人员素质测评一课件

人才素人才素质测评质测评的理的理论论与方法与方法朱朱伟伟俊俊年月年月1.人才素质测评的理论与方法朱伟俊年月1.第一章第一章 人才素人才素质测评导论质测评导论第一第一节节关于人的理关于人的理论论分析分析 第二第二节节关于人才关于人才测评测评的理的理论论基基础础 第三第三节节人才素人才素质测评质测评的界定的界定 2.第一章 人才素质测评导论2.第一第一节节 关于人的理关于人的理论论分析分析 一、人的本性探索一、人的本性探索 二、西方人性二、西方人性论论剖析剖析 三、三、马马克思主克思主义义的人性理的人性理论论剖析剖析 四、人的心理四、人的心理实质实质剖析剖析 3.第一节 关于人的理论分析 3.一、人的本性探索一、人的本性探索 人是什么，人的本人是什么，人的本质质或本性是什么，或本性是什么，这这是一个古老而新是一个古老而新颖颖、平常而深奥的、平常而深奥的课题课题。古今中外的哲学家、思想家古今中外的哲学家、思想家们对们对此此进进行行了不懈的探了不懈的探讨讨。古希腊有一个神。古希腊有一个神话话叫斯芬克叫斯芬克斯之斯之谜谜，有一个，有一个狮狮身人面女妖叫身人面女妖叫过过路人猜路人猜谜谜，告之猜不中都要被她吃掉；猜中了，她即自告之猜不中都要被她吃掉；猜中了，她即自杀杀。谜谜面是，什么面是，什么东东西在早晨用四条腿走路，西在早晨用四条腿走路，中午用两条腿走路，晚上用三条腿走路中午用两条腿走路，晚上用三条腿走路?4.一、人的本性探索 人是什么，人的本质或本性是什么，这是一人是什么人是什么？古希腊哲学家巴古希腊哲学家巴门门尼德尼德认为认为，人是从土中生出来的。，人是从土中生出来的。德德谟谟克利特克利特认为认为，人是从地里出来的同，人是从地里出来的同“虫虫”一一样样的的东东西。西。亚亚里士多德里士多德认为认为人是人是“陆陆栖两脚栖两脚动动物物”。欧洲中世欧洲中世纪纪宗教界宗教界认为认为，人没有独立的本性，人是上，人没有独立的本性，人是上帝造出来的，上帝也就是人的本性。帝造出来的，上帝也就是人的本性。英国哲学家培根英国哲学家培根认为认为，人不，人不过过是自身的仆役和翻是自身的仆役和翻译员译员。法国哲学家拉美利特法国哲学家拉美利特认为认为，“人是一架复人是一架复杂杂的机器的机器”。德国哲学家德国哲学家费费尔尔巴哈巴哈认为认为，人不是上帝的作品，而是，人不是上帝的作品，而是自然界的自然界的产产物，人的本物，人的本质质不是上帝而是他自身，不是上帝而是他自身，“理性、理性、爱爱和意志力和意志力”是人的本是人的本质质。达达尔尔文的文的进进化化论论作了科学的作了科学的阐阐明：人是由古猿明：人是由古猿进进化而化而来的，而古猿又是由更低来的，而古猿又是由更低级级的的动动物物经过经过更更长长的的时间进时间进化而化而来的。来的。5.人是什么？古希腊哲学家巴门尼德认为，人是从土中生出来的二、西方人性二、西方人性论论剖析剖析 认识认识人的本人的本质质或本性，是管理学的重或本性，是管理学的重要要问题问题。西方学。西方学术术界提出四种人性假界提出四种人性假说说：“经济经济人人”假假说说、“社会人社会人”假假说说、“自我自我实现实现人人”假假说说、“复复杂杂人人”假假说说。6.二、西方人性论剖析 认识人的本质或本性，是管理学的重三、马克思主义的人性理论剖析 马马克思主克思主义义十分重十分重视视人的研究，人的研究，认认为为在生在生产产力要素中，人是决定因素，在力要素中，人是决定因素，在生生产过产过程中程中处处于主于主导导地位。毛地位。毛泽东泽东同志同志指出，世指出，世间间一切事物中，人是第一可宝一切事物中，人是第一可宝贵贵的因素，决定的因素是人而不是物，的因素，决定的因素是人而不是物，人事管理的本人事管理的本质质是是对对人的因素的管理。人的因素的管理。7.三、马克思主义的人性理论剖析 马克思主义十分(一一)人是自然人是自然实实体和社会体和社会实实体的体的统统一一(二二)人的本人的本质质是一切社会关系的是一切社会关系的总总和和(三三)人的本性是在社会人的本性是在社会实实践、社会生活践、社会生活中形成和中形成和发发展展变变化的化的 8.(一)人是自然实体和社会实体的统一 8.