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按一下以編輯母片標題樣式,按一下以編輯母片,第二層,第三層,第四層,第五層,*,第五章,非營利組織的人力資源管理,第五章非營利組織的人力資源管理,1,導 言,資源,對於非營利組織的營運是不可或缺的一環；大致而言，資源可以分成有形資源與無形資源，,有形資源,像是財力資源、物力資源、人力資源；,無形資源,像是專業技術、對外的社會關係與組織聲譽等。,有形資源往往會直接影響到非營利組織的運作，尤其,人力資源,(human resource),則顯得格外重要。因為當組織成立之後，其成功或失敗都關乎到人的因素，而員工素質與發展也會直接影響組織的發展，所以組織對於人員的安排與分配是首要的任務，為了避免將不適任的人放在不適當的位置上，就凸顯出人力資源管理在組織的重要性。,導 言資源對於非營利組織的營運是不可或缺的一環；大致而言，,2,導 言,相較於營利組織，非營利組織探討人力資源管理之課題要比營利組織來得不容易，因為參與其中的工作者不單只是為了生計而為組織效力，更是為了一種,理想,而參加；一方面來說，這是非營利組織的一項優勢，但另一方面，卻也造成非營利組織所負擔的責任格外沉重。,本章首先說明人力資源管理的定義與範疇，包括傳統人事管理與人力資源管理之差別、人力資源管理的定義與範疇，以及人力資源管理的功能；其次，敘述非營利組織與人力資源管理之關係，並探討在非營利組織中人力資源管理之重要性；接著說明人力資源管理在非營利組織中的運用情形；最後，論述人力資源管理運用於非營利組織中可能會遇到哪些挑戰，並探討該如何因應。,導 言相較於營利組織，非營利組織探討人力資源管理之課題要比,3,第一節人力資源管理的相關概念,第一節人力資源管理的相關概念,4,傳統人事管理與人力資源管理之區別,對於人的管理，管理學早期稱為,人事管理,。傳統人事管理一般是指處理例行的招募、甄選、任用、訓練、薪資、報酬、福利、考勤等傳統上有關人事的相關事項。,而人力資源管理則除了處理傳統的員工的任用、訓練、績效評估、薪資報酬等事項之外，更進而參與企業策略的制定，所以人力資源管理除了處理一般性的人事業務外，更增加了,策略性,的功能，使其功提升至高層、積極的角色。,整理相關文獻與學者的看法，將人事管理與人力資源管理的差異歸納如下表5-1：,傳統人事管理與人力資源管理之區別對於人的管理，管理學早期稱為,5,表5-1 人事管理與人力資源管理之比較表,項 目,人事管理,人力資源管理,勞資關係,對立的,合作的,導 向,成果,過程,組 織,分散式的,整合式的,對 象,勞工單方,勞資雙方,價值觀,視員工為成本負擔,視員工為有價值的資源,角 色,例行的,變化挑戰的,重 點,績效評估,人力發展,活 動,靜態的,動態的,表5-1 人事管理與人力資源管理之比較表項 目人事管理人,6,傳統人事管理與人力資源管理之區別,先進國家於一九八年代紛紛將人事政策由人事管理轉變成人力資源管理。,從表,5-1,可知傳統人事管理是以,組織,為主，目的在使組織員工在組織運作中，完成組織所欲達成之目標；而人力資源管理則是以,員工,為主，把員工當作一種可開發的資源加以管理，將員工目標與組織目標相互結合，期望員工在達成自我目標的同時也能達到組織目標，促使員工因而更願意為組織效力。,整體來說，人力資源管理著重在於組織人力質的提升，並與組織做一整體式的整合。,傳統人事管理與人力資源管理之區別先進國家於一九八年代紛紛將,7,人力資源管理之定義與範疇,人力是一種資源，不但是構成組織的基本元素，也是組織中其他資源能否發揮效益的原動力。人力資源的運用，意味著組織的經營管理者必須重視組織員工的能力，換言之，人力資源管理的運用亦代表著組織經營管理者對,員工工作角色,的認知已開始發生改變。