薪酬制度设计--课件

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,ppt课件,*,薪酬管理,Compensation Management,企业人力资源管理师（二级）,1,ppt课件,第二节,薪酬制度设计,第一单元 不同类型薪酬制度的设计,第二单元 宽带薪酬体系设计,第三单元 薪酬制度的诊断与调整,2,ppt课件,第一单元 不同类型薪酬制度的设计,1.,薪酬制度,（概念、,类型、制定程序,）,2.,薪酬制度设计,（内容方法、原则）,3,ppt课件,薪酬管理制度的实质是薪酬体系的制度化产物，它是让员工和雇主都满意的有关薪酬体系的设计理念、设计方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等内容的规定性说明，其内容不仅包括薪酬的组成要素和结构，还包括薪酬理念、薪酬结构、薪酬等级等。,形式：薪酬等级,表,、,薪酬,标准,表、技术（业务）等级标准、岗位名称,表,内容：工资,分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级及级差、奖金、津贴、过渡办法、其他规定等,薪酬,制度,：概念,、类型、制定程序,第二节 薪酬制度设计,第一单元 不同薪酬制度的设计,4,ppt课件,薪酬制度,：,概念、,类型,、制定程序,第二节 薪酬制度设计,第一单元 不同薪酬制度的设计,岗位薪酬制,特点,对岗不对人,根据岗位支付薪酬，有利贯彻同工同酬,以岗位分析为基础,可观性强,类型,一岗一薪制,不存在审计问题，只有岗位变动时才提高薪酬水平,评价内容：岗位责任范围、责任强度、岗位对员工技能水平要求、岗位劳动强度、劳动条件,一岗多薪制,适用于岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别、岗位内部员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门,岗位薪点制,薪酬标准不以金额表示，而用薪点表示,包括，岗位薪点、个人薪点、加分薪点,薪点基值由企业整体经济效益确定，浮动值由部门生产经营状况决定,优点：使薪酬分配直接与企业效益员工工作业绩相联系、更易做到将薪酬分配向关键岗位技术岗位倾斜、有利于提高团队协作精神,5,ppt课件,薪酬制度,：,概念、,类型,、制定程序,第二节 薪酬制度设计,第一单元 不同薪酬制度的设计,技能薪酬制,前提,明确对员工的技能要求,制定实施与技能薪酬制度配套的技能评估体系,将薪酬计划与培训计划相结合,类型,技术薪酬,鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识,能力薪酬,标准比较抽象，且与具体岗位联系不大,以基础能力为基础的薪酬,以策略能力为基础的薪酬（制定过程自上而下、给予对象是管理者和专家）,6,ppt课件,薪酬制度,：,概念、,类型,、制定程序,第二节 薪酬制度设计,第一单元 不同薪酬制度的设计,绩效薪酬制,定义,以员工工作业绩为基础支付薪酬,特点,注重个人绩效差异评定,个人绩效信息大多数由主管人员搜集,反馈频率不高，反馈方向大多单方向,绩效,矩阵,个人绩效评价等级,个人在薪酬浮动范围中的位置（员工个人实际薪酬与市场薪酬间的比较比率）,不足,基础缺乏公平性,过于强调个人绩效,员工认为绩效评价不公平精确，整个绩效薪酬制度就有崩溃的危险,类型,计件薪酬制,生产性企业或部门大多采用,佣金制,（提成制）,提成比例考虑因素：一定销量或一定销售收入中包含的利润、企业产品销售主要门路、企业产品与相关企业产品的竞争强度,缺点：使营销人员和企业间产生较大离心力,7,ppt课件,薪酬制度,：,概念、,类型,、制定程序,第二节 薪酬制度设计,第一单元 不同薪酬制度的设计,其他薪酬制度,管理人员,薪酬制度,基本工资,+,奖金红利,+,福利津贴,经营者,年薪制,由固定薪酬与可变薪酬（浮动薪酬）两部分构成,内涵,经营者利益与员工利益相分离，与企业利益相联系,经营者年薪与工作责任、决策风险、经济效益挂钩,年薪不在员工薪酬总额内列支，固定薪酬从管理费用支出，浮动薪酬从企业税后利润支出,经营者年薪及调整由企业董事会或股东大会决定,条件,健全的经营者人才市场，完善的竞争机制,明确的经营者业绩考核指标体系,健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制,形式,基本薪酬,+,风险收入,（基本薪酬根据市场薪酬水平、企业经济效益水平、生产经营规模、企业员工平均薪酬水平而定）,年薪,+,年终奖金,（年薪按月支付）,水平确定,应数倍于企业员工年平均薪酬,既要照顾员工心理承受能力，又要能够吸引企业需要的经营管理人才,不再享受企业员工的薪酬性收入与福利待遇,8,ppt课件,薪酬制度,：,概念、,类型,、制定程序,第二节 薪酬制度设计,第一单元 不同薪酬制度的设计,其他薪酬制度,团队,薪酬制,团队类型,平行团队,流程团队,项目团队,组成要素,基本薪酬,激励性薪酬,（流程团队应使员工间薪酬差距最小化，故支付相同金额激励性薪酬）,绩效认可奖金,注意问题,平行团队，应确保成员将小部的时间精力投入到团队中去，而将大部分时间精力投入到自己常规工作中去,团队类型,平行团队,流程团队,项目团队,基本工资,个人常规工作,宽带工资体系（关键）,激励性工资,等额（重要环节）,同基本工资比例,绩效认可奖励,非货币性,少量货币性奖励（事后）,9,ppt课件,薪酬制度,：,概念、类型、,制定程序,第二节 薪酬制度设计,第一单元 不同薪酬制度的设计,确定企业员工的,薪酬原则与策略,岗位分析与评价,薪酬市场调查,企业薪酬制度的,贯彻实施与修正,确定薪酬制度,薪酬水平,薪酬结构,薪酬等级,10,ppt课件,1.,确定薪酬策略,高弹类,高稳定类,折中类,2.,岗位评价分类,保证内部公平性,3.,薪酬,市场调查,4.,薪酬,水平确定,将薪酬水平完全建立在市场薪酬调查数据的基础上,根据薪酬曲线确定工资水平,5.,薪酬,结构确定,薪酬构成项目确定,薪酬构成项目比例确定,6.,薪酬等级确定,薪酬等级类型选择（分层、宽带）,薪酬档次划分,浮动薪酬设计,（企业效益、部门绩效、个人业绩）,7.,企业薪酬制度实施与修正,（及时沟通、必要宣传）,薪酬制度问答、员工座谈会、,薪酬满意度调查、企业内部刊物,薪酬制度,：,概念、类型、,制定程序,第二节 