第二章-企业人力资源规模、结构与素质统计课件

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,第二章企业人力资源规模、结构与素质统计,第二章企业人力资源规模、结构与素质统计,第一节,企业人力资源规模统计,一、,规模统计的基本问题,【,企业人力资源规模,】,是指企业所拥有的具有能够从事生产活动的脑力和体力劳动者的,总人数,，具体来说是指从事的工作或服务是与该企业相关联，并由该企业支付劳动报酬或工资的从业人员数。,第一节 企业人力资源规模统计一、规模统计的基本问题,（一）,人力资源规模统计的原则与范围,两大统计原则,：,谁发工资谁统计,（主要,指基本工资,）；,为谁工作谁统计,。,两大统计范围,：,谁拿工资统计谁,；,谁法人,随,谁,统计。,（一）人力资源规模统计的原则与范围,（二）,人力资源规模统计应注意的问题,实习生,军工人员,被剥夺政治权利受到刑事处罚的犯罪者,残疾人群,工资发放是核心，工作关系是补充，企业能否自由支配劳动力资源是关键,。,（二）人力资源规模统计应注意的问题实习生,二、,规模的存量统计,（一）,时点规模,企业人力资源的时点规模主要是指统计,某个时点，如某月,、,某季度,、,某年度,的某个具体时间点的企业人力资源规模总量。,期末人数比期初人数更为普遍常用,。,（二）,时期规模,企业人力资源时期规模,也称平均规模，,主要指统计某个时期，,如某,个,月,、某个季度或,某年,度一段时间内企业,的平均人力资源规模拥有量,。常用的四个时期规模统计指标为,月平均人数、季度平均人数、半年度平均人数和年平均人数,。,二、规模的存量统计（一）时点规模,月平均人数,=,月内每天人数总和,/,月内日历天数,季度平均人数,=,季度内每天实有人数累计,/,季度内日历天数,季度内各月平均人数累计,/3,半年平均人数,=,半年内每天实有人数累计,/,半年内日历天数,半年内各月平均人数累计,/6,半年内各季度平均人数累计,/2,年平均人数,=,年内每天实有人数累计,/,年内日历天数,年内各月平均人数累计,/12,年内各季度平均人数累计,/4,年内各半年度平均人数累计,/2,月平均人数=月内每天人数总和/月内日历天数,三、,规模的增量统计,机械变动：微观层面企业人力资源净增量非零而宏观层面社会人力资源净增量为零的人力资源规模变动,自然变动：微观层面企业人力资源的增加或减少最终会影响到宏观层面社会人力资源的规模总量的人力资源规模变动,三、规模的增量统计机械变动：微观层面企业人力资源净增量非零而,三、,规模的增量统计,企业人力资源规模的增量统计，是指某一个时期内企业人力资源数量的变动情况，它是基于比较静态分析角度统计人力资源规模变动状况。,人力资源在市场上进行自由流动时，会产生两种不同情形。第一种情形，在微观层面上某个企业人力资源数量的增加或减少，对应着某些企业人力资源数量的减少或增加，而宏观层面社会人力资源总量保持不变。这样一种微观层面企业人力资源净增量非零而宏观层面社会人力资源净増量为零的人力资源规模变动状况，称为,人力资源规模的机械变动,。而假如微观层面企业人力资源的增加或减少最终影响到宏观层面的社会人力资源规模总量，那么则称为,人力资源规模的自然变动,。,三、规模的增量统计企业人力资源规模的增量统计，是指某一个时期,（一）,增员统计,自然增员：指该企业人力资源增加的数量来自于企业招募到第一次进入劳动力市场的劳动者,。,机械增员：指该企业主要来自于其他行业或企业减少的劳动力资源,。,（一）增员统计,（二）,减员统计,自然减员,：主要是指该企业人力资源减少的数量来自于企业现有劳动力退出整个劳动力市场，简称为企业减少人员。