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,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,职场孤独感问卷的编制及其影响因素研究,报告人：毛重琳,指导老师：马超 副教授,报告提纲,1研究背景及目的,2相关变量简述,3研究假设,4研究过程与研究结论,5研究意义与缺乏之处,1,研究背景及目的,背景：,职业健康心理学occupational health psychology备受心理学家、管理学家、社会学家以及临床医学家的青睐。,职场孤独感workplace loneliness成为西方职业健康心理学研究的热点。,我国员工职场孤独感的蔓延与研究滞后的反差。,1,研究背景及目的,目的：,探索我国组织文化背景下员工职场孤独感的结构维度，编制职场孤独感问卷，并对问卷做信度、效度分析。,分析我国员工职场孤独感的现状，探讨不同人口学、组织学变量下员工职场孤独感的差异。,探讨人格特征变量、组织气氛变量、人,-,组织匹配对职场孤独感的解释效力。通过路径分析，进一步探索人格特征变量、组织气氛变量、人组织匹配对职场孤独感的影响机制。,基于实证研究结果，结合我国员工职场孤独感的实际，为企业预防员工的职场孤独感提供参考建议。,2,相关概念简述,职场孤独感,Wright2005：职场孤独感是由于个体在工作场所中所期望的人际关系与现实中获得的人际关系在数量或质量上存在差异，以及个人缺乏弥合这种差异的人际交往能力而导致的一种孤独体验，这种孤独体验会使员工缺乏对组织成员身份的认同，使他们在组织中的情感需求处于被剥夺的境地，并造成一系列的消极结果。,职场孤独感的维度,Wright2005：情感剥夺emotional deprivation和组织成员身份感缺失lack of social companionship,2,相关概念简述,职场孤独感的测量,团体测评法：,Hakan2021让员工所在团队中的直属领导和其他成员评价“该员工在工作中看起来有多大程度的孤独感，然后将打分相加，作为被评价者的职场孤独感得分。,问卷调查法,Wright2005：包括情感剥夺9个题目、组织成员身份感缺失7个题目，总量表的系数为0.94，累计方差奉献率为61.81%。总量表的重测信度为0.80，情感剥夺分量表和组织成员身份感缺失分量表的重测信度都为0.83。,2,相关概念简述,职场孤独感的相关研究,结果变量研究,1职场孤独感和工作绩效,职场孤独感和工作绩效任务绩效、关系绩效、团队角色绩效显著负相关。并形成了多种理论解释。,Wright2005，认知资源理论；,Hakan2021，归因偏差理论；,Long和Dora2021，结合领导-成员交换理论LMX、团队-成员交换理论TMX，以社会交换模型social exchange model解释了职场孤独感对工作绩效的影响。,2 职场孤独感和组织承诺及员工的离职倾向,Erdil和Ertosun2021，职场孤独感可以负向预测员工的组织承诺、可以正向预测员工的离职倾向，组织承诺是职场孤独感和离职倾向间的完全中介变量。,2,相关概念简述,组织气氛,Litwin和Stringer1968；Campbell1970；Pritchard和Karasick1973；Tagiuri2001,组织气氛是一个组织与其它组织区分开来的相对稳定的内部环境特点，是组织成员对组织客观特性的总体认知，这些客观特性主要表达在组织的工作环境及管理措施等方面。组织气氛来源于组织成员，尤其是高层管理者的行为与决策，它可以被组织成员所感知，是个体行为的动力来源之一，对个体的动机和行为都具有重要的影响作用，并且直接或间接地影响着组织的效率与产出。,2,相关概念简述,组织气氛的维度,2,相关概念简述,组织气氛的相关研究,影响因素,组织特征变量、个人特征变量与组织气氛关系的研究结果并不一致；领导行为与组织气氛的相关被普遍证实。,结果变量,关于组织气氛对绩效的作用机制，目前学术界流行着三种假设：主效应模型、缓冲模型和相互作用模型。,组织气氛与工作满意度,组织气氛与员工参与工作投入,2,相关概念简述,人-组织匹配,单维度定义：Chatman1989将其定义为人与组织在标准、价值观方面的高度契合和一致。Reilly等1991将其定义为基于个体与组织价值观的文化匹配。Chan1996将其定义为个体特性包括信念、价值观、兴趣和性格特征与组织特性包括价值观、标准、文化和组织气氛之间的相容性。