社区卫生人力资源管理课件

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Resources,，简称,HR,）,狭义：仅指作为生产要素已经投入到社会经济生活中的劳动人口。,广义：泛指现在和未来一切可能称为生产要素的人，包括现在在工作岗位上从事劳动的人和有劳动能力、暂时还未上岗的人以及尚未达到劳动年龄的人。,或表述为：一个国家或地区的总人口中减去丧失,劳动能力,的人口之后的人口。,法定劳动年龄指年满,16,周岁至退休年龄，有劳动能力的中国公民,第一节 概 述一、人力资源管理的基本概念,人口资源 人力资源 人才资源,人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量,人口资源中具备一定脑力和体力的那部分才是人力资源,；,人才资源,是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，,在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人,。人才资源又是人力资源的一部分，即优质的人力资源。,三者关系,一切人力资源、人才资源皆产生于最基本的人口资源中,关注的重点不同，人口资源更多是一种数量概念，而人力、人才资源更多是一种质量概念。,但是这三者在数量上却存在一种,包含关系,在比例上，人才资源是最小的，它是从人力资源中产生的，而人力资源又是从人口资源中产生的。,人口资源 人力资源 人才资源,社区卫生人力资源管理课件,得人者得天下,孟子曰：“天时不如地利，地利不如人和”,“你可以搬走我的机器，烧掉我的厂房，但只要留下那些我的人，我就可以重建,IBM,公司”,-IBM,公司创始人沃森（,Thomas Watson,）,你可以把我的设备，厂房，资金，市场全部拿走，但只要保留我的人员，,那么,，几年之后，我仍将再是一个钢铁大王！,-,美国钢铁大王,安德鲁,卡内基,人力资源是第一资源,得人者得天下人力资源是第一资源,2.卫生人力资源,广义：指现在在卫生工作岗位上从业和未来可能进入卫生岗位工作的人。,狭义：仅指正在卫生岗位上工作的人员。,社区卫生人力资源：,从事基本医疗和基本公共卫生需要的社区卫生人力。,2.卫生人力资源广义：指现在在卫生工作岗位上从业和未来可能进,社区卫生人力资源分类,1 医疗人员,2 公共卫生人员,3 护理人员,4 药剂人员,5 其他技术人员 健康管理师、营养师,6 卫生管理人员,社区卫生人力资源分类1 医疗人员,3.人力资源管理,各级各类卫生机构对卫生人员有效管理和使用的思想和行为，称为卫生人力资源管理。,卫生人力资源管理贯穿于卫生人力资源运动的全过程，,包括人力资源的预测与规划、工作分析与设计、人力资源的维护与成本预算、人员的遴选录用、合理配置和使用，还包括对人的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性，提高人的科学文化素质和思想道德觉悟。,满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展,3.人力资源管理各级各类卫生机构对卫生人员有效管理和使用的思,二、社区卫生人力资源的特点,1.生物特性,：以人为载体,以人为本，重视以生物人为基础的管理要素。,2,.功能特性,：主观能动性,（1）主动获得专业技能：如岗前教育、继续教育等,（2）积极提供卫生服务：实现自我价值的同时，为改善社区卫生状况作出贡献。,3.动态性,：,生命周期、服务周期 年龄层次、梯队,4.智力性,：,学习积累和经验传承,5.社会性,：,社会工作、社区工作 向群体协作服务模式发展，与社会联系密切。,二、社区卫生人力资源的特点1.生物特性：以人为载体,三、社区卫生人力资源管理的主要职能,1.制订卫生人力资源计划,2.有效配置各级各类卫生人员,3.工作绩效考评,4.促进员工个人发展,5.工资报酬管理,6.福利与劳保管理,7.保管职工档案,8.人力资源会计工作,三、社区卫生人力资源管理的主要职能1.