薪酬福利管理课件

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,第五章,薪酬福利管理,薪酬战略与企业经营战略、人力资源战略、员工的态度与行为表现、企业经营业绩、企业竞争优势等要素之间的关系：,经营单位战略,人力资源战略,战略性薪酬决策,薪酬系统,员工态度和行为,竞争优势,组织目标,/,战略规划,/,远景,/,价值观,社会、竞争和,规范环境,有效薪酬管理的原则,对外具有竞争力原则,支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬；,对内具有公正性原则,支付相当于员工工作价值的薪酬；,对员工具有激励性原则,适当拉开员工之间的薪酬差距,薪酬管理极限,顶点,企业支付能力；,底点,员工心理承受能力。,薪酬管理的问题,A,B,C,VA VB VC,岗位评价的意义,岗位评价的常用方法,工作,Vs,工作 排序 因素比较法,ranking Factors Comparison,工作,Vs,标准 分类法 点值法,Classification factor-point,薪酬制度的建立过程,制定本企业的付酬原则与策略,职务设计与,职务分析,职务评价,工资结构设计,拟写企业文化及策略等文件,组织结构设计和编写职务说明与规格,确定付酬因素,选择评价方法,确定和绘出工资结构线,工资状况调查,及数据收集,工资分级,与定薪,工资制度的执行与调整,地区及,行业调查,工资范围,及数值的确定,竞争力与成本控制生产指数调整等,第一节 薪酬管理,薪酬是员工为企业提供劳动力而得到的货币报酬与实物报酬的总和。,包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。,薪酬管理的内容应包括岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定与调整、人工成本测算等。,第一单元 岗位评价与薪酬等级,学习目标,通过学习，掌握确定薪酬等级的基本方法，能够运用岗位评价技术，确定岗位等级、薪酬等级。,工作程序和方法,一、岗位评价的工作程序,（一）选择岗位分析的方法进行岗位分析,1,、确定企业的战略和组织目标,2,、选择适当的分析方法进行岗位分析,3,、确定进行岗位分析的具体方面,4,、形成系统、规范化文件，即岗位说明书,（二）成立岗位评价小组,企业为了加强管理提出了一些完善薪酬制度的措施，往往容易遭到员工的抵制。,为了消除这些负面影响，建议企业在进行岗位评价时，履行以下职能：,1,、确定,1015,个关键岗位作为基础岗位，并进行岗位评价。,2,、确定其他岗位相对于基础岗位的价值。,3,、推荐确定薪酬的相关因素。,4,、选择进行岗位评价的方法进行岗位评价。,（三）选择岗位评价的方法进行岗位评价,1,、岗位排列法,（,1,）定限排列法,工作程序：将最高与最低的岗位选择出来，作为最低界限的标准。,（,2,）成对排列法,工作程序：将企业中所有工作岗位，成对地加以比较。,2,、岗位分类法,工作程序：,（,1,）确定岗位类别的数目。,（,2,）对岗位类别的各个级别进行明确定义。,（,3,）将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上。,（,4,）当岗位评价完成以后，就可以以此为基础设定薪酬等级了。