四、人的心理实质剖析 马马克思主克思主义对义对人心理人心理实质实质作了如下作了如下科学界定，人的心理是人科学界定，人的心理是人脑脑的机能，是的机能，是人人脑对脑对客客观观的反映，或者的反映，或者说说人的意人的意识识是是客客观观世界在人世界在人脑脑中的主中的主观观印象。印象。9.四、人的心理实质剖析 马克思主义对人心理实质(1)心理是心理是脑脑的机能，人的机能，人脑脑是是产产生人的心理生人的心理的器官。的器官。(2)客客观现实观现实是心理的源泉。是心理的源泉。(3)实实践活践活动动是心理是心理发发生、生、发发展的必要条件。展的必要条件。(4)人的心理是人人的心理是人脑对脑对客客观现实观现实的主的主观观能能动动反映。反映。10.(1)心理是脑的机能，人脑是产生人的心理的器官。10.我我们们剖析人的心理剖析人的心理实质实质可以看出，人作可以看出，人作为为社会存在物，其素社会存在物，其素质质通通过过言行和非言言行和非言语语行行为为及及对对外部世界的反映表外部世界的反映表现现出来，我出来，我们们通通过测评过测评人的素人的素质质，人的心理，人的心理现现象作象作为为思思维对维对客客观观世界世界的反映形式就可知了。的反映形式就可知了。首先，作首先，作为为个体的人的素个体的人的素质质差异及差异及绩绩效差异是效差异是实实施人才施人才测评测评的前提和根据，是的前提和根据，是进进行人才行人才测评测评的客的客观观基基础础。其次，其次，现现代心理学，行代心理学，行为为科学及人才科学及人才测评测评其他相其他相关科学的关科学的发发展展证实证实了了马马克思主克思主义义的理的理论论揭示，使人揭示，使人才素才素质质及及绩绩效由可效由可测评测评的的变变成能成能测评测评的。的。11.我们剖析人的心理实质可以看出，人作为社会存在第二第二节节 关于人才关于人才测评测评的理的理论论基基础础 一、人一、人岗岗匹配原理匹配原理 二、个体差异的原理二、个体差异的原理 三、三、职职位差异原理位差异原理 四、素四、素质质可可测测原理原理 12.第二节 关于人才测评的理论基础 12.一、人一、人岗岗匹配原理匹配原理 所所谓谓人人岗岗匹配就是按照人适其事、事宜其匹配就是按照人适其事、事宜其人的原人的原则则，根据个体，根据个体间间不同的素不同的素质质将其安排在将其安排在各自最合适的各自最合适的岗岗位上，即保持个体素位上，即保持个体素质质与工作与工作岗岗位的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。位的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。如果如果说说通通过过工作分析工作分析对对不同的不同的岗岗位位进进行描述，行描述，可以明确工作可以明确工作环环境、工作内容、工作境、工作内容、工作职责职责和和对对人的基本要求，那么，通人的基本要求，那么，通过过人力人力资资源源测评对测评对个个体体进进行素行素质测质测量和量和评评价，价，则则可以明确个体素可以明确个体素质质结结构、素构、素质质水平和各自适宜的工作。参水平和各自适宜的工作。参见见教材教材（P58人事配置人事配置简简化原型化原型）13.一、人岗匹配原理 所谓人岗匹配就是按照人适其事二、个体差异的原理 对对人的素人的素质质及其功能行及其功能行为为的的测测量与量与评鉴评鉴，首先建立在，首先建立在对对个体差异个体差异认识认识的基的基础础之上的。之上的。个体差异是一个内容十分广泛的范畴，具体表个体差异是一个内容十分广泛的范畴，具体表现现在人的在人的性性别别、年、年龄龄、价、价值观值观念、知念、知识识技能、个性等各方面。人事心技能、个性等各方面。人事心理学所要研究的主要是人理学所要研究的主要是人们们在心理素在心理素质质方面的个体差异。人方面的个体差异。人们们在心理素在心理素质质方面的个体差异主要是指人与人之方面的个体差异主要是指人与人之间间在心理特在心理特征上的差征上的差别别。这这种差种差别别一般表一般表现为现为感感觉觉、知、知觉觉、态态度、情度、情绪绪、兴兴趣、意志、品德、智力、能力、体趣、意志、品德、智力、能力、体质质和人格特征等方面，和人格特征等方面，通常人通常人们们将它将它们们概括概括为为性格差异、能力差异、气性格差异、能力差异、气质质差异。