管理心理学的理论基础课件

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,2 管理心理学的理论基础,2 管理心理学的理论基础,1,一、以人为本的管理思想的发展,二、人性假设的理论与人力资源管理的模式,一、以人为本的管理思想的发展,2,一、以人为本的管理思想的发展,（一）工业心理学的兴起,20世纪初期，心理学与社会学有了长足的进步，心理学发展初具规模，形成了一套,心理学的研究方法与手段,，社会心理学也已发展成为,独立的学科,。这些学科理论的形成与发展，为管理心理学奠定了较充分的,理论基础,与有效的,研究手段,，从而使管理心理学的产生从客观需要上成为可能。,一、以人为本的管理思想的发展（一）工业心理学的兴起,3,一、以人为本的管理思想的发展,（一）工业心理学的兴起,心理学知识在企业管理中的应用是从,心理技术学,开始的。,最早进行心理技术学研究的是“工业心理学之父”闵斯特伯格，他在1921年出版的心理学与工业生产效率一书中提出，心理学应着重研究三方面的问题：一是如何选择工人以适应工作的要求；二是如何安排条件使工人得到最大的满意和达到最大的效率；三是如何发挥一切有益于经济发展的影响。他这三方面的内容包括了后来的管理心理学的一些主要问题。,一、以人为本的管理思想的发展（一）工业心理学的兴起,4,一、以人为本的管理思想的发展,（二）霍桑实验和人际关系学派,1924年至1932年间进行的霍桑实验及相应的人群关系理论，是管理心理学史的一项重要的里程碑。,所谓的霍桑实验，是在美国芝加哥郊外的,西方电器公司的霍桑工厂,进行的。霍桑工厂具有完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度等，但是工人仍有不满情绪，,生产效率不理想,。为探求其原因，一个包括多方面专家参加的小组进行了以下几个阶段的研究：,一、以人为本的管理思想的发展（二）霍桑实验和人际关系学派,5,一、以人为本的管理思想的发展,（二）霍桑实验和人际关系学派,1照明实验,研究,照明条件的变化,对,生产效率,的影响。实验前他们设想增加照明会使产量提高。,实验时，他们将实验的工人分为两组，一组为“实验组”，先后改变他们工场的照明度；另一组为“控制组”，照明始终不变。实验结果是，无论增加或减低照明度，,两组的产量几乎等量上升,。,梅奥等人认为工场照明不是影响生产效率的主要因素，生产效率很大程度上取决于,工作人员的良好心理状态,。由于工人们感到自己被挑选参加实验，有着特殊的身分，感到有人注意自己，一种被上级关注和重视的感情就会产生，从而激发出较高的工作积极性，生产率自然会一直上升。,一、以人为本的管理思想的发展（二）霍桑实验和人际关系学派,6,一、以人为本的管理思想的发展,（二）霍桑实验和人际关系学派,2福利实验,为了确定,改善福利条件,和,工作时间,等对,生产效率,的影响。,选定六名女工在单独的房间里从事装配继电器的工作。实验时，先是逐步增加一些福利措施，如缩短工作日、延长休息时间、免费提供茶点、实行计件工资制等，结果使产量得以提高。,两个月后，取消了一些福利措施，产量仍然继续上升。,梅奥等人认为，导致产量增加的原因不是福利，而是,士气与人群关系,，实验中工人之间以及工人与监工之间的融洽的人际关系是使产量持续上升的原因。,一、以人为本的管理思想的发展（二）霍桑实验和人际关系学派,7,一、以人为本的管理思想的发展,（二）霍桑实验和人际关系学派,3 访谈实验,这一实验的目的是了解工人对厂方的态度。这项遍及全厂员工的访谈历时两年多，找员工个别谈话两万余人次。实验中规定访谈者少说多听，让工人任意发表意见。,访谈计划收到了意想不到的结果，工厂的产量大幅度上升。这是由于工人长期以来对工厂的不满都发泄了出来，因而心情舒畅，从而使产量上升。,一、以人为本的管理思想的发展（二）霍桑实验和人际关系学派,8,一、以人为本的管理思想的发展,（二）霍桑实验和人际关系学派,4群体实验,这项实验中梅奥选择14名男工在单独的房间内从事绕线、焊接和检验工作。