,另外，有學者認為，人力資源管理綜合了心理學、社會學、社會心理學、經濟學、管理學等學科；因此，管理者在實際處理人的問題時，除了必須具備專業知識外，尚需依賴其直覺判斷、推理、想像或錯誤的嘗試，有效的人力資源管理是結合了,管理、技術、行為,三方面的知識，它除了是一門科學之外，也是一種,藝術,。有關人力資源管理之定義如下：,人力資源管理之定義與範疇人力是一種資源，不但是構成組織的基,8,人力資源管理之定義,在對人力資源管理下定義之前，應先針對人力資源做一解釋。,所謂,人力資源,就是組織內所有與員工有關的資源，包括員工的能力、知識、技術、態度和激勵。由人力資源的定義中可發現，舉凡組織員工的所有一切都包括在內，藉此可推敲出人力資源管理的面向是相當廣泛的。,針對,人力資源管理,之定義，各學者皆提出不同的定義解釋，在本章中分成國外學者與國內學者二方面來整理，分述如下：,人力資源管理之定義在對人力資源管理下定義之前，應先針對,9,國外學者的定義,Byars Rue,：為提供和協調組織的人力資源而設計的活動。,R.S.Schuler,：係經由各種管理的功能，促使人力資源做有效的運用，以達成組織的目標。,A.W.Sherman,：係負責組織人員的招募、甄選、訓練及報償等功能的活動，以達成個人和組織的目標。,R.W.Mondy,：是經由各種的技術與方法，有效地運用人力資源來達成組織目標的活動。,Armstrong,：為運用策略與一致性的途徑來管理組織最有價值的財產員工，藉由員工個別或集體的努力，以達成組織的目標。,Pace,：人力發展可以協助員工達成有效執行目前的工作，承擔組織中各種不同的工作以及探討目前尚未認定與界定的工作。,國外學者的定義Byars Rue：為提供和協調,10,國內學者的定義,何永福、楊國安,：是組織內人力資源的管理。詳言之，人力資源管理意指組織內對於人力資源的取得、運用、和維護等一切管理的過程與活動。,黃英忠,：係將組織內之所有人力資源作最適當的確保、開發、維持和活用，其所規劃、執行和統制的過程即屬之。也就是說以科學方法，使企業的人和事作最適當的配合，發揮最有效的人力運用，促進企業的發展。,陳金貴,：人力資源管理的努力就是對組織運作目標的達成，提供更多的支持。從較寬大的角度來看，人力資源管理有最大的實用價值，它可以因此去瞭解所有人力資源的管理活動以及承認這些活動對整個組織成功的貢獻，如此之認知，將增加人力資源使用的效力，以達成對員工和組織有利之結果。,國內學者的定義何永福、楊國安：是組織內人力資源的管理。詳言之,11,人力資源管理之定義,綜合上述諸位學者之看法發現，人力資源管理著重在於從,人性,的立場來看組織員工的行為，不但重視員工的成果表現，而且亦要求在工作過程中主管與員工如何建立互動關係及積極的激勵，希冀組織與員工都能,相互成長,。,人力資源管理之定義綜合上述諸位學者之看法發現，人力資源管理著,12,人力資源管理之範疇,人力資源管理的範疇相當廣泛很難確切界定。然而綜觀人力資源管理相關書籍可以發現，其內容範疇包括招募和甄選、職前導入和員工訓練、工作績效評估和薪資報酬制度、員工的生涯發展等等。,換言之，人員的,選、用、育、留,都包含在人力資源管理的範疇之內。,人力資源管理之範疇人力資源管理的範疇相當廣泛很難確切界定。然,13,人力資源管理之功能,美國人力資源管理學會(The Society of Human Resource Management)的六項功能,學者陳金貴綜合不同學者之看法歸納出的五項功能,人力資源管理之功能美國人力資源管理學會(The Societ,14,美國人力資源管理學會,人力資源的規劃與招募選用,:包括進行工作分析，以建立組織中每項職位的具體資格與條件、招募組織欲達成目標的人力資源、選用組織中各項工作的人力資源等。,人力資源的發展,:包括訓練員工、設計與執行管理與組織發展計畫、設計員工個別的績效評估系統。,獎勵與報酬獎償,:包括設計與執行酬償與福利系統、確保酬償與福利之公平性與一致性。