制订卫生人力资源计划,四、社区卫生人力资源管理的原理和方法,（一）卫生人力资源管理的原理,1、分类管理原理,分类是管理的基础和前提,科学的分类管理,按不同的岗位（管理人员、专业技术人员、后勤人员）进行分类管理,2、系统优化原理,系统是有机整体，各个要素合理组合,管理者与员工之间、员工与员工之间进行合理的组合，减少内耗，发挥整体功能大于个体功能之和的优势,四、社区卫生人力资源管理的原理和方法（一）卫生人力资源管理的,3、能级对应原理,按能力、水平安排不同的岗位或职务,大才大用，小才小用,实现人适其职、事得其人、人事两相宜的目标,动态对应（动态性、可变性、开放性）,4、互补增值原理,按排岗位时，取人之长，补人之短,1+12,年龄互补 性别互补 能力互补 性格互补,5、竞争强化原理,通过良性竞争，激发进取心，人尽其才，才尽其用,优胜劣汰，盘活人才资源存量,以组织目标为导向；利益相容为前提；公平适度为准则,3、能级对应原理,6、激励强化原理,创设满足员工各种需要的条件，激发工作动机,调动积极性、主动性、创造性,物质激励、精神激励 正面激励、反面激励、,7、文化凝聚原理,组织文化建设,价值观、组织形象、榜样、,增强组织成员的成就感、自豪感和对组织的忠诚,6、激励强化原理,（二）、卫生人力资源管理的方法,1.管理的方法,（1）行政法：,建立在职工处于下属地位，服从上级，并且对传统的权威敏感的基础之上。,其特征是一连串的命令和规章制度。,效力在于其控制力和效率。,（2）市场法,以机构和其职工之间清晰和直接的交换原则为基础。,在市场法占主导地位的机构中，职工有高度的流动性，他们的报酬依据其才能和贡献而定。,卫生机构根据需要招聘职工，当双方各自的利益协定好后，便履行协议。,（3）团体法,以分享价值、分担风险、共享报酬以及指导一致的集体行动为基础。,要求职工超越个人的直接自我利益，为一个团体和共同的目标努力。,（二）、卫生人力资源管理的方法,2.改善卫生人力资源管理的方法,（1）环境法,机构在充分分析内、外环境的基础上，重新制定人力资源管理办法。,重新审视机构的发展目标、人员配置要求、人员需求与机构承受能力、人员待遇等问题,（2）规范法,通过组织文化，将个人目标引导统一到组织目标上来,增强群体意识，自觉约束行为,为组织的发展献计献策,2.改善卫生人力资源管理的方法（1）环境法,第二节 社区卫生人力需求预测,第二节 社区卫生人力需求预测,中国20012015年卫生人力发展纲要,到,2015,年，,全国卫生人员总数从,2000,年的,559.10,万人增加到,657.51,万,卫生技术人员总数从,449.08,万人增加到,526.01,万人,每千人口拥有：卫技人员,3.64,人左右，执业医师数,1.26,人左右，执业护士数,1.26,人左右。,加强社区卫生人才队伍建设，到,2015,年在全国卫生队伍中，应有,30%,以上的人员从事社区卫生工作。在社区工作的医生中，全科医师数不低于三分之一。,中国20012015年卫生人力发展纲要到2015年，,中国,2001-2015,年卫生人力发展纲要,2002,年,城市社区卫生服务机构设置和编制标准指导意见,2006,年,每万居民配备,2-3,名全科医师,每万居民配备,1,名公共卫生医师,配备一定比例的中医类别执业医师,全科医师和护士比例,1:1,其他人员不超过社区卫生中心编制人员的,5%,中国2001-2015年卫生人力发展纲要2002年,社区卫生人力的需求预测及其参照,通过正确把握对社区卫生人力发展可能产生重要作用的、,未来的、不确定因素或未知事件的分析,，提供信息和数据，作为机构制定规划目标、指标、人力资源相关政策和决策的参考依据,一方面随着社区经济发展、居民健康水平、生活水平、疾病状况、购买能力等指标而变化,另一方面，人力的需求依赖于卫生服务机构的功能变化、服务量的变化及目前人力结构状况,可参照其他国家或地区的卫生人力配置,社区卫生人力的需求预测及其参照,社区卫生人力资源配置方法,WHO,推荐的四种方法：,健康需要法,健康需求法,服务目标法,人力,/,人口比值法,社区卫生人力资源配置方法WHO推荐的四种方法：,需要需求法,根据居民卫生服务需要量和卫生人力工作量标准，得到卫生人力需要量,若,