工作中实行计件工资。,实验发现，产量只维持在中等水平上。,原来这个集体为,维护其群体的利益,，自发形成了一套自己的规范。工人之所以使产量维持在中等水平，是为了避免当局提高标准或裁减人员。,这一实验表明，工人为了维护班组内部团结，可以放弃物质利益的诱惑。梅奥由此提出“非正式群体”概念，他认为正式组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有着自己的特殊规范，对其成员的行为有调节和控制作用。,一、以人为本的管理思想的发展（二）霍桑实验和人际关系学派,9,二、人性假设理论与人力资源管理模式,（一）“经济人”的假设与X理论,“经济人”又可被称做“唯利人”与“实利人”。美国工业心理学家麦格雷戈(D.Megregor)在他1960年出版的企业中的人的方面一书中率先提出“经济人”这一概念。他认为有关人性及人的行为的假设对管理行为极为重要。“经济人”的人性假设是,传统管理方式的理论基础,该假设认为从,享乐主义,的观点出发，人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利，争取最大的经济利益，人的工作是为了获得,经济报酬,。麦格雷戈把这种人性观总结为X理论。,二、人性假设理论与人力资源管理模式（一）“经济人”的假设与X,10,二、人性假设理论与人力资源管理模式,（一）“经济人”的假设与X理论,1.X理论的假设是：,（1）人生来懒惰，他们都尽可能逃避工作；,（2）由于人生性厌恶工作，因此必须对大多数人实行,强制、监督、指挥,及施以,惩罚,，这样才能使他们为实现组织目标而进行工作；,（3）多数人宁愿受他人指挥，一心想逃避责任，相对来说没有进取心，对安全的需要高于一切。,二、人性假设理论与人力资源管理模式（一）“经济人”的假设与X,11,二、人性假设理论与人力资源管理模式,（一）“经济人”的假设与X理论,2.相应的管理方式,基于“经济人”人性假设，多数人干工作是为了满足基本的,生理需要和安全需要,，只有,金钱和地位,才能鼓励他们努力工作。这样以“经济人”假设指导管理，必然采取严密,控制和监督式的强制性,管理方式。其主要特点如下,管理工作的重点在于,提高生产率,，完成生产任务目标。管理就是组织、计划、经营、指导、控制、监督，完全忽视了人的情感、需要、动机、交往等社会心理因素。,管理工作是少数人的事情，与广大职工无关，工人的任务是服从命令、听从指挥、努力生产。,在奖惩制度方面，严格制定定额，实行,计件工资,，主要依靠,金钱来刺激,工人的生产积极性，同时对消极怠工者采取严厉的惩罚措施，实施“,胡萝卜加大棒,”的政策。,二、人性假设理论与人力资源管理模式（一）“经济人”的假设与X,12,二、人性假设理论与人力资源管理模式,（一）“经济人”的假设与X理论,2.相应的管理方式,泰勒制就是“经济人”观点的典型体现。以泰勒为代表的科学管理理论，大致可以归纳为如下七点。,科学原理是从对生产事务的系统观察工场作业的研究和分析发展出来的。它关心的是一些特殊技术，如动作研究、工时研究、工厂布置、工资刺激等，全都以效率和生产为中心。,为了提高效率，必须为工作挑选“,头等工人,”，并对工作制定恰当的,定额,、“,合理的日工作量,”,必须对工人进行训练，使之掌握最好的工作方法。,二、人性假设理论与人力资源管理模式（一）“经济人”的假设与X,13,二、人性假设理论与人力资源管理模式,为了鼓励工人努力工作，完成工作定额，采用,“差别计件工资制”,增加财富大饼来解决劳资矛盾；,为了提高效率，把管理与实际操作分开；,提出了管理中的“例外原则”，即高级管理人员把一般的日常事务授权下级管理人员，自己只保留对 重要事项的决策和督促权，如有关企业的重大决策和重要的人事任免等。,二、人性假设理论与人力资源管理模式为了鼓励工人努力工作，完,14,二、人性假设理论与人力资源管理模式,（一）“经济人”的假设与X理论,3 评价,“经济人”假设风行于20世纪初到30年代的欧美企业界。