薪酬制度设计,第一单元 不同薪酬制度的设计,11,ppt课件,1.,薪酬水平及其影响因素,薪酬制度,设计,：内容,方法,、原则,第二节 薪酬制度设计,第一单元 不同薪酬制度的设计,薪酬水平,薪酬水平,=,薪酬总额,/,企业平均人数,影响因素,外部,市场因素（商品市场、劳动力市场）,生活费用和物价水平,地域影响,政府的法律、法规,内部,企业自身特征,对薪酬水平,的,影响,（企业所属行业、企业规模、企业所处发展阶段,-,起步期、成长期、成熟期、衰退期）,企业决策层,的薪酬态度,12,ppt课件,2.,薪酬结构及其类型,薪酬制度设计,：内容方法,、原则,第二节 薪酬制度设计,第一单元 不同薪酬制度的设计,固定薪酬,浮动薪酬,特殊津贴,按岗位评估,按工作表现,按人的情况,静,动,人,结构,依据,状态,13,ppt课件,2.,薪酬结构及其类型,薪酬制度设计,：内容方法,、原则,第二节 薪酬制度设计,第一单元 不同薪酬制度的设计,以绩效为导向,的薪酬结构,（,绩效薪酬制,）,计件薪酬、销售提成制、效益薪酬,使员工只重视眼前效益，不重视长期发展,适用于,工作任务饱满，有超负荷工作的,必要；绩效,能够自我控制，员工可通过主观努力改变,绩效等企业,以工作为导向,的薪酬结构,（,岗位薪酬制,）,岗位薪酬制、职务薪酬制,激发员工工作热忱和责任心,适用于,各工作之间的责、权、利明确的企业,以技能为导向,的薪酬结构,（,技能薪酬制,）,职能薪酬、能力资格薪酬、技术等级薪酬制度,激励员工提高技术、能力,适用于,技术复杂,程高,、劳动熟练程度差别大的,企业或处在艰难期，急需提高企业核心能力的企业,组合薪酬结构,（组合薪酬制,）,岗位技能薪酬、薪点薪酬制、岗位效益薪酬,依据绩效、技术、培训水平、岗位（或职位）、年龄和工龄等因素确定薪酬额,14,ppt课件,3.,薪酬等级,薪酬制度设计,：内容方法,、原则,第二节 薪酬制度设计,第一单元 不同薪酬制度的设计,薪酬等级,主要反映,不同岗位之间,在薪酬结构,中的,差别,薪酬档次,将同,一薪酬等级,划分成若干个档次,薪酬级差,不同等级,之间薪酬相差,的,幅度,即,企业内最高等级与最低等级,的薪酬比例,关系以及,其他各等级,之间,的薪酬比例,关系,浮动幅度,在同,一薪酬等级,中，最高档次,的薪酬水平,与最低,档次间的薪酬差距,等级重叠,各个相邻,的薪酬等级,浮动幅度在数值上的交叉程度,15,ppt课件,薪酬制度设计,：,内容方法、,原则,第二节 薪酬制度设计,第一单元 不同薪酬制度的设计,1.,公平性,内部公平性（岗位评价）,外部公平性（薪酬市场调查）,2.,激励性,3.,竞争性,4.,经济性,劳动密集型行业，人工成本占总成本,60%-70%,技术密集型企业，人工成本占总成本,8%-10%,5.,合法性,16,ppt课件,历年真题分布,薪酬制度,概念,类型,2015.05.72,2014.11.70,2014.05.117,2010.05,综合,2013.05.72,2012.05.116,2014.05.70,2014.05.71,2013.11.116,2010.11.71,2015.05.73,2013.11.71,2012.11.71,2012.05.71,2011.11.71,2010.05.71,2014.11.71,2012.11.72,2011.05.74,2010.11.72,2010.11.116,2015.05.74,2014.05.73,2013.05.73,2013.11.72,2012.11.116,2012.05.72,2011.11.72,2011.05.117,2010.11.73,2010.05.72,2015.05.117,2014.11.116,2014.05.74,2013.05.74,2012.11.73,2012.05.73,2011.11.116,2010.05.116,2014.11.73,2013.11.73,2013.05.117,2011.11.73,2011.05.118,2010.05.73,制定程序,2010.11.75,2013.05.118,2012.05.75,2011.05.119,2010.05.117,2015.05.75,2014.11,综合,2011.11,综合,2013.05.75,2011.05.75,2013.11.117,17,ppt课件,历年真题分布,薪酬制度设计,内容方法,2014.11.72,2010.11.117,2012.11.117,2012.05.117,2015.05.118,2014.11.74,2014.05.118,2013.11.74,2012.11.74,2012.11.118,2012.05.74,2012.05.118,2011.11.74,2010.11.118,2010.05.74,2014.05.75,2014.05.76,2010.11.74,原则,2014.11.75,2014.11.117,2013.11.75,2011.11.75,2011.11.117,18,ppt课件,【,历年真题,】,（,2015.05.72,）,（）代表了工资制度发展的主流，为越来越多的企业所采用。,A.,岗位工资制,B.,年薪制,C.,绩效工资制,D.,技能工资制,A,薪酬制度,类型,19,ppt课件,【,历年真题,】,（,2014.11.70,）,（）能较准确反映工作的质量和数量特征，有利于贯彻,“,同工同酬,”,的原则。,A.,岗位薪酬制,B.,绩效薪酬制,C.,技能薪酬制,D.,提成薪酬制,A,薪酬制度,类型,20,ppt课件,【,历年真题,】,（,2014.05.117,）,岗位工资制的特点主要是（）。