我国物业行业人力资源建设构想.doc

我国物业行业人力资源建设构想我国物业行业人力资源建设构想1981年全国第一家物业公司_市物业管理公司成立。自此我国的物业管理行业开始了突飞猛进的发展越来越多的从业者投入物业行业。目前我国物业管理企业有 7 万多家从业人员600 多万人与物业行业的高速发展相比从业人员的整体素质已远远无法满足市场和企业快速发展的需求。 一、物业行业人力资源特点及现状 我国目前的物业企业属于典型的劳动密集型行业行业从业人员整体素质偏低结构不尽合理专业化程度和人员稳定性均处于低位。主要体现在： 1、从业人员学历偏低低级技能人员占比大。20_年9月中国物业管理协会公布的物业行业生存状况调查报告显示的我国物业行业从业人员学历及职称构成情况见下表： 表1： 物业行业从业人员学历构成情况硕士以上 本科 大专 中专 高中以下 比例 0.21% 4.33% 11.6% 19.2% 64.8% 主要岗位 有较大机会在职业开端成为基层管理者继而中层管理者高层决策者一般从中层管理者中擢升或从大企业中引进职业经理人。 主要从事基层作业 人才状况 截止20_年底全国只有43919人获得物业管理师资格占从业人员的0.72%大量冗余 表2： 物业行业经营管理人员职称情况 职称 高级职称 中级职称 初级职称 无技术职称 比例 5.56% 26.96% 24.56% 42.92% 从以上统计可见从业人员整体素质明显较低。物业行业专业涉及面广,从经济、企管、财务、机械电子到外语公关甚至绿化等,需要各方面的专业人才同时由于近年来物业管理规模化发展,管理手段逐步向信息化、智能化方向过度,行业内亟需大量的高素质专业技术人才。然而物业从业人员的现实状况却与企业需求之间存在极为明显的差距致使企业发展受到极大局限。 2、人员结构失衡高端管理人才严重匮乏。按从业人员岗位结构分类我国物业行业各层级员工占比如下表： 表3：各岗位层级人员占比情况 管理层员工（包括经营管理人员和房屋、设备维护管理人员） 作业层员工（包括保洁人员、秩序维护员和绿化人员） 高端物业管理人才 占从业总人数的25左右 占从业总人数的65左右 占从业总人数的10%左右 两项合计90%员工素质有待进一步提高 极度紧缺 随着物业行业的发展人才需求呈现出从劳动密集型向技术密集型转化的趋势而相对于企业的发展速度来说,行业内现有高素质人才的数量存在着很大的缺口尤其是企业“领头羊”式的领军人才和物业专业的职业经理人更是无处寻觅成为很多物业企业招聘中最关心的重点。国家建设部总经济师、中国物业管理协会会长谢家瑾指出：“物业管理服务是新兴的行业人才储备基础薄弱从业人员队伍建设远远滞后于行业的发展尤其突出表现在称职的职业经理人匮缺现有部分管理人员与承担的任务不相适应职工队伍的专业技能培训也跟不上行业发展”。 3、行业吸引力低人力流动频繁。随着整个社会劳动力成本的上涨物业行业经营成本大幅提升而物业服务的收费增幅却相对固定从经济效益上来看物业行业整体处于微利经营状态创利能力低下决定了这个行业难以提供良好的薪酬待遇；再加上人们对物业行业认识上的偏差社会地位不高造成就业吸引力低尤其难以吸引高素质的专业人员。同时员工流失现象比比皆是特别是部分优秀领军人才由于行业机制、体制的不完善、不健全致使他们无法拓展更大的空间甚至纷纷退出物业管理行业。据不完全统计从2000年以来企业高层领导、优秀中层管理人员、工程人员的流失率达30%这种流失现象对行业的发展影响难以估算。 4、人才建设理念落后管理水平不高。在我国目前的物业管理企业中真正在人力资源开发与管理方面做得非常优秀的企业屈指可数如果与国外一些同行企业相比如仲量联行、戴德梁行、第一太平戴维斯等五大行差距更大大多缺少行之有效的人才发展战略和开发机制有的企业甚至没有专业的人力资源部门人力资源从业者中具有现代管理理念和管理技能的人才也相对匮乏人力资源管理工作普遍不完善在人力规划、招聘、培训、考核、激励等环节上有着很大的随意性缺乏有利于人才成长的制度对人才的重视程度不足管理上注重的是“安置人”管理的目的则是“控制人”没有完善的培训体系用人“近视病”等问题依然非常严重。 二、物业行业人力资源建设构想 针对我国物业行业人力资源现状笔者认为要切实提高物业行业人力资源建设水平改善人力资源供给状况提升从业人员能力素质应从依靠人、尊重人、发展人3个方面着力。 