人力统计与诊断培训ppt课件示范

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,人力资源管理,主讲,:,王晓,主讲,:,王晓,人力资源管理,人力资源管理主讲:王晓主讲:王晓人力资源管理,人力统计与诊断,欢迎进入人力资源管理的世界,人力统计与诊断欢迎进入人力资源管理的世界,人力资源统计分析,人力资源统计就是将统计学的原理和方法应用于人力资源管理中,从数量方面反映人力资源的规模、结构、质量及其开发利用等情况,为制定人力资源管理策略提供科学的依据。,人力资源统计作用：,从定量方面反映人力资源管理的现状、成果、趋势,扩展知识：,人力资源统计分析扩展知识：,（一）人力资源数量指标,包括期初人数、期末人数、男员工、女员工数,管理人员、专业技术人员、技术工人和一般人员的数量，员工平均人数、员工平均年龄、人力资源投资总额等指标,人力资源统计指标体系内容,（一）人力资源数量指标 人力资源统计指标体系内容,（二）人力资源质量指标,1.,文化素质指标：,（,1,）员工文化程度（,2,）员工平均受教育年限,2.,技能素质指标：,（,1,）职称等级,(2),技术等级,(3),技术平均等级,（,4,）精神素质指标：员工满意度 员工参与度,人力资源统计指标体系内容,（二）人力资源质量指标 人力资源统计指标体系内容,（三）人力资源构成指标,包括企业员工的性别构成、年龄构成、文化程度构成、职称等级构成、技术等级构成、人才专业结构、岗位结构指标、各岗位职工的文化结构等。,人力资源统计指标体系内容,（三）人力资源构成指标 人力资源统计指标体系内容,（四）人力资源时间利用统计指标,1.,出勤率,2.,出勤时间利用率（作业率）,3.,制度时间利用率,另有事故率、加班加点所占比重、停工待料时间所占比重以及停电、停水、停气设备出故障等待时间比重等。,人力资源统计指标体系内容,（四）人力资源时间利用统计指标 人力资源统计指标体系内容,（五）人力资源流动统计指标,1.,晋升率（降职率）,2.,新进率（离职率）,3.,平调率,（六）人力资源劳动生产率统计指标,1.,全员劳动生产率,2.,工人实物劳动生产率,3.,劳动力生产率指数（,=,报告期劳动生产率,基期劳动生产率,100%,）,人力资源统计指标体系内容,（五）人力资源流动统计指标 人力资源统计指标体系内容,（七）人力资源效益统计指标,1.,人力资源效益系数,人力资源效益系数报告期企业增加值,该期企业员工平均人数,2.,人力资源利税率,人力资源利税率报告期企业利税总额,该期企业员工平均人数,3.,人力资源投资收益率,企业在一定时期内新创造的价值,(V+M),与人力资源投资总额之比。,即：人力资源投资收益率,=(V+M)/,人力资源投资总额,人力资源统计指标体系内容,（七）人力资源效益统计指标 人力资源统计指标体系内容,（八）人力资源薪资报酬方面的指标,1.,薪资报酬结构指标：工资、补贴、福利等占用薪资报酬比率,2.,员工平均工资,员工平均工资总工资,企业员工总人数,人力资源统计指标体系内容,（八）人力资源薪资报酬方面的指标 人力资源统计指标体系内,（八）人力资源薪资报酬方面的指标,3.,员工平均实际工资,员工平均实际工资报告期员工平均货币工资,报告期员生活费价格指数,4.,薪资报酬升降幅度,薪资报酬升降幅度本年年底薪资报酬水平,上年底薪资报酬水平,1,人力资源统计指标体系内容,（八）人力资源薪资报酬方面的指标 人力资源统计指标体系内,（九）人力资源招聘方面的指标,1.,招聘渠道结构分布率,某一渠道分布率,=,通过该渠道招聘的人员数,/,该时期的总招聘人数,2.,招聘总成本,=,人事费,+,业务费,+,一般支出,单位招聘成本,=,招聘总费用,/,招聘人数,3.,招聘质量指标,录用比,=,录用人数,/,应聘人数,100%,招聘完成比,=,录用人数,/,计划招聘人数,100%,应聘比,=,应聘人数,/,计划招聘人数,100%,人力资源统计指标体系内容,（九）人力资源招聘方面的指标 人力资源统计指标体系内容,（十）人力资源培训方面的指标,1.,培训系数,:,反映接受培训的员工人数占员工总人数的比重。,培训系数,=,参加培训人次,/,企业员工总人次,2.,培训时间系数,:,指企业每位员工一年中接受培训的时间平均值。,3.,培训费用系数,:,用来反映用于培训费用的支出水平。,培训费用系数,=,培训总费用,/,参加培训总人次,人力资源统计指标体系内容,（十）人力资源培训方面的指标 人力资源统计指标体系内,（十）人力资源培训方面的指标,1.,培训系数,:,反映接受培训的员工人数占员工总人数的比重。,培训系数,=,参加培训人次,/,企业员工总人次,2.,培训时间系数,:,指企业每位员工一年中接受培训的时间平均值。