,两维度定义：Muchinsky和Monahan1987，一致性匹配和互补性匹配。,三维度定义：Kristof1996，一致性匹配、需求-供给匹配和要求-能力匹配。,人组织匹配的研究成果,员工满意度、组织忠诚、组织承诺、工作投入、组织公民行为、工作绩效、员工创新行为及离职倾向等。,3,研究假设,H1,：我国员工的职场孤独感具有多维度的结构。,H2,：职场孤独感在人口学变量和组织学变量上存在显著差异。,H3a,：社交回避对职场孤独感有显著的正向解释力。,H3b,：羞怯对职场孤独感有显著的正向解释力。,H3c,：竞争心态对职场孤独感有显著的正向解释力。,H4a:,温暖支持对职场孤独感有显著的负向解释力。,H4b:,工作自主性对职场孤独感有显著的负向解释力。,H4c:,奖励取向对职场孤独感有显著的负向解释力。,H4d:,管理效率对职场孤独感有显著的负向解释力。,H5,：人,-,组织匹配对职场孤独感有显著的负向解释力。,H6a,：组织气氛中的温暖支持是人格特征变量和职场孤独感之间的中介变量。,H6b,：组织气氛中的温暖支持是人,-,组织匹配和职场孤独感之间的中介变量。,4,研究过程与研究结论,研究一：职场孤独感问卷的编制,职场孤独感工程确实定：,文献分析法,深度访谈,开放式问卷调查本问卷的调查对象为广州市三家企业的员工，共发放问卷150份，收回有效问卷115份，有效回收率为76.6%。调查结束后，对问卷反映的工程进行汇总，合并意义相同的工程，删除含义明显偏差的工程,工程整理,第一次施测发放问卷共200份，回收168份，回收率为84%，有效问卷135份，有效率为80.3%,第一次施测后的工程分析：,采用由18个工程构成的职场孤独感初始问卷，以Likert五点计分进行测量。,4,研究过程与研究结论,剔除工程：,1均值情况：删除均值低于1.5的工程,2工程区分度分析：删除T值不显著的工程,3相关情况：删除得分与总分相关不显著的工程,4探索性因素分析：工程共同度小于0.5；工程的因素负荷小于0.5；工程在两个或以上不同因子的负荷接近，即双负荷。,删除工程5、12、13和15共同度小于0.5,删除工程1、2、9、17双负荷因子,最终删除8个工程。保存10个工程作为职场孤独感的正式问卷工程。并初步判定我国员工的职场孤独感由两个维度构成。,4,研究过程与研究结论,职场孤独感正式问卷的施测和检验,发放问卷共400份，回收366份，回收率为91.5%，有效问卷343份，有效率为93.7%。收集到的数据按照奇偶分半的方法，分别进行探索性因子分析和验证性因子分析。,探索性因子分析：,对调查所获得的343份有效初始问卷数据进行奇偶分半，用其中的偶数项171份数据进行探索性因子分析的前提检验，结果说明样本的KMO值为0.894，Bartletts球形检验的卡方值为819.116，自由度为45，显著性水平0.0000，到达非常显著的水平，说明适合进行因子分析。,4,研究过程与研究结论,探索性因素分析,对问卷用主成分法提取共同因素，求得初始因子负荷矩阵，再用方差极大旋转法求出旋转因素负荷矩阵。并根据如下标准确定因素数目：,1因素的特征值大于等于1,2因素必须符合陡阶检验，参考碎石图，按照抽取特征根大于1的标准抽取公共因子,3抽取出的因素在旋转前至少能解释1%的总变异,4每个因素至少包含三个工程,5因素比较好命名必须符合实际意义,4,研究过程与研究结论,4,研究过程与研究结论,项目,各因子负荷,共同度,因子,1,因子,2,L6,.758,.632,L10,.734,.613,L11,.744,.580,L14,.816,.702,L16,.747,.644,L3,.794,.680,L4,.726,.565,L7,.750,.608,L8,.733,.654,L18,.793,.665,初始特征值,4.928,1.415,贡献率,31.788,31.644,累积贡献率,31.788,63.432,4,研究过程与研究结论,因素命名,因素一：,存在性孤独感,，指员工感到自己在组织中没有存在感和价值感，感到自己的工作没有价值和意义，对组织中的其他成员也同样可有可无，工作的单调和无聊使其有一种,空虚感,和,颓废感,。,因素二：,人际性孤独感,，指由于员工在组织内人际关系的实际情况与自身期望状况存在差异而产生的孤独感，包括感觉被组织成员疏远、不能融入团队、没有真正的朋友、认为同事对其冷漠等导致的,疏离感,。