,A.,根据业绩支付工资,B.,客观性较强,C.,以岗位分析为基础,D.,对岗不对人,E.,根据岗位支付工资,BCDE,薪酬制度,类型,21,ppt课件,【,历年真题,】,（,2013.05.72,）,下列关于岗位工资制的说法，,不正确,的是（）。,A.,工资给付的主观性较强,B.,以岗位分析为基础,C.,根据岗位性质给付工资,D.,有利于贯彻同工同酬原则,A,薪酬制度,类型,22,ppt课件,【,历年真题,】,（,2012.05.116,）,岗位工资制的特点包括（）。,A.,对人不对岗,B.,对岗不对人,C.,根据岗位支付工资,D.,工资支付的主观性较强,E.,以岗位分析为基础,BDE,薪酬制度,类型,23,ppt课件,【,历年真题,】,（,2014.05.70,）,（）不存在升级问题，员工只有在变动岗位时才能提高工资水平。,A.,一岗一薪工资制,B.,技能工资制,C.,一岗多薪工资制,D.,提成工资制,A,薪酬制度,类型,24,ppt课件,【,历年真题,】,（,2014.05.71,）,以下,不属于,岗位工资制的是（）。,A.,一岗一薪制,B.,技术工资制,C.,一岗多薪制,D.,薪点工资制,B,薪酬制度,类型,25,ppt课件,【,历年真题,】,（,2013.11.116,）,实行一岗一薪制，需要测评的岗位因素包括（）。,A.,职责范围,B.,薪酬水平,C.,劳动强度,D.,责任大小,E.,在岗人数,ACD,薪酬制度,类型,26,ppt课件,【,历年真题,】,（,2010.11.71,）,（）是适用于岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门。,A.,一岗一薪工资制,B.,技能工资制,C.,一岗多薪制,D.,提成工资制,C,薪酬制度,类型,27,ppt课件,【,历年真题,】,（,2015.05.73,）,（）作为薪点值的组成部分，它依据企业的整体经济效益确定。,A.,标准值,B.,基值,C.,浮动值,D.,固定值,B,薪酬制度,类型,28,ppt课件,【,历年真题,】,（,2013.11.71/2011.11.71,）,（）将工资水平直接与企业效益和员工的工作业绩相联系。,A.,一岗一薪工资制,B.,薪点工资制,C.,一岗多薪工资制,D.,提成工资制,B,薪酬制度,类型,29,ppt课件,【,历年真题,】,（,2012.11.71,）,（）的工资标准不以金额表示。,A.,一岗一薪工资制,B.,薪点工资制,C.,一岗多薪工资制,D.,提成工资制,B,薪酬制度,类型,30,ppt课件,【,历年真题,】,（,2012.05.71,）,岗位薪点数的构成,不包括（,）。,A.,部门薪点,B.,岗位薪点,C.,个人薪点,D.,加分薪点,A,薪酬制度,类型,31,ppt课件,【,历年真题,】,（,2010.05.71,）,要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神的工资制度是（）。,A.,一岗一薪工资制,B.,薪点工资制,C.,一岗多薪工资制,D.,提成工资制,B,薪酬制度,类型,32,ppt课件,【,历年真题,】,（,2014.11.71,）,（）工资,不属于,技能薪酬制的范畴。,A.,技术,B.,基础能力,C.,薪点,D.,策略能力,C,薪酬制度,类型,33,ppt课件,【,历年真题,】,（,2012.11.72,）,工资标准比较抽象，且与具体的岗位联系不大的工资形式为（）。,A.,能力工资,B.,提成工资,C.,组合工资,D.,岗位工资,A,薪酬制度,类型,34,ppt课件,【,历年真题,】,（,2011.05.74,）,实行（）时，必须将工资计划和培训计划结合在一起。,A.,岗位工资制,B.,技能工资制,C.,绩效工资制,D.,年薪制,B,薪酬制度,类型,35,ppt课件,【,历年真题,】,（,2010.11.72,）,（）能鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识。,A.,绩效工资,B.,提成工资,C.,技术工资,D.,岗位工资,C,薪酬制度,类型,36,ppt课件,【,历年真题,】,（,2010.11.116,）,技能工资的种类包括（）。,A.,技术工资,B.,能力工资,C.,提成工资,D.,薪点工资,E.,效益工资,AB,薪酬制度,类型,37,ppt课件,【,历年真题,】,（,2015.05.74/2013.05.73/2011.05.117,）,绩效工资制的形式,不包括,（）。,A.,计件工资制,B.,提成制,C.,技能工资制,D.,佣金制,C,薪酬制度,类型,38,ppt课件,【,历年真题,】,（,2014.05.73,）,关于绩效工资说法，,不正确,的是（）。,A.,佣金制不属于绩效工资形式,B.,计,件工资属于绩效工资形式,C.,绩效工资过于强调个人的绩效,D.,绩效工资制的基础缺乏公平性,A,薪酬制度,类型,39,ppt课件,【,历年真题,】,（,2013.11.72,）,下列关于绩效工资制的说法，,不正确,的是（）。,A.,以工作业绩为基础支付工资,B.,注重团体绩效差异的确定,C.,计件工资制是一种典型形式,D.,提成制是一种典型形式,B,薪酬制度,类型,40,ppt课件,【,历年真题,】,（,2012.11.116,）,提成工资制中提成比例的确定需要考虑的因素包括（）。,A.,产品生产成本控制情况,B.,一定的销量中包含的利润,C.,企业产品销售的主要门路,D.,一定的销售收入中包含的利润,E.,企业产品与相关企业产品的竞争强度,BCDE,薪酬制度,类型,41,ppt课件,【,历年真题,】,（,2012.05.72,）,（）以员工的工作业绩为基础支付工资。,A.,薪点工资制,B.,绩效工资制,C.,技术工资制,D.,岗位工资制,B,薪酬制度,类型,42,ppt课件,【,历年真题,】,（,2011.11.72,）,销售提成工资制度属于（）工资制。,A.,能力,B.,绩效,C.,技术,D.,奖励,B,薪酬制度,类型,43,ppt课件,【,历年真题,】,（,2010.11.73,）,（）容易使营销人员和企业之间产生较大的离心力。