1,名孕妇需要接受,8,次产前检查，需在每,1000,名孕妇中配有,1,名产科医师、,3,名助产士和,4,名卫生员，才能满足围生期保健的基本需要,需求法在需要法的基础上，考虑有效需求即卫生服务的实际利用,需要需求法根据居民卫生服务需要量和卫生人力工作量标准，得到卫,服务目标法,明确,服务总量,；如机构,1,年门诊服务的总量,2,万人次,结合卫技人员的,服务产出量目标,；如已知,1,名医师,1,年内能提供,5000,人次门诊服务,即可计算出需要医师数量,服务目标法明确服务总量；如机构1年门诊服务的总量2万人次,人力,/,人口比值法,掌握,预测的人口数,；如社区卫生服务中心覆盖,3,万居民,结合卫生,人力与人口的比值,；如每万居民配备,2-3,名全科医师,即可计算出需要全科医师数量,人力/人口比值法掌握预测的人口数；如社区卫生服务中心覆盖3万,人力需求预测的基本原理,首先预测规划年所在地区可能发生的各种环境因素变化，以及由此可能引起的卫生服务需求和人力资源需求变化；,研究这些变化对卫生人力开发、流动可能带来的影响；,通过经验和比较研究，做出趋势预测，提出多个可行性方案。,人力需求预测的基本原理首先预测规划年所在地区可能发生的各种环,第三节 社区卫生人力资源结构,社区卫生,人力资源结构,是指社区卫生队伍的组成部分，包括年龄结构、学历结构、职称结构、专业结构、知识结构、气质结构等,第三节 社区卫生人力资源结构 社区卫生人力资源,一、社区卫生人力的结构,1.,社区卫生人力的能级结构,能级结构,表示事物系统内部按个体能量大小形成的结构、秩序和层次,决策层（综合决策的能力）,关注：发展目标、政策策略、资源分配,管理层（某领域全面的能力）,关注：贯彻执行、监督检查,执行层（适宜的技能完成工作目标）,直接面向居民提供卫生服务,一、社区卫生人力的结构决策层（综合决策的能力）管理层（某领域,研究能级结构的核心目的就是：,在一定职位上，选拔相应的人员，将合适的人安排到合适的岗位,人尽其才，各尽所能,能级结构的形成,多方面、多渠道了解和观察人员的表现，对其稳定的思想和行为作出客观公正的评价,详细描述每个职位对人员能力的具体要求,研究能级结构的核心目的就是：在一定职位上，选拔相应的人员，将,2.,社区卫生人力的岗位结构,根据社区卫生服务功能来设置岗位并明确工作任务，按照工作任务来确定人员的配置，以实现社区卫生服务目标，这是岗位结构的理想模式,一个社区卫生服务中心应设哪些岗位？,功能与地位,（六位一体）,工作任务,：基本医疗卫生服务、解决居民常见的健康问题、转诊服务、指导服务站的工作等,应在各个岗位上配置具有独立解决问题能力的技术骨干，人员技术相互配套，在全中心形成协同作战的团队。,人员配置以全科医生和通科人才为主,2.社区卫生人力的岗位结构根据社区卫生服务功能来设置岗位并,3.,社区卫生人力的素质结构,年龄结构：,合理的年龄梯队,专业结构：,不同的岗位需求 医疗、预防、药剂、护 理、卫生管理等,学历结构：,纺锤结构最理想，主体是全科医师和社区护士,3.社区卫生人力的素质结构 年龄结构：合理的年龄梯队,人力结构的有效性及其评价,有效性,-,形成团队工作小组,成员：,家庭医生、护理人员、社会工作者、健康教育宣传员、心理医生等。,评价：,1.,小组气氛不拘束，惬意，没有明显紧张感。,2.,小组成员人人参加与工作有关的讨论。,人力结构的有效性及其评价,3.,能互相倾听发言，讨论的中心议题较集中，当表达一种创新思想时，不会被取笑。,4.,工作任务被全体成员理解和接受。,5.,有意见分歧时，能坦诚对待，成员之间无互相攻击。,6.,彼此间批评的意义在于消除小组完成工作的障碍。,7.,对本组工作及问题，不存在隐秘或被主宰的迹象。,8.,倾听社区居民意见，修正不完善地方。,3.能互相倾听发言，讨论的中心议题较集中，当表达一种创新思想,第四节,社区卫生人力招录使用及培训,一、招,录,（一）招聘,1.,原则：公开、平等、竞争、全面。,2.