,美國人力資源管理學會人力資源的規劃與招募選用:包括進行工,15,美國人力資源管理學會,安全與健康,:包括設計與執行員工安全與健康計畫、設計懲戒與申訴系統。,員工與工作的關係,:包括提供會影響員工個人問題的各種協助等工作。,人力資源研究,:包括提供人力資源資訊基礎、設計與執行員工溝通系統。,美國人力資源管理學會安全與健康:包括設計與執行員工安全與,16,學者陳金貴,用人,:指的是分配員工到職位的過程，包括吸引人員進入組織、之後的新人訓練、工作分配、職務調動以及員工離職。,訓練和發展,:此功能是為了因應快速的技術變遷，舉辦員工的訓練和發展活動，用以增進員工的能力，也可藉此培養員工的生涯發展。,績效評估,:持續評估個人或團體對組織之貢獻，並向相關人員溝通評估之結果，評估的方法可能不盡相同，但皆是為了決定接下來的訓練，此可作為晉升獎懲之依據。,學者陳金貴用人:指的是分配員工到職位的過程，包括吸引人員,17,學者陳金貴,報酬管理報酬,:對於組織人員的士氣以及工作表現是很重要的，此功能決定給付員工薪資的多寡，以及提供何種福利和非財務的報酬給員工。,員工關係,:用以提升管理單位和員工間的和諧關係，給予員工平等之對待、保障、申訴管道，以及員工輔導等活動。,學者陳金貴報酬管理報酬:對於組織人員的士氣以及工作表現是,18,人力資源管理之功能,綜合上述，人力資源管理的功能或目的可以從組織與員工二方面來分析：,對企業組織而言,：,人力資源管理可以營造良好的工作和學習環境，激勵組織員工向上求進以達到提升工作士氣，增加產能的目的；,對員工個人而言,：,人力資源管理則是求其發揮最大工作效益給予企業最大之貢獻，並開發個人潛能以達到提升人力素質的目的，企求彼此關係的和諧、平衡以達雙贏局面。,人力資源管理之功能綜合上述，人力資源管理的功能或目的可以從組,19,第二節非營利組織與人力資源管理之關係,第二節非營利組織與人力資源管理之關係,20,將人力資源管理的概念運用於非營利組織當中，顯示非營利組織的運作與使命的達成，以及對物力和財力資源的增闢等，都需要依靠人力資源的運作，才可能達到。因此，非營利組織人力本身的投入程度會直接影響組織其他課題的運作。換言之，人力資源在非營利組織運作中，乃扮演,執行者,的角色，以達成組織的理想、落實對服務社會的承諾，還有對組織運作的績效，以及開發其他物力及財力的資源。,人力資源管理對於非營利組織之重要性在於，非營利組織所製造的財貨與服務，通常很難以執行例行任務的方式去完成，並且很難對其加以評估，所以非營利組織很需要,有技術的人員,來協助組織，亦顯示出人力資源管理課題對非營利組織之重要性。,將人力資源管理的概念運用於非營利組織當中，顯示非營利組織的運,21,非營利組織是屬於,高度人力密集,的事業特質，假若沒有足夠的人力，工作便很難推行，更會影響到其所提供的服務品質。此外，不同於公家機關的用人習性和穩定的薪酬，以及私人企業有明確的升遷管道或獎酬，非營利組織由於本身較缺乏誘因，且人力與資源都相當有限，因此強調將人才做最有效之配置。,非營利組織的人力資本屬於,知識型員工,的服務業，擁有專業知識的人才是組織的主要資源，所以在變遷快速的社會，非營利組織也需要變革，找尋具有創新的員工注入新的活力。,非營利組織是屬於高度人力密集的事業特質，假若沒有足夠的人力，,22,第三節非營利組織人力資源管理上之運用,第三節非營利組織人力資源管理上之運用,23,非營利組織的人力資源結構,非營利組織中的人力資源是指董事會、專職員工及志工，此三種人力在非營利組織中分別扮演不同的角色：如,董事會,大多負責有關,決策,面的事務，而,專職員工及志工,則是負責實際的,執行,。非營利組織如要能順利的運作，上層的決策固然會對組織產生重大的影響，但在實際執行上，則必須仰賴執行者間的相互合作，亦即組織中的專職員工與志工間的合作。,非營利組織人力資源管理的定義為管理及協調組織中的人力資源,董事、職員、志工,，使其充分發揮能力，以共同合作的方式，達成組織目標。