,自然减员绝对数,=,报告期内企业减少人员总数,机械减员,：主要是指该企业调出或者跟企业解除劳动合同而进入其他企业的劳动者数量，简称为企业流出人员。,（二）减员统计,（三）,人员净增统计,人员的净增统计，主要是不考虑人力资源的自然变动或机械变动情形，而只考虑企业人力资源在,某段时间内的净增量变化,。,正数的增员,/,负数的增员,（三）人员净增统计,（四）,人员周转统计,从企业周转率来看，存在着三个不同的统计指标：,（四）人员周转统计,（五）,人员变动平衡统计,从人员变动来看，企业人力资源流入和流出的规模与企业基期和报告期的企业人力资源总量是相联系的。,（,1,）平衡公式,（五）人员变动平衡统计,（五）,人员变动平衡统计,（五）人员变动平衡统计,四、,规模的动态比较统计,（一）,企业人力资源规模的变动绝对数,（二）,企业人力资源规模的变动相对数,四、规模的动态比较统计（一）企业人力资源规模的变动绝对数,第二节,企业人力资源的结构统计,一、,企业人力资源的,自然属性,结构,二、企业人力资源的,社会属性,结构,第二节 企业人力资源的结构统计一、企业人力资源的自然属性结构,一、,企业人力资源的自然属性结构,（一）,性别结构,：,男、女。,（二）,年龄结构,：,50,岁以上为老年，,35-49,岁为中年，,16-34,为青年,。,16,岁以下为童工，为法律所禁止。,（三）,学历结构,：,研究生、本科、专科、高中及中专、初中、小学及以下。,（四）民,族结构,：,汉族、非汉族。,一、企业人力资源的自然属性结构（一）性别结构：男、女。,二、,企业人力资源的社会属性结构,（一）,职业,结构：,8,个大类，,66,个中类，,413,个小类，,1838,个细类,。,二、企业人力资源的社会属性结构（一）职业结构：8个大类，66,二、,企业人力资源的社会属性结构,（二）,等级结构,对于不同职业，我国采用五个等级的职业资格结构。,国家职业资格等级,技能等级,职工简称,层次划分,一,高级技师,高级技师,技能层次,二,技师,技师,三,高级技能,高级工,技术层次,四,中级技能,中级工,五,初级技能,初级工,二、企业人力资源的社会属性结构（二）等级结构国家职业资格等级,二、,企业人力资源的社会属性结构,（三）,岗位结构,企业人力资源的岗位结构可分为管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位三种类别。,管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位。,专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。,工勤技能岗位，也简称为工勤岗位，是指从事简单体力工作或一般技术工种的岗位。,二、企业人力资源的社会属性结构（三）岗位结构,等级,一,二,三,四,五,六,七,八,九,十,十一,十二,十三,管理岗位,部级正职,部级副职,厅级正职,厅级副职,处级正职,处级副职,科级正职,科级副职,科员,办事员,专业技术岗位,正高级岗位,正高级岗位,正高级岗位,正高级岗位,副高级岗位,副高级岗位,副高级岗位,中级,中级,中级,初级,初级,初级（员级）,工勤技能岗位,技术工岗位,高级技师,技师,高级工,中级工,初级工,普通工岗位,等级一二三四五六七八九十十一十二十三管理岗位部级正职部级副职,二、,企业人力资源的社会属性结构,（四）,工期结构,企业人力资源的工期结构主要是以人力资源,从事工作的实际时长或合同劳动期限,进行划分的人力资源结构。,根据时间长度，可分为,长期、中期、短期和临时,四种不同的工期结构。