高激励性动态PCPC薪酬设计方法课件

单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,高激励性动态PCPC薪酬设计方法,高激励性动态PCPC薪酬设计方法,一、薪酬策略,二、高激励性是如何实现的？,目 录,四、如何进行企业内部分配状况调研,五、如何确定薪酬结构,六、如何设计PCPC薪点表,三、PCPC薪酬要素的设计程序,七、如何确定薪酬分配方式,金方策集团版权所有,一、薪酬策略二、高激励性是如何实现的？目 录四,八、如何设计PCPC中长期激励,九、如何设计PCPC年薪,目 录,十一、薪酬倾斜政策在薪酬方案中如何体现,？,十二、高管人员薪酬设计中应注意的问题,十三、新员工工资分配注意问题,十、奖金分配设计方式,十四、老员工工资分配设计中常见的问题,金方策集团版权所有,八、如何设计PCPC中长期激励九、如何设计PCPC年薪目,十五、多种用工制度下的PCPC薪酬方案设计,十六、PCPC分配方案中核算方式与方法,目 录,十八、薪酬方案设计程序的骤法,十七、薪酬的切换策略,金方策集团版权所有,十五、多种用工制度下的PCPC薪酬方案设计十六、PCPC分配,一、薪酬策略,企业战略、企业人力资源战略与薪酬策略三者是什么关系？,为什么许多企业在薪酬管理上或在薪酬设计中，没有薪酬策略的概念与意识？,为什么说没有确定的薪酬策略，是无法设计出一套适合企业需求的薪酬方案？,金方策集团版权所有,一、薪酬策略企业战略、企业人力资源战略与薪酬策略三者是什么关,薪酬水平,倾斜方向、对象,增、减幅,结构,分配方式,解决的问题,解决问题的方法,薪酬调整,分配工具,主导部门与职位,薪酬策略的内涵是什么？,如何设计与确定薪酬策略？,案例及其分析YZJ(邮政局)企业案例,一、薪酬策略,金方策集团版权所有,薪酬水平薪酬策略的内涵是什么？一、薪酬策略金方策集团版权所有,（一）激励性,判断一套薪酬方案优劣的衡量标准是什么？,(提问与讨论),为什么要以“激励性”为主要标准呢？,什么是激励？,激励性的标志是什么？,二、高激励性是如何实现的？,员工流失率,人才吸引度,员工满意度,工作积极性,贡献大则收入高,金方策集团版权所有,（一）激励性二、高激励性是如何实现的？员工流失率金方策集团版,二、高激励性是如何实现的？,（二）薪酬的高激励性是如何设计的？,激励因素之一：薪酬与职位,打破传统“身份管理”与“官本位”，确定新的分配依据,同工同酬,与市场接轨,职位、岗位、职务有什么区别,解决内部分配的公平性、合理性与均衡性,解决外部的公平性、均衡性的问题,职位分析,职位评估,可能碰到的问题与困难,官本位难以打破,同工难以同酬（同工同酬新解）,同工不能同酬,职位分析工作量大,职位评估难度大,金方策集团版权所有,二、高激励性是如何实现的？（二）薪酬的高激励性是如何设计的？,二、高激励性是如何实现的？,（二）薪酬的高激励性是如何设计的？,激励要素之二：薪酬与能力,薪酬为什么要考虑能力因素？,任职能力在工作中的地位，在知识时代中的价值。,能力可评估吗？,如何评估与认证能力的高低任职资格管理,如何将薪酬与能力挂钩,金方策集团版权所有,二、高激励性是如何实现的？（二）薪酬的高激励性是如何设计的？,二、高激励性是如何实现的？,常见的困惑、问题与解决办法,案例及分析BFGY（北方工业）公司案例,建立任职资格体系建立以能力为核心的HR管理系统,设计任职资格标准的难度大，工作量较大,题库的设计的难度与工作量较大,认证过程的时间较长,打破过去的思维模式官本位,职业化建设,（二）薪酬的高激励性是如何设计的？,激励要素之二：薪酬与能力,金方策集团版权所有,二、高激励性是如何实现的？常见的困惑、问题与解决办法建立任职,二、高激励性是如何实现的？,（二）薪酬的高激励性是如何设计的？,激励要素之三：薪酬与绩效,薪酬分配不与业绩挂钩行不行？,如何进行绩效评价？,如何将绩效结果运用于薪酬分配？,常见的困惑、问题与解决思路,困难的不是如何进行绩效工资的设计与最终分配,难在如何进行业绩的有效评价（理念、考核方式与建立标准）,金方策集团版权所有,二、高激励性是如何实现的？（二）薪酬的高激励性是如何设计的？,二、高激励性是如何实现的？,（二）薪酬的高激励性是如何设计的？,激励要素之四：薪酬与潜力,薪酬与潜力挂钩的理论与实践的依据是什么,潜力可评价吗？,如何评价？,如何将潜力与薪酬挂钩,常见的困难点潜质评估,案例分享SH(山海公司)案例,金方策集团版权所有,二、高激励性是如何实现的？