以下介紹其各自在非營利組織中所扮演的角色與功能：,非營利組織的人力資源結構非營利組織中的人力資源是指董事會、,24,董（理）監事會,對非營利組織而言，董事會是組織任務和目標的決定者，即,決策領導階層,，其決定了組織的方向以及制定一套有效的組織規劃，並且確保適合的資源進入組織且有效的管理資源。,再者，董事會通常為非營利組織的,對外代表,，其必須負擔起公關的角色，定期地對外報告組織的工作績效，以及適時地與外界做溝通，才可以加強民眾對非營利組織的印象。,董（理）監事會對非營利組織而言，董事會是組織任務和目標的決定,25,專職工作者,指在非營利組織中支薪的專職人員，必須全時的工作，一般簡稱,職工,。在非營利組織中職工是實際在運作的人員，亦即實際運作行政與基層的工作人員，其通常提供第一線服務，如急難救助、緊急救援、教導學習，以及各項助人與自我成長的服務，其通常是以服務人群作為自我期許的目標。,相較於其他營利組織，非營利組織的薪資通常是較低的。在這種條件之下，職工願意到非營利組織工作一般是對組織的,使命,有相當的認同，才能持續為非營利組織效力。,專職工作者指在非營利組織中支薪的專職人員，必須全時的工作，一,26,志願工作者,指非營利組織當中不支薪的人員，通常簡稱,志工,。一般來說，志工願意加入非營利組織的原因在於對組織,使命,的認同。就志工本身的特質分析，其各自擁有的異質性相當高，雖來自於不同階層、背景，但卻因有相同的熱忱而結合聚集在同一非營利組織。,非營利組織中運用志工以解決人員缺乏的問題是很常見的。隨著,公民意識,與,社群主義,的抬頭，愈來愈多人願意挺身而出，加入非營利組織志工的行列，而部分非營利組織面對著日益增加的志工人數，也成立了專責的志工部門來管理志工，使志工人力能更有效的運用，或是成立相關的志工訓練課程以讓志工事先瞭解組織業務與工作內容。,志願工作者指非營利組織當中不支薪的人員，通常簡稱志工。一,27,非營利組織的人力資源結構,在瞭解非營利組織中人力組成的特色與職能之後，可以發現其在非營利組織中所扮演的的角色為：,董（理）監事會,多屬非營利組織業務的決策者，,職工,多負責組織專業業務的執行，,志工,負責較不具制度化專業業務的執行。,由上述其各自所負責的區塊可發現三者之間的關係是一種,橫向,的互動關係，與營利組織中的主管與員工上對下隸屬關係是有所不同的。其中，又以職工與志工與非營利組織的運作關係最為密切，兩者間雖有一些替代性，也有相當程度的互補性。,非營利組織的人力資源結構在瞭解非營利組織中人力組成的特色與,28,非營利組織人力資源管理的面向,確保管理,開發管理,績效管理,報償管理,維持管理,非營利組織人力資源管理的面向確保管理,29,確保管理,非營利組織具有較高的理想性，社會大眾投入非營利組織是因為該組織的理念與使命是相符的，所以在投入後對組織也有較高的期待，是故非營利組織在人力資源日益減少但期望卻日益高漲的趨勢之下，要如何,吸引,適合的潛在人員進入組織？如何使志工,認同,非營利組織的理念？,選擇,志工的標準等研究主題都包含在確保管理的範疇當中。,確保管理非營利組織具有較高的理想性，社會大眾投入非營利組織是,30,開發管理,非營利組織在快速的發展之中，需要經由,教育與訓練,來開發非營利組織的人力資源，以提升人員的素質以及因應環境的變遷，因此非營利組織更需設計出適當的教育與訓練體系以加強組織人員的專業訓練，提升人力資源的品質。因此，開發管理所面臨的主要研究問題是：如何有系統地針對非營利組織的特性設計出適當的,教育與訓練體系,。,開發管理非營利組織在快速的發展之中，需要經由教育與訓練來開發,31,績效管理,因為非營利組織缺乏利潤作為評估績效的指標，所以更應該加強績效的管理，,目標的達成,即是非營利組織的績效，所以組織應該為成員,設定目標,並且設計一套評斷組織成員執行工作的績效標準。