其中长期是指在时间长度已经满,10,年或以上；而中期则是指时间长度大于,3,年小于,10,年而短期则指时间长度在,1-3,年之内；临时则是指时间在,1,年之内。,依据劳动者从事工作的实际时长可以得到长期，中期、短期和临时等不同工作经验的人力资源工期类型。,依据企业与劳动者所答订的劳动合同期限，可以划分力长期职工、中期职工、短期职工和临时工。对劳动者来说，可以具有长期工作经验（,10,年及以上），但是其是短期职工，比如，三年一答：也可能是临时工。,二、企业人力资源的社会属性结构（四）工期结构,第三节,企业人力资源的素质统计,除了学历结构和等级结构指标，诸如,劳动积极性、独立劳动能力和团队合作能力,均可反映出企业劳动力质量问题，这些能够集中反映企业劳动力质量高低程度的指标可统称为企业人力资源的素质统计。反映劳动力质量的素质统计指标与反映劳动力者数量的规模及结构指标，两者一起才能完整地呈现整个企业人力资源状况。,第三节 企业人力资源的素质统计除了学历结构和等级结构指标，诸,一、,企业人力资源素质的指标体系,劳动者体力、智力、健康情况、口头表达能力、文字表达能力、独立工作能力、团队合作能力、文化程度、劳动积极性、群体素质等反映,单个和整体劳动者,质量的各维度指标均构成企业人力资源素质的指标体系。,在这当中，,劳动积极性、独立劳动能力及团队合作能力,是反映劳动者质量的核心指标,，因而它们也是企业人力资源素质指标体系中的重要统计指标。,一、企业人力资源素质的指标体系劳动者体力、智力、健康情况、口,（一）劳动积极性,【,劳动积极性,】,主要反映劳动者或劳动者群体,参与企业工作的积极程度,，它包含劳动态度、劳动行为和劳动效果三个方面的内容。,（,1,）,出勤率,（一）劳动积极性,（一）劳动积极性,（,2,）劳动生产率,。它是指单位时间内完成的工作量，或者单个工作量所需要完成的实际劳动时间。,（一）劳动积极性,（二）独立劳动能力 体力,独立劳动能力同样是一个很宽泛的概念，它可包含劳动者的,体力、智力、口头表达能力、文字表达能力、独立工作能力,等各个能力维度。它是综合各个维度能力的一个综合指标。一般来说，可以通过各个能力维度得分的简单加权方法评价劳动者能力。,（二）独立劳动能力 体力,（三）团队合作能力,团队合作能力可以是一个,个体度量指标,，它可独立于具体团队组织而存在，可以客观测度和反映个体在团队工作中的协调配合程度。,在团队合作过程当中，因为个体努力工作需要付出辛苦的代价，所以自私或团队合作能力较低的员工往往会减少自己努力工作程度而希望由别人承担更多工作量，这种在团队合作中偷懒或卸责的行为就是团队合作中的搭便车行为。,（三）团队合作能力,二、,企业人力资源素质的综合评价,企业人力资源素质的综合评价，是指依据企业人力资源素质的指标体系，测度每个人力资源素质指标的具体量度值，并,赋予各个指标体系合适的权重关系，经简单加总得到一个企业人力源素质的综合评价指数,，由此综合和量化指标客观评价企业人力资源的质量及素质。,它可为,同行业不同企业，同企业不同机构或部门提供了企业人力资源素质的科学比较和评估基础,，为人力资源的合理和优化配置提供决策依据。,二、企业人力资源素质的综合评价企业人力资源素质的综合评价，是,（一）,综合评价的特点,（,1,）数量化,（,2,）综合性,（,3,）模糊性,（,4,）动态性,（二）,综合评价的原则,（,1,）数量分析原则,（,2,）整体分析原则,（,3,）模糊灰色,原则,（,4,）最优分析原则,（一）综合评价的特点（二）综合评价的原则,第二章-企业人力资源规模、结构与素质统计课件,（三）,综合评价的程序,1.,选择综合评价的对象和范围,哪个企业哪个单位或部门？哪些劳动群体？,2.,选择企业人力资源素质的指标体系,依据评价对象和范围选择合适的综合评价指标体系。