《劳动合同法》ppt课件汇总

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,劳动合同法,主讲：张 武,劳动合同法,1,第一部分,劳动合同法下用人单 位的用工风险及其对策,第一部分 劳动合同法下用人单 位的用工风险及其,2,一、规章制度制定风险分析及其对策,【,风险分析,】, 不合法的,规章制度,，在仲裁或诉讼中不能作为审理,劳动争议,案件的依据。根据最高人民法院关于审理,劳动争议,案件适用法律若干问题的解释第十九条的规定，,规章制度,必须符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三个条件，才可作为人民法院审理,劳动争议,案件的依据。, 按照,劳动合同法,第八十条规定，,规章制度,违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。, 根据,劳动合同法,第三十八条规定，用人单位的,规章制度,违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付,经济补偿,金。,一、规章制度制定风险分析及其对策【风险分析】,3,【,对策,】,劳动合同法,施行后，,规章制度,除内容合法外，其制定、修改必须履行法定程序。流程为：职工代表大会或者全体职工讨论提出方案和意见与工会或者职工代表平等协商确定公示告知。因此，考虑组建职工代表大会、工会，选举职工代表。并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据。,规章制度,公示方法,1）员工手册发放（要有员工签领确认）；,2）内部培训法（注意一定要包括：培训时间、地点、参会人员、培训内容、与会人员签到）；,3）劳动合同约定法；,4）考试法（开卷或闭卷）；,5）传阅法；,6）入职登记表声明条款；,7）意见征询法；,【对策】,4,二、,招聘录用风险及其对策,【,风险分析,】, 试用期间被证明不符合录用条件不等同于“不能胜任工作”；, 招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。,二、招聘录用风险及其对策 【风险分析】,5,【,对策,】, 招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。, 核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历，要求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生诉讼风险。,要求劳动者在其提供的所有个人资料上签字确认。,用人单位必须有明确的录用条件，并且这些录用条件应当在招工之前张榜公布，至少应当使劳动者在录用前就知晓这些录用条件，并让劳动者签名确认。,【对策】,6,三、,签订书面劳动合同风险及其对策,【,风险分析,】,工资成本的增加：,劳动合同法,第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。,无固定期限合同的成立：,劳动合同法,第十四条第三款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立,无固定期限劳动合同,。,三、签订书面劳动合同风险及其对策【风险分析】,7,【,对策,】,革新用工观念，建立先订合同后用工的习惯，最迟必须在一个月内订立合同；,劳动合同终止后，劳动者仍在用人单位继续工作的，抛弃双方可随时终止劳动合同的观念，也应当在一个月内订立合同；,劳动者拒不签订劳动合同的，书面通知其在用工之日起25天或更短期限内签约，否则立即解除。,按照劳动合同法第8条的规定设计工作信息告知书（应包含工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等内容）并要求劳动者签收。同时，在劳动合用中注明劳动者已经从用人单位了解第8条规定的告知信息，并已经了解与其工作有关的全部情况。,【对策】,8,四、,试用期,风险及其对策,劳动合同法第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。,同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。