,績效管理因為非營利組織缺乏利潤作為評估績效的指標，所以更應該,32,報償管理,非營利組織普遍而言，人員的流動率較高，這可能是與非營利組織的,薪資報償,有關，所以非營利組織應該設計適當報償水平來提振組織人員的士氣以降低流動率。,工作報酬方面可能又可分為貨幣性報酬與非貨幣性報酬。,貨幣性報酬,包括薪資、獎金、紅利與其他物質上的贈品等；,非貨幣性報酬,屬於精神性質，包括上級的嘉勉、個人對工作的認同感、滿足感、成就感。,報償管理非營利組織普遍而言，人員的流動率較高，這可能是與非營,33,維持管理,成功運作的非營利組織必須結合,職工的積極,與,志工的動力,，管理者必須使二者有效的合作，因此非營利組織必須設計出一套領導成員的方式，以維持成員與決策核心的協調關係。因此，維持管理的主要研究問題是非營利組織管理者如何,領導成員,，以維持成員與決策核心的協調關係。,維持管理成功運作的非營利組織必須結合職工的積極與志工的動力，,34,非營利組織人力資源管理的面向,確保管理,之內容和組織的性質與組織的生命週期有關，才能吸引適任的人才進入組織；在,績效管理,部分，對非營利組織的人力資源管理而言有很大的必要性，我國在此部分仍有待加強，具體來說，績效管理部分，可以以對組織的績效與對人的績效加以區分，評估項目包括對組織目標的達成度、資源運用的效率、志工服務的時數等等。,若是能將上述非營利組織人力資源管理的面向做到完善，組織員工將會願意無回報的奉獻，除了達到一般所評鑑的績效之外，更以追求組織使命的達成為目標。,非營利組織人力資源管理的面向確保管理之內容和組織的性質與組,35,第四節非營利組織人力資源管理之挑戰,第四節非營利組織人力資源管理之挑戰,36,非營利組織在人力資源管理之挑戰,非營利組織因為經費有限，所以給予員工的薪資不高；因為組織的規模不大，人員不多，員工晉升的機會有限；因為配合服務對象的需要，員工經常工作逾時，工作負荷量大，且沒有正常的休假時間；因為員工所從事的工作，都是無形的服務工作，很難在短時間看到具體的成果，不僅難有成就感，可能還要在竭盡心力的服務後，受到受助者不滿意的批評，重大的挫折感油然而生。,在本節中，歸納出非營利組織在人力資源管理上可能面臨之挑戰，以職工與志工之間的問題為主，並提出因應作法。,非營利組織在人力資源管理之挑戰非營利組織因為經費有限，所以給,37,非營利組織在人力資源管理之挑戰,職工與志工流動率高,服務的重疊與資源的浪費,志願服務與志工管理專業化之趨勢,志工與職工角色衝突之困境,專業化需求之困境,訓練不足之困境,無效人力處理之困境,員工缺乏組織認同感,非營利組織在人力資源管理之挑戰職工與志工流動率高,38,職工與志工流動率高,我國目前從事非營利組織事業的,職工,有以下現象：工作量大、工時長、薪水低、流動率高，且以女性居多。之所以如此，主要是因為非營利組織的工作特性，使得員工在錢少事多的工作壓力下，若缺乏強而有力的精神感召，則通常未能久任其職，使得組織好不容易培養的人才因此流失，也造成組織許多工作無法持續推展。,在,志工,方面，目前臺灣的志工，多屬於短期性志工，加上志願服務項目種類繁多，使得志工可能工作一段時間之後即產生倦怠感，造成流動率偏高，服務效果不易持續，許多業務無法順利推展。換言之，受到志工能力、個別差異、工作倦怠感、服務熱忱降低等因素之影響，促使志工流動率偏高，服務效果不易持續。,職工與志工流動率高我國目前從事非營利組織事業的職工有以下現象,39,服務的重疊與資源的浪費,非營利組織所運用的資源普遍呈現出,質的不當與量的不足,的問題。除了財力與物力缺乏的困境之外，在人力資源的運用上，也常常無法招募到適任而足量的志工，此外我國國內志工服務網絡並不完備，常常造成許多服務的重疊與資源的浪費，加上參與管道與資訊的流通性不足，使許多有興趣參與志願服務的志工，增加參與時的困難性。