,3,.,选择指标体系的权重关系,依据评估对象及各指标体系内在逻辑关系选择好合适的权重关系。,4.,评估和评价企业人力资源素质,运用简单加权方法或层次分析法计算结果。,（三）综合评价的程序,第二章-企业人力资源规模、结构与素质统计课件,（四）,企业人力资源素质的评价的方法,简单加权方法,层次分析方法,（系统分析方法，核心思想是在各层次或各方案之间进行两两比较）,（四）企业人力资源素质的评价的方法,同步练习,一、单项选择题,1,在企业人力资源的规模统计中，以下哪项不是观察并统计企业人力资源在一定时间内的人员数量、构成及变动情况的主要角度（）,A,存量,B,增量,C,动态比较,D,静态比较,2,从企业统计核算实践操作来看，核算企业人力资源规模时企业主要遵循的要求是（）,A,“为谁工作谁统计”,B,“谁发工资谁统计”,C,“谁拿工资统计谁”,D,“不重不漏”,同步练习一、单项选择题,3,主要解决同一公司具有多重身份时其所管辖员工的人力资源规模统计范围的身份归属问题的是（）,A,“为谁工作谁统计”,B,“谁发工资谁统计”,C,“谁拿工资统计谁”,D,“谁法人随谁统计”,4,某个企业的,4,月份里，,1,10,号每天的人力资源规模数量为,150,人，,11,20,号每天的人力资源规模数量为,160,人，,21,30,号毎天的人力资源规模数量为,155,人。那么该企业,4,月份的月平均人数则为（）,A,150,人,B,155,人,C,160,人,D,165,人,3主要解决同一公司具有多重身份时其所管辖员工的人力资源规模,5,统计某一个时期内企业人力资源数量的变动情况，基于比较静态分析角度统计人力资源规模变动状况的是（）,A,动态比较统计,B,人员增量统计,C,时点规模统计,D,时期规模统计,6,统计某个时期，诸如某个月、某个季度或某年度一段时间内企业的平均人力资源规模拥有量的是（）。,A,动态比较统计,B,人员增量统计,C,时点规模统计,D,时期规模统计,5统计某一个时期内企业人力资源数量的变动情况，基于比较静态,7,明确比较两个不同时期企业人力资源规模的变动情形的统计是（）。,A,动态比较统计,B,人员增量统计,C,时点规模统计,D,时期规模统计,8,从劳动者的性别、年龄、受教育程度和民族等社会经济人口特征划分企业人力资源规模，可形成（）,A,企业人力资源的社会属性,B,企业人力资源的工作属性,C,企业人力资源的自然属性,D,企业人力资源的单位属性,7明确比较两个不同时期企业人力资源规模的变动情形的统计是（,9,依据劳动者所从事社会工作的性质可将企业人力资源类别划分为（）,A,企业人力资源的等级结构,B,企业人力资源的岗位结构,C,企业人力资源的工期结构,D,企业人力资源的职业结构,9依据劳动者所从事社会工作的性质可将企业人力资源类别划分为,10,企业人力资源素质综合评价的程序依次是（）,A,选择综合评价的对象和范围；选择指标体系的权重关系；选择企业人力资源素质的指标体系；评估和评价企业人力资源素质,B,选择指标体系的权重关系；选择综合评价的对象和范围；选择企业人力资源素质的指标体系；评估和评价企业人力资源素质,C,选择综合评价的对象和范围；选择企业人力资源素质的指标体系；选择指标体系的权重关系：评估和评价企业人力资源素质,D,选择企业人力资源素质的指标体系；选择综合评价的对象和范围；选择指标体系的权重关系；评估和评价企业人力资源素质,10企业人力资源素质综合评价的程序依次是（）,11,企业人力资源的规模统计主要是从哪几个不同角度观察并统计企业人力资源在时间内的人员数量、构成及变动情况的（）,A,增量及动态比较,B,存量及动态比较,C,存量、增量及动态比较,D,存量、增量及静态比较,