,3,、要素比较法,工作程序如下：,（,1,）获取岗位信息,（,2,）确定薪酬要素,（,3,）选择关键基准岗位,（,4,）根据薪酬要素将关键岗位排序,（,5,）根据薪酬要素确定各岗位的工资率,（,6,）根据工资率将关键岗位排序,（,7,）根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位,（,8,）确定岗位薪酬等级,（,9,）使用岗位比较等级,4,、要素计点法,具体操作步骤是：,（,1,）确定要评价的岗位系列,（,2,）搜集岗位信息,（,3,）选择薪酬要素,（,4,）界定薪酬要素,（,5,）确定要素等级,（,6,）确定要素的相对价值,（,7,）确定各要素及各要素等级的点值,（,8,）编写岗位评价指导手册,题样,一、改错题,(,本题共,2,题，每小题,5,分，共,10,分,),2,、要素计点法是工作分析的一种重要方法。要素计点法的操作步骤是要选择关键评价要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值，然后对每个岗位进行估值，最后一步要形成岗位比较等级表。其优点是能够量化，可以避免主观因素对评价工作的影响，而且设计比较简单。其缺点是对管理水平要求较高，成本相对较高，无法经常调整。它适合于那些岗位不雷同，岗位设置不稳定，对精确度要求较低的企业。,请指出上述描述中存在的,5,处错误，并予以改正。,(1),(2),(3),(4),(5),评分标准：,(1),要素计点法是薪酬管理中岗位评价的方法。,(2),要素计点法的最后一步是编写“点值指南,或“岗位评价指导手册,。,(3),要素计点法的设计比较复杂。,(4),要素计点法可以经常调整。,(5),要素计点法适合于对精确度要求较高的企业。,二、薪酬等级划分的工作程序,（一）决定岗位是否分系列划分薪酬等级,1,、不分系列,2,、分系列,（二）划分薪酬等级,相关知识,一、岗位分析概述,二、岗位评价概述,（一）岗位评价的目的,（二）岗位评价的功能,（三）岗位评价的原则,（四）岗位评级的方法比较,第二单元 薪酬调查,学习目标,通过学习，掌握组织薪酬调查的方法，能够及时掌握劳动力市场价位动向，对企业内部的薪酬进行分析，提出薪酬调整的建议。,工作程序和方法,一、薪酬市场调查工作程序,（一）确定调查目的,（二）确定调查范围,1,、确定调查的企业,2,、确定调查的岗位,3,、确定调查的数据,4,、确定调查的时间段,（三）选择调查方式,常用的调查方式有：,1,、企业之间相互调查,2,、委托调查,3,、调查公开的信息,4,、调查问卷,（四）统计分析调查数据,薪酬调查的数据一定要真实、可靠。,统计分析的方法有以下三种：,1,、数据排列,2,、频率分析,3,、回归分析,4,、制图,二、薪酬满意度调查工作程序,1,、确定调查对象：薪酬满意度调查的对象是企业内部所有的员工。,2,、确定调查方式：由于调查人数较多，比较常用的方式是发放调查表。,3,、确定调查内容：调查的内容包括员工对薪酬福利水平、薪酬福利结构比例、薪酬福利差距、薪酬福利的决定因素、薪酬福利调整、薪酬福利发放方式等的满意度。,相关知识,一、薪酬调查的作用,二、岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系,岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系,外部公平,（薪酬水平）,薪酬,市场调查,内部公平,（薪酬等级）,个人公平,（绩效薪酬）,薪酬结构,制度设计,个人业绩,小组业绩,资历,深度,岗位,评价,岗位,分析,岗位,调查,第三单元 薪酬计划,学习目标,通过学习，掌握制定企业薪酬计划的原理和方法，能够根据人力资源计划，用准确的语言和数字，编写工资计划方案。,相关知识,一、制定薪酬计划的准备工作,二、制定薪酬计划的方法,（一）从下而上法,（二）从上而下法,三、薪酬计划表的运用,四、薪酬计划报告的撰写内容,第四单元 薪酬结构,学习目标,通过学习，掌握企业确定薪酬结构的方法。