,A.,计件工资制,B.,提成工资制,C.,技能工资制,D.,岗位工资制,B,薪酬制度,类型,44,ppt课件,【,历年真题,】,（,2010.05.72,）,反馈的频率不是很高，反馈的方向大部分是单方向的工资形式是（）。,A.,能力工资,B.,绩效工资,C.,技术工资,D.,岗位工资,B,薪酬制度,类型,45,ppt课件,【,历年真题,】,（,2015.05.117,）,关于经营者年薪制的说法，正确的是（）。,A.,经营者的年薪与工作责任、决策风险、经济效益挂钩,B.,经营者的年薪及其调整由企业的董事会或股东大会决定,C.,经营者的利益与员工的利益相分离，而与企业利益相联系,D.,经营者的年薪应在员工工资总额内列支，与员工工资制度相分离,E.,年薪的浮动工资从管理费用中支出，固定工资从企业税后利润中支出,ABC,薪酬制度,类型,46,ppt课件,【,历年真题,】,（,2014.11.116/2010.05.116,）,年薪制中基本薪酬的决定因素有（）。,A.,市场工资水平,B.,员工平均薪酬水平,C.,企业经济效益,D.,员工绩效考评结果,E.,生产经营规模,ABCE,薪酬制度,类型,47,ppt课件,【,历年真题,】,（,2014.05.74,）,一般来说，经营者年薪制的构成要素,不包括（,）。,A.,可变工资,B.,浮动工资,C.,提成工资,D.,固定工资,C,薪酬制度,类型,48,ppt课件,【,历年真题,】,（,2013.05.74/2011.11.116,）,企业要实行经营者年薪制的前提条件，,不包括,（）。,A.,完善有效的高管甄选和晋升制度,B.,明确的经营者业绩考核指标体系,C.,健全的经营者人才市场，完善的竞争机制,D.,健全的职工代表大会制度，完善的群众监督机制,A,薪酬制度,类型,49,ppt课件,【,历年真题,】,（,2012.11.73,）,年薪制的基本工资的发放周期为（）。,A.,周,B.,月,C.,季度,D.,年,B,薪酬制度,类型,50,ppt课件,【,历年真题,】,（,2012.05.73,）,当下，企业经营者的工资制度通常是（）。,A.,绩效工资制,B.,年薪制,C.,技能工资制,D.,岗位工资制,B,薪酬制度,类型,51,ppt课件,【,历年真题,】,（,2014.11.73/2011.11.73,）,应该使员工间的工资差距最小化的工作团队类型为（）。,A.,平行团队,B.,交叉团队,C.,流程团队,D.,项目团队,C,薪酬制度,类型,52,ppt课件,【,历年真题,】,（,2013.11.73,）,（）的工作方式是：确保成员将小部分的时间和精力投入到团队中去，而将大部分时间和精力投入到各自的常规工作中去。,A.,平行团队,B.,交叉团队,C.,流程团队,D.,项目团队,A,薪酬制度,类型,53,ppt课件,【,历年真题,】,（,2013.05.117/2011.05.118,）,一般来说，团队可以分为（）。,A.,平行团队,B.,交叉团队,C.,项目团队,D.,流程团队,E.,复合团队,ACD,薪酬制度,类型,54,ppt课件,【,历年真题,】,（,2010.05.73,）,给员工支付相同的激励性工资的工作团队类型是（）。,A.,平行团队,B.,交叉团队,C.,流程团队,D.,项目团队,C,薪酬制度,类型,55,ppt课件,【,历年真题,】,（,2010.11.75,）,工资结构具有高稳定性的工资制度为（）。,A.,岗位工资制,B.,考核工资制,C.,技能工资制,D.,年功序列制,薪酬制度,制定程序,C,56,ppt课件,【,历年真题,】,（,2013.05.118/2011.05.119,）,工资制度总体设计的前期工作包括（）。,A.,建立绩效管理体系,B.,工资的市场调查,C.,确定工资原则与策略,D.,工资制度的调整,E.,工作岗位分析与评价,薪酬制度,制定程序,BCE,57,ppt课件,【,历年真题,】,（,2012.05.75,）,（）的目的是确定各个岗位的价值，并建立起岗位间的相对价值关系。,A.,岗位分析,B.,岗位评价,C.,薪酬调查,D.,岗位分类,B,薪酬制度,制定程序,58,ppt课件,【,历年真题,】,（,2010.05.117,）,从性质上看，员工工资结构的类型可以分为（）。,A.,高弹性类,B.,低弹性类,C.,高风险类,D.,高稳定性,E.,折中类,薪酬制度,制定程序,ADE,59,ppt课件,【,历年真题,】,（,2015.05.75/2013.05.75/2011.05.75,）,员工的工资结构中，（）设计的主要依据是企业的经济效益,、,部门业绩和员工的工作表现。,A.,浮动工资,B.,固定工资,C.,基本工资,D.,岗位工资,A,薪酬制度,制定程序,60,ppt课件,【,历年真题,】,（,2013.11.117,）,人力资源部向员工介绍企业工资制度的途径包括（）。,A.,员工招聘会,B.,员工手册,C.,员工座谈会,D.,企业内部网站,E.,工资满意度调查,薪酬制度,制定程序,CDE,61,ppt课件,【,历年真题,】,（,2014.11.72,）,影响企业工资水平的企业外部因素,不包括,（）。,A.,劳动力市场,B.,行业特征,C.,当地法律法规,D.,所处地域,薪酬制度设计,内容方法,B,62,ppt课件,【,历年真题,】,（,2010.11.117,）,影响企业工资水平的外部因素包括（）。,A.,市场因素,B.,所属行业,C.,生活费用,D.,企业规模,E.,物价水平,薪酬制度设计,内容方法,ACE,63,ppt课件,【,历年真题,】,（,2012.11.117,）,企业发展阶段一般包括（）。,A.,创业期,B.,起步期,C.,成长期,D.,成熟期,E.,衰退期,薪酬制度设计,内容方法,BCDE,64,ppt课件,【,历年真题,】,（,2012.05.117,）,影响企业工资水平的内部因素包括（）。,A.,政府颁布的法律法规,B.,企业的规模,C.,企业所处的发展阶段,D.,企业所属行业性质,E.,领导班子对工资问题的重视程度,薪酬制度设计,内容方法,BCDE,65,ppt课件,【,历年真题,】,（,2015.05.118,）,工资结构的类型包括（）。