招聘面试技巧培训课件

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,中国电信广东公司,综合部,21CN,#,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,2019/6/18,#,招聘面试技巧,人力资源部,2013-10,典藏PPT,招聘面试技巧人力资源部2013-10典藏PPT,1,3,季度,工作总结与,4,季度,工作计划,2,1,招聘的整体概念,面试前的准备,面试技术：提问和追问,面试技术：脸上写着答案,综合评判,结束面试,典藏PPT,3季度工作总结与4季度工作计划21招聘的整体概念面试前的准备,2,招募,甄选,招聘,招聘,招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人选。或是企业与内部或外部人力资源的一种有计划的交接方式,招募,为组织发现和吸引适合职位需要的潜在合格候选人。,甄选,运用一定工具和手段对已招募到的求职者进行鉴别和考核，从而挑选出最符合组织需要的、最为恰当人选,招聘的整体概念,典藏PPT,招募甄选招聘招聘招聘是在合适的时间为合适的岗位寻找到合适的人,组织的人力资源供给,组织的人力资源需求,差距,招聘选择,内部,外部,申请者蓄水池,合格应聘者蓄水池,提供岗位,接受岗位,招募（,吸引）,甄选（,筛选）,甄选（,筛选）,招募（,吸引）,招聘的整体概念,典藏PPT,组织的人力资源供给组织的人力资源需求差距招聘选择内部外部申请,岗位产生空缺,组织,实施招聘工作,公司内部人力调配,发布招聘广告或请人才公司代理,组织,面试,背景调查,体检,录用,招聘工作程序,招聘的整体概念,典藏PPT,岗位产生空缺组织实施招聘工作公司内部人力调配发布招聘广告或请,招聘,是否成功，取决于招聘者和应聘者的需求是否吻合,招聘开始,招聘者：,岗位特点,企业特点,外部因素,应聘者,个人特点,外部市场的选择可能,招聘者,-,应聘者互动,应聘者对招聘者的影响,招聘结果,吻合：提供岗位,不吻合：不提供岗位,吻合：接受岗位,不吻合：不接受岗位,招聘者对应聘者的影响,招聘的整体概念,典藏PPT,招聘是否成功，取决于招聘者和应聘者的需求是否吻合招聘开始招聘,3,季度,工作总结与,4,季度,工作计划,2,1,招聘的整体概念,面试前的准备,面试技术：提问和追问,面试技术：脸上写着答案,综合评判,结束面试,典藏PPT,3季度工作总结与4季度工作计划21招聘的整体概念面试前的准备,7,面试前的准备,了解职位,工作内容,职位要求,了解人员,背景,经历,关键事件,确定评估标准,准备相关问题,典藏PPT,面试前的准备了解职位工作内容职位要求了解人员背景经历关键事件,3,季度,工作总结与,4,季度,工作计划,2,1,招聘的整体概念,面试前的准备,面试技术：提问和追问,面试技术：脸上写着答案,综合评判,结束面试,典藏PPT,3季度工作总结与4季度工作计划21招聘的整体概念面试前的准备,9,面试技术：提问和追问,一问闲话,面试开始，主要是营造适合的氛围。,房间和座位的布置,礼貌用语并介绍面试人,介绍面试和招聘流程、时间安排,6-10分钟内应聘者紧张状态的缓解,小贴士,我们和应聘者的关系是相互尊重的关系，营造庄重和谐的氛围是必要的。,最优秀的应聘者往往不是最好的面试人，发现面试技巧与工作能力并没有什么联系。所以让应聘者正常发挥是我们招聘优秀人才的前提。,典藏PPT,面试技术：提问和追问一问闲话面试开始，主要是营造适合的氛围。,二问重要经历,要有针对性地询问重要的工作经历,注意：要问面试官有把握做出判断的重要经历。,根据企业用人的标准，有针对性地询问过去的经历，但是要区分轻重缓急。一直问到行为类型。