培训需求分析教材

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,第四章 培训需求分析,有一名卡车司机，他的工作是向医疗机构,输送麻醉气体。这个司机错误的将麻醉气,体的输送管线与医院的氧气供应管线连在,了一起，从而导致了医院的氧气供应受到,污染。这个司机为什么会犯这样的错误呢？,问题出在哪里？企业应该怎么办?,原因:,司机缺乏正确的连接麻醉气体管线的基本知识,因为最近他对上级拒绝他的福利要求而不满,由于连接气体供应管线的阀门没有标识。,只有缺乏麻醉气体管线连接知识才能由培训手段来解决，其他的问题需要和绩效评估或工作环境再设计等方面解决。,培训需求产生的原因,改进绩效,解决问题的需求,工作变化,人员变化,获取培训需求信息有一些什么样的方法？,完整的培训开发体系,培训,需求分析,培训,计划制定,培训,组织实施,培训,效果评估,组织,整体,需求,业务单位,需求,员工,个人需求,培训需求分析系统,问题1,问题2,问题3,组织,分析,任务,分析,个人,分析,确定,培训,需求,通过对组织的目标、战略、资源、环境等因素的分析，,准确地找出组织存在的问题与问题产生的根源，以确,定是否有培训的必要性及哪里需要培训。,1.组织目标;2.组织资源;,3.组织特征;4.组织所处的环境;,一、组织层面的培训需求分析,决定组织中哪些需要培训？,分析确定完成该岗位工作对员工知识、技能等的要,求，从而确定培训内容的基本范围。,1.工作的复杂程度; 2.工作的饱和程度;,3.工作内容和形式的变化;,二、工作层面的培训需求分析,决定培训内容应该是什么？,对员工的能力态度业绩等进行比较分析，确定企业,组织成员是否能胜任所承担的工作，着重于分析员,工个人素质能力与岗位的匹配程度。,1.知识结构;2.专长;,3.年龄结构;4.个性;5.能力分析;,三、人员层面的培训需求分析,决定谁应该接受培训，接受何种培训？,GE,20%员工,70%员工,10%员工,培训需求分析的时间？,培训需求分析的时间,年底,绩效考核,突发事件,员工自我分析（hp）,传统的培训需求分析方法,访谈法,问卷调查法,观察法,关键事件法,绩效分析法,经验预计法,头脑风暴法,专项测评法,1.访谈法（面谈法),培训者和培训对象面对面进行交流，了解培训对象在哪方面需要培训，就培训对象对于工作或对于自己的未来抱着什么样的态度，或者说是否有什么具体的计划，并且由此而产生相关的工作技能、知识、态度或观念等方面的需求而进行面谈的方法。,优点：,有利于培训双发相互了解，建立信任关系。是培训对象更深刻的认识到工作存在的问题和不足，激发学习热情。,缺点：,对培训者面谈技巧要求高。,2.问卷调查法,培训部门将一系列问题编制成问卷，发放给培训对象填写后再收回分析。,进行调查问卷的设计时，应注意以下问题：,问题清楚明了,语言简洁,问卷尽量采用匿名方式,多采用客观问题方式，易于填写,主观问题要有足够空间填写意见,3.观察法,观察法是培训者亲自到员工工作岗位上去了解员工的具体情况，观察员工的工作技能、工作态度，了解其在工作中遇到的困难。,比较适合生产作业和服务性工作人员，而对于技术人员和销售人员不太适用。,观察法缺点,反感,观察者个人成见,时间比较长,关键事件法,关键事件是指那些对组织目标起关键性,积极或消极,作用的事件。,系统故障、获取重要大客户、重要大客户流失、产品交货期延迟等,绩效分析法,绩效分析,绩效差距,绩效差距原因,确定培训需求,经验预计法,同行,新员工，进行上岗导向培训,新设备或新程序的引进,提升和晋级,组织重组和变革,头脑风暴法,砖头,尽可能多地想出它的用途,专项测评法,专项测评是一种高度专门化的问卷调查方法，通过深层次的调查，提供具体的信息。,新兴的培训需求分析方法,基于胜任力的培训需求分析法,任务和技能分析,缺口分析,第三节 培训需求分析的成果：培训计划,培训计划要考虑的问题,Why,What,Who,Whom,When,Where,How,How much,培训计划的类别,课程计划,年度培训计划,长期培训计划,李宁2018年进入世界体育品牌前5强,年度培训计划内容,培训需求及其依据,培训目标,培训对象,培训内容,培训时间,培训地点,培训形式,培训,教师,培训组织管理,培训预算,培训考核,计划变更或者调整方式,培训目标的设定,根据培训需求确定培训目标，培训目标可以指导培训内容、确定培训方法以及作为培训效果评估的标准。