,工作程序和方法,一、确定不同员工的薪酬构成项目,二、确定不同员工各薪酬等级的薪酬结构比例,相关知识,一、薪酬结构概述,薪酬结构是指员工薪酬的各构成项目及各自所占的比例。,二、影响员工薪酬的主要因素,为了体现员工薪酬分配的公正性、激励性、应综合考虑决定员工薪酬的各项因素。,无重叠,适度重叠,大部分重叠,考题说明,三、图表分析题,(,本题共,2,题，第,1,小题,12,分，第,2,小题,18,分，共,30,分,),1,、图,1,是某公司不同年龄段员工对可供自由选择的薪酬福利的偏好的调查结果。这,4,种不同的薪酬福利费用大致相同。它们分别是：,A,、每周工作时间从,40,小时缩短到,37,。,5,小时而不减少报酬：,B,、每月增加,100,元用于员工的退休基金；,C,、为员工及其家庭提供相应的医疗保险；,D,、每年员工工资的增幅不低于,5,。,图,1,不同年龄阶段员工的薪酬福利偏好分析图,问题,(1),请对该图的调查结果进行分析。,(2),此调查结果对企业薪酬福利设计有何启示,?,评分标准,(1),分析：,人们对不同薪酬福利类型的偏好程度并不相同，从整体上来说，与缩短每周工作时间相比，人们更偏好加薪、医疗保险、退休基金。,(2,分,),不同年龄阶段的人们对同一薪酬福利方案偏好程度不同，其中最为明显的是年龄较大的人对退休补贴的偏好较高，而对其它类型的偏好则相对比较稳定。,(2,分,),从图中,D,的结果可以看出，它受到所有人的欢迎，这说明直接薪酬是一种十分重要的激励手段。,(2,分,),(2),启示：,同样的薪酬福利成本由于设计的激励方式不同，对不同类型的员工导致的激励效果不同。,(2,分,),对全体员工使用单一的薪酬福利制度并不是最好的选择。,(2,分,),影响人们对不同薪酬福利类型偏好差异的因素是多方面的，不仅包括年龄方面的因素，还需要考虑其它更多的因素。,(2,分,),三、各种薪酬结构,（一）传统的薪酬结构类型,1,、以绩效为导向的薪酬结构,2,、以工作为导向的薪酬结构,3,、以能力为导向的薪酬结构,4,、组合薪酬结构,（二）新型薪酬结构,第五单元 薪酬制度的制定,学习目标,通过学习，掌握制定企业薪酬制度的方法。能够草拟、解释各项薪酬福利制度，并能够及时提出修订方案。,工作程序和方法,一、薪酬制度的设计程序,二、薪酬制度的设计要点,（一）薪酬水平与薪酬结构设计,（二）薪酬等级,（三）固定薪酬的设计,1,、薪酬级差,2,、薪酬浮动幅度,（四）浮动薪酬（奖金或绩效工资）的设计,1,、确定浮动薪酬总额,2,、确定个人浮动薪酬份额,（五）过度办法,（六）其他规定,三、薪酬制度的内容,第六单元 薪酬制度的调整,学习目标,通过学习，掌握调整企业薪酬制度的方法。能够草拟工资、奖金制度调整方案。,工作程序和方法,员工的薪酬并不是固定不变的，而是不断调整的。,一、工资定级新调整,二、物价性调整,三、工龄性调整,四、奖励性调整,五、效益性调整,六、考核性调整,注意事项,一、工资定级性调整时的注意事项,（一）员工工资定级时应考虑的因素,1,、员工的生活费用,2,、同地区同行业相同或相似岗位的劳动力的市场薪酬水平,3,、新员工的实际工作能力,（二）工资定级时的内部公平与对外有竞争力的平衡问题,二、调整薪酬时应注意与员工的沟通,第七单元 人力成本核算,学习目标,通过学习，掌握人工成本核算的方法。