“经济人”假设把人的,行为动力,看作是,源自改善自身经济状况的愿望,，认为人是受,经济利益,所推动的，把人看作是天性懒惰、不愿工作的自然人，认为人是只重经济利益的,机器,。这些观点是20世纪初,个人主义价值观,占统治地位的体现，这种对人性的看法与马克思主义对人的本质的理解是相对立的。,马克思主义认为，人是社会的人，人的本质是,社会关系,的总和。把人看作是受经济利益驱使的自然人，其对人性的理解犯了根本性质的错误。以“经济人”出发，是不可能正确解释人在社会关系与社会生活中的具体行为的。,二、人性假设理论与人力资源管理模式（一）“经济人”的假设与X,15,二、人性假设理论与人力资源管理模式,（一）“经济人”的假设与X理论,3 评价,以“经济人”假设为基础的管理方式也存在缺陷：,由于把人看作是“经济人”、“机械的人”，那么相应的管理模式必然是以,生产效率与工作任务为中心,，仅强调,组织的作用,与,技术的作用,，完全忽视了人的心理的、社会的需要；,由于认为人生性懒惰，厌恶工作，相应的管理模式必采取,强迫控制、奖励,等方法达到组织目标，并且把金钱作为刺激工人工作积极性的惟一手段，否认了人在工作中的主动性、积极性、创造性、自觉性和责任心；,由于认为人愿受他人指挥，逃避责任，无进取心，那么相应的管理方式必然是把管理看作是少数人的事，与工人无关，工人的职责是服从，把管理者和工人绝对对立起来。,二、人性假设理论与人力资源管理模式（一）“经济人”的假设与X,16,二、人性假设理论与人力资源管理模式,（一）“经济人”的假设与X理论,3 评价,“经济人”假设或X理论虽然具有以上局限，但也有科学的成分。,X理论改变了当时放任自流的管理状态；,加强了社会对消除浪费与提高生产效率的重视；,促使了科学管理制度的建立，其思想在当时起到了一定的积极作用。,二、人性假设理论与人力资源管理模式（一）“经济人”的假设与X,17,二、人性假设理论与人力资源管理模式,（二）“社会人”假设和人际关系理论,是梅奥在霍桑实验中得出的经验总结。目的在于探讨,工作环境,对,人的心理的,影响以及这种影响与,劳动生产率,之间的关系。,结果发现照明、休息、薪金等条件与,组织气氛,相比，对于提高生产效率其作用要小得多，因此企业的管理者不仅要考虑某些,物质条件的改善,，而且要具备对人与人之间关系的组织、调动、控制和沟通的能力，监督和管理好各种群体组织具有重要意义。,“社会人”又可被称做“社交人”。这一假设认为，人们在工作中得到的物质利益，对于调动人的生产积极性仅具次要意义。人们最重视的是工作中与周围人的良好人际关系，,良好的人际关系,对于调动人的,生产积极性,是决定性因素，,二、人性假设理论与人力资源管理模式（二）“社会人”假设和人际,18,二、人性假设理论与人力资源管理模式,（二）“社会人”假设,1 人际关系理论的内容：,（1）人是“社会人”，影响人生产积极性的因素除物质条件外，还有社会、心理因素；,（2）生产效率的高低取决于“士气”，而士气又取决于是否具有良好的人际关系；,（3）非正式群体是影响生产效率的重要因素；,（4）新型领导的能力在于增加工人满意度，提高生产率，并且能够使正式组织的经济需要与非正式群体的社会需要取得平衡。,二、人性假设理论与人力资源管理模式（二）“社会人”假设,19,二、人性假设理论与人力资源管理模式,（二）“社会人”假设,1 人际关系理论的内容：,总之，梅奥的“社会人”认为，物质利益对调动人的积极性仅具次要意义，良好的人际关系是调动工人生产积极性的决定因素。“人所受的最主要的激励来源于,社会需要的满足,，,良好的人际关系和事业上的成就,。”工作的社会关系意义、群体中社会力量的影响、上级对工人社会需要的满足均是提高工作效率的重要影响因素。“,二、人性假设理论与人力资源管理模式（二）“社会人”假设,20,二、人性假设理论与人力资源管理模式,（二）“社会人”假设,2 相应的管理原则,管理者在注意工作目标、生产任务的完成外，还应更注意从事某项工作过程中的,人的各项需要,，并设法予以满足。也就是说，管理者注意的重点应该是关心人、满足人的需要。