12,从事的工作或服务与该企业相关联，并由该企业支付劳动报或工资的从业人员指企业的（）,A,人力资源动态指标,B,人力资源静态指标,C,人力资源增量指标,D,人力资源规模指标,11企业人力资源的规模统计主要是从哪几个不同角度观察并统计,13,小陈在,C,单位只拿到,3000,元，而在,D,单位拿到的是,6000,元，但是小陈主要人事关系档案是在,C,单位，他在,C,单位拿的,3000,元是其基本工资，那么我们还是会把小陈算是,C,单位的人力资源，而非,D,单位的人力资源。这样统计的依据是（）,A,“为谁工作谁统计”原则,B,“谁发工资谁统计”原则,C,“谁拿工资统计谁”原则,D,“谁法人随谁统计”原则,14,可以处理一些初入职者、工作调动者或离职员工、被裁员者、参军入伍或离职进修者等人员的人力资源归属问题的依据是（）。,A,“为谁工作谁统计”原则,B,“谁发工资谁统计”原则,C,“谁拿工资统计谁”原则,D,“谁法人随谁统计”原则,13小陈在C单位只拿到3000元，而在D单位拿到的是600,15,小王刚刚入职,E,单位（原来在,D,单位），由于单位财务处办理工资卡需要时间，小王已入职两个多月但还没拿到工资，我们依据“为谁工作谁统计”原则，还是会把小王划为,(),A,D,单位的人力资源,B,E,单位的人力资源,C,D,单位和,E,单位的人力资源,D,待业状态,16,小李从,E,单位跳槽到,F,单位，,E,单位从这个月起已停发小李工资，但小李还没办理完离职手续，这个时候，,F,单位还没有为小李计发工资。则小李这个月就属于（）,A,E,单位的人力资源,B,F,单位的人力资源,C,E,单位和,F,单位的人力资源,D,待业状态,15小王刚刚入职E单位（原来在D单位），由于单位财务处办理,17,主要视角在于企业，侧重于企业如何解决身兼多职员工的人力资源规模统计对象的原则是（）。,A,“为谁工作谁统计”原则,B,“谁发工资谁统计”原则,C,“谁拿工资统计谁”原则,D,“谁法人随谁统计”原则,18,视角在于员工，侧重解决企业人力资源规模主要员工的统计范围的原则是（）。,A,“为谁工作谁统计”原则,B,“谁发工资谁统计”原则,C,“谁拿工资统计谁”原则,D,“谁法人随谁统计”原则,17主要视角在于企业，侧重于企业如何解决身兼多职员工的人力,19,主要解决员工可能出现在不同工作単位过渡时的人力资源规模统计对象的归属问题的原则是（）。,A,“为谁工作谁统计”原则,B,“谁发工资谁统计”原则,C,“谁拿工资统计谁”原则,D,“谁法人随谁统计”原则,20,解决同一家企业同时具有多重身份时如何确定该企业员工的人力资源规模归属哪个统计范围的原则是（）。,A,“为谁工作谁统计”原则,B,“谁发工资谁统计”原则,C,“谁拿工资统计谁”原则,D,“谁法人随谁统计”原则,19主要解决员工可能出现在不同工作単位过渡时的人力资源规模,21,从工资发放关系解决员工人力资源划分问题的统计原则是（）。,A,“谁拿工资统计谁”的统计范围和“谁发工资谁统计”原则,B,“谁法人随谁统计”的统计范围和“谁发工资谁统计”原则,C,“谁法人随谁统计”的统计范围和“为谁工作谁统计”原则,D,“谁拿工资统计谁”的统计范围和“为谁工作谁统计”原则,22,从工作隶属关系解决员工人力资源划分问题的统计原则是（）。,A,“谁拿工资统计谁”的统计范围和“谁发工资谁统计”原则,B,“谁法人随谁统计”的统计范围和“谁发工资谁统计”原则,C,“谁拿工资统计谁”的统计范围和“为谁工作谁统计”原则,D,“谁法人随谁统计”的统计范围和“为谁工作谁统计”原则,21从工资发放关系解决员工人力资源划分问题的统计原则是（,23,企业人力资源包括（）。