,【,风险分析,】,劳动合同法,第八十三条规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定,试用期,的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的,试用期,已经履行的，由用人单位以劳动者,试用期,满月工资为标准，按已经履行的超过法定,试用期,的期间向劳动者支付赔偿金。,四、试用期风险及其对策劳动合同法第十九条规定，劳动合同期,9,【,对策,】,劳动合同法,对劳动者在,试用期,解除劳动合同的新规定：需提前三天通知；,权衡利弊，选择合适的合同期限；,合同中避免超过法定,试用期,期限；,不约定单独的,试用期,合同；,录用条件具体化、公示化；,【对策】,10,五、,劳动合同中约定违约金条款风险及其对策,【,风险分析,】,www.ldht.org,第25条规定：除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。即,劳动合同法,以法律的形式确立了劳动合同违约金制度，明确了可设立违约金法定情形只有两种：违反服务期约定和违反竞业限制协议,。,五、劳动合同中约定违约金条款风险及其对策 【风险分析】,11,【,对策,】,订立服务期协议，保留培训发票；,合理约定竞业限制补偿金和违约金标准；,制作完善周密的竞业限制协议，保护用人单位的利益；,【对策】,12,六、,用人单位单方解除劳动合同的风险及其对策,【,风险分析,】,用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。,用人单位违法解除劳动合同的，如果劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金，赔偿金的标准为,经济补偿,金的2倍。,六、用人单位单方解除劳动合同的风险及其对策【风险分析】,13,【,对策,】, 制定解雇（解除劳动合同）依据：如严重违反用人单位的,规章制度,的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的。以上依据一定要在劳动合同或规章制度中量化、明确，且合法；,程序要求：必须收集员工严重违纪的证据，且必须以书面形式通知员工，否则败诉风险极大，增加企业的用工成本。,【对策】,14,七、,解除或终止劳动关系书面送达员工的风险及其对策,【,风险分析,】,解除和终止劳动关系必须出具书面通知且送达员工，否则，解除和终止劳动关系决定不生效，但是，实践中很多情况是企业给员工出具书面通知时，员工却拒不签收或着找不到员工，这时候很多企业束手无策。,七、解除或终止劳动关系书面送达员工的风险及其对策【风险分析】,15,【,对策,】,方法一：制作员工入职登记表时，增加一栏，内容为：“公司有关书面文件、通知无法直接送达给本人时，本人确认本表中所填写的家庭住址为邮寄送达地址。”,方法二：劳动合同中增加一个条款：甲方有关书面文件、通知无法直接送达给乙方时，乙方确认劳动合同中所填写的家庭住址为邮寄送达地址。,【对策】,16,八、,用人单位缴纳社会保险中的风险及其对策,【,风险分析,】,劳动合同法第三十八条规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除合同，并要求支付经济补偿金；,劳动合同法第八十七条规定，用人单位违反规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。,八、用人单位缴纳社会保险中的风险及其对策【风险分析】,17,【,对策,】,革新观念，用人单位必须为劳动者缴纳社会保险，否则面临支付经济补偿金的风险很大；,用人单位可按法定最低要求缴纳社会保险；,【对策】,18,九、,用人单位支付,经济补偿,金的风险及其对策,【,风险分析,】,用人单位逾期不支付,经济补偿,的，由劳动行政部门责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。