,管理者除注意指挥、计划、组织、控制外，更应注意职工的,人际关系,，了解他们对,社会需要的满足度,，培养他们对团体的,归属感与整体感,。,在奖惩方面，提倡实行,集体奖励制,，不主张实行个人奖励制，以培养集体精神。,管理者的职能也应有所改变，不应只限于制定计划、组织工序、检验产品等，管理者不仅要负起组织生产的责任，而且还应在职工与上级之间充当感情与思想沟通的联络人，起上传下达、沟通信息的作用。,二、人性假设理论与人力资源管理模式（二）“社会人”假设,21,二、人性假设理论与人力资源管理模式,（二）“社会人”假设,“人群关系理论”表明，生产中工人积极性的发挥与工作效率的提高，更重要的是依靠企业管理者对人际关系等,社会心理因素,的合理组织、调控与沟通。,自霍桑实验后，管理理论开始从过去的“,人适应物,”转向了“,以人为中心,”。这一转变要求管理从传统的,层层控制式与强制性,的模式中突破出来，以便能调动起工人,参与决策,的积极性。这样，新型的“,参与管理,”的形式被提了出来。,所谓“参与管理”指不同程度上，让职工与下级参加企业决策的研究与讨论。,二、人性假设理论与人力资源管理模式（二）“社会人”假设,22,二、人性假设理论与人力资源管理模式,（二）“社会人”假设,3 评价,从“经济人”到“社会人”的假设是一大进步，但这种进步仅是表现在,管理思想与管理方法,上，从针对,工作的管理,到针对,人的管理,并不表明资本家善良了，也没有改变资本主义社会的雇佣关系。,“社会人”的假设企图通过改善企业内部的人际关系从根本上解决日益加剧的劳资关系的对立，这是不可能的。,以“社会人”观点建立的参与管理的模式，无疑是为了让资本家及代理人榨取更多的利润；作为意识形态的人群关系理论，扭曲了资本主义企业中人与人之间的关系的真实性，其人性观点是有局限的。,二、人性假设理论与人力资源管理模式（二）“社会人”假设,23,二、人性假设理论与人力资源管理模式,（二）“社会人”假设,3 评价,人群关系理论忽视了经济方面，这种观点没有看到人的满足不只来自社会关系方面。满意度与工作效率之间不像人群关系理论所说的存在着简单的正相关的关系，无论是理论分析还是实际调研都无可辩驳地表明，它们之间的关系受许多中介因素的影响，并且因人而异。,二、人性假设理论与人力资源管理模式（二）“社会人”假设,24,二、人性假设理论与人力资源管理模式,（二）“社会人”假设,3 评价,当然，“社会人”观点及人群关系理论在管理思想发展史上仍是一次十分重要的飞跃。它摆脱了“经济人”假设的束缚，发现了非正式组织的存在，这是其在理论上的重要贡献。,在管理实践中，利用“社会人”假设实行参与管理，在某些资本主义企业中确实能一定程度上缓和劳资矛盾,二、人性假设理论与人力资源管理模式（二）“社会人”假设,25,三、自我实现人与Y理论,（一）自我实现人假设,所谓自我实现，是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有当人的潜力充分发挥出来，才能充分表现出来时，人们才会感到最大满足。,组织心理学家阿吉利斯在个性和组织等著作中提出了,“成熟不成熟理论”,。该理论与马斯洛的“自我实现”理论有同等的含义。阿吉利斯认为，人所,追求的目标往往取决于他的成熟程度,。而一个正常人从不成熟到成熟是一个,自然地发展过程,，只有少数人才能达到完全成熟。这是由,环境及管理制度等客观条件,造成的。,三、自我实现人与Y理论（一）自我实现人假设,26,三、自我实现人与Y理论,（一）自我实现人假设,阿吉利斯的关于人的成熟过程实际就是马斯洛的自我实现过程。,人不能完全成熟与充分的自我实现均,是环境条件限制的结果,。管理者应根据人的,不同成熟度,采取相应的管理方法，并创造条件给人以在工作中锻炼、成熟的机会，充分发挥其积极性，而不是像传统管理那样，把人都当作不成熟者加以管理，抑制了人的工作热情。,三、自我实现人与Y理论（一）自我实现人假设,27,三、自我实现人与Y理论,（一）自我实现人假设,麦克雷戈总结并归纳了马斯洛、阿吉利斯等人的类似观点，把马斯洛的理论应用于管理问题，借用了“自我实现”这一名词并把它作为,人性的特质,，在企业的人事方面一书中作为“X理论”的对立面，提出了“Y理论”。