,A.,以绩效为导向,B.,以行为为导向,C.,以工作为导向,D.,以技能为导向,E.,以服务为导向,薪酬制度设计,内容方法,ACD,66,ppt课件,【,历年真题,】,（,2014.11.74,）,以（）为导向的薪酬结构易使员工只重视眼前效益，不重视长期发展。,A.,绩效,B.,行为,C.,工作,D.,技能,薪酬制度设计,内容方法,A,67,ppt课件,【,历年真题,】,（,2014.05.118,）,以工作为导向的工资结构包括（）。,A.,职务工资,B.,提成工资,C.,效益工资,D.,岗位工资,E.,技能工资,薪酬制度设计,内容方法,AD,68,ppt课件,【,历年真题,】,（,2013.11.74/2010.05.74,）,（）的工资结构比较适用于责、权、利明确的企业。,A.,以绩效为导向,B.,以行为为导向,C.,以工作为导向,D.,以技能为导向,薪酬制度设计,内容方法,C,69,ppt课件,【,历年真题,】,（,2012.11.74,）,（）的工资结构有利于激励员工重视培训学习，以提高职业能力。,A.,以绩效为导向,B.,以行为为导向,C.,以工作为导向,D.,以技能为导向,薪酬制度设计,内容方法,D,70,ppt课件,【,历年真题,】,（,2012.11.118,）,（）是组合工资结构。,A.,岗位技能工资,B.,能力资格工资,C.,岗位效益工资,D.,技术等级工资,E.,薪点工资,薪酬制度设计,内容方法,ACE,71,ppt课件,【,历年真题,】,（,2012.05.74,）,（）依据员工绩效、技术和培训水平、职务、年龄和工龄等因素确定工资额。,A.,绩效工资制,B.,岗位工资制,C.,技能工资制,D.,组合工资制,薪酬制度设计,内容方法,D,72,ppt课件,【,历年真题,】,（,2012.05.118,）,（）属于以技能为导向的工资结构。,A.,职务工资,B.,能力资格工资,C.,效益工资,D.,技术等级工资,E.,岗位工资,薪酬制度设计,内容方法,BD,73,ppt课件,【,历年真题,】,（,2011.11.74,）,（）的工资结构主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定员工工资。,A.,以绩效为导向,B.,以行为为导向,C.,以工作为导向,D.,以技能为导向,薪酬制度设计,内容方法,D,74,ppt课件,【,历年真题,】,（,2010.11.118,）,（）属于以绩效为导向的工资结构。,A.,计件工资,B.,提成工资,C.,效益工资,D.,岗位工资,E.,技能工资,薪酬制度设计,内容方法,ABC,75,ppt课件,【,历年真题,】,（,2014.05.75,）,（）是指不同等级之间工资相差的幅度。,A.,工资差距,B.,工资档次,C.,工资级差,D.,浮动幅度,薪酬制度设计,内容方法,C,76,ppt课件,【,历年真题,】,（,2014.05.76,）,（）是指同一个工资等级中，最高档次工资水平与最低档次之间的工具差距。,A.,工资差距,B.,工资档次,C.,等级重叠,D.,浮动幅度,薪酬制度设计,内容方法,D,77,ppt课件,【,历年真题,】,（,2010.11.74,）,（）反应不同岗位在工资结构中的差别。,A.,工资等级,B.,工资档次,C.,工资级差,D.,浮动幅度,薪酬制度设计,内容方法,A,78,ppt课件,【,历年真题,】,（,2014.11.75,）,企业进行工作岗位评价就是要保证工资的（）。,A.,外部竞争性,B.,合法性,C.,内部公平性,D.,经济性,C,薪酬制度设计,原则,79,ppt课件,【,历年真题,】,（,2014.11.117/2011.11.117,）,企业薪酬制度设计的基本原则包括（）。,A.,互动性原则,B.,等级化原则,C.,竞争性原则,D.,经济性原则,E.,合法性原则,薪酬制度设计,原则,CDE,80,ppt课件,【,历年真题,】,（,2013.11.75/2011.11.75,）,工资水平对外具有竞争性的企业，其工资水平应比行业平均工资水平高（）。,A.5%,B.15%,C.50%,D.75%,薪酬制度设计,原则,B,81,ppt课件,【,历年真题,】,（,2014.11.,综合）,案例暂缺。,（,1,）工资策略有哪些类型？各具什么特点？（,9,分）,（,2,）企业处于不同阶段选择什么样的工资策略？（,9,分）,82,ppt课件,【,历年真题,】,（,2014.11.,综合）,答：,（,1,）薪酬结构策略的制定实际上是薪酬结构的选择，它与企业发展战略的关系密切。薪酬策略从性质上可以分为三类：,高弹性类。该类薪酬结构的特点是：员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大，绩效薪酬与奖金占的比重较大。以绩效为导向的薪酬结构属于这种类型。,高稳定类。该类薪酬结构的特点是：员工的薪酬与实际绩效关系不太大，而主要取决于年功及企业整体经营状况，员工的薪酬相对稳定，给人一种安全感。采用这类薪酬结构的企业，员工薪酬中基本薪酬所占的比重相当大，而奖金则根据企业整体经营状况，按照个人基本薪酬的一定比例发放，如日本的年功序列薪酬制度。,折中类。既有高弹性成分，以激励员工提高绩效，又有高稳定成分，以促使员工注意长远目标。如以能力为导向的薪酬结构、以岗位为导向的薪酬结构及组合薪酬结构，采用该类型的企业较多。,（,2,）,当企业处于合并或迅速发展阶段，薪酬策略以业绩为主，薪酬结构以绩效为导向；,当企业处于正常发展至成熟阶段，薪酬策略重在薪酬管理技巧，薪酬结构比较多样化，可以是以绩效为导向或者年功工资，也可以是以能力为导向、以工作为导向、组合薪酬；,当企业处于无发展或衰退阶段，薪酬策略着重成本控制，薪酬结构可以是以绩效为导向，也可以是以能力为导向、以工作为导向、组合薪酬。