,用人单位需支付,经济补偿,金的法定情形：,1、劳动者被迫解除劳动合同的；（如未及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险、规章制度违法损害劳动者权益等）,2、用人单位提出协商解除劳动合同的；,3、非过失性辞退的；（如劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；）,4、用人单位依法裁员的；,5、固定期限劳动合同期满终止时用人单位不续签或降低原条件的；,九、用人单位支付经济补偿金的风险及其对策【风险分析】,19,【,对策,】,下列情形用人单位不须向劳动者支付经济补偿：,1、在协商解除和预告解除中，由劳动者提出解除劳动合同的；,2、在试用期内，劳动者被证明不符合录用条件被解除的；,3、劳动者严重违反规章制度被解除的；,4、劳动者失职舞弊，给用人单位造成重大损失被解除的；,5、劳动者建立多重劳动关系，对完成用人单位任务造成严重影响被解除的；,6、劳动者以欺诈等手段签订劳动合同，导致劳动合同无效而使劳动合同无法履行被解除的；如：使用假身份证、学历证、体检证明等；,7、劳动者被依法追究刑事责任而被解除的；,8、劳动者依法享受养老待遇被终止劳动合同的；,9、劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或宣告失踪，被终止劳动合同的；,10、合同期瞒，用人单位以高于或等于原合同约定条件，要求与劳动者续订劳动合同，而被劳动者拒绝导致终止的；,11、非全日制用工，劳动合同终止的。,【对策】下列情形用人单位不须向劳动者支付经济补偿：,20,第二部分,以案学法,第二部分,21,案例一 违法行为有几处？,2007年4月，吴某被聘为某商场的营业员，并与该商场签订了为期两年的劳动合同，合同规定：吴某需先交200元风险抵押金，如果吴某违约，则200元押金不再退还，李某试用期为六个月，试用期每月工资为500元，试用期满后每月工资800元。合同还规定，如果李某严重违反商场的劳动纪律或者患病住院、怀孕等，商场有权立即解除劳动合同，并且不需要给吴某任何经济补偿。,请大家帮忙分析下该劳动合同存在哪些违反劳动法的地方！,案例一 违法行为有几处？ 2007年4月，吴,22,评析,违法1：用人单位不得以各种名义向劳动者收取风险抵押金 违法2：“如果违约，则押金不再退还”，明显违法。现行劳动合同法规定，违约金只适用于两种情况：A.劳动者违反服务期的约定 B.劳动者违反竞业限制的约定，其他情况不得约定违约金，单位也不得收取。 违法3：试用期为六个月违法，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；本案合同期限是两年，试用期不得超过二个月,评析违法1：用人单位不得以各种名义向劳动者收取风险抵押金,23,评析,违法4：“试用期每月工资为500元，试用期满后每月工资800元”。试用期每月工资为500元违法，劳动合同法规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 本案中试用期的工资低于劳动合同约定工资的百分之八十，故违法。 违法5：“患病住院、怀孕等，商场有权立即解除劳动合同，并且不需要给吴某任何经济补偿”违法。劳动者患病有一个医疗期，医疗期未满，用人单位不得解除劳动合同，即使要解除，也要等医疗期满后，并且必须支付经济补偿金。怀孕的妇女，用人单位不得解除劳动合同。,评析违法4：“试用期每月工资为500元，试用期满后每月工资8,24,案例二,用人单位没在劳动合同上 盖章，合同是否生效？,李小姐在某软件公司做文秘工作两年多了。最近在工作中出了几次差错，让总经理很不满意。于是，公司决定解除她的劳动合同。李小姐感到很委屈，就因为最近工作出了些差错，公司就解除合同，未免太小题大做了吧！于是，就找公司领导理论。谁知公司领导拿出了当年签订的劳动合同，发现劳动合同上并没有盖公司的公章。这下，公司的态度更强硬了，对李小姐说，当初咱们签订劳动合同时公司并没有在合同上盖章，只有公司法定代表人的签字，因此，这份合同是无效的。李小姐认为，与公司签订的劳动合同虽然公司没有加盖公章，但有法人代表的亲笔签名，这就表示公司认可该合同，怎么能说是无效合同呢？为此双方起争议，公司遂将该争议提交劳动争议仲裁机构，请求认定合同无效。,案例二 用人单位没在劳动合同上 盖章，合同,25,评析,根据法律规定，用人单位在与劳动者签订劳动合同时，应该在劳动合同上签章。即由法人代表签字并加盖企业公章。本案中的公司在劳动合同上没有加盖公司的公章是不符合劳动法规定的。但这个问题的出现主要是由公司的过错造成的，公司应当承接主要责任。所以，虽然合同未加盖公章，但毕竟有法人代表（总经理）的签名，法人代表有权代表公司订立合同。不能仅凭没有盖公章就认定是无效合同。实际上，该公司与李小姐双方都已在一年多的时间里，按合同的约定履行了相应的义务，也享受了各自的权利，现在公司想认定合同无效，于法无据。