1.依靠人 人是企业的主体,人的价值高于一切。依靠人就是要充分发挥员工主人翁的积极性和主动性将员工个人的价值取向及发展与企业的管理理念、发展战略目标统一起来。 第一,建立系统的人力资源规划优化人力资源配置。人力资源规划是企业最具价值的工作没有合理的规划人才战略将成为空谈。物业企业应根据发展战略、扩张规模、服务流程的实际需要结合企业整体战略规划拟定适合企业长期发展的人力资源规划让企业筹划未来需要的人才数量及结构、组合, 加强人才的可预见性随后再利用这类信息实施招聘、录用培训和开发等诸多环节有效提高企业的竞争力克服物业管理行业人才不稳、流动性过大的特点否则一旦发生人事变动特别是骨干人员流失企业往往相当被动匆忙应对往往是只能满足“找一个人填补空缺岗位”的低层次目标。 第二重视人才梯队建设有计划地进行人力资源储备。物业管理企业属于微利行业很难储备各种高级人才但物业行业又需要各种各样的人才一般应采取内部培养为主、多种人才开发手段并行的方式建设企业的人才梯队。首先要重视建设稳定高效的管理梯队对重要岗位进行结构性开发以岗位为依托使每个岗位都有一名或几名后备人选实行上级带下级的方法。例如每一个部门经理都必须在主管中培养出一名来年可胜任经理的人员每一个主管都要在普通员工中培养出一名可胜任主管的人员。如此一人带一人或多人岗岗相连才能充分保证人才供给的可持续性确保不出现人才结构断层。其次要重点建设优秀青年员工后备梯队,尤其对新入职的高校毕业生,要注意发挥他们观念新、知识新、思想方法新等优势, 针对他们工作经验欠缺、专业技能不足等问题选择适当方式加大培训力度安排专人帮带,使他们在12年内成才,适应并满足企业规模扩展的需要,最终实现人力资源的可持续发展。 第三建立一套科学、完善的内部竟聘与外部招聘相结合的人才开发系统。建立科学完善的招聘管理系统,可以为物业管理企业不断补充新生力量,减少人员流动带来的损失,提高物业管理企业在市场上的竞争力。根据物业管理企业人力资源层次素质多样、智力输出与劳动力输出兼备的特点,在招聘时必须根据岗位的不同、需要的不同, 建立公开招聘、公平竞争的用人机制走内聘与外聘相结合的人才开发之路逐步优化企业人才结构。当企业发生职位空缺时通常首先要考虑从内部提升人员进行填补实行竞争上岗这样做不仅有利于调动企业内部人员的积极性给员工更多的发展机会而且能为企业带来较低的招聘费用降低风险。实践证明：由企业自己培养、提拔起来的人才不仅对企业的运作熟悉同时也对企业有着深厚的感情和强烈的责任感能够最大限度地认同企业的价值观。外部聘用人员可引进优秀的人才加盟为企业带来更多的新思维、新做法为企业输送新鲜血液带来活力。 2.尊重人 按照马斯洛的需求理论,人除了生理、安全、社交的需求之外,还有受尊重的需求。无论是普通员工还是中高层员工,都同样需要尊重,对于有知识、有思想、有见解的高素质管理型员工,尊重其独立人格与权利显得尤其重要。 第一搞好企业文化建设,增强企业的向心力。企业文化和人力资源关系密切一方面,企业要制订员工合理的工资、奖金、福利等薪酬制度,尽力满足员工最基本的生存与生活需求,使员工有安全感;另一方面,要关心员工的心理需求,即由工作性质、工作表现和工作环境等因素共同创造出情绪上的满足感通过增加工作的趣味性,创造良好的团队气氛,提高员工工作的快乐感受等办法如开展各种文体活动,给员工送生日祝福,与值班员工一起过节等让员工感到家的温暖、感到受尊重、受重视的快乐与满足感,把企业的价值观逐步转变为员工个人的价值观让员工明了并认同企业的精神、目标和理念树立主人翁意识,从而增强对企业的认同感、归属感,增强企业的向心力、凝聚力。 第二建立客观公正的绩效考评系统。首先要强化绩效考核观念公司高层领导应给予绩效考核工作充分的重视与支持；其次人力资源管理部门应指导业务部门制定考核指标各业务部门在分解公司总目标的基础上再将部门目标进行分解变成员工的个人岗位工作目标；第三要建立一套客观公正的绩效考评办法针对物业行业员工“多对象”工作的特点可建立以部门和项目为单位的360度绩效考评体系配以一定的经济指标和管理指标考核。最后在每个考核周期结束后管理者或人力资源部门应与员工进行深入面谈反馈考核情况定期分析总结制定培养、发展计划让考核真正发挥激励人、鼓舞人、促进人的作用。 