,83,ppt课件,【,历年真题,】,（,2011.11.,综合）,TC,公司是一家典型的制造企业，由刘某于,2009,年,12,月份创建，刘某在创建前曾在某国有大型企业工作,16,年，于是在,TC,公司成立之初，便一手确定了公司的工资体系，前后经历了调整后形成了现行的工资制度，工资水平处于行业工资水平的,50%,处，核心技术管理人员的工资水平接近同行工资水平的,25%,，工资水平按行政级别确定，共分,48,级，工资等级间的级差为,50-80,元，但现在员工对工资很不满意，屡屡出现迟到、早退、怠工等现象，专业技术管理岗位人员流失严重，因此，刘某打算对尤其是工资制度进行一次全面变革。请结合本案例回答以下问题：,（,1,）公司现有的工资体系存在哪些弊端？（,6,分）,（,2,）公司如何确定新的工资体系？应按照什么样的程序进行设计？（,14,分）,84,ppt课件,【,历年真题,】,（,2011.11.,综合）,答：,（,1,）该公司现行的工资体系存在如下弊端：,核心技术、管理岗位员工的工资偏低，对外缺乏竞争力，容易造成人员流失。,工资等级过多，对员工缺乏激励性。,工资调整过于随意，缺乏公平性。,（,2,）确定新的工资体系，可按照如下程序进行设计：,确定工资策略；,岗位评估与分类；,工资市场调查；,工资水平的确定；,工资结构的确定；,工资等级的确定；,企业工资制度的,实施,与修订。,85,ppt课件,【,历年真题,】,（,2010.05.,综合）,HS,是一家具有,60,多年历史的大型国有制造企业，主营业务为工程机械产品制造，人员规模,2000,余人，主要面对华北和西北市场。由于中国工程机械市场,2001,年爆发性增长，企业销售规模增长迅速，在,2002,年到,2005,年间，销售收入从,16,亿增长到,30,亿左右，成为行业内领先品牌。然而，在风光的销售业绩背后，是企业内部的管理问题，其中最突出的就是薪酬问题。该企业目前有几种适用于不同类型岗位的工资制度。例如，（,1,）职能部门采用的是以岗位工资为主导的工资制度，即在每月发放的工资中，岗位工资约占,80,，绩效工资占,20,左右；（,2,）技术部门实行的是组合工资制，它由基本工资、岗位工资和项目奖金三部分组成；（,3,）车间工人采用的是计件工资加奖金的工资制度。,随着企业发展，高学历、高素质的员工越来越多，企业对产品研发、市场销售人员一级一线的生产工人的操作技能和专业能力要求越来越高。于是，分管人力资源管理工作的副总经理张彬先生开始关注工资制度的改革问题，并考虑在企业推行技能工资制度的可能性，试图通过构建技能和能力工资体系，调动员工提升个人能力素质的主动性，从而促进学习型组织的建立。,请结合本案例，说明企业推行技能工资制应当注意哪些问题？（,20,分）,86,ppt课件,【,历年真题,】,（,2010.05.,综合）,答：,（,1,）首先，应当明确技能工资制的特点、种类及其适用范围：,技能工资制度是一种以员工的技术和能力为基础的工资。它强调根据员工的个人能力提供工资。而且，只有确定员工达到了某种技术能力标准以后，才能对员工提供与这种能力相对应的工资。,它可以区分以下两种具体的工资制度：,A.,技术工资制。以应用知识和操作技能水平为基础的工资，主要应用于生产制造性质的企业中的,“,蓝领,”,员工。,B.,能力工资制。包括以基础能力和特殊能力为基础的两部分工资。它主要适用于企业的专业技术人员和管理人员，属于,“,白领,”,工资。,技能工资制在鼓励员工掌握各项新知识、新技能，提高业绩表现，增强参与意识，尤其适用那些提倡员工参与管理的企业，具有明显的优势；但是，这种工资方式给企业带来技术进步、生产率提高等好的变化的同时，可能会使工资费用日益增加。,87,ppt课件,【,历年真题,】,（,2010.05.,综合）,答：,（,2,）推行技能工资制必须具备以下前提：,企业在推行技能工资制时，必须考察自身的生产经营的情况、管理体制的环境。尤其是企业文化这一因素，技能工资制要求企业要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化，这样才能保证企业充分利用员工获得的新技术和新知识。,必须建立健全相关工作岗位的技能要求和能力标准体系。,必须制定实施与技能工资制度配套的员工技能考核评估体系。,必须构建完整的员工培训开发体系，将工资计划与员工培训计划有机地结合起来，为员工提高技能等方面素质提供机会，创造条件。,（,3,）必须关注企业人力资源成本的核算，推行技能工资制会引起人力资源成本增长。,（,4,）必须注意工资制度自身的配套性。我国机械制造企业工资改革的长期实践证明，如果实行单一的技能工资制，往往弊大利小，难以全面体现效率与公平的薪酬原则，因此，应采用以技能工资制为主体的组合工资制更为适合。,88,ppt课件,第二单元 宽带薪酬体系设计,1.,宽带薪酬,（概念、特征、原则、流程、,关键决策,、要点、注意）,89,ppt课件,宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。,典型的宽带薪酬模式最多只有,4,个等级,每,一级最高峰值与最低峰值变动比率可达到,200%300%,宽带薪,酬,：概念,、特征、原则、流程、关键决策、要点、注意,第二节 薪酬制度设计,第二单元 宽带薪酬体系设计,90,ppt课件,支持扁平型组织结构,引导员工重视个人技能增长和能力提高,有利于岗位轮换,密切配合劳动力市场上的供求变化,有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变,有利于推动良好的工作绩效,宽带薪,酬,：,概念,、,特征,、原则、流程、关键决策、要点、注意,第二节 薪酬制度设计,第二单元 宽带薪酬体系设计,91,ppt课件,宽带薪,酬,：,概念,、特征、,原则,、流程、关键决策、要点、注意,第二节 薪酬制度设计,第二单元 宽带薪酬体系设计,1.,战略匹配,2.,文化适应,3.,全面激励,92,ppt课件,1.,理解,企业战略,2.,整合,岗位评价,3.,完善,薪酬调查,4.,构建,薪酬结构,5.,加强,控制调整,宽带薪,酬,：,概念,、特征、原则、,流程,、关键决策、要点、注意,第二节 薪酬制度设计,第二单元 