,Y理论认为，人性是善的，只要能充分发挥人的优点，就能发挥人的潜能把工作搞好。,三、自我实现人与Y理论（一）自我实现人假设,28,三、自我实现人与Y理论,（一）自我实现人假设,Y理论的主要内容：,厌恶工作不是人的本性。工作可能是一种,满足,，工人们有自愿去做的愿望；也可能是一种,惩罚,，人们有逃避工作的倾向。具体是哪种情况要视,工作条件,而定。在合适的工作条件下工作，正如娱乐、休息一样自然。,外来的,控制与处罚的威胁,不是促进人们努力达到组织目标的惟一方法。人们能够进行,自我指导与自我控制,，完成自愿参与的组织目标。,三、自我实现人与Y理论（一）自我实现人假设,29,三、自我实现人与Y理论,（一）自我实现人假设,逃避责任、缺乏抱负与雄心，以及强调安全感通常是,经验,的结果，而不是人的天性。一般人在适当的条件下，不但能,接受责任,，而且能,主动承担责任,。,在解决组织问题方面，多数人(而不是少数人)具有发挥相当高的想象力与创造性的能力。,在现代工业化社会条件下，一般人的智力潜能仅利用了一部分，人们还蕴藏了极大的潜能。,三、自我实现人与Y理论（一）自我实现人假设,30,三、自我实现人与Y理论,（二）与Y理论相对应的管理模式,麦克雷戈认为基于X理论的主要组织原则是,通过权力进行外部指挥,和,控制的“等级原则”,。,基于Y理论的主要是,“一体化原则,”。即要创造一种条件，使“组织成员为企业的成功而贡献自己的力量时能最好地实现其自己的目标。”,一体化原则要求管理者“不仅要认识到组织需要，而且也要认识到个人需要”，要给职工更多的,工作自由,，鼓励他们发挥创造性，通过,工作本身的挑战性,引起的,满足感,激励职工，使他们在工作中成熟。,三、自我实现人与Y理论（二）与Y理论相对应的管理模式,31,三、自我实现人与Y理论,（二）与Y理论相对应的管理模式,要少用外部控制，鼓励,自我控制与自我管理,，尽可能“创造条件，使组织成员感到，只有努力使企业取得成功才能最好地实现个人目标”。,通过为职工自身发展创造条件、挖掘职工潜力、帮助职工克服障碍、鼓励其成长，并提供必要的,指导,等措施，取代强调外来控制的传统管理方式，这就是由Y理论派生出的,民主管理,。其主要特点如下：,三、自我实现人与Y理论（二）与Y理论相对应的管理模式,32,三、自我实现人与Y理论,（二）与Y理论相对应的管理模式,1管理重点的改变,“经济人”假设只重视物质因素，重视,工作任务,与,生产效率,，忽视人的作用与人际关系。“社会人”的假设把人际关系的组织、调动、控制与沟通等看作是管理的重点，而把,物质因素,仅放在次要位置上。,“自我实现人”的假设又把注意的重点从,人身上,转移到了,工作环境和工作条件,上。要求管理工作的重点是创造一种,适宜的工作环境与工作条件,，使人们在这种条件下能充分发挥自己的潜力，达到自我实现，同时完成组织目标，而不是把管理的重点放在计划、组织、指导、监督和控制上。,也就是说X理论强调外部权力的控制，Y理论着重于人们内在的自我控制，更重视人的因素。,三、自我实现人与Y理论（二）与Y理论相对应的管理模式,33,三、自我实现人与Y理论,（二）与Y理论相对应的管理模式,2 管理人员职能的变化,管理者的职能在“经济人”假设那里是,生产的指挥者与控制者,；,在“社会人”假设那里是,人际关系的调节者,；,“自我实现人”假设认为管理者的职能是,生产环境与生产条件的设计者与采访者,。其主要任务是为发挥人的才智与创造力提供适宜的条件，减少和消除职工在发挥自己潜能时遇到的障碍。,三、自我实现人与Y理论（二）与Y理论相对应的管理模式,34,三、自我实现人与Y理论,（二）与Y理论相对应的管理模式,3.奖励制度的变化,“经济人”假设依靠,物质刺激,调动工人的积极性；,“社会人”假设依靠搞好,人际关系,来调动工人的积极性。,这些均是从外部满足人们的需要，主要是满足人的生理、安全及交往需要。