3.发展人 发展人是以“人的发展”为管理思想的核心,人自由而全面的发展是人本管理所要达到的终极目标,为员工提供发展成长机会帮助员工明确职业发展方向是发展人的具体体现教育培训和有效激励则是发展人的最有效的途径。 第一建立科学有效的培训制度,提高员工整体素质。首先要抓好企业内部培训。针对物业行业人力资源的特点,培训应分层次进行:高层管理人员重点进行企业战略管理、企业经营、创新意识等培训,中层管理人员重点进行物业管理政策与实务、服务礼仪、业主沟通、房屋工程等方面知识的培训,基层操作人员重点进行岗位技能、服务礼仪和职业道德培训；其次,要抓好学历教育。可以通过两种方式:一是按岗位特点适当提高各类人才招聘录用的学历门槛二是制定政策,鼓励在职员工参加从事专业的学历教育,提高学历层次；最后,要规范行业上岗培训与资格认证制度,走市场化、国际化之路。我国物业管理从业人员的上岗培训与资格认证制度目前还不够完善和规范,甚至很多时候认证工作流于形式,非常不利于人才的培养和提高,更有碍物业行业的发展。因此,学习借鉴其他行业以及国际上的先进的经验,尽快使物业行业的上岗培训与认证制度规范化已经是当务之急。 第二,建立有效的激励机制。要使员工在工作中付出最大的努力管理者就必须对员工进行有效的激励。一个企业没有行之有效的激励机制将很难激发员工的工作潜能提升他们的进取心。当他们自身的发展愿望长期受挫时就会导致人才的流失业内一些企业由于缺乏与现代市场经济相适应的、有效的激励机制成了行业内的“_军校”专为行业内的其他企业“输送”自己辛辛苦苦培养出来的优质人才。员工激励办法主要有两类：一是薪酬福利激励二是精神层面的激励。企业要根据按劳分配、效率优先的原则建立内部的工资激励制度使绩效考核同分配密切挂钩同时要注重培养和增强员工的组织归属感通过对员工的表扬、评先、通报表彰、晋升、培训等精神上的激励切实激发员工的工作积极性。 三、物业行业人力资源建设展望 有专家指出今后我国物业行业将呈现三个方面的发展趋势即人才的专业化、管理的规范化、服务的人性化。 1、人力资源管理将在企业战略发展中扮演更加重要的角色。在物业管理行业发展不断深入和物业管理市场不断完善的过程中我国物业管理企业在经济性质、组织结构、经营管理机制方面都将发生根本性的转变物业管理企业将从数量型增长向质量、规模、效益型增长转变在这个过程中人力资源部门必将上升为企业发展战略策划和决策部门需要以前瞻性的战略眼光参与制定企业发展战略,帮助企业提高经营效率制定与企业发展相匹配的人力资源开发规划,为企业领导人提供决策所需的宏观与微观人才分析数据并促进其快速健康发展。 2、 信息化、智能化管理手段将在人力资源管理中大量应用。随着eHR管理软件的迅速普及人力资源管理逐步从手工作业向信息化、智能化手段转变一方面可以有效提高工作效率确保在较短时间内高质量完成工作任务另一方面可以加大管理深度借助信息化手段实现全程、准确、精细化的人员培训、绩效考核等业务。相应的物业管理企业必须拥有足够的掌握信息化、智能化管理方法的高素质人力资源人才队伍。 3、物业管理协会应加强业内交流促进行业人力资源建设水平共同提高。2021年中国物业管理协会诞生34年已逐渐走向成熟。今后应进一步发挥行业协会的协调配置作用一是通过多种途径努力树立行业的良好社会形象提高行业整体薪酬水平加大物业行业对人才的吸引力度；二是整合行业内人力资源储备、培养、认证等资源努力实现共赢。如对于人才需求相似且地理位置相近的企业可以通过物业协会的协调联合起来与高校展开合作形成人才“团购”效应；三是进一步规范物业行业上岗资格认证工作整合、完善并形成专业、权威的资格认证体系并争取与国际接轨开展从业人员国际化资格认证。 4、推进“首选应聘公司”品牌建设吸引更多优质人才。在国外,物业管理是大学生、硕士生钟情的行业据考察,日本等国家物业管理公司的服务水平和人才专业素质都非常高。我国物业行业要彻底改变现有“形象”成为人才向往和大家乐于为之工作的行业应围绕“首选应聘公司”概念努力提高人员素质和企业管理、服务水平力争建立品牌行业。当然物业管理行业在这方面需要走的路还很长也需要全社会的支持和物业行业人员的共同努力。 第 11 页 共 11 页