,A,自费脱产学习人员,B,由本单位支付工资的计划外员工,C,出国探亲人员,D,参加劳动的在校学生,24,下列哪一类人员不属于企业人力资源（）。,A,由本单位支付工资的编制外人员,B,不再由本单位支付工资的实行个人承包人员,C,由本单位支付工资的未出勤人员,D,由本单位支付工资的、临时在国外的工作人员,23企业人力资源包括（）。,25,微观层面企业人力资源净增量非零而宏观层面社会人力资源净增量为零的人力资源规模变动状况，我们称之为人力资源规模的（）。,A,自然变动,B,增量变动,C,机械变动,D,减量变动,26,假如微观层面企业人力资源的增加或减少最终影响到宏观层面的社会人力资源规模总量，那么则称之为人力资源规模的（）,A,自然变动,B,增量变动,C,机械变动,D,减量变动,25微观层面企业人力资源净增量非零而宏观层面社会人力资源净,27,第一次到工作单位报到的大专毕业生小赵，或者是达到法定工作年龄开始走上就业之路的小钱，或者是归国定居的就业人员小孙，或者是一直扮演贤妻良母角色最后终于迈出家门走上工作岗位的小李，或者是青年时参军现退伍并找到工作单位的小周，或是年轻时落下莫名疾病终遇良医脱胎换骨走上从业之路的小吴，诸如赵、钱、孙、李、周、吴这类从业人员，均对应着人力资源规模的（）,A,增量变动,B,自然变动的增量,C,减量变动,D,自然变动的减量,27第一次到工作单位报到的大专毕业生小赵，或者是达到法定工,28,对于已退休休闲在家的老何，或者是因病或工伤丧失劳动力赋闲在家的老许和老孔，或者是因病死亡的老姜，或者是选择移民定居海外的老曹，或者因犯罪而入狱的老谢等，诸如何、许、孔、姜、曹、谢等，均对应着人力资源规模的（）,A,增量变动,B,自然变动的增量,C,减量变动,D,自然变动的减量,28对于已退休休闲在家的老何，或者是因病或工伤丧失劳动力赋,29,对于现有劳动力在不同行业、不同企业、不同地区、不同岗位之间流动，但在整个流动过程当中整个社会的劳动力总量维持不变，则是人力资源规模的（）,A,自然变动,B,机械变动,C,减量变动,D,增量变动,29对于现有劳动力在不同行业、不同企业、不同地区、不同岗位,30,一直从事文艺工作但因家人不满意最终换到“高大上”的银行柜台工作的小郑，或者是嫌,A,工作单位工作辛苦而工资报际太低最终跳到同行业,B,单位的小王，或者是多年饱受异地恋之苦最终从广州分公司跳至北京总部的小杨，或者是因多次销售业绩太差被公司从销售岗位调到客服岗位的小朱，诸如郑王杨朱这类人员的人力资源流动，劳动力在不同企业只是此增彼减而总量不交的情形，均归属于人力资源规模的（）。,A,自然变动,B,增量变动,C,机械变动,D,减量变动,30一直从事文艺工作但因家人不满意最终换到“高大上”的银行,31,主要指该企业人力资源增加的数量来自企业招募到的第一次进入劳动力市场的劳动者的形式是（）,A,自然增员,B,自然减员,C,机械增员,D,机械减员,32,主要指该企业人力资源增员主要来自其他行业或企业减少的劳动力资源的形式是（）,A,自然增员,B,自然减员,C,机械增员,D,机械减员,31主要指该企业人力资源增加的数量来自企业招募到的第一次进,33,主要指该企业人力资源减少的数量来自企业现有劳动力退出整个劳动力市场的形,式是（）,A,自然增员,B,自然减员,C,机械增员,D,机械减员,34,主要指从该企业调出或者跟该企业解除劳动合同而进入其他企业的劳动者数量的形式是（）,A,自然增员,B,自然减员,C,机械增员,D,机械减员,33主要指该企业人力资源减少的数量来自企业现有劳动力退出整,35,企业人员变动时，机械增员对应的人数变动是（）。