,3.,培训费用系数,:,用来反映用于培训费用的支出水平。,培训费用系数,=,培训总费用,/,参加培训总人次,人力资源统计指标体系内容,（十）人力资源培训方面的指标 人力资源统计指标体系内容,（十）人力资源培训方面的指标,4.,培训计划完成率,:,用于反映培训计划执行情况。,培训计划完成率,=,实际参加培训人次,/,计划培训人次,5.,结业率,:,反映培训效果如何的指标。,结业率,=,通过培训考试人次,/,参加培训人次,人力资源统计指标体系内容,6.,工作效率提高率,:,反映培训对员工绩效影响程度。,工作效率提高率,=,培训后工作产出量,/,培训前工作产出量,-100%,（十）人力资源培训方面的指标 人力资源统计指标体系内,7.,培训效益,:,用来衡量培训所取得的经济效益。,下面利用培训前后的效益差额来对培训效益进行测算,:,Yn= (Xe-Xc) TN,NC,其中, Xe,为受训员工平均工作绩效,Xc,为未受训员工平均作绩效, T,为培训将产生效益的时间,N,为受训员工数量,C,为人均培训成本,(,包括直接成本和机会成本,),这样,Yn,为培训的净收益。,（十）人力资源培训方面的指标,人力资源统计指标体系内容,7. 培训效益:用来衡量培训所取得的经济效益。 （十）,#,公司人力资源分析指标库,延伸案例,1,：,#公司人力资源分析指标库延伸案例1：,1.,人力资源的现状：,#,有限公司拥有的人力资源总量为,79448,人；各类专业技术人员的总量为,21646,人，占人力总量的,27.2%,。,（,1,）专业技术人员的专业构成看,#,油田有限公司人力资源现状分析,延伸案例,2,：,1. 人力资源的现状：#油田有限公司人力资源现状分析延,#,油田有限公司专业技术人员的专业构成表,#油田有,学历,人数,比例（,%,）,博士,20,0.09,硕士,347,1.50,大学,7269,31.05,大专,6860,29.73,中专,6472,27.86,高中以下,2150,9.32,（,2,）专业技术人员的学历构成,1.,人力资源的现状,学历人数比例（%）博士200.09硕士3471.50大学72,（,3,）专业技术人员的年龄构成,年龄段,人数,比例（,%,）,25,岁以下,1977,9.13%,2630,岁,6294,29.08%,3135,岁,4651,21.48%,3640,岁,3726,17.21%,4145,岁,1859,8.59%,4650,岁,2225,10.28%,5155,岁,673,3.11%,5660,岁,241,1.12%,1.,人力资源的现状,（3）专业技术人员的年龄构成年龄段人数比例（%）25岁以下1,专家队伍分布表,称号,人数,已退休,中国工程院院士,1,国家突出贡献专家,7,2,享受政府特贴,132,70,#,省拔尖人才,15,6,石油工业突出贡献专家,32,21,中石化集团公司突出贡献专家,10,油田级拔尖人才,383,中石化集团公司优秀青年知识分子,14,第一批油田优秀青年知识分子,300,1.,人力资源的现状,专家队伍分布表称号人数已退休中国工程院院士1国家突出贡献专家,（,1,）高学历人才较少,在,#,油田,79488,名员工中，已具有硕士和博士学位的仅有,367,人，占人力资源总量的,0.46%,，占专业技术人员总量的,1.59%,。在,7269,名具有大学本科学历的人员中，还有相当一部分是党校或其他成人学历。,2.,人力资源构成存在的主要问题,（1）高学历人才较少2. 人力资源构成存在的主要问题,（,2,）职称结构不尽合理,在,21646,名各类专业技术人员中，高、中、低级职称人员分别为,1609,、,6174,、,13391,人，其构成比例为,1,：,3.84,：,8.32,，与国内专家认可的,1,：,5,：,12,的合理比例相差较大。,同时，具有高级职称的人员年龄偏大，且有一部分在中级以上党政管理岗位上，不从事具体的科学研究及技术工作。,2.,人力资源构成存在的主要问题,（2）职称结构不尽合理2. 人力资源构成存在的主要问题,（,3,）专业不完全配套,石油主干专业如石油地质勘探、石油工程、油气技术等领域的人才虽然占多数，在学术技术方面能够进入国内国际前沿的科技专家少；同时，在各级各类专家中，能够适应国外大型油田开发工程等项目的投标承包需要的人才少，具有石油专业背景的外向型人才和具有“双学位”的复合型人才比较缺乏，具有国际视野的经营管理、证券、法律、会计和国际合作等方面的高级人才更是奇缺。,2,、人力资源构成存在的主要问题,（3）专业不完全配套2、人力资源构成存在的主要问题,（,4,）高级专家队伍未形成规模,在省部级以上专家中，有一些已经退休，有一些也已经接近退休年龄。可以预见，在今后一段时间以内，,#,油田有限公司将出现高级专家青黄不接的局面。