古典管理思想古典组织管理理论课件

,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,Click to edit Master title style,第二章 管理思想,【,案例导入,】,阿伦森效应,阿伦森效应是指人们最喜欢那些对自己的喜欢、奖励、赞扬不断增加的人或物，最不喜欢那些显得不断减少的人或物。,阿伦森是一位著名的心理学家,.,他认为，人们大都喜欢那些对自己表示赞赏的态度或行为不断增加的人或事，而反感上述态度或行为不断减少的人或事。为什么会这样呢？其实主要是,挫折,感在作怪。从倍加褒奖到小的赞赏乃至不再赞扬，这种递减会导致一定的挫折心理，但一次小的挫折一般人都能比较平静地加以承受。然而，继之不被褒奖反被贬低，挫折感会陡然增大，这就不大被一般人所接受了。递增的挫折感是很容易引起人的不悦及心理反感的。,阿伦森效应提醒人们，在日常工作与生活中，应该尽力避免由于自己的表现不当所造成的他人对自己印象不良方向的逆转。同样，它也提醒我们在形成对别人的印象过程中，要避免受它的影响而形成错误的态度。,第二章 管理思想 【案例导入】阿伦森效应,1,第二章 管理思想,案例,1,：,阿伦森效应的实验是将实验人分,4,组对某一人给予不同的评价，借以观察某人对哪一组最具好感。第一组始终对之褒扬有加，第二组始终对之贬损否定，第三组先褒后贬，第四组先贬后褒。此实验对数十人进行过后，发现绝大部分人对第四组最具好感，而对第三组最为反感。,案例,2,：,在宿舍楼的后面，停放着一部烂汽车，大院里的孩子们每当晚上,7,点时，便攀上车厢蹦跳，嘭嘭之声震耳欲聋，大人们越管，众孩童蹦得越欢，见者无奈。这天，一个人对孩子们说：“小朋友们，今我们比赛，蹦得最响的奖玩具手枪一支。”众童呜呼雀跃，争相蹦跳，优者果然得奖。次日，这位朋友又来到车前，说：“今天继续比赛，奖品为两粒奶糖。”众童见奖品直线下跌，纷纷不悦，无人卖力蹦跳，声音疏稀而弱小。第三天，朋友又对孩子们言：“今日奖品为花生米二粒。”众童纷纷跳下汽车，皆说：“不蹦了，不蹦了，真没意思，回家看电视了。”,案例,3,：,小刚大学毕业后分到一个单位工作，刚一进单位，他决心好好地积极表现一番，以给领导和同事们留下非常好的第一印象。于是，他每天提前到单位打水扫地，节假日主动要求加班，领导布置的任务有些他明明有很大的困难，也硬着头皮一概承揽下来。,本来，刚刚走上工作岗位的青年人积极表现一下自我是无可厚议的。但问题是小刚的此时表现与其真正的思想觉悟、为人处世的一贯态度和行为模式相差甚远，夹杂着“过分表演”的成分。因而就难以有长久的坚持性。没过多久，小刚水也不打了，地也不拖了，还经常迟到，对领导布置的任务更是挑肥拣瘦。结果，领导和同事们对他的印象由好转坏，甚至比那些刚开始来的时候表现不佳的青年所持的印象还不好。因为大家对他已有了一个“高期待、高标准”，另外，大家认为他刚开始的积极表现是“装假”，而“诚实”是我们社会评定一个人所运用的“核心品质”。,第二章 管理思想 案例1：,2,第一节 早期管理思想,一、远古时期的管理思想,1.,古巴比伦,-,汉姆拉比法典,2.,古埃及,-,金字塔,3.,古希腊,-,苏格拉底、柏拉图、亚里斯多德,4.,古印度,-,佛教、阿拉伯数字,5.,古中国,-,诸子百家、四大发明,二、产业革命时期的管理思想,1.,工厂所有者主要凭借个人的经验和才能进行管理；工厂所有者即管理者，直接组织指挥生产。,2.,独立的管理阶层还未形成；管理者与被管理者直接对立。,第一节 早期管理思想一、远古时期的管理思想,3,第二节 古典管理思想,科学管理理论,起源于泰勒的“科学管理”,古典,管理思想,古典组织管理理论,起源于法约尔的一般管理理论和马克斯,韦伯的行政组织理论,20,世纪初建立起来的三大管理理论，被统称为古典管理理论。