宽带薪酬体系设计,确定宽带数量,确定宽带内的薪酬浮动范围,宽带内横向岗位轮换,做好任职资格及薪酬评级工作,93,ppt课件,宽带薪,酬,：,概念,、特征、原则、流程、,关键决策,、要点、注意,第二节 薪酬制度设计,第二单元 宽带薪酬体系设计,宽带数量的确定,薪酬宽带的定价,员工薪酬的定位与调整（绩效法、技能法、能力法）,94,ppt课件,宽带薪,酬,：,概念,、特征、原则、流程、关键决策、,要点,、注意,第二节 薪酬制度设计,第二单元 宽带薪酬体系设计,1.,密切关注公司的文化、价值观和战略,宽带薪酬要求企业必须形成自己的绩效文化、团队文化、沟通文化、参与文化,2.,注重加强非人力资源部门的人力资源管理能力,3.,鼓励,员工的,参与，加强沟通,4.,要,有,配套的员工培训和开发计划,95,ppt课件,宽带薪,酬,：,概念,、特征、原则、流程、关键决策、要点、,注意,第二节 薪酬制度设计,第二单元 宽带薪酬体系设计,宽带薪酬不是解决所有薪酬管理问题的万用灵药,宽带薪酬并不适用于所有的组织,96,ppt课件,历年真题分布,宽带薪酬,概念,特征,2013.05.119,原则,流程,关键决策,2015.05,简答,要点,2011.11.118,注意,97,ppt课件,【,历年真题,】,（,2013.05.119,）,宽带式工资结构的特点有（）。,A.,不利于工作绩效改进,B.,支持扁平型组织结构,C.,不利于工作岗位变动,D.,不利于员工自我发展,E.,有利于管理人员的角色转变,宽带薪酬,特征,BE,98,ppt课件,【,历年真题,】,（,2011.11.118,）,宽带式薪酬结构要求企业必须具有相应（）。,A.,生产文化,B.,绩效文化,C.,团队文化,D.,沟通文化,E.,制度文化,宽带薪酬,要点,BCD,99,ppt课件,【,历年真题,】,（,2015.05.,简答）,简述设计企业员工宽带薪酬的关键决策，以及实施宽带薪酬的过程中应当关注的要点。（,15,分）,答：,（,1,）设计宽带薪酬体系应关注以下三个关键决策：,宽带数量的确定,；,宽带薪酬的定价,；,员工薪酬的定位与调整,。,（,2,）实施宽带薪酬过程中应当关注的要点有：,密切关注公司的文化,.,价值观和战略,；,注重加强非人力资源部门的人力资源管理能力,；,鼓励员工的参与，加强沟通,；,要有配套的员工培训和开发计划,。,100,ppt课件,第三单元 薪酬制度的诊断与调整,1.,薪酬制度,（问题、诊断方法）,2.,薪酬调整,（,薪酬制度,、员工个体标准、员工整体标准、企业薪酬结构）,101,ppt课件,薪酬战略缺失,薪酬理念缺失,没有一套合理的薪酬体系,薪酬结构失衡,职业发展通道缺乏，导致加薪通道单一,岗位价值没有量化，薪酬内部公平性不足,薪酬调整依据缺乏,薪酬和绩效关联性不强,忽视非经济薪酬的激励作用,薪酬激励不及时,薪酬,制度,：问题,、诊断方法,第二节 薪酬制度设计,第三单元 薪酬制度的诊断与调整,102,ppt课件,管理性诊断,明确性诊断,能力性诊断,激励性诊断,安定性诊断,薪酬,制度,：,问题,、,诊断方法,第二节 薪酬制度设计,第三单元 薪酬制度的诊断与调整,103,ppt课件,薪酬,调整,：薪,酬制度,、员工个体标准、员工整体标准、,企业薪,酬结构,第二节 薪酬制度设计,第三单元 薪酬制度的诊断与调整,薪酬,定级性调整,考虑因素：员工生活费用、同地区同行业相同或相似岗位的劳动力市场薪酬水平、新员工实际工作能力,物价性调整,时滞性问题,工龄性调整,把员工资历经验当作一种能力和效率予以奖励,奖励性调整,货币性,&,非货币性,立即给予,&,将来兑现,一次性支付,&,分批享用,&,终身享用,效益性调整,当企业效益提高时，对全体员工给予等比例奖励,“,搭便车,”,考核性调整,据员工绩效考核结果，每达到一定合格次数即可提升一个薪酬档次,104,ppt课件,薪酬调整,：,薪酬制度、,员工个体标准,、员工整体标准、企业薪酬结构,第二节 薪酬制度设计,第三单元 薪酬制度的诊断与调整,薪酬等级调整,次月执行,薪酬标准档次调整,“,技变,”,晋档（取得有效证书之月）,“,学变,”,晋档（取得有效证书之月）,“,龄变,”,晋档（当年的,1,月,5,日起）,“,考核,”,变档（当年的,1,月,5,日起）,105,ppt课件,薪酬调整,：,薪酬制度、员工个体标准、,员工整体标准,、企业薪酬结构,第二节 薪酬制度设计,第三单元 薪酬制度的诊断与调整,定期普遍调整薪酬标准,综合居民消费价格增长、社会和本企业劳动生产率增长、员工生活水准的提高等多种因素,根据业绩决定加薪幅度,长期看，与业绩薪酬相比，一次性奖金对企业来说成本更低、收益更高,106,ppt课件,不是全员式普遍性调整,如何确定薪酬结构，取决于薪酬改革的指导思想和所要达到的目标,薪酬调整,：薪酬制度、员工个体标准、员工整体标准,、企业薪酬结构,第二节 薪酬制度设计,第三单元 薪酬制度的诊断与调整,107,ppt课件,历年真题分布,薪酬制度,问题,诊断方法,薪酬调整,薪酬制度,2013.11.118,2012.11.75,2012.11.76,2010.11.76,2010.05.118,员工个体标准,2014.11.118,员工整体标准,企业员工薪酬结构,108,ppt课件,【,历年真题,】,（,2013.11.118/2010.05.118,）,工资调整的具体类型包括（）。,A.,物价性调整,B.,工龄性调整,C.,随机性调整,D.,效益性调整,E.,考核性调整,薪酬调整,薪酬制度,ABDE,109,ppt课件,【,历年真题,】,（,2012.11.75,）,工资的（）把员工的资历和经验当作一种能力和效率予以奖励。,A.,物价性调整,B.,工龄性调整,C.,奖励性调整,D.,效益性调整,B,薪酬调整,薪酬制度,110,ppt课件,【,历年真题,】,（,2012.11.76,）,绩效每达到一定的,“,合格,”,次数即可以提升工资档次的工资调整方法是（）。,A.,物价性调整,B.,工龄性调整,C.,奖励性调整,D.,考核性调整,D,薪酬调整,薪酬制度,111,ppt课件,【,历年真题,】,（,2010.11.76,）,企业经营业绩提高，对全体员工给予等比例奖励的工资调整方法是（）。