,评析 根据法律规定，用人单位在与劳动者签订劳动合同时，应该在,26,评析,劳动合同法第26条规定了无效合同的情形有3种，（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。,因此，对什么劳动合同有效？什么劳动合同无效？劳动合同法有着明确的规定，符合无效条件的劳动合同，仲裁机构或法院才可以认定无效。,评析劳动合同法第26条规定了无效合同的情形有3种，（一）,27,案例三,试用期满以不合格 解除劳动合同可以吗？,李某被公司录用，合同期自2000年4月1日至2003年4月1日，双方约定试用期为6个月。2001年2月，由于李某与该公司经理因私事发生冲突，该经理欲将李某辞掉，但李某工作业绩很好，而且也很遵守工作纪律。于是，该经理便以李某在试用期内未达到考核标准，不符合录用条件为由提出解除李某的劳动合同。李某不服，遂向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。,案例三 试用期满以不合格 解除劳,28,评析,劳动法第25条第（一）项规定，在试用期内，劳动者不符合录用条件的，用人单位可以单方解除劳动合同。,劳动合同法第三十九条第（一）项规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。,评析劳动法第25条第（一）项规定，在试用期内，劳动者不符,29,案例四,劳动合同可以约定 放弃社会保险吗？,刘某、王某二人于2003年4月到某企业上班。二人与企业约定，企业每月支付劳动报酬1500元，二人自愿要求乙企业不为他们缴纳社会保险费。依此，乙企业分别与刘、王二人签订了5年期劳动合同并将上述商定内容在劳动合同中注明。事过两年，乙企业的职工工资不断提高，并一步步向刘、王二人的工资水平接近，刘、王二人没有了“高人一头”的工资收入优势，开始忧虑未来的养老问题，因此向乙企业提出为他们参保缴费的问题。此时，乙企业已更换了法人代表，新的法人代表断然拒绝了刘、王二人的要求。刘、王二人以此为由，提出解除劳动合同。乙企业指出：“不缴纳社会保险费有约在先，你们如果一定要解除劳动合同，企业就要收取未履行的3年合同的违约金。”刘、王二人未听从企业“劝告”，于30天后单方面“撕毁”了合约，乙企业随即向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。,案例四 劳动合同可以约定 放弃,30,评析,劳动合同法第38条规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。,缴纳社会保险费是用人单位和劳动者的法定义务，不管用人单位和劳动者如何私自约定，只要不缴纳社会保险费就是违反法律规定，约定就是无效的。,评析劳动合同法第38条规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社,31,案例五,用人单位部门整体撤消， 可以解除劳动合同吗？,某公司由于战略规划的需要，将该公司一个项目部门整体予以撤消。并对该项目部门的大多数员工一一解除了劳动合同，并给予一定的经济补偿。但是该部门的于某，不同意公司与他解除劳动合同，并一直要求回公司继续工作。双方不能达成一致意见，结果引发了争议。,案例五 用人单位部门整体撤消， 可,32,评析,劳动法第26条以及劳动合同法第40条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。,评析劳动法第26条以及劳动合同法第40条规定，劳动合,33,案例六,劳动者不在解除劳动合同通 知书上签字怎么办,？,某公司的人力资源工作人员比较头痛的一件事情就是发给员工的劳动合同解除通知书，员工一般都不在上面签字。一旦发生争议了，公司要证明已经履行了送达义务就很困难。那么劳动者不在解除通知书上签字，公司应该怎么办呢？,案例六 劳动者不在解除劳动合同通 知书上签字怎么办 ？某公,34,评析,处理这种情况有三种方式：,一是如果在公司送达给劳动者，劳动者拒签的，可以让公司的其他劳动者在劳动合同解除通知书上作一个拒签证明；二是可以通过邮件或快递的方式送达；三是在上述送达不能的情况下，可以在报纸上公告送达。,评析处理这种情况有三种方式：,35,案例七,用人单位解除劳动合同不一定都要支付经济补偿金,孙某于2005年3月进入某公司从事销售工作，工作近一年没有任何销售业绩，公司以孙某不能胜任为由要求其调换工作岗位，孙某为此借故不上班。2006年5月，单位因孙某严重违纪通知其解除劳动关系，孙某要求单位向其支付经济补偿金遭拒绝。