它们虽然研究内容各有不同的侧重，但它们有两个共同特点：一是都把组织中的人当成机器来看待，忽视人的因素以及人的需要和行为，二是都没有看到组织与外部的联系，关注的只是组织内部问题。,第二节 古典管理思想科学管理理论古典古典组织管理理论,4,第二节 古典管理思想,一、泰勒的科学管理理论,1.,主要内容,工作定额原理：指认为工人的工作定额可以通过调查研究的方法，科学地加以确定，主要包括时间和动作的研究。,能力与工作相适应原理：指主张改变工人挑选工作的传统，而坚持以工作挑选工人，每一个岗位都挑选第一流的工人，以确保较高的工作效率。,标准化原理：指工人在工作时要采用标准的操作方法，而且工人所使用的工具、机器、材料和所在工作现场环境等等都应该标准化，以利于提高劳动生产率。,差额计件付酬制：指认为如果工人完成或超额完成定额，可按比正常单价高出,25%,计酬。不仅超额部分，而且定额内的部分也按此单价计酬。如果工人完不成定额，则按比正常单价低,20%,计酬。,计划和执行相分离原理：指认为工人凭经验很难找到科学的工作方法，而且他们也没有时间研究这方面的问题。所以应该把计划同执行分离开来。计划由管理当局负责，执行由工长和工人负责，这样有助于采用科学的工作方法。,第二节 古典管理思想一、泰勒的科学管理理论,5,第二节 古典管理思想,2.,历史评价,泰勒科学管理的主要贡献,泰勒在历史上第一次使管理从经验上升为科学。,追求效率的优化思想和调查研究的科学方法。,泰勒科学管理的缺陷,将人看成是赚钱的机器（“经济人”）。,泰勒的科学管理仅重视技术的因素，不重视人群社会的因素。,侧重于低层的管理，仅仅只解决了个别具体工作的作业效率问题，对于企业如何进行整体性的经营和管理则没有涉及。,第二节 古典管理思想2.历史评价,6,第二节 古典管理思想,二、法约尔的一般管理理论,1.,主要内容,经营的六种活动,技术活动，包括生产、制造和加工；,营业活动，包括购买、销售和交换；,财务活动，包括资金的筹集、控制和运用；,安全活动，包括设备和人员的安全；,会计活动，包括编制财产目录、制作资产负债表、成本核算和统计表；,管理活动，包括计划、组织、控制、指挥和协调等职能。,管理的五大职能,计划职能组织职能控制职能指挥职能协调职能,十四条基本原则,劳动分工。权力与责任。纪律。统一指挥。统一领导。个人利益服从集体利益。合理的报酬。集权和分权。等级制度。,秩序。,11,公平。,12,保持人员稳定。,13,创新精神。,14,人员的团结。以上的,14,条管理原则是法约尔一生管理实践经验的结晶，后来很多管理文献都不同程度地采用了他的思想和有关术语。因此，它被认为是管理思想发展过程中的一个里程碑。,第二节 古典管理思想二、法约尔的一般管理理论,7,第二节 古典管理思想,2.,历史评价,一般管理理论的主要贡献,与泰勒的科学管理思想相比，法约尔管理思想的系统性和理论性更强，他对管理的五大职能的分析为管理科学提供了一套科学的理论构架。后人根据这种构架，建立了系统、完整、科学的管理学并把它引进了课堂。,法约尔是以大型企业最高管理者的身份自上而下地研究管理的。他的管理理论是以企业为研究对象建立起来的，但由于他强调管理的一般性，就使得他的理论在许多方面也适用于政治、军事及其他部门。法约尔的管理原则，经过多年的研究和实践证明，总的来说仍然是正确的，这些原则曾经给实际管理人员以巨大的帮助，现在仍然为许多人所推崇。这些原则在将来也一定有其实用价值。,一般管理理论的缺陷,法约尔一般管理理论的主要不足之处是他的管理原则缺乏弹性，以至于有时实际管理工作者无法完全遵守。例如，某一分厂的会计人员，在组织上隶属于这个分厂。按照统一指挥的原则，总厂财务部门必然无法指挥分厂的会计人员。同样，一个地区政府的各个职能部门，由于隶属于地区政府，如果上级职能部门遵守统一指挥的原则，也必然无法对地区职能部门进行指挥。,第二节 古典管理思想2.历史评价,8,第二节 古典管理思想,三、马克斯,韦伯的行政组织理论,1.,主要内容,权力的基础,法定的权力：它是依法任命，并赋予行政命令的权力，对这种权力的服从是依法建立的一套等级制度，这是对确认职务或职位的权力的服从。