步骤：,制定,招聘,计划,明确招聘方式（广告招聘、医学院招聘）,实施招聘计划,第四节 社区卫生人力招录使用及培训一、招录,一、招录,（二）录用,1.,原则：,客观公正原则,；,多元最低限制原理,；,补偿性原则,；,2.,录用测试方法：,能力测试,技能测试,人格与兴趣测试,健康状况检查,一、招录,招录的程序,1,、筹划与准备阶段,成立招录小组，培训工作人员；,确定招录区域的范围,确定招录对象；,规定录取标准,2、宣传与报名阶段,拟定招工简章,发布招聘广告或启事,受理报名,3、考核与录用阶段,全面考核，一般分为笔试、面试、心理测验、体检,确定录用名单,签定劳动合同,4、岗前教育与安置阶段,岗前教育,试用与安置,招录的程序1、筹划与准备阶段,二、使用,职业发展规律：应用,职业阶段模型,，根据不同职业阶段社区卫生服务人员的特点和需求，采取相应管理措施，将会对稳定和发展社区卫生队伍产生积极意义。,二、使用,职业五阶段模型,1.,探索期,:,选择职业时期（18岁以前）,管理措施：宣传启发选择社区卫生服务专业作为求学目标,2.,建立期,:,开始工作时期（2035岁）,管理措施：创造发展条件（如人才培训），鼓励其走向社区卫生服务工作岗位和坚持社区卫生服务工作,3.,职业中期,:,职业成熟时期（3550岁）,管理措施：创造优越的生活、工作、学习条件，中坚力量，促使其进入事业高峰,4.,职业后期,:,能自如应对职业问题、收获成果时期（5055岁）,管理措施：充分利用其经验和影响，激励其为培养后继人才积极工作；为退休做好思想准备,5.,衰退期,:,职业生涯最后阶段，退休前时期,（5560岁）,管理措施：对其给予充分的关怀和引导，使其克服消极、沮丧情绪，愉快度过此期,职业五阶段模型1.探索期:选择职业时期（18岁以前）管理措施,案例 用人艺术,案例 用人艺术,以事业留人,1,、工作中给他们施加一定的压力。,2,、有施展的空间，积极创造条件培训。和分到专科的同学相比只是知识面的不同，没有“等级”的差别。同时“放电”与“充电”相结合，并根据他们的性格、兴趣，送到专科医院相关科室进修。,以事业留人1、工作中给他们施加一定的压力。,3,、随着时代的发展又给他们开阔眼界的机会，只要英语口语能力强可以去全科医学发展较好的国家如美国、加拿大等参观学习。,4,符合条件者、通过硕士研究生录取分数线的送到医科大学读在职全科医学硕士研究生。,让他们感到在社区工作是大有作为的。,3、随着时代的发展又给他们开阔眼界的机会，只要英语口语能力强,以情留人,努力增大感情投资，营造“以情感人、以情留人、以情引人”的良好氛围。“士为知己者死”。只要单位能时时处处关心他们，那他就会对你这个单位产生感情。,医师经济困难，因地区拆迁一时找不到周转房，正在焦急之时，中心主任亲自出面帮忙找房源，给予困难补助，帮助她度过难关。,医师的“后院之火”很快平息，她不仅工作努力，而且考上了在职全科医学硕士研究生，目前能讲一口流利的英文和俄文，每次外国朋友来参观，都为*医师的学识和口语能力而伸出大拇指。不断向新的高点“冲刺”。,以情留人努力增大感情投资，营造“以情感人、以情留人、以情引人,以待遇留人,福利待遇,CHS,中心的福利优于医院本部，劳保用品的数量、质量优于医院本部，每年还组织一次外出旅游休息；改善就医环境，为工作人员提供安全、舒适的工作环境。,奖金发放,向一线倾斜。社区卫生服务工作以预防为主，为了鼓励大家去做没有经济效益的工作，即基本公共卫生服务工作在进行质量考核后给予一定的奖金基数；,以待遇留人福利待遇CHS中心的福利优于医院本部，劳保用品,人才搭配,中心社区,站人员变动，需要增加一名大夫，要从两名候选大夫中挑选一名，甲医师大本毕业，主治医师，年龄稍长，性格较内向，乙医师大专毕业，医师，性格较外向，从各种条件来看甲大夫比乙大夫稍强，但最后决定由乙大夫到社区,站，,人才搭配中心社区站人员变动，需要增加一名大夫，要从两名候选,1,、甲大夫和该站长的年龄相差不大,不能很好形成“梯队”。,2,、甲大夫的性格与该站长的性格均较内向，不善于交流。而乙大夫的性格却能与该站长的性格起到互补的作用,.,1、甲大夫和该站长的年龄相差不大,不能很好形成“梯队”。