,A.,物价性调整,B.,工龄性调整,C.,奖励性调整,D.,效益性调整,D,薪酬调整,薪酬制度,112,ppt课件,【,历年真题,】,（,2014.11.118,）,薪酬标准档次的调整包括（）。,A.,“,技变,”,晋档,B.,“,学变,”,晋档,C.,“,龄变,”,晋档,D.,“,职变,”,变档,E.,“,考核,”,变档,薪酬调整,员工个体标准,ABCE,113,ppt课件,第三节,薪酬计划的制订,114,ppt课件,第三节 薪酬计划的制订,1.,薪酬战略,（含义内容、制定流程）,2.,薪酬计划,（概念、,制订,）,115,ppt课件,薪酬战略是企业根据外部环境存在的机会与威胁及自身的条件所作出的具有总体性、长期性、关键性的薪酬决策。,薪酬,战略,：含义,内容,、制定流程,第三节 薪酬计划的制订,特征,薪酬战略是与企业总体发展战略相匹配的薪酬决策,薪酬战略是一种具有总体性、长期性的薪酬决策与薪酬管理,薪酬战略对企业绩效与企业变革具有关键性作用,内容,薪酬基础及政策,薪酬水平及政策,薪酬结构及政策,薪酬文化及政策,薪酬管理及政策,116,ppt课件,1.,评估薪酬的意义和目的,2.,开发薪酬战略，使之同企业经营战略和环境相匹配,3.,实施薪酬战略,4.,对薪酬战略和经营战略匹配进行再评价,薪酬,战略,：,含义,内容、,制定流程,第三节 薪酬计划的制订,117,ppt课件,薪酬,计划,：概念,、制订,第三节 薪酬计划的制订,原则,与企业目标管理相协调的原则,以增强企业竞争力为原则,薪酬计划报告内容,本年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额,人力资源规划情况，如预计的招聘、晋升、辞退、岗位轮换等,预测下一年度企业薪酬总额和薪酬增长率,各主要部门薪酬增长率,118,ppt课件,1.,资料,薪酬计划,：,概念、,制订,第三节 薪酬计划的制订,员,工薪酬基本资料,姓名、年龄、性别、所在部门,岗位名称,当前薪酬水平,当前的工资级别,所在工资级别的最高工资、中位工资、最低工资,上次调资的时间、额度、调资类型,企业整体薪酬资料,企业现有员工人数,企业在过去一年内实际发生的薪酬总额,企业,在未来一年,HRP,资料,拟招聘的新员工人数,拟招聘新员工的薪酬水平,预计晋升职务的员工人数,预计岗位轮换的员工人数,预计休假的员工人数,预计辞职、辞退、退休的员工人数,物价变动资料,在过去一年里当地物价变动资料,市场工资水平,当前市场的劳动力供求状况与薪酬水平,国家薪酬政策,国家当前有关薪酬的法律、法规等,企业,财务状况,企业薪酬支付能力,企业上一年度经济效益状况,股东要求的回报率,企业预计的效益状况,薪,酬,预测,预测企业在未来一年的工作增长率,预测在未来一年所在部门薪酬总额的增长率,预测员工在未来一年增薪的时间、额度、调资类型,119,ppt课件,2.,方法,同时采用两种方法,从下而上法,（可行性较高，不易控制总体的人工成本）,从上而下法,（可控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，不利于调动员工积极性）,薪酬计划,：,概念、,制订,第三节 薪酬计划的制订,120,ppt课件,3.,程序,通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位薪酬水平,了解企业财力状况，根据企业,HR,策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平,了解企业,HRP,将前三个步骤结合画出一张薪酬计划表,根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额,/,销售收入的比值，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较，则可行,各,部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化情况、各员工的基本情况，做出部门的薪酬计划，并上报到,HRMD,，由,HRMD,进行所有部门薪酬计划的汇总,如果,汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需再进行调整,将,确定的薪酬计划上报企业领导、董事会,报批,薪酬计划,：,概念、,制订,第三节 薪酬计划的制订,121,ppt课件,历年真题分布,薪酬战略,含义内容,制定流程,薪酬计划,概念,2014.04.119,制订,2015.05.119,2014.11.119,2013.11.119,2014.05,综合,2013.11,综合,2012.05.119,2011.11.119,2010.05.119,2015.05.76,2012.05.76,122,ppt课件,【,历年真题,】,（,2014.05.119,）,薪酬计划报告的内容通常包括（）。,A.,人力资源规划情况,B.,各主要部门薪酬总额,C.,本年度企业薪酬总额,D.,上一年度企业薪酬总额和薪酬增长率,E.,预测下一年度企业主要部门薪酬增长率,ABCE,薪酬计划,概念,123,ppt课件,【,历年真题,】,（,2015.05.119,）,在制定薪酬计划时，应掌握企业未来一年的人力资源规划资料，包括（）。,A.,拟晋升职务的员工人数,B.,拟退休的员工人数,C.,拟岗位轮换的员工人数,D.,拟休假的员工人数,E.,企业拟为员工增薪的时间和额度,ABCD,薪酬计划,制订,124,ppt课件,【,历年真题,】,（,2014.11.119,）,企业在制定薪酬计划时，需要预测的薪酬信息包括（）。,A.,企业未来一年的工资增长率,B.,员工在未来一年增薪的额度,C.,员工在未来一年增薪的时间,D.,员工在未来一年增薪的调资类型,E.,当地劳动力供求状况与工资水平,ABCD,薪酬计划,制订,125,ppt课件,【,历年真题,】,（,2013.11