,传统的权力：它是以古老的、传统的、不可侵犯的和执行这种权力的人的地位的正统性为依据的。,超凡的权力：它是指这种权力是建立在对个人的崇拜和迷信的基础上的。,官僚制的特征,劳动分工。职权等级。正式选拔。正式规则和制度。不受个人感情和偏好的影响。职业定向。,第二节 古典管理思想三、马克斯韦伯的行政组织理论,9,第二节 古典管理思想,2.,历史评价,行政组织理论的主要贡献,韦伯提出的官僚组织结构其实是一种效率很高的组织形式，因为它能在技能和效率的基础上，使组织内人们的行为理性化，具有一致性和可预测性。今天各种各样的组织，不管是工厂、学校、机关、医院或是军队，都或多或少地具有官僚集权组织的某些特征。,行政组织,理论的缺陷,诸多假设的有效性问题。比如说官僚组织结构理论是以技术为根据来选择候选人的。在这里，官僚组织结构理论就隐含着这样一个假设前提：当上级与下级之间出现不协调时，上级的判断必然比下级的判断正确。显然，这个假设存在着明显的缺陷。又比如说官僚组织结构理论强调决策者决策时考虑的只能是规章和程序、合理性和效率。在这里，隐含着的一个假设前提是：组织中只存在,正式组织,的框架，否认人的感情等,非正式组织,方面的因素对管理者决策的影响。显然，这个假设前提也是不能完全成立的。,人们对其最激烈的批评是它过分地强调执行规章制度。对于官僚们来说，只要按章办事就不会犯错误，至于说如何才能提高组织的效率，则不是他们所要考虑的事情。久而久之，官僚组织中的“官僚”们就形成了这样的行为规范：求稳定和坚持原则对个人成功是至为重要的；宁可把冒险的决策推给别人也不愿意自己冒可能犯错误的风险；否定一个建议比肯定一个建议更安全；慢慢研究比马上决定更为稳妥。其结果，就形成了人们所批评的效率低下的“官僚主义”和“官僚作风”了。,第二节 古典管理思想2.历史评价,10,第三节 近代管理思想,科学管理理论,起源于梅奥的人群关系理论和巴纳德的组织理论,近代,管理思想,人性假设理论理论,起源于,X,理论、,Y,理论和超,Y,理论,近代管理思想认为人是管理体制中最重要和最活跃的因素，无论是组织目标的制定、组织职能的执行，还是技术方法的创造和运用，以及信息的处理和传递等等，最终都是由人来实现的，因而对人的研究，特别是对人的行为的研究是管理科学的重要内容。,第三节 近代管理思想科学管理理论近代人性假设理论理论,11,第三节 近代管理思想,一、梅奥的人群关系理论,1.,主要内容,工人是“社会人”而不是“经济人”。影响人们生产积极性的因素，除了物质以外，还有社会和心理方面的因素，人们需要友情、需要受人尊敬、需要安全等等。,企业中存在着非正式组织和正式组织。在正式组织中，以效率逻辑为其行动标准，为提高效率，企业各成员之间保持着形式上的协作。在非正式组织中，以感情逻辑为其行动的标准，这是出于某种感情而采取行动的一种逻辑。一般说来，管理人员的逻辑多为效率逻辑，而感情逻辑可以认为是工人的逻辑。,新的领导能力在于提高工人的满意度。在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是工人的满意度，而生产条件、工资报酬只是第二位的。职工的满意度越高，其土气就越高，从而产生效率就越高。高的满意度来源于工人个人需求的有效满足，不仅包括物质需求，还包括精神需求。,第三节 近代管理思想一、梅奥的人群关系理论,12,第三节 近代管理思想,2.,霍桑试验,霍桑试验是从,1924,年到,1932,年之间，在美国芝加哥郊外的西方电器公司下属的霍桑工厂中进行的。霍桑工厂当时有,2.5,万名工人，主要从事电话机和电器设备的生产。工厂具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但是工人们仍然有很强的不满情绪，生产效率很低。