,（二）激励,激励的原则：,1.,目标结合原则,2.,物质激励与精神激励相结合,3.,外部激励与内部激励相结合,4.,正向激励与负向激励相结合,5.,按需要激励原则,6.,民主公正,（二）激励,激励的原则,1,、目标结合原则,将组织目标与个人目标有机结合（如绩效工资）,2,、物质与精神激励相结合的原则,物质激励：满足基本需求；工资、奖金、实物,精神激励：高层次的需求，心理满足感,激励的原则 1、目标结合原则,3,、外部与内部激励相结合的原则,外部激励：满足职工生存安全和社交需要的激励，如工资、奖金、福利,内部激励：满足职工自尊和自我实现的激励，如对工作的新鲜感、光荣感、自豪感、成就感,3、外部与内部激励相结合的原则,4,、正向与负向激励相结合的原则,正向激励：表扬、榜样教育,负向激励：批评、惩罚,5,、民主公正原则,赏罚严明适度,民主是公正的保障,6,、按需激励原则,（马斯洛需求原理）,需求的个体差异、动态性,满足最迫切的需求,4、正向与负向激励相结合的原则,1,.人的需要按重要性和层次性排成一定的次序，从基本的（如食物和住房）到复杂的（如自我实现）。,2,.,人要生存，他的需要能够影响他的行为。只有未满足的需要能够影响行为，满足了的需要不能充当激励工具。,3.,一般当人的某一级的需要得到最低限度满足后，才会追求高一级的需要，如此逐级上升，成为推动继续努力的内在动力。,马斯洛的需求层次理论,1.人的需要按重要性和层次性排成一定的次序，从基本的（如食物,2.激励的方法,物质激励,精神激励,目标激励,内在激励,形象激励,荣誉激励,兴趣激励,参与激励,2.激励的方法,（三）,社区卫生人力培训,（,1,）岗前培训,对象：完成了基础教育初中或高中毕业的青年人,方式：通过医学院校 正规医学专业教育,目的：获得提供卫生服务的基本能力,（,2,）在职培训,对象：已经走上卫生工作岗位正在从事某一方面工作的人员,方式：各种形式的继续教育,目的：运用新知识新技术提供高水平的服务；不断提高卫生服务执业水平,（三）社区卫生人力培训（1）岗前培训,二、培训原则与培训方式,（一）培训原则,1,、理论与实践相结合的原则,2,、分类培训、因材施教、学以致用的原则,3,、长期战略与近期目标相结合的原则,4,、以内部培训和在岗培训为主的原则,5,、以专业知识和技能培训为主的原则,6,、灵活和激励的原则,7,、系统综合和最优化原则,8,、循序渐进和紧跟医学发展先进水平的原则,二、培训原则与培训方式（一）培训原则,（二）培训方式,1,、正规化培训,2,、规范化培训,3,、岗位培训,4,、继续教育,5,、其他形式培训,（二）培训方式,三、培训内容,社区卫生服务基础知识,社区卫生服务基本技能：六位一体功能,社区预防：,社区卫生诊断，传染病疫情报告和监测，预防接种,、慢性 病筛查等,社区保健：了解保健需求、掌握保健技能,社区医疗：常见病、多发病诊疗，急救，社区用药，转诊服务,社区康复：,残疾康复，疾病恢复其康复，家庭和社区康复训练指导等,社区健康教育：卫生行为科学指导、,计划生育指导：,计划生育技术服务与咨询指导，发放避孕药具等,社区卫生管理,：相关政策法律、信息管理等,相关人文知识,：心理学、伦理学、医患沟通技巧等,三、培训内容 社区卫生服务基础知识,四 培训方法,1,、讲授法,即采取集中办班的形式，在固定的场所通过专家系统地向受训者讲解某些概念、知识、方法及原理，使受训者逐步理解消化和吸收，从而运用到工作中去。,四 培训方法 1、讲授法,2,、案例分析法,是把实际工作中的真情实景加以典型化处理，编写成供学习者思考和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学习者分析问题和解决问题能力的一种方法。如病例讨论,2、案例分析法,3,、角色扮演法,所谓角色扮演法，就是为受训者提供一种真实的情景，要求一些学习者扮演某些特定的角色并出场表演。