,工作程序和方法,一、人工成本核算程序,1,、核算人工成本基本核算指标,2,、核算人工成本投入产出指标,二、人工成本基本核算指标的核算方法,（一）企业从业人员年平均人数,（二）企业从业人员年人均工作时数,（三）企业销售收入,（四）企业增加值,（五）企业利润总额,（六）企业成本（费用）总额,（七）企业人工成本总额,1,、从业人员劳动报酬总额,2,、社会保险费用,3,、福利费用,4,、教育费用,5,、劳动保护费用,6,、住房费用,7,、其他人工成本,三、人工成本投入产出指标的核算,（一）销售收入（营业收入）与人工费用比率,销售收入与人工费用比率给出的是每一个单位的销售收入需投入的人工费用的概念。,（二）劳动分配率,劳动分配率是指在企业获得的增加值（纯收入）中用于员工薪酬分配的份额。,相关知识,一、人工成本的含义,人工成本是企业在生产经营活动中，因使用劳动力而发生的所有费用。,二、人工成本核算的意义,人工成本是企业花费在雇员身上的所有费用，人工成本的增加，意味着利润的减少，所以人工成本核算是企业关心的焦点。,题样,三、判断题,(141150,题,，每题,1,分，共,10,分。对手下面的叙述，你认为正确的，请在答题卡上把相应题号下”,A”,涂黑，你认为错误的，把”,B”,涂熏,),148,、薪酬计划制定后要计算薪酬总额与销售收入的比值，井将结果与同行业相比行业的水平，则薪酬计划可行。（）,第二节 福利保险管理,第一单元 企业福利项目的设计,学习目标,通过学习，掌握企业福利项目设计的原则和方法，能够根据企业支付能力设计提高企业凝聚力的福利项目。,工作程序和方法,一、福利的项目,（一）社会保险福利,（二）用人单位集体福利,1,、经济性福利,2,、非经济性福利,二、福利的属性,（一）福利是间接的薪酬,（二）各种福利项目的特点,三、福利管理的优点,四、福利项目设计的原则,第二单元 企业补充养老保险和补充医疗保险的设计,学习目标,通过学习，掌握企业补充养老保险和补充医疗保险设计的知识，能够根据企业支付能力设计提高企业凝聚力的补充养老保险和补充医疗保险。,工作程序和方法,一、补充养老保险设计程序,1,、确定补充养老金的来源。,2,、确定每个员工共同负担。,3,、确定养老金支付的额度。,4,、确定养老金的支付形式。,5,、确定实行补充养老保险的时间。,6,、确定养老金基金管理办法。,二、补充医疗保险设计程序,1,、确定补充医疗保险基金的来源与额度,2,、确定补充医疗保险金支付的范围,3,、确定支付医疗费用的标准,4,、确定补充医疗保险基金的管理办法,单项题,03,95,、岗位评价的要素计点法中，制定岗位点值方案的最后一步是编写（）,A,、薪酬计划表,B,、工作说明书,C,、岗位分析手册,D,、岗位评价指导手册,96,、将各种岗位与事先设定的一个标准进行比较，来确定岗位相对而言价值的岗位评价方法是（）,A,、岗位排列法,B,、岗位分类法,C,、要素比较法,D,、要素计点法,97,、某企业的销售收入为,1000,万元，其中纯收入为,200,万元，劳动分配率为,50%,。该企业的人工费用比率为（）,A,、,10%B,、,20%C,、,45%D,、,75%,单项题,03,98,、关于佣金制，表述错误的是（）,A,、是在销售人员奖励中常用的方式,B,、根据员工的绩效，按照一定的比例给员工以提成,C,、使员工既关注短期业绩，又注意公司的长期效益,D,、可能使收入差距过大，导致一部分员工产生不公平感,99,、关于薪酬的级差和薪酬结构，表述错误的是（）,A,、高级别岗位之间的薪酬级差应大一些,B,、分层式薪酬等级类型中薪酬级差要大一些,C,、宽泛式薪酬等级类型中每等级的薪酬浮动力幅度要大一些,D,、高薪酬等级的薪酬浮动幅度要大于低薪酬等级的薪酬浮动程度,单项题,03,100,、处于开创阶段的企业一般采用的薪酬策略是（）,A,、高基本工资，高奖金，低福利,B,、高基本工资，低奖金，高福利,C,、低基本工