差异。人的个体差异是一个中性人的个体差异是一个中性变变量，其本身并不决定人的社量，其本身并不决定人的社会价会价值值。14.二、个体差异的原理 对人的素质及其功能行为的测量与评鉴，现现代科学关于能力研究的成果表明，我代科学关于能力研究的成果表明，我们们在分析任何一个个体特征差异在分析任何一个个体特征差异时时，只要，只要选选取取的的样样本足本足够够大，只要符合随机抽大，只要符合随机抽样样原原则则，个体，个体差异的分布就会呈差异的分布就会呈现现正正态态分布分布 个体差异正个体差异正态态分布分布图图差异分布的原理告差异分布的原理告诉诉我我们们：由于人与人之：由于人与人之间间客客观观存在的个存在的个别别差异，不同人就会差异，不同人就会对对同一工作有着不同的同一工作有着不同的适适应应性，或表性，或表现为现为不同的工作要求具有不同个性心理不同的工作要求具有不同个性心理特征的人来承担，即每一种工作都有一个能力特征的人来承担，即每一种工作都有一个能力阈阈限。限。15.现代科学关于能力研究的成果表明，我们在分析任何一个个体特三、职位差异原理 岗岗位差异即不同位差异即不同岗岗位之位之间间的非一致性，它是的非一致性，它是对对企事企事业单业单位内部所有位内部所有岗岗位，按照工作性位，按照工作性质质、责责任任轻轻重、重、难难易程度、所需易程度、所需资资格条件等因素格条件等因素进进行区分的行区分的结结果。随着社会化大生果。随着社会化大生产产的的发发展，社会分工越来越展，社会分工越来越细细，不同的工作不同的工作岗岗位之位之间虽间虽有千有千丝丝万万缕缕的的联联系，但各自系，但各自的工作内容、工作的工作内容、工作责责任、工作范任、工作范围围及工作性及工作性质质等是等是不尽相同的，不尽相同的，岗岗位位间间存在着存在着较较大的差异，大的差异，对员对员工的工的素素质质要求也就大相径庭。当要求也就大相径庭。当员员工的素工的素质质与与岗岗位的要位的要求相匹配求相匹配时时，则员则员工可能在今后的工作中取得工可能在今后的工作中取得较较大大的成的成绩绩，否，否则则，即使，即使员员工任工任劳劳任怨，也任怨，也难难以取得好以取得好的工作成的工作成绩绩，这这就是就是说说，岗岗位差异要求通位差异要求通过过人力人力资资源源测评测评找到素找到素质结质结构与之相符的构与之相符的员员工。工。16.三、职位差异原理 岗位差异即不同岗位之间的非四、素质可测原理 原理原理1：个人的每一个行：个人的每一个行为为（先天性（先天性的条件反射行的条件反射行为为除外）表除外）表现现，都是其相，都是其相应应心理素心理素质质在特定在特定环环境中的特定表境中的特定表现现。原理原理2：素：素质质中一种相中一种相对稳对稳定的定的组织组织系系统统，各个体不尽相同，它可以，各个体不尽相同，它可以综综合不合不同同环环境下的刺激，使个体境下的刺激，使个体对这对这些不同的些不同的刺激作出一致的反刺激作出一致的反应应行行为为。17.四、素质可测原理 原理1：个人的每一个行为（先天性的条件素素质测评质测评的基本模式：黑箱模式。当我的基本模式：黑箱模式。当我们们想想测评测评某一素某一素质质是否存在、具是否存在、具备备多少多少时时，不是，不是直接直接测评测评素素质质本身，而是以一定形式本身，而是以一定形式给给被被测评测评者者输输入各种不同的信息（刺激），然后入各种不同的信息（刺激），然后观观察其察其所作出的各种行所作出的各种行为为反反应应，分析所，分析所输输出的各种信出的各种信息，并依据息，并依据测评标测评标准作出判断。准作出判断。S （Q）R M 其中：其中：S=输输入信息或刺激入信息或刺激 Q=素素质质 J R=输输出信息或反映出信息或反映 M=测评标测评标准或常模准或常模 O J=分析、比分析、比较较与与评评判判 O=测评结测评结果果18.素质测评的基本模式：黑箱模式。当我们想测评某一素质是否存人才人才测评测评的理的理论论基基础础人才人才测评测评的必要性基的必要性基础础人才人才测评测评的可行性基的可行性基础础人人岗岗匹配原理匹配原理 素素质质可可测测原理原理 原理原理1:可能性可能性原理原理2:现实现实性性个体差异的原理个体差异的原理 职职位差异原理位差异原理 模式模式:黑箱模式黑箱模式19.