,为了探究原因，,1924,年,11,月，美国国家研究委员会组织了一个由多方面专家组成的研究小组进驻霍桑工厂，进行试验。,从,1924,年开始到,1932,年结束，在将近,8,年的时间内，前后共进行过两个回合：第一个回合是从,1924,年,11,月至,1927,年,5,月，在美国国家科学委员会赞助下进行的；第二个回合是从,1927,年至,1932,年，由梅奥主持进行。整个实验前后经过了四个阶段。试验分成了四个阶段：车间照明试验（照明试验）、继电器装配工人小组试验（福利试验）、大规模访问交谈（谈话试验）和对接线板接线工作室的研究（群体试验）。,第三节 近代管理思想2.霍桑试验,13,第三节 近代管理思想,车间照明试验,-,照明试验,照明试验的目的是研究照明对生产效率的影响。试验前，专家小组以泰勒科学管理作为指导思想，他们认为，工作的物理环境是影响工作效率的主要因素之一。专家们选择了两个工作小组，一个为试验组，一个为控制组。前者照明度不断变化；后者照明度始终不变。试验开始后，当试验组的照明度增加时，该组的产量开始增加；当工人要求更换灯泡时，而实际上只给他们换了一个同样光度的灯泡，但产量继续增加。与此同时，控制组的产量也在不断提高。通过试验，专家们发现照明度的改变不是效率变化的决定性因素，另有未被发现的因素在起作用。于是他们决定继续进行研究。,第三节 近代管理思想车间照明试验-照明试验,14,第三节 近代管理思想,继电器装配工人小组试验,-,福利试验,专家们选择了,5,位女装配工和一位划线工，把他们单独安置在一间工作室内工作。研究小组专门派了一位观察员加入这个工人小组，负责记录室内发生的一切。研究人员告诉这些工人，试验不是为了提高产量，而是为了找出最合适的工作环境。要求工人们像平时一样工作。,试验时，研究小组分期改善工作条件。例如：增加工间休息，公司负责供应午餐和茶点，缩短工作时间，实行每周工作五天制等等。这个小组的女工们工作时间内还可以自由交谈，观察员对她们的态度非常和蔼。这些条件的变化使产量不断上升。一年半以后，研究小组决定取消工间休息，取消公司供应的午餐和茶点，每周又改为六天工作，结果产量仍然维持在高水平上。,什么原因使这些女工提高了生产效率？研究小组把可能的因素一一排列出来。提出了五个假设：,改善了材料供应情况和工作方法；,改善了休息时间，减少了工作天数，从而减轻了工人的疲劳；,改善了休息时间，从而减缓了工作的单调；,增加产量后每人所得的奖金增加了；,改善了监督和指导方式，从而使工人的工作态度有所改善。,研究小组对这五个假设逐一进行论证试验。最后，推翻了前四个假设，认为第五个假设可能性最大。研究小组决定进一步研究工人的工作态度及可能影响工人工作态度的其他因素。,第三节 近代管理思想继电器装配工人小组试验-福利试验,15,第三节 近代管理思想,大规模访问交谈,-,谈话试验,试验进行到第三阶段，研究小组进行了大规模的访问交谈。在,1928,年,9,月到,1930,年,5,月不到两年的时间内，研究人员与工厂中的两万名左右的职工进行了访谈。通过交谈，了解工人对工作、环境、监工、公司和使他们烦恼的所有问题的看法，以及这些看法是如何影响生产效率的。,经过这些研究发现，影响生产力最重要的因素是工作中发展起来的人群关系，而不是待遇及工作环境。研究小组还了解到，每个工人的工作效率的高低，不仅取决于他们自身的情况，而且还与他所在小组中的其他同事有关。任何一个人的工作效率都要受到他的同事们的影响。研究小组决定进行第四阶段的试验。,第三节 近代管理思想大规模访问交谈-谈话试验,16,第三节 近代管理思想,群体试验,在第四阶段试验中，研究小组决定选择接线板接线工作室进行研究。这是一项关于工人群体的实验，其目的是要证实在以上的实验中研究人员似乎感觉到在工人当中存在着一种非正式的组织，而且这种非正式的组织对工人的态度有着极其重要的影响。