资，高奖金，低福利,D,、低基本工资，高奖金，高福利,101,、在薪酬调查中，如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，只能了解到该项企业的平均薪酬情况时，可能采用的数据分析方法骒（）,A,、数据排列,B,、频率分析,C,、差异检验,D,、回归分析,102,、内部公平主要是指（）,A,、员工薪酬与市场水平大体相当,B,、员工薪酬在分配程序上的公正合理,C,、员工的薪酬与自己所在部门的绩效相当,D,、与其他岗位相比，员工的薪酬与其所在岗位工作价值大体相当,单项题,03,103,、员工薪酬的组成项目及各自所占的比例称为（）,A,、薪酬水平,B,、薪酬级差,C,、薪酬等级,D,、薪酬结构,104,、补贴的特点是（）,A,、高差异，低刚性,B,、高差异，高刚性,C,、低差异，低刚性,D,、低差异，高刚性,04,92,、可对全体员工给予等比例奖励的薪酬调整方法是,(),。,A,、物价性调整,B,、工龄性调整,C,、奖励性调整,D,、效益性调整,93,、关于薪酬结构比例说法错误的是,(),。,A,、高级管理人员的薪酬结构中浮动工资应占较大比重,B,、在设计中要重点考虑不同工作性质和不同薪酬等级之间的差别,C,、对企业绩效直接影响越小的岗位，其薪酬结构中固定薪酬的比重也应当越小,D,、不同行业的同一类型的工作岗位的薪酬结构也会因行业特点的不同而有所区别,一、单项选择题,04,94,、在公共部门或大型企业中，如果岗位差别很明显，适用的岗位评价方法足,(),。,A,、岗位排列法,B,、岗位分类法,C,、要素比较法,D,、要素计点法,95,、某职位的薪酬结构是：正龄工资占,17,。,3,，职务工资占,69,。,2,，能力工资占,13,、,5,，这种薪酬结构属于,(),的薪酬结构。,A,、以绩效为导向,B,、以工作为导向,C,、以能力为导向,D,、组合,96,、某岗位的平均薪酬为,4000,，薪幅百分率为,10,，则该岗位的顶薪点应为,(),。,A,、,3900 B,、,4100,C,、,4200 D,、,4400,97,、薪酬水平低的企业应当注意,(),点处的薪酬水平。,A,、,25,B,、,50,C,、,75,D,、,90,一、单项选择题,04,98,、关于长期激励说法正确的足,(),。,A,、长期激励只针对管理人员,B,、长期激励包括股票期权，股票增值权和奖金等,C,、高级管理人员长期激励部分所占的比重比中级管理人员要大,D,、在新型薪酬结构中，长期激励部分会逐渐取代短期激励部分,99,、在企业的,(),阶段，宜采用平均水平的薪酬与中等个人、班组或企业绩效奖相结合的薪酬水平。,A,、合并,B,、迅速发展,C,、正常发展至成熟,D,、衰退,100,、将非标尺性岗位与标尺性岗位相比较来确定非标尺性岗位的薪酬标准的方法是,(),。,A,、岗位排列法,B,、岗位分类法,C,、要素比较法,D,、要素计点法,一、单项选择题,04,101,、有薪节假属于,(,),。,A,、社会保险福利,B,、经济性福利,C,、非经济性福利,D,、津贴和补贴,102,、关于人工成本说法错误的是,(,),。