,心理学家把奖励分为,外在,的和,内在,的两大类：外在的奖励有工资、晋升、良好的人际关系等；内在的奖励有在工作中获得知识、增长才干、充分发挥自己的潜能等。,三、自我实现人与Y理论（二）与Y理论相对应的管理模式,35,三、自我实现人与Y理论,（二）与Y理论相对应的管理模式,3.奖励制度的变化,麦克雷戈认为，只有,内在的奖励,才能满足人的自尊与自我实现等高级需要，从而调动工人的积极性，这也是Y理论的中心思想。,Y理论认为，管理的任务只是在于创造一个适当的环境一个可以允许和鼓励每一位职工都能从工作中得到“,内在激励,”的环境，而外在奖励则处于次要地位。,三、自我实现人与Y理论（二）与Y理论相对应的管理模式,36,三、自我实现人与Y理论,（二）与Y理论相对应的管理模式,4.管理制度的改变,“自我实现人”假设认为，管理制度的重点不仅不在于监督人、控制人，也不在于改善人际关系，而在于,保证职工能充分地表露、发挥自己的才能,，使,工作变得更具挑战性,，即在完成工作中能充分应用自己的潜力并获得所期望的成就。,该假设主张,下放管理权限,，建立较充分的决策参与制、提案制、劳资会议制，制定发展计划，选择具有挑战性的工作，使职业丰富化、扩大化等。,三、自我实现人与Y理论（二）与Y理论相对应的管理模式,37,三、自我实现人与Y理论,（二）与Y理论相对应的管理模式,对Y理论的评价：,“自我实现人”假设与Y理论重视人的,内在精神需要,，这比只重外在经济诱因的X理论前进了一大步。,但“自我实现人”的理论基础是错误的。人既不天性懒惰，但也绝不是天性勤奋，“人性乐于工作”假设同样不能说明全部的人性。人性的发展是先天素质与后天环境和教育相互作用的结果，人的本质是社会关系的总和。,三、自我实现人与Y理论（二）与Y理论相对应的管理模式,38,三、自我实现人与Y理论,（二）与Y理论相对应的管理模式,另一方面，自我实现也不是自然成熟过程，自我实现过程由于受社会影响，特别是社会关系影响，也不可能自然发展。人们要想发挥自己的才能，必然克服种种障碍与阻力。,Y理论在管理工作的借鉴之处：如在可能的情况下，尽量为职工,创造学习与深造的机会,，以便充分发挥其才能；注意,内在奖励与外在奖励的有效结合,，以调动职工的积极性；,相信职工,的力量与独立性、创造性，让他们承担具有挑战性的和关键意义的任务等，这些均可以从Y理论中获得启示。,三、自我实现人与Y理论（二）与Y理论相对应的管理模式,39,四、复杂人假设和超Y理论,（一）复杂人假设,从20世纪初泰勒的“经济人”假设，到30年代梅奥教授的“社会人”假设，再到50年代末麦克雷戈的“自我实现人”假设，这些理论都是从不同的侧面对人性的本质作了一些猜想和假设，它们都有一定的道理，但不能适应一切情况。,一方面人本身很复杂，另一方面人也是在变化的。人的需要与潜力会随年龄的增大、知识的增加、地位的改变，以及人与人之间关系的变化而变化，不能用单一模式去硬套,因此，不可能有纯粹的“经济人”、“社会人”和“自我实现人”，实际上存在的只是在各种情况下采取不同反应的“复杂人”。“复杂人”假设是20世纪60至70年代由组织心理学家,薜恩,提出来的。,四、复杂人假设和超Y理论（一）复杂人假设,40,四、复杂人假设和超Y理论,（一）复杂人假设,“复杂人”假设认为人的需要与反应，因人、因时、因地而异，因而对人的管理方式也应随情况的变化而变化。,20世纪70年代初，摩斯与洛希基于“复杂人”的假设，提出了“超Y理论”，也称“,应变管理理论,”。“应变”就是根据,具体情况,而采取相应的管理措施。在超Y理论中，他们认为，人是“复杂人”，而不是单纯的“经济人”、“社会人”或“自我实现人”。,超Y理论关于“复杂人”假设的主要特点如下,四、复杂人假设和超Y理论（一）复杂人假设,41,四、复杂人假设和超Y理论,（一）复杂人假设,人的需要存在个体差异,人的需要是多种多样的，人们怀有各种不同的需要而进入工作组织，而且人们的需要是随着,人的发展及生活条件的变化,而变化的。每个人的需要都各不相同，需要的层次也因人而异。,人在一段时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合为一个统一的整体，形成复杂的动机模式。