,当对方经历比较少的时候，可以采用情景假设问题请对方回答。,面试技术：提问和追问,典藏PPT,二问重要经历 要有针对性地询问重要的工作经历注意：要问面试官,三问关键事件,面试要准，关键事件是前提：影响行为程度差异的重要事件,问过去，问解决实际问题，要问出程度差异类型；,问得准，方向要清晰，关于人、事、信息的程度差异，要很熟悉；问话的时候，注意垫话，提供给对方放松交流的机会；,不要追问他想说的，而是追问你想知道的,。,面试技术：提问和追问,程度差异：快速、效率、持久、有序、全面、细致、适度、灵活、准确、深入、独立、高标准、专注,典藏PPT,三问关键事件 面试要准，关键事件是前提：影响行为程度差,当时完成这个工作，目标是谁定的？（组织还是个人）（目标设定和管理）,你的时间是怎么安排的？哪些是重点？（资源调配）,在你最成功的事情当中，你是如何监控事情的进展的？（监控力度）,当事情发生突变的时候，你是怎么处理的，请你举个例子（灵活度）,你在实际工作中的具体角色是什么，你是怎么落实目标的？（行动力度）,你的结果如何，（速度，数量，质量）和谁比？（效果）,比如：和事情打交道的程度差异问法,你过去工作中打交道的客户都是什么类型的人？做什么工作的？什么层次的？男的女的？（广度）,你一般让客户购买，从前期接触到成单，一般需要多长时间？（强度）,你过去主要工作是开发新客户，还是维系老客户，如果是维系老客户，一般老客户的维系能够持续多长时间？（长度）,在维系客户的过程中，难点在哪里？你一般是怎么处理的？如果遇到挫折，你是怎么处理的，能举一个例子吗？（适度）,比如：和客户打交道的程度差异问法,面试技术：提问和追问,三问关键事件,典藏PPT,当时完成这个工作，目标是谁定的？（组织还是个人）（目标设定和,面试技术：提问和追问,四问关键事件的核心要素,确定行为的程度差异之后，面试官面临的问题是，实现行为程度差异的核心要素是什么：一、知识、技能、经验、职业素养，以及各自的级别；二、问重要制约条件和重要相关资源；,采用多种提问方式，涉及到职业素养方面的问题，提问要有技巧，可以采用反问、质疑、不解等方式，获得真实资料；,提问和追问的依据，不要用自己是否认可答案决定问和不问，而是要用核心要素的思路来确定问题。,问知识：直接询问,问技能：问思路和行动；要垫话、问得细,问经验：直接问,问职业素养：问规则、动力、压力、习惯等，要问得巧妙。,典藏PPT,面试技术：提问和追问四问关键事件的核心要素确定行为的程度差异,面试技术：提问和追问,五问：问实际需求,当对应聘者已经有所判断的时候，最后要询问：,要问清对方的实际需求，给对方提问的时间，显示你的尊重，并妥善地介绍自己的企业，让他们留下良好的印象。,问法：,对于有机会的应聘者，重点询问其关于工作的实际需求。,对于明显不合格的应聘者，可以请他询问关于公司的情况,这个环节也是再次考察的机会，考察其对行业的了解程度，琢磨问题的深度。,涉及到薪资待遇等敏感问题，可以说一个标准和大致的范围。,解释随后的选拔程序和步骤。然后向面试人致谢，结束面试。,以挑选其中的问题回答，倾听要专注，不要显得太忙，或者打断他的问题。,不当场说录用与否。,典藏PPT,面试技术：提问和追问五问：问实际需求当对应聘者已经有所判断的,面试技术：提问和追问,这些问题有效吗？,1“,您有什么缺点？”,2“,您的榜样是谁？”,3“,您是否有管理工人的经验？有几年,?”,4“,你理想的工作是什么？”,5“,为什么我们要聘用你？”,1,、封闭式,2,、半封闭式,3,、开放式,问题的类型,典藏PPT,面试技术：提问和追问这些问题有效吗？1“您有什么缺点？”,面试技术：提问和追问,目标,/,任务,T,arget/,T,ask,行动,A,ction,结果,R,esult,情景,S,ituation,多问过去,少问将来,-STAR,行为面试法,典型问题：请你介绍一个在之前的工作中成功的案例。