,A,、人工成本的增加意味着利润的减少,B,、社会保险费用应列入企业人工成本,C,、劳动保护费用不应列入企业人工成本,D,、人工成本核算可以帮助企业找到合适的人工成本的投入产出点,二、多项选择题,03,134,、在核算企业工资总额中，不应该包括的项目有（）,A,、加班加点津贴,B,、特殊情况下支付的工资,C,、合理化建议和技术改进奖,D,、聘用离、退休人员的各项补贴,E,、离、退休人员待遇的各项支出,135,、根据组织发展需要确定培训需求时的要点包括（）,A,、是否反映了组织未来的潜在需求,B,、是否有利与改善组织气氛,C,、员工满意度能否得到提高,D,、以企业真正的需求作为培训标准,E,、确定培训的资源能否满足培训需求,二、多项选择题,03,136,、关于薪酬等级，表述正确的是（）,A,、薪酬等级往往与岗位等级相对应,B,、薪酬等级之间的薪酬标准是可以重叠的,C,、在宽泛式薪酬等级类型中，每等级的薪酬浮动幅度一般要小一些,D,、分层式薪酬等级类型常出现在不成熟的、业务灵活性强的企业中,E,、在岗位不变动情况下，薪酬的变动范围一般不超出薪酬等级的上、下限,二、多项选择题,04,133,、在进行薪酬调查时，应选择（）。,A,、同行业中同类型的企业,B,、在相似渠道中招聘员工的企业,C,、其他行业中有类似岗位的企业,D,、雇佣劳动力和本企业有可比性的企业,、经营策略、信誉、报酬水平合乎一般标准的企业,134,、关于薪酬等级，表述正确的有（）。,A,、薪酬等级往往与岗位等级相对应,B,、薪酬等级之间的薪酬标准是可以重叠的,C,、在宽泛式薪酬等级类型中，每个等级的薪酬浮动幅度一般要小一些,D,、分层式薪酬等级类型常出现在不成熟的、业务灵活性强的企业当中,、在岗位不变动情况下，薪酬的变动范围一般不超出薪酬等级的上下限,二、多项选择题,04,135,、下列激励员工的方式中，属于内部激励的有（）。,A,、欣赏和认可,B,、发展的机会,C,、具有挑战性的工作,D,、快捷的信息网络系统 、有竞争力的工资报酬,136,、制定薪酬计划所需要的资料有（）。,A,、物价变动的资料,B,、市场工资水平,C,、绩效管理制度,D,、企业的财务状况 、员工薪酬的基本资料,二、多项选择题,04,137,、关于浮动薪酬的设计，表述正确的有（）。,A,、浮动薪酬总额要根据预计利润进行调整,B,、薪酬总额等于固定薪酬总额加上浮动薪酬总额,C,、要与部门业绩考核结果和个人业绩考核结果挂钩,D,、一般以员工的薪酬等级对应的固定薪酬水牛为基数,、先确定个人浮动薪酬的份额，再将每个人的份额累加得到浮动薪酬总额,138,、关于福利，正确的说法是（）。,A,、补贴是低差异，高刚性的,B,、地区津贴常常是高差异，低刚性的,C,、技术津贴常常是高差异，高刚性的,D,、基本养老保险是低差异，高刚性的,、基本医疗保险是高差异，高刚性的,三,、判断题,144,、在对薪酬调查数据进行分析时，薪酬水平高的企业应注意参照,25%,点处的薪酬水平（）,三、图表分析题答案,（,15,分）,1,、答案要点：,（,1,）企业,A,：薪酬水平全面显著高于其他同类企业的平均水平，基层员工之间薪酬差距较大，而高层岗位间差距较小。这可能导致人工成本太高，不利于企业取得竞争优势，较低等级岗位之间薪酬水平差距大，而中高层岗位之间差距反而较小，不利于激发高层人才的工作积极性。,（,2,）企业,B,：基层员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平。中高级员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同，中高级岗位之间的差距拉不开，可能会影响相应员工的工作积极性。,（,3,）企业,C,：基层员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，中高级员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同。基层岗位和中高层岗位之间的薪酬差距很小。这不利于留住中高层人才，平均主义的色彩比较浓厚。,（,4,）企业,D,：薪酬水平全面显著低于同类企业的平均水平，岗位评价等级高的岗位之间的薪酬差距较大，而等级低的岗位之间差距较小。