,3、角色扮演法,对一个呼吸衰竭病人进行抢救的培训题目，完成任务需要一名主治医师、一名住院医师、两名护士、一名护理员参与抢救,培训时，由相应的培训对象分别担当相应的角色，完成相应的任务,演练结束后，在场的其他医务人员对其任务完成情况进行评价，并给于指导和建议,对一个呼吸衰竭病人进行抢救的培训题目，完成任务需要一名主治医,.,4,、实践操作训练法,5,、研讨法：,会诊、鱼骨式研讨法,6,、读书辅导法,7,、进修、研修法,8,、头脑风暴法,.4、实践操作训练法,五 培训效果评价,评估类型,全面、单项,评估要点培训计划设计、执行、组织情况，内容设计、教师授课水平、教学设施设备、学习效果、经费使用,评估方法调查表、面谈、座谈、测试、评估考核、对比分析、综合描述、统计分析,五 培训效果评价评估类型全面、单项,第五节 社区卫生人力绩效评价,是按照一定标准，采用科学方法，检查和评定卫生工作人员履行专业职责、执行岗位任务的程度，以确定其工作成绩的一种管理方法。,第五节 社区卫生人力绩效评价 是按照一,社区卫生人力绩效评价的意义,可反映既往工作状况，也为人员培训提供可靠依据,为奖惩提供依据,有助于合理的岗位调配,作为职务升迁的依据,社区卫生人力绩效评价的意义可反映既往工作状况，也为人员培训提,社区卫生人力绩效评价资料来源,1,、客观数据,效益性指标数据,发病率、伤残率、期望寿命等,结果性指标数据,机构服务项目、门诊量、就诊率、事故发生数等,产出性指标数据,出诊次数、住院处理病人数、工作日、健康教育次数等,2,、人力资源管理资料,考勤、承担重要工作记录、获奖、培训记录等,3,、评判数据,由管理人员和社区群众等专门进行的评判,社区卫生人力绩效评价资料来源1、客观数据,社区卫生人力绩效评价的实施,1,、确定绩效评价的执行者与参与者,执行者,人力资源部,参与者,管理者、同事、服务对象、专家,2,、确定评价时间,常为年末，或一个重要工作周期末，或一个重大事件末,3,、评价的实施,收集资料、确定评价指标体系、业绩的综合评价、评价反馈、绩效改善,社区卫生人力绩效评价的实施1、确定绩效评价的执行者与参与者,社区护理人员目标评价,目标,评价指标,指标内涵,评估方法,评价结果,1.保证服务区的病人在家庭得到良好护理,建有服务区病人家庭病历,给已知病人建立规范的书面病历,查阅病例,入户访谈,定期入户护理,每星期周一周四入户不少于,30分钟，将病人情况及护理情况书面记录,查阅资料,访谈,使严重病人及时住院或转诊,对不宜在家庭诊治护理的病人，应根据情况作出住院或转诊决定,查阅资料,病人或家属是否满意,指病人或家属对家庭护理的任何不满的表示,调查,访谈,社区护理人员目标评价目标评价指标指标内涵评估方法评价结果1.,社区卫生人力的工资、福利,社区卫生人力的工资、福利,机构薪酬管理,薪酬一般包括工资、奖金、福利三部分,工资的基本职能,保障（基本生活需要）、激励、调节（人力资源合理配置）,工资管理原则,民主化,动态,机构薪酬管理薪酬一般包括工资、奖金、福利三部分,福利的概念,除工资与奖金之外的一切其他待遇。,不以员工对机构的贡献大小为依据,分为,全员性福利,特种福利,-,特殊人才福利、特困福利,福利的概念除工资与奖金之外的一切其他待遇。,福利的类型,1,、公共福利,按国家规定，所有机构都必须向员工提供的基本福利。,医疗保险、养老保险、失业保险、伤残保险、生育福利等。,2,、个人福利,住房福利、交通福利、储蓄金、员工困难补助,3,、有偿假期,4,、生活福利,福利的类型1、公共福利按国家规定，所有机构都必须向员工提,思考题,1.,卫生人力资源管理的基本方式。,2.,何谓“能级结构”？,3.,卫生人力资源配置的方法。,思考题1.卫生人力资源管理的基本方式。,谢谢！,谢谢！,全科医生的临床带教方法,全科医生的临床带教方法,73,全科医师培训三个阶段,第一阶段（理论学习）,第二阶段（医院轮转）,门诊、内科（综合，含老年医学与心电图、,X,光）、儿科、精神科、急诊科、传染科、外科、妇产科、皮肤科、眼科、口腔科、耳鼻喉科、康复医学、针灸推拿,第三阶段（社区实践）,全科医师培训三个阶段,一,、,全科医生临床带教存在的主要问题,全科医学的专科培训基地缺乏对全科认识,一些医院，对发展全科医学表现了很大的积极性，但是却很少了解全科医学的理念和内容；相反在这些申报医院培训基地的社区卫生服务机构对全科医学的理念倒是如数家珍。究其原因，主要是因为一般的社区卫生服务机构基本上都接受了全科医学岗位培训。,一、全科医生临床带教存在的主要问题全科医学的专科培训基地缺,一,、,全科医生临床带教存在的主要问题,师资力量缺乏,师资队伍不足，了解社区卫生服务知识有限，有些去过，但是以专家身份。