,4,研究过程与研究结论,验证性因素分析,对正式问卷中的奇数项172份数据做验证性因素分析CFA，采用极大似然估计法，检验双因子模型的拟合程度。,违规估计现象：1有无负的误差方差存在；2标准化系数是否超过或者太接近1；3有无太大的标准误。,拟合指数使用NFI、CFI、RMSEA和SRMR温忠麟等，2004,4,研究过程与研究结论,验证性因素分析,4,研究过程与研究结论,信度分析,4,研究过程与研究结论,效度分析,内容效度,结构效度,4,研究过程与研究结论,结果讨论,一致性：Weiss1984情绪孤独感和社交孤独感；Wright2005情感剥夺和组织成员身份感缺失。,区别：归属感疏离感；冷漠感或麻木感空虚感和无聊感；重要程度不同,我国员工的职场孤独感是指员工在工作场所中的孤独感体验，这种孤独感体验包括员工因对自己在组织中存在性价值体验的缺失而引发的空虚感和颓废感；还包括员工因在组织中人际关系质量上的缺陷而产生的与组织成员间的疏离感。,4,研究过程与研究结论,研究二：职场孤独感在相关变量上的差异性研究,性别男；女,年龄20岁及以下；21-25岁；26-30岁；31-35岁；36岁及以上,学历高中及以下；大专；本科；硕士及以上,工作年限半年以下；半年-1年；1-3年；3-5年；5年以上,职务层次普通员工；执行层领导；管理层领导；决策层领导,团队规模无团队、3-5人小团队、6-10人中等团队、10人以上大团队,组织性质国有企业；民营企业；外资企业；事业单位,4,研究过程与研究结论,研究二：职场孤独感在相关变量上的差异性研究,员工职场孤独感的平均分为2.5373，属于中等偏上的分数段，说明我国员工的职场孤独感处于中等偏上的水平；人际性孤独感均值2.3306处于中等偏下水平，相比之下，存在性孤独感的均值2.7439相对较高，且处于中等偏上的水平，说明在我国员工存在性孤独感比人际性孤独感更突出。,除了在组织类型上的差异不显著外，职场孤独感及其各个维度在其他人口学变量和组织学变量上的差异均显著。,研究二：职场孤独感在相关变量上的差异性研究,1男性的职场孤独感总分显著高于女性，在人际性孤独感上两者存在显著性差异，在存在性独感上两者的差异不显著。,2随着员工年龄的增长，其职场孤独感根本上处于一种下降的趋势。,3大专毕业员工的职场孤独感得分最高，硕士毕业员工的职场孤独感得分最低。,4员工职场孤独感随着工作年龄的增长根本呈现出倒V字曲线。,5员工的职场孤独感随着职务的提升而显著降低.,6随着团队规模的扩大，员工的职场孤独感逐渐减低。,4,研究过程与研究结论,4,研究过程与研究结论,研究三：职场孤独感的影响因素研究,探讨人格特征变量、组织气氛变量、人-组织匹配对职场孤独感的影响，并探讨这些变量之间的影响机制。,相关分析：,人格特征变量方面，社交回避和羞怯同职场孤独感及其各维度显著正相关，竞争心态和职场孤独感及其各维度的相关都没有到达显著性水平；组织变量方面，温暖支持、工作自主性、奖励取向和管理效率同职场孤独感及其各维度显著负相关；人-组织匹配和职场孤独感及其各维度显著负相关。,4,研究过程与研究结论,研究三：职场孤独感的影响因素研究,4,研究过程与研究结论,团体心理学和组织行为学的研究说明，人格特征和人-组织匹配会影响员工对组织气氛的感知。,4,研究过程与研究结论,团体心理学和组织行为学的研究说明，人格特征和人-组织匹配会影响员工对组织气氛的感知。,4,研究过程与研究结论,结果,讨论,通过路径分析发现，社交回避和羞怯即直接作用于员工的职场孤独感，又通过温暖支持影响员工的职场孤独感，其中，社交回避通过温暖支持对职场孤独感的中介效应占总效应的,15.97%,；羞怯通过温暖支持对职场孤独感的中介效应占总效应的,50.0%,。,通过路径分析发现，人,-,组织匹配不仅直接作用于职场孤独感，而且还通过温暖支持的中介作用作用于职场孤独感，而且中介效应占总效应的,67.4%,。,4研究的意义与缺乏,理论意义：,探索出我国组织文化背景下员工的职场孤独感的两个维度；为后续研究提供了一个较好信效度的工具；对影响职场孤独感的因素从比较全面的角度进行了研究。,实践意义：,为企业预防员工职场孤独感的破坏性提出了几点建议。,几点缺乏：,样本量少；使用的一些问卷在国内较少使用；没有对职场孤独感的结果变量进行研究。,谢谢！请老师和同学们批评指正,
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