（二）薪酬的高激励性是如何设计的？,三、PCPC薪酬要素的设计程序,（一）什么是动态PCPC薪酬模式,四维度动态模型:,P1,P2,C2,C1,:Position(职位）,:apability(能力）,:Performance(绩效）,C:Competence(潜质）,薪酬实现的环境与方式,金方策集团版权所有,三、PCPC薪酬要素的设计程序（一）什么是动态PCPC薪,三、PCPC薪酬要素的设计程序,（二）职位工资的设计,职 位,职位贡献,企业支,付能力,职位市,场价格,薪点策略,能 力,潜 力,业 绩,如何进行职位评估？,如何进行薪酬调研？,如何确定薪点策略？,如何确定工资所占收入的比例？,金方策集团版权所有,三、PCPC薪酬要素的设计程序（二）职位工资的设计职,三、PCPC薪酬要素的设计程序,（三）职位工资的设计,职 位,职位贡献,企业支,付能力,职位市,场价格,薪点策略,能 力,潜 力,业 绩,如何进行职位评估？,如何进行薪酬调研？,如何确定薪点策略？,如何确定工资所占收入的比例？,金方策集团版权所有,三、PCPC薪酬要素的设计程序（三）职位工资的设计职,三、PCPC薪酬要素的设计程序,（,四）能力工资的设计,职 位,潜 力,业 绩,能力标准,能力评价,能力与工资挂钩,如何建立任职资格体系？,如何设计任职能力标准？,如何对能力进行评价？,如何将能力与工资挂钩？,能 力,任职资格体系,金方策集团版权所有,三、PCPC薪酬要素的设计程序（四）能力工资的设计职 位潜,三、PCPC薪酬要素的设计程序,（五）潜力工资的设计,职 位,基本素质,组织忠诚度,长期激励,如何设计素质模型？,如何判断对组织的忠诚度？,如何对基本素质进行评估？,如何设计长期激励？,潜 力,能 力,业 绩,素质评估,金方策集团版权所有,三、PCPC薪酬要素的设计程序（五）潜力工资的设计职 位基,四、如何进行企业内部分配状况调研,为什么要做企业内部分配状况调研,调研方法,访谈,问卷,小组讨论,金方策集团版权所有,四、如何进行企业内部分配状况调研为什么要做企业内部分配状况,四、如何进行企业内部分配状况调研,调研内容,调研结果运用,薪酬制度,与市场的差距,各级反映,人员流失原因分析,招聘困难原因分析,满意度变化情况,工资统计与分析,与外部工资比较,公司的倾斜政策有无变化,公司外部竞争能力分析,公司战略有无重大变化,公司的业务与技术有无重大变化,金方策集团版权所有,四、如何进行企业内部分配状况调研调研内容薪酬制度金方策集团,为什么薪酬结构的确定是设计薪酬方案的首要工作之一；,为什么说薪酬结构集中体现了薪酬策略与企业的价值观和管理思想；,如何确定结构薪酬构成要素；,有无最佳的薪酬结构；,常见薪酬结构及形式；,选择薪酬结构要素的方法；,避免过简与过繁的两种趋向；,五、如何确定薪酬结构,工龄工资,补偿性津贴,金方策集团版权所有,五、如何确定薪酬结构工龄工资金方策集团版权所有,六、如何设计PCPC薪点表,什么是宽带薪酬长处与优势,为什么有人说PCPC薪点表蕴含着很多管理思想,一种“万能薪点表”；,PCPC薪点表的设计方法精简法,PCPC薪点表的运用举例；,薪点表的维护；,可能会碰到的问题及解决思路,如何确定本企业的薪酬水平？,是否可采取多种薪酬水平策略？,如何确定级差？,级差是否可以“差异性级差”,如果超出薪点表怎么办？,如何确定级差？,纵向与横向如何使用？,如何运用,金方策集团版权所有,六、如何设计PCPC薪点表如何确定本企业的薪酬水平？金,七、如何确定薪酬分配方式,分配方式是薪酬分配变革的重要内容,分配方式决定某一企业薪酬的价值取向,现代常见的分配方式：,为什么存有多种分配形式？,长、中、短期激励及分配方式,现金、股权、实物分配方式,工资、福利与奖金分配方式；,月奖、季奖与年度奖金分配方式；,普惠福利与激励性福利分配方式；,绩效奖、质量奖、服务奖分配方式；,基本工资与绩效工资、能力工资与分配方式,不同的分配形式有长、短处,不同的分配形式有不同的功能,不同的分配形式表现不同的管理思想,金方策集团版权所有,七、如何确定薪酬分配方式长、中、短期激励及分配方式不,八、如何设计PCPC中长期激励,为什么要进行中长期激励？