实验者为了系统地观察在实验群体中工人之间的相互影响，在车间中挑选了,14,名男职工，其中有,9,名是绕线工，,3,名是焊接工，,2,名是检验工，让他们在一个单独的房间内工作。,实验开始时，研究人员向工人说明，他们可以尽力地工作，因为在这里实行的是,计件工资制,。研究人员原以为，实行了这一套办法会使得职工更为努力地工作，然而结果却是出乎意料的。事实上，工人实际完成的产量只是保持在中等水平上，而且每个工人的日产量都是差不多的。研究小组对他们生产效率和行为持续观察和研究了,6,个月后，有了许多重要的发现。,大部分成员都故意自行限制产量。工人们说：“假如我们的产量提高了，公司就会提高工作定额，或者造成一部分人失业。”有的工人说：“工作不要太快，才能保护那些工作速度较慢的同事，免得他们受到管理阶层的斥责。”,工人对待他们不同层次的上级持不同态度。对于小组长，大部分工人认为是小组的成员之一；对于小组长的上级,股长，认为他有点权威；对于股长的上级,领班，每当他出现时，大家都规规矩矩，表现良好。这说明，个人在组织中职位越高，所受到的尊敬就越大，大家对他的顾忌心理也越强。,成员中存在一些小派系。工作室中存在着派系。每一个派系都有自己的一套行为规范，派系的成员必须遵守这些规范。如果违反规范，就要受到惩罚。,第三节 近代管理思想群体试验,17,第三节 近代管理思想,3.,历史评价,霍桑实验揭示出工业生产中的个体具有社会属性，生产率不仅同物质实体条件有关，而且同工人的心理、态度、动机，同群体中的人际关系以及领导者与被领导集体的关系密切相关。,霍桑实验以及埃尔顿,梅奥对霍桑实验结果的分析对西方管理理论的发展产生了重大而久远的影响，使西方,管理思想,在经历过早期,管理理论,和,古典管理理论,(,包括,泰勒的科学管理理论,，,法约尔的一般管理理论,和,韦伯的官僚组织理论,),阶段之后进入到,行为科学管理理论,阶段。自此以后，许多的管理学家、社会学家和,心理学家,从行为的特点、行为和环境、行为的过程以及行为的原因等多种的角度开展对人的行为的研究，形成了一系列的理论，使行为科学成为现代西方管理理论的一个重要流派。理论的研究和发展反过来促进了企业管理人员重视人的因素，强调,人力资源,的开发，注意改善企业的人际关系，注意使组织的需要和成员的需要协调一致等等。,梅奥认为，生产效率的高低主要取决于工人的士气，而工人的士气则取决于他们感受到各种需要的满足程度。在这些需要中，金钱与物质方面的需要只占很少的一部分，更多的是获取友谊、得到尊重或保证安全等方面的社会需要。因此，要提高生产率，就要提高职工的士气，而提高职工士气就要努力提高职工的满足程度。所以，新型的管理人员应该认真地分析职工的需要，以便采取相应的措施。这样才能适时、充分地激励工人，达到提高劳动生产率的目的。,第三节 近代管理思想3.历史评价,18,第三节 近代管理思想,二、巴纳德的组织理论,1.,主要内容,组织是一个合作系统：组织是,2,人或,2,人以上，用人类意识加以协调而成的活动或力量系统。,组织存在要有,3,个基本条件：明确的目标、协作的意愿和良好的沟通。这三个条件中若有一条不满足，组织就要解体。,组织效力与组织效率原则：组织效力是组织实现其目标的能力或实现其目标的程度。组织效率是指组织在实现其目标的过程中满足其成员个人目标的能力和实现其个人目标的程度。,权威接受论：管理者的权威并不是来自上级的授予，而是来自由下而上的认可。,组织平衡：组织提供的诱因能满足组织成员的个人目标，激发他们为组织做出合理的贡献，诱因与贡献平衡称为组织平衡。,管理的职能：管理的职能包括确定组织目标，并设法使其实现；提供适当的诱因，以满足组织成员的动机，确保组织成员对组织的贡献；确定组织的信息传递系统，并使命令具有权威性。,第三节 近代管理思想二、巴纳德的组织理论,19,第三节 近代管理思想,2.,历史评价,巴纳德最早把系统理论和社会学知识用于管理领域，创立了社会系统学派,关于经理的职能，他与他的前人不同，他的前人多采用静态的、叙述的方式来说明，而他采用分析性和动态性的方式加以说明。