人才测评的理论基础人才测评的必要性基础人才测评的可行性基础人第三第三节节 人才素人才素质测评质测评的界定的界定 一、素一、素质质二、素二、素质测评质测评三、人才素三、人才素质测评质测评的特征的特征四、人才素四、人才素质测评质测评的功能的功能 五、人才素五、人才素质测评质测评的内容的内容 六、人才素六、人才素质测评质测评常用方法常用方法 七、人才素七、人才素质测评质测评的的认识误认识误区区 八、人才素八、人才素质测评质测评的基本原的基本原则则 九、人才素九、人才素质测评质测评的的类类型划分型划分 20.第三节 人才素质测评的界定 一、素质20.一、素一、素质质 1概念概念 素素质质是指个体完成一定活是指个体完成一定活动动（工作）与（工作）与任任务务所具所具备备的基本条件和基本特点，是行的基本条件和基本特点，是行为为的的基基础础与根本特点，包括感知、技能、能力、气与根本特点，包括感知、技能、能力、气质质、性格、性格、兴兴趣、趣、动动机等个人特征。机等个人特征。素素质质与与绩绩效的关系：效的关系：（1）素）素质质是个体完成任是个体完成任务务、形成、形成绩绩效及效及继续发继续发展的前提展的前提;（2）素）素质质只是个体成功与事只是个体成功与事业发业发展的一种可能性、一种静止条展的一种可能性、一种静止条件。件。素素质质与与绩绩效、素效、素质质与与发发展是互展是互为为表里的关系，素表里的关系，素质质是是绩绩效效与与发发展的内在展的内在备备件，而件，而绩绩效与效与发发展是素展是素质质的外在表的外在表现现。21.一、素质 1概念素质与绩效的关系：21.2素素质质的特征的特征:（1）基）基础础作用性。作用性。（2）稳稳定性。定性。（3）可塑性。）可塑性。（4）内在性。）内在性。（5）表出性。）表出性。（6）差异性。）差异性。（7）综综合性。合性。（8）可分解性。）可分解性。（9）层层次性与相次性与相对对性。性。22.2素质的特征:22.素素质质的构成（德、才、学、的构成（德、才、学、识识、体）、体）素素质质身体素身体素质质心理素心理素质质体体质质体力体力精力精力文化素文化素质质品德素品德素质质智能素智能素质质其他个性素其他个性素质质（性格、气（性格、气质质、兴兴趣等）趣等）23.素质的构成（德、才、学、识、体）素质身体素质心理素质体二、素质测评 1定定义义指指测评测评主体采用科学的方法，主体采用科学的方法，收集被收集被测评测评者在主要活者在主要活动领动领域中的表域中的表征信息，征信息，针对针对某一素某一素质测评质测评目目标标体系体系作出量作出量值值或价或价值值的判断的判断过过程。或者直程。或者直接从表征信息中引接从表征信息中引发发与推断某些素与推断某些素质质特征的特征的过过程。程。24.二、素质测评 1定义24.测评测评：测测包括包括测评测评者的者的“望、望、闻闻、问问、切、切”，即耳听、目睹、体察、，即耳听、目睹、体察、访问访问与与调查调查等。包括等。包括测验测验、测试测试、探、探测测与与观测观测。评评即即评论评论、评评价、价、评评定。定。测评测评主体：主体：个体或集体；他人或自我；上个体或集体；他人或自我；上级级、同、同级级或下或下级级科学的方法：科学的方法：如主如主题统觉题统觉、聚、聚类类分析、抽分析、抽样统计样统计等等主要活主要活动领动领域：域：指素指素质质特征信息的密集域（特征信息的密集域（让让坐与听坐与听话话）素素质测评质测评目目标标体系：体系：指有内在指有内在联联系的一系列素系的一系列素质测评质测评目目标标“引引发发”与与“推断推断”引引发发指个体的反映素指个体的反映素质质特征的表征信息不会自特征的表征信息不会自动动暴露，有暴露，有“刺刺激激”才会有才会有“反反应应”。推断指反映素推断指反映素质质特征的表征信息不是一目了然，需要特征的表征信息不是一目了然，需要“归纳归纳”、“概括概括”或或“抽象抽象”。25.测评：25.2素素质测评质测评与与绩绩效考效考评评区区别别：素素质测评质测评主要是主要是对对主体工作前条主体工作前条件的分析与确定，是件的分析与确定，是对对人与条件的人与条件的测评测评，以任，以任职资职资格要求格要求为标为标准，而准，而绩绩效考效考评评主要是主要是对对主体主体工作后工作后结结果的分析与果的分析与审审定，主要是定，主要是对对事与事与结结果果的考的考查查，以，以职责职责任任务务要求要求为标为标准。