,（,5,）高级技师队伍后继乏人,2.,人力资源构成存在的主要问题,（4）高级专家队伍未形成规模2. 人力资源构成存在的主要,D,公司是国家电力公司控股的首家,高科技上市企业,，在经理层的领导下全体员工为提高产品质量水平做了许多努力。但因原器件、零部件质量问题引起的返工、报废，产品交付后出现的质量问题，及现场服务质量问题等时有发生，导致内部损失质量成本上升，外部用户措辞严厉的投诉，对公司的利润和声誉造成了不良影响。从公司,16,个部门反馈的信息来看，约,90%,涉及管理的问题；,10%,涉及产品技术的问题，突出表现在质量从业人员的人力资源上。,问题：请对该公司质量部进行人事诊断。,人事诊断分析,扩展知识,D公司是国家电力公司控股的首家高科技上市企业,（）技术职称结构分析,专业技术水平远低于公司水平,人事诊断分析,（）技术职称结构分析人事诊断分析,（,2,）岗位设置分析,依靠检验把关,是,D,公司质量管理主要理念,人事诊断分析,（2）岗位设置分析人事诊断分析,（,3,）分析：,1) D,公司质量管理方法：,以专职检验员把关为主的传统质量管理方法,D,公司质量管理理念是：,重结果而轻过程，重下游而轻源头，重个性而轻系统。,人事诊断分析,（3）分析：人事诊断分析,（,3,）分析：,2),该质量管理方法、理念不适应,D,公司实际,从进货检验看，产品选用材料复杂化、微型化、多样化。,从产品检验看，,D,公司产品具有多功能、复杂化、精细化的特征。产品由硬件和软件构成，从原理到特性，除设计人员外，一般人员很难全面掌握；此时依靠专职检验员对加工过的产品进行检测，从中挑出不合格产品已不现实，而客观上生产者已承担了部分的检验职能。,人事诊断分析,（3）分析：人事诊断分析,结论：,以专职检验员把关为主的传统质量管理方法，在科学技术发展的今天,.,面对大批量的具有多功能、复杂化、精细化的产品，必然事倍功半，难以奏效。,人事诊断分析,结论：以专职检验员把关为主的传统质量管理方法，,4.,建议：,（,1,）调整质量管理的思路,重视过程控制和体系控制。,依靠控制过程而不是从过程的结果中挑出不合格。对过程的识别、控制和测量就需要建立、实施质量管理体系，以控制上游水源和整个流域则事半功倍。,人事诊断分析,4. 建议：人事诊断分析,（,2,）整合、调控、开发现有人力资源。,将有限的人力资源主要用于过程控制和体系控制；,合理确定质量工作人员上岗条件；,建立质量人员职业发展机制，设置质量工程师、主任质量工程师、高级质量师、质量总监等晋升机会，使从事质量工作的人员有更多的自我价值实现的机会；,人事诊断分析,（2）整合、调控、开发现有人力资源。人事诊断分析,（,2,）整合、调控、开发现有人力资源。,变成品检验工程师为质量控制工程师，使之从挑不合格产品的职能中走出来，控制过程，减少或防止过程中产生不合格产品；,增加质量保证工程师，以控制供货渠道。,人事诊断分析,（2）整合、调控、开发现有人力资源。人事诊断分析,谢谢学习。,休息一会儿。,谢谢学习。休息一会儿。,1.,产品调研包括对新产品的设计、开发和试验，定价，产品的需求程度、市场潜力及销售潜力，产品与竞争者产品的市场周期，舍弃、转达产和新产品投入情况，对现有产品进行改进，以及对消费者对于产品的款式、性能、包装、材料的质量等方面的偏好趋势进行预测等。,2.,顾客是上帝。顾客调研包括对购买行为的调查，即研究社会、经济、文化、心理因素对购买决策的影响，并研究这些因素在消费环节、分配环节还是在生产领域发生作用。,3.,销售调研通常是在销售量、销售范围、销售结构等等方面对公司进行销售调查。不仅应该对当前功尽弃销售趋势进行调查，还必须就企业相对于竞争对手的优势进行评价。促销调研是对公司在商品或服务的促销过程中所采用的各种促销方法的有效性进行测试和评价,4.,市场调研可以通过信息，把经营者同消费者、供应商和公众连接起来，经营借助这些信息可以发现和确定经营机会及问题，进而进行正确的决策。,5.,而营业员作为销售终端的营销人员，他们面对的是消费者和公众，能及时反馈第一手信息于公司，使公司做出快速迅捷的反应。,6.,图形信息：图形是信息量较大的一种信息表达方式，它可以将复杂和抽象的信息直观地表达出来，也为制作美观的界面提供了必要的手段，在节目软件制作工具中，主要调试其支持图形的缩放、裁剪和拼接程度。,7.,显示屏是显示系统中的关键设备，视其上位控制计算机能对其显示内容、显示方式全面控制，同时控制软件提供界面实现对其运行状态的监视。,8.,销售任务和生产任务冲突很大。生产指标是总公司年初根据目标利润指标制定的，有些脱离市场的容量，造成各地乐凯部为完成销量，互相压价，或跨地区销售，引起销售量上升，而销售收入下滑的现象发生。,1.产品调研包括对新产品的设计、开发和试验，定价，产品的需求,