,他首先对“沟通”、“动机”、“决策”、“目标”和“组织关系”等问题进行了开创性的专题研究。,巴纳德将法约尔等人的研究向前推进了一大步。,巴纳德的“权威接受论”对权威提出了全新的看法，对我们很有启发。,第三节 近代管理思想2.历史评价,20,第三节 近代管理思想,三、人性假设理论,1.“X,理论”,“,X,理论”的人性假设,人生来就是懒惰的，只要可能就会逃避工作,人生来就缺乏进取心，不愿承担责任，宁愿听从指挥,人天生就以自我为中心，漠视组织需要,人习惯于守旧，本性就反对变革,只有极少数人才具有解决组织问题所需要的想象力和创造力,人缺乏理性，容易受外界的影响,“,X,理论”的管理要点,管理者以经济目的,获得利润为出发点，来组织人、财、物等生产要素,管理是一个指挥他人的工作、控制他人的活动、调整他人的行为以满足组织需要的过程,管理的手段或者是奖惩、严格的管理制度、权威、严密的控制体系，或者是采用松弛的管理方法，宽容和满足人的各种要求，求得相安无事。,第三节 近代管理思想三、人性假设理论,21,第三节 近代管理思想,2.“Y,理论”,“,Y,理论”的人性假设,要求工作是人的本性，在适当条件下人们不但愿意而且能够主动承担责任,个人追求满足欲望的需要与组织需要没有矛盾,人对于自己新参与的工作目标，能实行自我指挥与自我控制,大多数人都具有解决组织问题的丰富想象力和创造力,“,Y,理论”的管理要点,管理要通过有效地综合运用人、财、物等生产要素来实现企业的各种目标,把人安排到具有吸引力和富有意义的岗位上工作,重视人的基本特征和基本需求，鼓励人们参与自身目标和组织目标的制定,把责任最大限度地交给工作者,要用信任取代监督，以启发与诱导代替命令与服从,第三节 近代管理思想2.“Y理论”,22,第三节 近代管理思想,3.“,超,Y,理论”,该理论认为，没有什么一成不变的、普遍适用的最佳的管理方式，必须根据组织内外环境自变量和管理思想及管理技术等因变量之间的函数关系，灵活地采取相应的管理措施，管理方式要适合于工作性质、成员素质等。,4.“X,理论”、“,Y,理论”和“超,Y,理论”的比较,总之，就管理方式来讲，以加强薪酬工资、加大福利、改善工作环境、授责授权等,Y,理论方式应该是推动人们工作积极主动性产生的主体方式，而作为以,X,理论实施的监控则又是保障,Y,理论公正实施不可缺少的关键。超,Y,理论在对,X,理论和,Y,理论进行实验分析比较后，提出一种既结合,X,理论和,Y,理论，又不同于是,X,理论和,Y,理论，是一种主张权宜应变的经营管理理论。实质上是要求将工作、组织、个人、环境等因素作最佳的配合。,第三节 近代管理思想 3.“超Y理论”,23,第四节 现代管理思想,一、七大管理学派,现代管理理论中西方管理思想大致可分为七大学派，即管理程序学派、行为科学学派、决策理论学派、系统管理理论学派、权变理论学派、管理科学学派和经验主义学派。,二、企业再造理论,按照该理论的创始人原美国,麻省理工学院,教授,迈克,哈默,（,MHammer,）与,詹姆斯,钱皮,（,JChampy,）的定义，是指“为了飞越性地改善成本、质量、服务、速度等重大的现代企业的运营基准，对工作流程（,business process,）进行根本性重新思考并彻底改革”，也就是说，“从头改变，,重新设计,”。为了能够适应新的世界,竞争环境,，企业必须摒弃已成惯例的运营模式和工作方法，以工作流程为中心，重新设计企业的经营、管理及运营方式。其主要观点如下：,紧密配合市场需求确定企业的业务流程；,根据企业的业务流程确定企业的组织结构；,以新的、柔性的、扁平化的和以团队为基础的企业组织结构取代传统的企业组织机构；,强调信息技术与信息的及时获取，加强企业与顾客、企业内部经营部门与职能部门的沟通与联系。