,A,新增人数,B,流入人数,C,减少人数,D,流出人数,36,企业人员变动时，机械减员对应的人数变动是（）,A,新增人数,B,流入人数,C,减少人数,D,流出人数,35企业人员变动时，机械增员对应的人数变动是（）。,37,我国现有职业结构分类主要依据（中华人民共和国职业分类大典,（简称大典,），至今该,大典,的大类结构和分类依然保持不变。沿用的,大典,职业结构大类与中类分别有（）。,A,66,个和,413,个,B,8,个和,66,个,C,66,个和,1838,个,D,413,个和,1838,个,38,我国企业人力资源的职业等级结构一般采用（）个等级的职业资格结构。,A.8 B.4 C.10 D.5,37我国现有职业结构分类主要依据（中华人民共和国职业分类大,39,担负领导职责或管理任务的工作岗位是（）。,A,管理岗位,B,专业技术岗位,C,工勤技能岗位,D,工作岗位,40,从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位是（）,A,管理岗位,B,专业技术岗位,C,工勤技能岗位,D,科研岗位,39担负领导职责或管理任务的工作岗位是（）。,41,从事简单体力工作或一般技术工种的岗位是（）。,A,管理岗位,B,专业技术岗位,C,工勤技能岗位,D,后勤岗位,42,当主副岗位并不是那么明晰时，此时应该依据什么标准去判断哪个是主岗位，哪个是副岗位？从实际操作层面看，可以依据（）。,A,工资发放关系进行划分,B,实际工作时长进行划分,C,工资发放关系和实际工作时长进行划分，其中工资发放关系为辅，实际工作时长为主,D,工资发放关系和实际工作时长进行划分，其中工资发放关系为主，实际工作时长为轴,41从事简单体力工作或一般技术工种的岗位是（）。,43,工期结构根据时间长度，可分为长期、中期、短期和临时四种，其中中期是指（）。,A,时间长度已经满,10,年或以上,B,时间长度大于,3,年小于,10,年,C,时间长度在,1,3,年,D,时间长度在,1,年之内,44,度量劳动者相互协调合作完成工作的团队合作能力，可以客观测度和反映个体在团队工作中的协调配合程度的指标是（）,A.,劳动积极性,B.,团队合作能力,C.,独立劳动能力,D.,工作能力,43工期结构根据时间长度，可分为长期、中期、短期和临时四种,二、多选题,1,在企业人力资源的规模统计中，以下哪些是观察并统计企业人力资源在一定时间内的人员数量、构成及变动情况的主要角度（）,A,存量,B,增量,C,动态比较,D,静态比较,E,变量,2,企业人力资源规模是指（）,A,企业所拥有的具有能够从事生产活动的脑力劳动者的总人数,B,企业所拥有的具有能够从事生产活动的脑力和体力劳动者的总人数,C,企业所拥有的具有能够从事生产活动的体力劳动者的总人数,D,从事的工作或服务与该企业相关联，并由该企业支付劳动报州或工资的从业人员数,E,以上都不对,二、多选题,3,核算企业人力资源规模时，从企业统计核算实践操作来看，企业依据工资发放设立的两大统计原则是指（）,A,“为谁工作谁统计”,B,“谁发工资谁统计”,C,“谁拿工资统计谁”,D,“不重不漏”,E,“谁法人随谁统计”,4,核算企业人力资源规模时，从企业统计核算实践操作来看，企业依据工作关系设立的两大统计范围是指（）,A,“为谁工作谁统计”,B,“谁发工资谁统计”,C,“谁拿工资统计谁”,D,“不重不漏”,E,“谁法人随谁统计”,3核算企业人力资源规模时，从企业统计核算实践操作来看，企业,5,从工作隶属关系解决员工人力资源划分问题的统计原则是（）,A,“为谁工作谁统计”,B,“谁发工资谁统计”,C,“谁拿工资统计谁”,D,“不重不”,E,“谁法人随谁统计”,6,企业人力资源的社会属性结构包括（）,A,企业人力资源的等级结构,B,企业人力资源的岗