,服務的重疊與資源的浪費非營利組織所運用的資源普遍呈現出質的,40,志願服務與志工管理專業化之趨勢,一般人認為，志願工作者願意協助非營利組織除了充滿理想使命之外，只要有多餘的時間與金錢，並不需要專業技術，即可擔任非營利組織的志工。,雖然加入非營利組織的確不需要專業技術的人才，但是單憑著一股衝動與熱情來擔任志工又能維持多久？不禁令人懷疑；故現今非營利組織必須不斷地,訓練、考核,以及使用具,企業管理觀念,的志工，成為新志工的主流。,志願服務與志工管理專業化之趨勢一般人認為，志願工作者願意協,41,志工與職工角色衝突之困境,在管理面向中，時常發現職工人員與志工人員不同角色上的合作搭配與衝突矛盾，例如：對,訓練方式或內容,的期待差異、對,評鑑考核,的標準不一、對,管理執行方式,的意見不同等，往往會影響兩者間的關係，進而影響志工管理制度的推展。,志工與職工角色衝突之困境在管理面向中，時常發現職工人員與志工,42,專業化需求之困境,當非營利組織面臨同性質團體的競爭及有限資源的爭取時，其必須以創新的內容，較好的服務品質及優質的管理能力來因應，因此工作人員必須要能超越傳統經營方式，以,專業經營,的態度使組織有效運作，此專業能力包括企業經營、品質管理、顧客導向觀念、成本效益、創新管理以及人力資源管理等，如何具備這些專業能力，是組織之挑戰。,專業化需求之困境當非營利組織面臨同性質團體的競爭及有限資源的,43,訓練不足之困境,過去，非營利組織不覺得有,訓練,的需要，也很少有訓練之機會；而現在，在政府及較大之非營利組織的支持下，提供許多正式與非正式的訓練，然而許多組織可能缺乏資訊、工作人員太忙、不在意訓練成果，或不滿意過去的訓練情形等因素，因此未能適度的派遣員工接受適當的訓練，錯失學習成長的機會。,訓練不足之困境過去，非營利組織不覺得有訓練的需要，也很少有訓,44,無效人力處理之困境,無效人力,係指組織中缺乏工作意願或無法適應新工作型態的人員。非營利組織常未能建立完整的人事制度，以致有些員工是以個人關係進用，不但缺乏工作專長及工作熱忱，更仗勢欺人。有些員工不願進修成長，當工作需要調整時，便以不懂或不適任來逃避工作，組織卻基於工作多年的人情關係，常不便處理這些人員，造成有人領錢不做事，指派工作又做不好的情形，不僅妨害工作的推展，亦會影響其他人員的工作情緒。,無效人力處理之困境無效人力係指組織中缺乏工作意願或無法適應新,45,員工缺乏組織認同感,組織認同感,是凝聚員工的向心力，願意為組織認真打拼的重要因素。非營利組織所能激發員工的工作士氣和精神的條件，就是營造員工認同組織，喜歡組織的工作。,然而，現在的員工在追求自己的理想工作時，非營利組織的工作常無法滿足其需求，因此將此工作視為過渡性或是跳板性的工作，無心在求取終身的志業發展，阻斷員工對組織強烈認同的追求心理，不願意在工作上多費心思或力求改進，且常有求去的心態，不在意主管的要求，造成了工作推展上的困難。,員工缺乏組織認同感組織認同感是凝聚員工的向心力，願意為組織認,46,因應作法,職工與志工管理模式的建立,溝通機制的建立,監督考核功能的建立,組織工作性質的區分,人員招募的考量,因應作法職工與志工管理模式的建立,47,職工與志工管理模式的建立,諸多文獻顯示職工與志工之間的,協調合作,為非營利組織之重要課題。職工與志工之間經常發生工作角色上的衝突，因為職工認為志工僅有熱忱毫無專業，志工卻認為職工自恃甚高。因此，釐清職工與志工的職掌是避免衝突的重要因素；具體的作法是每一個職位皆應有一份詳細而清楚的,工作說明書,，各部門負責人對說明書的內容應充分理解，職位出缺時也應依照職責選定最恰當人選。,是故，志工與專職人員之間雖有一些替代性，但也有相當程度的互補性；非營利組織在人力資源方面的運用上並非僅能依賴志工的理念與同理心，必須建立一套好的管理模式，而管理模式建立時須考量到外在環境的變化、組織的結構以及志工的特色等諸多特性。