,第四节 现代管理思想一、七大管理学派,24,第四节 现代管理思想,三、“,Z,理论”,美国加州大学管理学院日益美籍教授,威廉,大内,（,William Ouchi,）在对美日两国各,12,家典型企业作了广泛深入的调查之后，于,1981,年出版的,Z,理论,一书，书中他将典型的美国企业模式称为,A,型组织，将典型的日本企业模式称为,J,型组织。,表,2-1,：,A,型组织、,J,型组织和,Z,型组织特征对比,特征,A,型组织,J,型组织,Z,型组织,雇佣期,短期雇佣,终身雇佣,长期或终身雇佣,评价与提升,对员工评价及提升快,对员工评价及提升慢,对员工长期考核并逐步提升,决策方式,个人决策,自下而上的集体决策,集体研究个人决策,责任制,个人负责,集体负责,个人负责,控制机制,明确而正规的控制机制,含蓄暗示的控制机制,含蓄暗示的控制机制,职业发展途径,个人按专业化职业发展,个人不完全按专业化职业发展,个人适当按专业化职业发展,对员工的关心程度,对员工部分关心,对职工全面关心,对职工包括家属全面关心,第四节 现代管理思想三、“Z理论”特征A型组织J型组织Z型组,25,第四节 现代管理思想,1.“Z,理论”的主要内容,企业对职工的雇佣应是长期的而不是短期的。,实行准备评价与稳步提拔。强调对职工进行长期全面的观察，不以一时一事为依据对职工的表现下结论。,上下结合制定政策，鼓励职工参与企业的管理工作。,实行个人负责制。,控制机制要较为含蓄而不正规，但检测手段要正规。,对职工的职业发展途径按照一定的专业化方向进行。,上下级关系要融洽。企业管理者要处处显示对职工包括其家属的全面关心。,2.“Z,理论”的历史评价,X,理论和,Y,理论基本回答了员工管理的基本原则问题，,Z,理论将东方国度中的人文感情揉进了管理理论。我们可以将,Z,理论看作是对,X,理论和,Y,理论的一种补充和完善，在员工管理中根据企业的实际状况灵活掌握制度与人性、管制与自觉之间的关系，因地制宜地实施最符合企业利益和员工利益的管理方法。,第四节 现代管理思想1.“Z理论”的主要内容,26,第四节 现代管理思想,四、学习型组织理论,学习型组织（,Learning Organization,），美国学者,彼得,圣吉,（,Peter M.Senge,）在,第五项修炼,（,The Fifth Discipline,）一书中提出此管理观念，。,1.,学习型组织的主要内容,该理论认为要使一个组织变成一个学习型组织，必须具有以下五项修炼的扎实基础。,建立,共同愿景,（,Building Shared Vision,）：,愿景,可以凝聚公司上下的,意志力,，大家努力的方向一致，个人也乐于奉献，为,组织目标,奋斗。,团队学习,（,Team Learning,）：团队智慧应大于个人智慧的平均值，以做出正确的组织决策，透过集体思考和分析，找出个人弱点，强化团队向心力。,改变心智模式（,Improve Mental Models,）：组织的障碍，多来自于个人的旧思维，例如固执己见、本位主义，唯有透过团队学习，以及,标杆学习,，才能改变,心智模式,，有所创新。,自我超越,（,Personal Mastery,）：个人有意愿投入工作，专精工作技巧的专业，个人与愿景之间有种创造性的张力，正是,自我超越,的来源。,系统思考（,System Thinking,）：应透过资讯搜集，掌握事件的全貌，以避免见树不见林，培养综观全局的思考能力，看清楚问题的本质，有助于清楚了解因果关系。,第四节 现代管理思想四、学习型组织理论,27,第四节 现代管理思想,2.,学习创建学习型企业的五个误区,误区之一：神秘化思想,学习型组织理论由外文翻译而来,不太好理解是事实。但它的基本精神和主要内容和我们的观念差距并不是很远,只不过是用一种新的思想把我们已经做的工作加以整合和改造而已。我国许多知名企业的成功实践充分说明了这一点,像海尔、蒙牛等就是典型的例子。,误区之二：一般化认识,有许多人认为,创建学习型企业就是办班讲课、读书看报,没有什么新鲜的。