,适应对象,常见的中、长期激励形式,工资、奖金延迟支付,季度奖金,车、房、物等分配,公司贷款,股票期权分配,虚拟股票方案设计方法介绍,金方策集团版权所有,八、如何设计PCPC中长期激励工资、奖金延迟支付金,九、如何设计PCPC年薪,为什么发明年薪制,年薪制特点与作用,适应对象,年薪设计方法,一个具体案例介绍,金方策集团版权所有,九、如何设计PCPC年薪金方策集团版权所有,十、奖金分配设计方式,什么叫奖金,为什么要设奖金,常见奖金类型：,奖金设计方法,奖金设计技巧范例,奖金是把双刃剑,销售奖、提成奖,超额奖、质量奖,超利润奖、收支差奖,项目奖、创新奖,服务奖,无事故奖,工程奖,市场奖,金方策集团版权所有,十、奖金分配设计方式销售奖、提成奖金方策集团版权所有,十一、薪酬倾斜政策在薪酬方案中如何体现,？,薪酬为什么必须有倾斜,薪酬向谁倾斜,薪酬的倾斜政策如何体现,薪酬倾斜设计方法,职位评估,薪酬水平定位,级差,调薪（频率与比例）,奖金系数与总量,福利,金方策集团版权所有,十一、薪酬倾斜政策在薪酬方案中如何体现？职位评估金方策集团版,十二、高管人员薪酬设计中应注意的问题,可以将高管人员的分配方案专门设计,一般考虑的要素：,年薪制度设计方法,与一般员工的薪酬差距,风险,投入,企业经营水平,个人能力,企业性质,分配方式,社会价格,总量限制,获取方式与时间,如何与业绩挂钩,金方策集团版权所有,十二、高管人员薪酬设计中应注意的问题与一般员工的薪酬差距金,十三、新员工工资分配注意问题,试用期工资如何确定,转正后如何定位,试用期奖金与绩效工资怎么处理？,如果新员工工资要求高于老员工怎么办？,新员工的“保险”处理,金方策集团版权所有,十三、新员工工资分配注意问题金方策集团版权所有,十四、老员工工资分配设计中常见的问题,老员工工资收入低于新员工怎么办？,老员工工资收入过高怎么办？,老员工能力下降怎么办？,资历在薪酬设计中考不考虑？,工龄工资在工作中的正、副作用,金方策集团版权所有,十四、老员工工资分配设计中常见的问题金方策集团版权所有,十五、多种用工制度下的PCPC薪酬方案设计,（一）多种用工制度造成的分配不合理,外企的多种用工,国企的多种用工,民企的多种用工（华为）,金方策集团版权所有,十五、多种用工制度下的PCPC薪酬方案设计外企的多种,十五、多种用工制度下的PCPC薪酬方案设计,（二）中国国企的三项制度改革,1.三项制度,2.三项制度改革目标：,3.分配制度改革的现状,4.分配制度改革不彻底的原因,5.根本困难-体制因素,人事制度,用工制度,分配制度,岗位能上能下,人员能进能出,分配能升能降,金方策集团版权所有,十五、多种用工制度下的PCPC薪酬方案设计金方策集团,十五、多种用工制度下的PCPC薪酬方案设计,（三）深圳邮政局薪酬解决方案设计技巧,老人新制度、老人老办法,两套方案、逐渐接轨,职能工资与市场接轨、历史问题的津贴解决,既考虑企业的限制、又考虑改革创新,着力于二次分配,能力工资暂以绩效工资代替,长期激励可考虑，暂不推出、等待时机,金方策集团版权所有,十五、多种用工制度下的PCPC薪酬方案设计老人新制度,十五、多种用工制度下的PCPC薪酬方案设计,（四）强化两种观点,同工同酬 发展方向,同工不能同酬 打破平均主义大锅饭,金方策集团版权所有,十五、多种用工制度下的PCPC薪酬方案设计同工同酬,十六、PCPC分配方案中核算方式与方法,核算方法就是管理理念与方法,例：绩效奖金 奖金基数 时限系数 绩效系数,个人职位系数 客户评价系数 回款系数,奖金基数,核算方法没有统一标准,核算方法是动态的,核算方法可借鉴不可照搬,回款额10,公司总人数,回款系数,金方策集团版权所有,十六、PCPC分配方案中核算方式与方法回款额10公司总人,十七、薪酬的切换策略,1.无“陈痛”的切换法,2.“休克”的切换法,3.,薪酬体系切换与定级,金方策集团版权所有,十七、薪酬的切换策略1.无“陈痛”的切换法金方策集团版权所有,十八、薪酬方案设计程序 十九步骤法,1.明确公司战略与目标,2.明确薪酬策略,3.外部薪酬调研,4.内部薪酬状况调研,5.了解公司薪酬设计（或变革)的意图,6.职位分析（前面如有流程优化更好）,7.职位评估,8.确定级差,9.制作薪点表,10.明确薪酬结构,11.确定工资要求中的比例,12.确定薪酬与能力与绩效的挂钩方法,13.确定核算方法（工资、奖金等）,14.确定中长期分配方法（制定分配方案）,15.确定福利结构与要求,16.确定福利分配方法,17.确定薪酬调整的方法与权限,18.确定薪酬保密方法,19.确定薪酬切换方法,金方策集团版权所有,十八、薪酬方案设计程序 十九步骤法1.明确公司战,