,職工與志工管理模式的建立諸多文獻顯示職工與志工之間的協調合,48,溝通機制的建立,相較於公部門，非營利組織的組織結構，較具彈性，所以非營利組織可以利用這項組織特質，建立職工與志工彼此的,合作性,，利用互動機會介紹彼此的職掌與專長，如此可將權責交代清楚，避免衝突之產生。,其次，在溝通機制方面，職工與志工之間的溝通不足或缺乏往往容易造成誤解與隔閡，以致產生衝突。作者認為應,普及溝通管道,，盡可能安排各種下行、上行、平行、正式、非正式等溝通管道，其中尤以平行與非正式之溝通管道為佳。,綜合來說，志工與職工因業務性質上的差異，容易產生衝突誤解之處，但二者為組織使命努力的熱忱是相同的，基此，職工必須尊重志工對組織的貢獻，志工必須支持職工的專業，才能有助於建立彼此溝通之橋樑。,溝通機制的建立相較於公部門，非營利組織的組織結構，較具彈性，,49,監督考核功能的建立,非營利組織因限於資源上的不足，如何在繁忙工作中有效率地進行督導？且志工是志願來到組織幫忙，何需被監督考核？為了避免督導考核措施讓志工有負面感受，機構應在志工招募和訓練期間再三強調其服務意義，並不時進行提醒。倘若正式考核在推動上遭遇困難，仍可透過非正式,督導考核,掌握志工表現。這些資訊可作為獎勵和續聘的重要參考。但必須提醒的是，不宜過分強調考核和獎勵表揚之間的相關性，以免讓志願服務流於功利。,督導考核制度除了應搭配內部溝通措施，更可思考如何運用這些志工服務資料與紀錄，對外展現志工團隊對社區和人群所作的付出，藉以爭取各界支持和資源，增進本身提供服務的能力。這些經過適當呈現的訊息有助於建立一個正確和正面的形象，讓人能夠體認志工們的努力。,監督考核功能的建立非營利組織因限於資源上的不足，如何在繁忙工,50,組織工作性質的區分,因為職工與志工專業背景的不同，對組織所投入程度的不同，進而對組織的期望也不同，因此在工作的分工上應該,有所區別,，才能獲得最佳效率。,組織內部的,核心管理工作,應交由,職工,負責較佳，包括像組織長期的企劃工作、績效評估制度與指標的設計、整體績效的評估與檢討、員工的招募與訓練、募款方式的運用、對社會的公開發言等，都應交由專職人員負責。,此外，組織應該培養志工其個人能力、工作技能、以及人際關係等方面都有良好的發展，並試圖調整志工在其專職工作上的地位與心態，才能扮演好在非營利組織中志工的角色，以及與職工良性地互動。,組織工作性質的區分因為職工與志工專業背景的不同，對組織所投入,51,人員招募的考量,組織成員的,素質,高低非常重要，用錯一個人，對組織會造成多方面的損失和困擾。雖然非營利組織有新的發展方向，需要具有特定能力者，但由於組織本身條件限制，所以在考慮應徵者能力時，也應一併考量其對非營利工作的,熱忱和態度,，任用時採用多種甄選方式，如性向測驗、口試、問題解決能力的筆試等。,當遇有人情壓力時，這種被推薦的人雖不一定不好，但為防萬一，如果能在事先訂定一套,完整的作業程序,，讓任何人均能在既定的程序中得到肯定，才能使組織得到真正人才。,人員招募的考量組織成員的素質高低非常重要，用錯一個人，對組織,52,第五節結 語,第五節結 語,53,人力資源是各組織中最重要的資產。然而，,職工與志工,之間的問題是當今非營利組織在人力資源管理上所面臨的問題之一，但並非無法可解，舉志工為例，志工有很高的自主性與自發性的需要，他們希望受到尊重、支持和肯定其工作價值，因此，組織管理者必須要重視志工內心的感受，使其更願意投入，站在一種將心比心的角度與立場，如此，較能降低職工與志工之間的衝突與誤解。,非營利組織人力資源管理之內涵在於非營利組織透過一些方式以良善管理組織員工之過程，對非營利組織的參與工作者而言，每一個組織成員都是帶著高度的期望進入組織，人力資源管理所期望的是盡量符合,組織目標,與,個人期望,，藉以達到雙贏的局面。,人力資源是各組織中最重要的資產。然而，職工與志工之間的問題是,54,
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