学习型组织的学习特别强调把学习转化为生产力,有“学”有“习”,而且“习”重于“学”。,误区之三：创建学习型企业等同于以往的思想政治工作,现在,创建学习型组织很热。学习型企业所倡导的学习主要包括,:,一是工作学习化,;,二是学习工作化。,误区之四：“等、靠、要”,建立学习型组织的动力来自于企业发展的内在需求,应当是一项自发、自主的工作。因此,要彻底改变那种上级下文件、订计划,基层照方吃药、跟着执行的“等、靠、要”做法。,误区之五：“一阵风”,不能把创建学习型企业当作一项应急活动或短期工作,刮“一阵风”就完事。它应当成为伴随我们工作、学习的永久使命,持之以恒地延续下去。,第四节 现代管理思想2.学习创建学习型企业的五个误区,28,第五节 中国管理思想,一、儒家,1.,代表人物：孔子、孟子、荀子,2.,代表著作：,弟子规,、,孝经,、,论语,、,孟子,、,荀子,3.,代表思想：孝悌忠仁义信礼智恕；己所不欲勿施于人；有教无类因材施教,名人评价：,1988,年初，,75,位诺贝尔获奖者在巴黎集会，发表宣言，宣言中说道：“人类要在二十一世纪生存下去，必须回到二千五百年前，从孔子那儿重新寻找智慧”。,二、释家,1.,代表人物：孔子、孟子、荀子,2.,代表著作：,了凡四训,、,地藏经,、,心经,、,金刚经,3.,代表思想：一、不杀生，二、不偷盗，三、不邪淫，四、不恶口，五、不两舌，六、不妄语，七、不绮语，八、不贪，九、不嗔，十、不痴。佛家主张：众生平等，诸恶莫作，众善奉行，慈悲为怀，普渡众生，这些基本教义，受到世界众多有识之士的赞誉。,【,名人评价,】,马克思：辩证法在佛教中已达到很精细的程度。恩格斯：佛教徒处在理性思维的高级阶段。人类到释迦牟尼佛时代，辩证思维才成熟。辩证法最初来源于佛教。孙中山：佛教乃救世之仁。佛教是哲学之母，研究佛学可佐科学之偏。鲁迅：释迦牟尼其是大哲，我平常对人生有许多难以解决的问题，而他居然大部分早已明白启示了，真是大哲。爱因斯坦：佛学是一切真正科学的原动力，如果有任何能够应付现代科学需求的宗教，那必定是佛教。,第五节 中国管理思想一、儒家,29,第五节 中国管理思想,三、道家,1.,代表人物：老子、庄子、列子,2.,代表著作：,太上感应篇,、,道德经,、,庄子,、,列子,3.,代表思想：顺其自然；无为而治；以柔克刚；物极必反,四、墨家,1.,代表人物：墨子,2.,代表著作：,墨子,3.,代表思想：兼爱、节俭、非攻,五、法家,1.,代表人物：韩非、李斯,2.,代表著作：,韩非子,3.,代表思想：以法治国，定分止争；不别亲疏，不殊贵贱，一断于法,六、兵家,1.,代表人物：孙武、孙膑,2.,代表著作：,孙子兵法,、,孙膑兵法,、,六韬,、,三略,3.,代表思想：兵无常势，水无常形；知彼知己，百战不殆；不知彼而知己，一胜一负；不知彼不知己，每战必败；上兵伐谋，其次伐交，其次伐兵，其下攻城；昔之善战者，先为不可胜，以待敌之可胜。不可胜在己，可胜在敌。,第五节 中国管理思想三、道家,30,第五节 中国管理思想,七、纵横家,1.,代表人物：鬼谷子、苏秦、张仪,2.,代表著作：,鬼谷子,3.,代表思想：合纵连横，谋于无形,八、阴阳家,1.,代表人物：邹衍,2.,代表著作：,易传,、,法象志,3.,代表思想：金木水火土相生相克；九州划分，五德转移,九、名家,1.,代表人物：公孙龙,2.,代表著作：,公孙龙子,3.,代表思想：执名为实，白马非马,十、杂家,1.,代表人物：吕不韦,2.,代表著作：,吕氏春秋,3.,代表思想：博采众议，奇货可居,第五节 中国管理思想七、纵横家,31,第五节 中国管理思想,十一、农家,1.,代表人物：徐行,2.,代表著作：,上农,、,任地,、,辩土,、,审时,3.,代表思想：与民同耕，农本商末,十二、医家,1.,代表人物：扁鹊,2.,代表著作：,内经,、,外经,3.,代表思想：望闻问切，救死扶伤,第五节 中国管理思想十一、农家,32,