,典藏PPT,面试技术：提问和追问目标/任务Target/Task 行动,3,季度,工作总结与,4,季度,工作计划,2,1,招聘的整体概念,面试前的准备,面试技术：提问和追问,面试技术：脸上写着答案,综合评判,结束面试,典藏PPT,3季度工作总结与4季度工作计划21招聘的整体概念面试前的准备,18,定义,倾向于有利于沟通者的错误沟通,故意选择误导对象而不提供关于想做什么的任何提示,分类,捏造型,无中生有,掩饰型,黑白颠倒,关于说谎,面试技术：脸上写着答案,典藏PPT,定义倾向于有利于沟通者的错误沟通故意选择误导对象而不提供关于,面试技术：脸上写着答案,可视性的,外表的：,55%,（非语言的）,语调,38%,语言（即内容）,7%,如何判断候选人,答案的真实性,沟通课上都会提起这样的比例,-,艾伯特,.,梅拉比安,典藏PPT,面试技术：脸上写着答案可视性的,外表的：55%语调 38%语,说出的话（内容）,7%,-STAR,行为面试,声音,38%,音频,/,音调,/,音量,/,音质,语速、顿挫,声音的吸引力,声音的可信度,视觉,55%,眼神,身体语言,手势,面部表情,看人不走眼的关键,面试技术：脸上写着答案,典藏PPT,说出的话（内容）7%声音38%视觉55%看人,面试技术：脸上写着答案,说谎者的表现,典藏PPT,面试技术：脸上写着答案说谎者的表现典藏PPT,喜,哀,恐惧,惊讶,乐,怒,情绪的解析,本能，掩饰而不能掩盖,面试技术：脸上写着答案,典藏PPT,喜哀恐惧惊讶乐怒情绪的解析本能，掩饰而不能掩盖面试技术：脸上,预期,现实,惊讶,面试技术：脸上写着答案,典藏PPT,预期现实惊讶面试技术：脸上写着答案典藏PPT,停止动作,吸气,上眼睑上提,瞳孔放大,鼻孔微张,嘴唇张开,微表情,-,惊讶的外在表现,面试技术：脸上写着答案,提醒：如果对方出现惊讶的表情，请注意：接下来对方的表情和回答会让你了解到真象！,典藏PPT,停止动作吸气上眼睑上提瞳孔放大鼻孔微张嘴唇张开微表情-惊讶的,面试技术：脸上写着答案,典藏PPT,面试技术：脸上写着答案典藏PPT,3,季度,工作总结与,4,季度,工作计划,2,1,招聘的整体概念,面试前的准备,面试技术：提问和追问,面试技术：脸上写着答案,综合评判,结束面试,典藏PPT,3季度工作总结与4季度工作计划21招聘的整体概念面试前的准备,27,综合评判,根据企业的用人紧急程度、培养方式和时间、职位层次差异、其他重要考虑因素等，来判断是否接纳和拒绝应聘者，考察的是程度差异，人才的长和短。判断的依据是成本和风险。用一句话说：,企业会选择最有把握快速培养的人才！,今天的人才有些是先天的短，需要培养，很难找到一步到位的人才。完全合适的几乎没有。,面试评估意见的填写,典藏PPT,综合评判根据企业的用人紧急程度、培养方式和时间、职位层次差异,3,季度,工作总结与,4,季度,工作计划,2,1,招聘的整体概念,面试前的准备,面试技术：提问和追问,面试技术：脸上写着答案,综合评判,结束面试,典藏PPT,3季度工作总结与4季度工作计划21招聘的整体概念面试前的准备,29,结束面试,应聘者无法完成实际工作需要的程度差异，就应当结束面试了，可以从其知识、技能、经验、职业素养等四方面判断。,当他想要的和企业所给的不一致的时候，就应当结束面试了。(尤其是能力强的人),如果他回答问题出现重复性的肤浅、简短、躲闪、不一致，就应当结束面试了；,你已经有了判断时，应当结束面试了。,什么时候结束面试,怎样结束,面试,感谢对方参加面试。,告之下一步的安排。,典藏PPT,结束面试应聘者无法完成实际工作需要的程度差异，就应,谢谢！,典藏PPT,谢谢！典藏PPT,