位结构,C,企业人力资源的民族结构,D,企业人力资源的工期结构,E,企业人力资源的职业结构,5从工作隶属关系解决员工人力资源划分问题的统计原则是（,7,人力资源规模的存量统计可以采用的统计指标是（）,A,减员规模,B,时点规模,C,时期规模,D,增员规模,E,人员净增规模,8,规模的增量统计可以采用的统计指标是（）,A,减员统计,B,人员变动平衡统计,C,人员周转统计,D,增员统计,E,人员净增统计,7人力资源规模的存量统计可以采用的统计指标是（）,9,常用的时期规模统计指标，分别为（）,A,月平均人数,B,季度平均人数,C,年平均人数,D,半年平均人数,E,周平均人数,10,从企业人力资源结构角度来看，常用的统计口径有（）,A,劳动者的自然属性,B,劳动者的社会属性,C,劳动者的生活属性,D,劳动者的单位属性,E,劳动者的环境属性,9常用的时期规模统计指标，分别为（）,11,企业人力资源的岗位结构可分为（）,A,工勤技能岗位,B,管理岗位,C,等级岗位,D,专业技术岗位,E,工期岗位,12,企业人力资源素质综合评价的原则包括（）。,A,最优分析原则,B,数量分析原则,C,次优分析原则,D,整体分析原则,E,模糊灰色原则,11企业人力资源的岗位结构可分为（）,13,企业人力资源素质评价普追采用的方法（）,A,最优分析方法,B,数量分析方法,C,简单加权方法,D,层次分析方法,E,模糊灰色方法,14,以下能反映劳动积极性的指标有（）,A,劳动行为,B,劳动态度,C,劳动效果,D,出勤率,E,劳动生产率,13企业人力资源素质评价普追采用的方法（）,15,企业从业人员包括（）。,A,长期职工,B,再就业的离、退体人员,C,参加企业生产劳动等的在校学生,D,临时职工,E,由本单位支付工资的人员,16,统计企业人力资源数量时，应在统计范围之内的人员有（）,A,因故未出勤但工资由本单位支付的人员,B,不在编制内的但工资由本单位支付的人员,C,劳动计划外使用的，工资不由本单位支付的人员,D,临时派到外单位工作其工资由本单位发放的人员,E,临时派到国外工作或在试用期间的人员,15企业从业人员包括（）。,17,工作时长是从劳动者角度去考虑人力资源的工期结构问题，而从企业角度来看，依据它与劳动者所签订的劳动合同期限，可以划分为（）,A,长期职工,B,中期职工,C,短期职工,D,临时工,E,合同职工,18,反映劳动者质量的核心指标，也是企业人力资源素质指标体系中的重要统计指标的是（）,A,劳动积极性,B,团队合作能力,C,独立劳动能力,D,表达能力,E,工作经验,17工作时长是从劳动者角度去考虑人力资源的工期结构问题，而,19,企业人力资源统计范围的人员不包括（）。,A,实行个人承包，离开单经营，不再由原单位支付工资的人员,B,经单位批准停薪留职、自费脱产学习、出国探亲及离开单位自谋出路的人员,C,由本单位发放工资的人员,D,参加企业生产劳动的在校学生,E,已由国家司法部门法办，在一定时期内剥夺政治权利的犯罪分子,19企业人力资源统计范围的人员不包括（）。,三、简答题,1,简述简单加权方法的基本思路。,2,企业在进行人力资源规模统计时，需要注意哪些潜在的统计原理？,3,简述企业人力资源的自然属性结构包含的内容。,4,简述企业人力资源素质综合评价的特点。,5,简述企业人力资源的社会属性结构包含的内容。,6,简述企业人力资源素质的指标体系。,7,简述企业人力资源素质综合评价的原则。,8,简述企业人力资源素质综合评价的具体程序。,三、简答题,四、论述题,1,论述层次分析法的基本思路。,2,论述对企业人力资源素质进行综合评价的方法,3,论述企业人力资源的结构统计内容,4,论述企业规模的增量统计内容,四、论述题,