由于薪酬水平太低，容易导致人才流失。但从其薪酬等级及级差来看，有利于激励员工尤其是中高级员工的工作积极性。,四、综合分析题（,共,30,分）,今年,A,公司对年有职能部门实施了绩效管理制度，强调了对员工绩效的量化考核，并根据绩效评估的结果，对原有的薪酬结构进行了调整，将绩效考核结果与浮动工资直接挂钩，此处在销售部门和研发部门还实行了末位淘汰制（即连续三个季度部门排名在最后三名的员工，将被辞退）。,A,公司每年都会进行员工满意度调查，以便为改进管理工作提供依据。本次的满意度调查问卷采用的是,5,分等级评分，调查的维度分别是：工作认可度、工作报酬、培训与发展、工作环境、工作关系、安全感和信息沟通等,7,个方面的内容。调查对象为公司全体员工。今年与去年的调查结果如下图所示：,图,1,：公司全体员工满意度调查结果图,图,2,：四部门员工满意度调查各维度比较图,问题,（,1,）、请根据,1,、图,2,对该公司今年的员工满意度状况进行总体分析。,（,2,）图,2,是该公司四个主要部门的满意度评分状况，您觉得那些维度是值得重点分析的（请列出三个），并说明选择这些维度的理由是什么。在这些维度中，请重点分析销售部门和研发部门的评分情况生产的原因。,（,3,）结合评分结果，请为研发部门提出下一步的改进建议。,四、综合分析题答案（,共,30,分）,答：,(1,）总体分析,能够指出员工满意度各维度中最令人满意的维度和最不令人满意的维度，最好的两项是工作环境和工作关系，最差的的两项是工作报酬和安全感。,结合去年和今年的调查结果，能分析出公司年初实施的绩效考评制度和薪酬制度对员工的工作认可度、工作报酬和安全感这三个维度影响较大。,能考虑到部门之间的意度结果可能会有较大差距。,2,）对具体部门的分析,一方面要关注在图,3-2,中评分较低的维度，同时也要关注各部门评分差距较大的维度。由于实施了绩效和薪酬改革，部门实施了末位淘汰制，所以，要特别关注工作认可度、工作报酬和安全感的评分状况。,分析中要提及工作认可度、工作报酬和安全感之间的相互关系。,销售部门和研发部门的分析：,销售部：在工作认可度上，由于销售部的业绩目标相对好量化，所以，业绩评分和工作结果能较好地匹配，员工能认可这样的评分，另外，销售部的经理可能在平时的部门管理中注意对员工工作的肯定。所以，销售部的工作认可度得分明显高于全公司的评分。由于绩效考核的结果和浮动工资挂钩，也可能是销售部工作薪酬满意度比其他部门高的原因之一，虽然实施了末位淘汰制，但销售人员的安全感评分和全公司的评分结果并没有明显的差距，说明销售人员对这种制度有较好的承受能力。,研发部：研发机构的绩效比较难量化，业绩目标比较难设定，每个季度都考核一次，可能不符合研发产品的规律，业绩考核结果可能与实际的工作成效不相符。研发部经理平忽视对员工日常工作的评价，可能是造成员工认可度较低的原因。研发部的薪酬虽然也是与业绩挂钩的，但由于科研绩效没有得到认可，也造成员工心理的不公平感，薪酬水平过低也许是不满的原因。末位淘汰制可能是研发部门在安全感上得分低的原因之一，研发部门看来并不适合这种淘汰制度。也可能是末位淘汰制的原因，造成部门间的竞争加剧，销售部和研发部的工作关系得分和其他部门（或全公司）相比偏低。,3,）对研发部门在人力资源管理方面的建议：,季度考核在时间上不适合研发部门，可按产品开发时间规律安排考核周期。,研发部门可能并不适合末位淘汰制，应改进激励的方法。,注重对研发人员平时工作的肯定和评估。,参照市场薪酬状况设计适合研发部门岗位特点的薪酬结构。,调整研发人员考核的量化标准，不能量化的职责考虑采用行为评价指标。,