导师缺乏导师水平参差不齐，大部分导师未经过正规的培训全科医学教学能力培养。,一、全科医生临床带教存在的主要问题师资力量缺乏,一,、,全科医生临床带教存在的主要问题,组织机构不完善,没有专门的机构,(,独立的科室,),或专职的人员来负责培训过程中的课程设置、带教内容等。不能很好根据该学科的特点去协调、利用医院内各科的力量和社区基地、预防保健机构的资源。,一、全科医生临床带教存在的主要问题组织机构不完善,二、认识全科医学的特点,全科医学概念,全科医学是一个面向社区与家庭，整合临床医学、预防医学、康复医学以及人文社会学科相关内容于一体的综合性医学专业临床二级学科；其范围涵盖了各种年龄、性别、各个器官系统以及各类疾病。其主旨是强调以人为中心、以家庭为单位、以社区为范围、以整体健康的维护与促进为方向的长期综合性、负责式照顾，并将个体与群体健康融为一体,二、认识全科医学的特点全科医学概念 全科医学是一,二、全科医学的特点,全科医生,又家庭医生，是接受过全科医学专门训练的新型医生，具有高尚的职业道德，能以人为中心、以维护和促进健康为目标，向个人、家庭与社区提供医疗、预防、保健、康复、健康教育和计划生育技术指导“六位一体”的基层卫生服务。,二、全科医学的特点全科医生,二、全科医学的特点,全科医生必须掌握,以病人为中心的全科医疗服务模式、全科医生的临床思维方式、全科医疗的医患关系、生命周期各阶段的主要健康问题、人类不康行为与健康和疾病的关系、病人管理与教育。了解全科医疗中的成本效益原则。,二、全科医学的特点全科医生必须掌握,二、全科医学的特点,全科医生任务,1.,建立并使用全科医学的健康档案（病历）,2.,社区常见病多发病的医疗及适宜的会诊与转诊,3.,急、危、重病人的院前急救与转诊,4.,社区健康人群与高危人群的健康管理，包括疾病预防筛查与咨询。,5.,社区慢性病人的系统管理,6.,开设家庭病床,二、全科医学的特点全科医生任务1.建立并使用全科医学的健康,二、全科医学的特点,全科医生任务,7.,社区重点人群保健（老人、妇女、儿童、残疾人等）,8.,人群与个人健康教育,9.,基本的精神卫生服务（初步的心理咨询与治疗）,10.,医疗与伤残的社区康复,11.,计划生育技术指导,12.,通过团队合作提供家庭护理、卫生防疫、社区初级卫生保健服务等,二、全科医学的特点全科医生任务7.社区重点人群保健（老人、,二、全科医学的特点,全科医学的临床思维基本特征,以病人为中心,以问题为导向,应用辩证、逻辑、系统的思维方法,流行病学和循证医学思维方法,二、全科医学的特点全科医学的临床思维基本特征,二、全科医学的特点,全科医生的工作条件,社区,/,家庭环境,与患者密切接触,缺乏先进大型仪器设备,缺乏上级医师及时指导,二、全科医学的特点,二、全科医学的特点,全科医生临床诊断策略,用连续性医疗帮助诊断,利用临床诊疗指南帮助诊断,转诊,对于难以在社区明确诊断的急、危重症病人以及病人及家属坚决要求的情况下进行,二、全科医学的特点全科医生临床诊断策略,三、,临床带教方法,完善组织机构，建立全科医疗科,只有完善了机构建设，才能谈学科建设，在这个问题上，我们可以借助于急诊科的发展模式来讨论之：虽然很多年以来我国二级以上医院就都设有急诊科，但急诊医学真正得到发展还是近,20,年来急诊科作为一个独立的科室，并首先固定了急诊科的人员以后才实现的。,三、临床带教方法 完善组织机构，建立全科医疗科,三、,临床带教方法,建立一支合格的师资队伍和一批热爱、钻研全科医学的学科带头人,选好师资,培养目标明确,加强培训,三、临床带教方法建立一支合格的师资队伍和一批热爱、钻研全科医,三、,临床带教方法,全科医师培训引入导师制,全科医师导师制规范化培训的基本条件规范化培训学员进入医院开始就配备相应的导师，导师负责学员的教学与实践直到毕业。,全科医师导师制规范化培训的原则坚持以大纲为标准，保证教学质量，坚持导师与学员的双向选择。,导师走进社区、了解社区，熟悉全科医师的诊疗模式很有必要。,三、临床带教方法全科医师培训引入导师制,三、,临床带教方法,注重医学基础知识培训,主要包括如何问诊、查体、基本操作技能、常见体征及其意义、主要临床化验结果及其意义等。