孙某随即向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请但被驳回。,案例七 用人单位解除劳动合同不一定都要支付经济补偿金 孙某,36,评析,根据劳动合同法相关规定，劳动者向用人单位主张经济补偿金仅限于以下情形：（1）劳资双方协商解除劳动关系（2）用人单位以劳动者患病或非因工负伤医疗期满，不能从事原工作或调派工作为由解除劳动关系；（3）用人单位以劳动者不能胜任工作为由解除劳动关系；（4）用人单位以劳动合同订立的基础发生变更，双方不能达成协议为由解除劳动关系；（5）用人单位经济性裁员解除劳动关系,评析 根据劳动合同法相关规定，劳动者向用人单位主张经济,37,案例八,小时工有加班费吗？,李某是一家报社的小时工，负责该报社的卫生工作。周一至周五上班，每天早上从8：00工作到10：00，下午从16：00工作到18：00。但是有时候因为报社为了应付上级主管单位的突发性检查，就需要李某临时的加班，这样李某有时候一天的工作时间就可能达到6个小时或8个小时。那么李某可以要求加班费吗？,案例八 小时工有加班费吗？李某是一家报社的小时工，负责该报,38,评析,李某是不可以要求加班费的。劳动合同法第68条规定，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过24小时。即小时工在某一天是可以工作4小时以上的，只要在一周的时间内没有超过24小时，那么用工单位就没有违反小时工的有关规定，也没有必要支付加班费。,评析李某是不可以要求加班费的。劳动合同法第68条规定，劳,39,案例九,工程完工农民工是否可获补偿金？,市民李先生已经从事了十几年的建筑工作，多年来，他每次完成一个工程项目，领到的都是工程期内工资。近日，李先生听说劳动合同法新的实施条例中，增加了对他这一性质工作的增加经济补偿的规定。到底有没有这样的规定？经济补偿的支付标准是什么 ？,案例九 工程完工农民工是否可获补偿金？市民李先生已经从事,40,评析,劳动合同法实施条例第二十二条规定，以完成一定工作任务为期限的,劳动合同,因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法向劳动者支付经济补偿。,评析劳动合同法实施条例第二十二条规定，以完成一定工作任务,41,案例十,补偿工资是“全部工资”吗？,青岛某公司员工田某每月的工资总数是3000元，基本工资为1500元。因业务调整，公司将田某辞退，并按照1500元的标准给予了经济补偿。因不满意补偿标准，李某与公司一直僵持不下，最后告至劳动仲裁部门。,案例十 补偿工资是“全部工资”吗？青岛某公司员工田某每月,42,评析,劳动合同法实施条例第二十七条作出规定：经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。,评析劳动合同法实施条例第二十七条作出规定：经济补偿的月工,43,案例十一,双倍工资最多支付几个月？,今年2月，大学毕业生小王已在岛城某公司工作四个月，但该单位一直没有和他签订劳动合同，为此，小王将公司告上劳动争议仲裁部门，申请单位支付双倍工资。此案最后根据劳动合同法规定，该公司应支付小王三个月的双倍工资。,案例十一双倍工资最多支付几个月？今年2月，大学毕业生小王已,44,评析,双倍工资最多可支付11个月。用人单位向劳动者每月支付双倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订劳动合同的前一日。自用工之日起满一年仍未签订劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日都应支付双倍工资，满一年的当日就变成了已经签订了无固定期限合同。,评析双倍工资最多可支付11个月。用人单位向劳动者每月支付双倍,45,案例十二 劳动者“,不签合同”难题怎样解决？,“我开了一个小饭店，招了几名员工，想和他们签订劳动合同，但因为员工流动性比较强，他们不愿意签订劳动合同。”在劳动合同法实施后，一些餐饮等行业由于流动性强，一些员工害怕合同约束自己，往往拒绝签订劳动合同，一些企业因此也为难不已，害怕不签合同劳动者会讨要双倍工资。,案例十二 劳动者“不签合同”难题怎样解决？“我开了一个,46,评析,劳动合同法实施条例明确规定：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。,评析劳动合同法实施条例明确规定：自用工之日起一个月内，经,47,