,四、复杂人假设和超Y理论（一）复杂人假设,42,四、复杂人假设和超Y理论,（一）复杂人假设,动机模式的形成是,内部需要与外在环境,相互作用的结果。人在工作组织中，由于工作和生活条件的不断变化，会不断产生新的需要和动机。,一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要。,由于人的需要和能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应。因此，不可能有一套适合于任何时代、任何组织和任何个人的普遍行之有效的管理方法。,四、复杂人假设和超Y理论（一）复杂人假设,43,四、复杂人假设和超Y理论,（二）复杂人假设的相应管理措施,根据“复杂人”假设，超Y理论认为管理问题的关键是能否,使人的需要,与其,所从事的工作的性质相符合或相适应,。,超Y理论并不要求管理人员放弃上述三种人性假设为基础的管理理论，而是要求管理人员根据具体人的不同情况，灵活地采取不同的管理措施。因此，管理人员要进行“应变”式,的管理，不循规蹈矩，不教条主义。,超Y理论提出的主要管理措施如下：,四、复杂人假设和超Y理论（二）复杂人假设的相应管理措施,44,四、复杂人假设和超Y理论,（二）复杂人假设的相应管理措施,采用不同的,组织形式,提高管理效率。,组织的性质不同，职工工作的固定性也会不同，因此，有的组织需要采取较固定的组织形式，有的组织需采取灵活、变化的组织形式。,根据企业情况不同，采取弹性、应变的,领导方式,，以提高管理的效率。,若企业任务不明确，工作混乱，应采取较严格控制的领导方式；若企业任务清楚，分工明确，则应采取民主的、授权的领导方式，使下级可以充分发挥自己的能动性。,四、复杂人假设和超Y理论（二）复杂人假设的相应管理措施,45,四、复杂人假设和超Y理论,（二）复杂人假设的相应管理措施,善于发现职工在动机、能力、气质、性格等方面的个别差异，因人、因时、因事地采取灵活多样的管理方式与奖酬方式。,四、复杂人假设和超Y理论（二）复杂人假设的相应管理措施,46,四、复杂人假设和超Y理论,（三）对超Y理论的评价,“复杂人”假设及相应的超Y理论，主张根据具体情况、针对不同的人采取,灵活多变的管理措施,，包含有丰富的辩证法思想，对具体的管理实践具有一定的启发作用，对改善企业的管理具有重大意义，应该予以肯定。,但是，“复杂人”假设,过于强调个别差异,，而且缺乏具体研究，在某种程度上,忽视了人性上共同性,一面的存在，这是不够全面的。其结果往往是过分强调管理措施的应变性、灵活性，不利于管理,组织和制度的相对稳定,；否认了管理规律的一般性特征，也不利于科学的发展。,四、复杂人假设和超Y理论（三）对超Y理论的评价,47,小 结,综上所述，从“经济人”假设，提出X理论，从“社会人”假设，提出“人群关系理论”，从“自我实现人”假设提出Y理论，从“复杂人”假设，提出超Y理论，这一演变过程是对,人性认识深化,的过程，也是西方管理心理学理论发展的过程,不同的管理理论与管理措施不仅源自,人性认识上,的不同，而且还应看到生产力发展水平、职工生活条件等,社会经济条件,的作用。,从当前国际上采取不同的管理体制看，在工业发达国家较重视Y理论，而在发展中国家则较多采用X理论进行管理，这是因为经济发展水平的限制和人们文化水平、组织程度等方面的不同影响。,小 结综上所述，从“经济人”假设，提出X理论，从“社会人”,48,END,END,49,结束语,当你尽了自己的最大努力时，失败也是伟大的，所以不要放弃，坚持就是正确的。,When You Do Your Best,Failure Is Great,So DonT Give Up,Stick To The End,结束语,50,谢谢大家,荣幸这一路，与你同行,ItS An Honor To Walk With You All The Way,演讲人：,XXXXXX,时 间：,XX,年,XX,月,XX,日,谢谢大家演讲人：XXXXXX,51,