,知识目标：,培训后受训者将知道什么,行为目标：,受训者将在工作中做什么,结果目标：,通过培训组织获得什么最终结果,知识目标：什么是人力资源管理,行为目标：设计、制定各种人力资源管理制度和方案,结果目标：员工满意度提高、流动率降低、绩效提高,培训对象,可以改进目前工作的人,有能力而且组织需要他们掌握另一门技 术的人以及可能提拔的人,有潜力的人,培训预算的比例,以本企业培训需求分析为基础；,参考同行业或优秀企业关于培训预算的平均数以及同等规模企业的数据；,考虑企业自身的实际情况,培训预算在企业总预算中,占多大的比例最为合适？,培训预算和费用使用,国际大公司的培训总预算一般占上一年总销售额的1%-3%，最高的达7%，平均1.5%，而我国的许多企业都低于0.5%，甚至不少企业在0.1%以下,员工薪酬的1.5%,50%企业内部培训，40%派遣员工参加外部培训，10%作为机动,82原则：企业财富的80%来自20%的员工创造，对于这20%的员工，用80%的培训费用来培训,不能打乱正常的工作日程,培训的密度不能过高而引起消化不良,短时间内培训经费的状况,培训时间选择的原则,上下午分别休息1-2次。每,次10-15分钟,午饭时间11.5小时,每天培训时间不超过8小时,晚上尽量不要安排时间培,训。,授课老师的来源,内部讲师,外部讲师,管理顾问,管理咨询公司,管理学院,培训公司,是否有这样的人？,是否耽误自身工作？,是否具有培训的经验？,是否有兴趣培训？,提供培训的外部服务机构,管理顾问,管理咨询公司,管理学院,培训公司,第一系列: 管理理念,管理者的角色与定位,管理环境与人际环境,管理的五项职责,第二系列:,管理技巧,时间管理,有效的授权,高效的沟通,绩效管理,第三系列：专业管理,全面质量管理,现场管理技术,项目管理,培训内容,培训的形式,岗前培训,在岗培训,在职脱产培训,企业内训,公开课,培训的方法,讲授法,游戏法,角色扮演,演示法,E-Training,案例分析法,小组讨论,拓展运动,是否达到培训目的,启发思维？,传授知识？,改变行为？,一个有效的培训计划案例,芝加哥地区木材加工公司的工人培训计划,Marykay 的培训体系,星星相吸培训,红外套大学（中级，明星美容顾问）,制定目标与行动计划、预约和顾客服务与女主人培养、管理时间/金钱/档案、上好标准美容课，学上公开课、做好VIP开发及培养新顾问持续健康成长。,红外套训练营,新经销商训练营,金玫瑰海外训练营,美容顾问的培训课程,星星相吸培训：专为新美容顾问设计的一套基础培训课程,公司文化与制度,专业形象及礼仪,皮肤知识与产品知识,预约与女主人培养,标准美容课,目标设定与时间管理,色彩知识与彩妆技巧,顾客服务,开发VIP,库存与金钱管理,美容顾问的培训课程,红外套大学：针对红外套的培训,玫琳凯公司文化与制度,玫琳凯专业形象和行为,公开美容课,成功开发VIP贵宾,培训工具和资料,美容包以及网上有各种业务所需的教学DVD,给予生动易懂的自学形式,每月的喝彩提供详尽的信息和咨询,玫琳凯频道，以视频形式展示丰富而及时的公司信息和培训内容,定期更新的皮肤及产品护理指南业务指南彩妆指南,奖励计划,针对新顾问,优惠实用的美容包,新顾问完美销售起步计划,针对每一位美容顾问,新产品和产品促销,季度宝石明星挑战,研讨会个人销售/开发竞赛,玫琳凯的目标:,为广大的女性提供无限的个人发展机会,帮助她们实现梦想。,玫琳凯的资源：一系列不断改善的优质产品,玫琳凯的特征：,独特的企业文化和管理哲学,是公司在市场上占据竞争优势的关键，也是激励员工的重要力量,。,黄金法则-你希望别人怎样对待你,你也要怎样对待别人,乐施精神-不求回报地帮助他人,生活优先秩序-信念第一、家庭第二、事业第三,玫琳凯所处的环境,-,机会、威胁、优势、劣势,1.工作的复杂程度：,为每一个美容顾问设计了简单有效的起步行动方案（新顾问起步自检表）,2.工作的饱和程度：,弹性工作时间,3.工作内容和形式：,销售产品小型美容课,建立团队招募愿意从事美丽事业的女性,1.知识结构：,皮肤知识、玫琳凯产品知识；化妆知识；美容课技能。,2.专长:,面对面的美容课,3.年龄结构：,年满18周岁的女性,4.个性:,喜欢挑战,希望兼顾工作和家庭,想拥有自己的事业,很喜欢化妆品,想找份兼职工作,.,5.能力分析:,免费的、不断的培训,