并多次在病房进行实践。这样集中的知识培训，使他们在进入临床前对如何与病人进行沟通。如何通过问诊、查体，结合化验结果做出初步诊断有了更加深刻的认识。,三、临床带教方法注重医学基础知识培训,三、,临床带教方法,采用有效的教学模式,增加病例讨论，加深疾病认识,病例讨论是个非常有趣的教学形式，能够在实践中激发准全科医生们对临床工作的兴趣,PBL(Problem-Based Learning,，,PBL,，问题式学习,),教学模式的引入,三、临床带教方法采用有效的教学模式,三、,临床带教方法,因材施教,及时调整培养计划和带教方法，安排,定期的全科专业理论小讲课。由于有专门的导师进行,个体化,培养，学员能在较短的时间内达到教学要求，适应教学进度。,三、临床带教方法因材施教,三、,临床带教方法,避免走专科医生和实习医生临床带教老路,病例诊断比治疗重要,适应证掌握比实际操作重要,关心人比关心疾病重要,三、临床带教方法避免走专科医生和实习医生临床带教老路,三、,临床带教方法,突出全科医学特点带教,人格化照顾教学,在全科医学带教中专科医师应当树立人性化照顾理念，增加医学人文精神方面的教学内容，有意识地安排全科医师与部分重点患者,(,如慢性病患者,),深入交流，要求其进入患者的世界，提供关怀、帮助和安慰的人文治疗，满足患者个性化需求。,三、临床带教方法突出全科医学特点带教,三、,临床带教方法,突出全科医学特点带教,综合性照顾教学,生物,-,心理,-,社会 预防,-,治疗,-,康复等方面为社区居民提供健康照顾,在综合医院专业分科越来越细，专科医师主要工作是处理棘手的生物学问题。所以在培养全科医师综合性照顾能力过程中不能仅传授疾病诊治，还必须指导全科医师开展心理及社会服务，要求并指导全科医师掌握必要的疾病预防与康复知识。,三、临床带教方法突出全科医学特点带教,三、,临床带教方法,突出全科医学特点带教,连续性照顾教学,专科医师即使对已诊治过的患者连续性照顾也是很困难的，更不用说实现对社区居民健康需求的自始至终的照顾。专科医师在指导全科医师临床工作过程中不能只传授对患者在院期间的诊治知识与技能，还应从连续性照顾理念出发，帮助全科医师学习沿疾病周期的连续照顾，即从疾病发生前预防，发生后早发现、早诊断以及在各级医疗机构治愈后康复等，并结合诊治患者的生命周期补充传授不同年龄人群健康保健知识。,三、临床带教方法突出全科医学特点带教,三、,临床带教方法,突出全科医学特点带教,协调性照顾教学,全科医师做不到全能医师，在综合性照顾和连续性照顾中有许多问题需要协调或调动其他专科医务人员或社会力量帮助解决。专科医师在全科医学带教中应当指导全科医生掌握危重疾病早期识别、转诊指证及注意事项等，使其今后在社区能及时、安全地将危重患者转到大型综合医院救治。,三、临床带教方法突出全科医学特点带教,三、,临床带教方法,突出全科医学特点带教,可及性照顾教学,可及性也称方便性。包括服务地点、时间、内容、质量、价格以及医患关系等。大型综合医院很难提供社区居民真正认可的可及性服务。专科医师在带教中应当正视并努力弥补综合医院这一弱点。要求全科医师在诊治患者过程中深入具体了解患者在本次诊疗中遇到的具体困难。如坐长途汽车晕车、亲属不能来照顾、不习惯陌生环境、医疗费难以承受、与医生交流不充分等。,三、临床带教方法突出全科医学特点带教,三、,临床带教方法,突出全科医学特点带教,1.,常用研究方法及其设计 熟悉流行 学研究方法分类及适用范围。熟悉抽样调查和筛查的特点、应用范围及基本原则。掌握病例对照研究的概念、特点、应用范围。了解病例对照研究的设计。,2.,基本统计分析方法 掌握资料收集与整理的基本方法。熟悉常用计量、计数资料的分析方法与适用范围。掌握常用统计图表编制。,3.,论文撰写 熟悉科研论文评阅的基本原则。掌握科研论文的格式与内容要求。熟悉论文撰写的基本技巧。,三、临床带教方法突出全科医学特点带教,三、,临床带教方法,建立目标达成度评价体系,评价方法采用开放式病例分析、讨论，进行基础理论测试等。,三、临床带教方法建立目标达成度评价体系,谢谢！,谢谢！,