准。联联系：二者是相系：二者是相辅辅相成的。素相成的。素质测评为绩质测评为绩效考效考评评提供了起点与背景，而提供了起点与背景，而绩绩效考效考评为评为素素质质测评测评提供了一种提供了一种实证实证与与补补充。充。26.2素质测评与绩效考评区别：素质测评主要是对主体工作前3人人员员素素质测评质测评与人才素与人才素质测评质测评人人员员素素质测评质测评是指是指对对16岁岁以上具有正常以上具有正常劳动劳动能力个体素能力个体素质质的的测评测评；人才素；人才素质测评质测评是指是指对对具有一定才能个体素具有一定才能个体素质质的的测评测评，包括儿童，包括儿童测测评评、学生、学生测评测评与人与人员员素素质测评质测评。人才素人才素质测评质测评具有广具有广义义与狭与狭义义之分。狭之分。狭义义的人才素的人才素质测评质测评，是指通，是指通过过量表量表对对人才品德、人才品德、智力、技能、知智力、技能、知识识、经验经验的一种的一种评评价活价活动动。广。广义义的人才素的人才素质测评质测评，则则是通是通过过量表、面量表、面试试、评评价中心技价中心技术术、观观察察评评定、定、业绩业绩考考评评等多种手段等多种手段综综合合测评测评人才素人才素质质的一种活的一种活动动。27.3人员素质测评与人才素质测评人员素质测评是指对16岁三、人才素三、人才素质测评质测评的特征的特征(一一)人才人才测评测评是心理是心理测测量，而不是物理量，而不是物理测测量量(二二)人才人才测评测评是抽是抽样测样测量，而不是具体量，而不是具体测测量量(三三)人才人才测评测评是相是相对测对测量，而不是量，而不是绝对测绝对测量量(四四)人才人才测评测评是是间间接接测测量，而不是直接量，而不是直接测测量量 28.三、人才素质测评的特征(一)人才测评是心理测量，而不是物理四、人才素四、人才素质测评质测评的功能的功能 功能功能甄甄别别和和评评定功能定功能 诊诊断反断反馈馈功能功能 预测预测和激励功能和激励功能 其他功能和作用其他功能和作用 有助于有助于组织组织人力人力资资源配置的科学化源配置的科学化 有助于人力有助于人力资资源开源开发发 有助于人力有助于人力资资源的源的优优化管理化管理 29.四、人才素质测评的功能 功能29.五、人才素质测评的内容、能力因素、能力因素、动动力因素力因素、个人、个人风风格因素格因素 30.五、人才素质测评的内容、能力因素 30.、能力因素、能力因素 国内有人主国内有人主张张把能力按其来源不同，划分把能力按其来源不同，划分为为科学智能和社会智能，前者来自人与自然交往科学智能和社会智能，前者来自人与自然交往过过程中的直接程中的直接经验经验或者人通或者人通过书过书本学本学习间习间接接经验经验得到的，后者得到的，后者则则是来自于社会是来自于社会实实践，通践，通过过人与人人与人之之间间的交往、的交往、联联系、系、竞竞争与合作来争与合作来获获得。得。智能与智能与职业类职业类型的关系型的关系才型才型智能智能结结构构职业类职业类型型偏才偏才科学智能高，社会智能低科学智能高，社会智能低技技术术、教育、研究等、教育、研究等专业专业性的性的工作工作偏才偏才科学智能低，社会智能高科学智能低，社会智能高管理、公关、商人、中介人、管理、公关、商人、中介人、经纪经纪人等人等兼才兼才科学智能高，社会智能高科学智能高，社会智能高高高级级管理人才管理人才(上述二者之和上述二者之和)科学智能低，社会智能低科学智能低，社会智能低非技非技术术性、非关性、非关键键性、普通人性、普通人均能均能胜胜任的工作任的工作31.、能力因素 国内有人主张把能力按其来源不同，划分为科学各种智能所对应的能力(偏才偏才)科学智能科学智能研究能力、分析能力、判断能力、推理能力、学研究能力、分析能力、判断能力、推理能力、学习习能力、能力、观观察察能力、思考能力、能力、思考能力、规规划能力、空划能力、空间间能力、能力、记忆记忆力、力、联联想力等想力等(偏才偏才)社会智能社会智能说说服能力、交涉能力、社会交往能力、服能力、交涉能力、社会交往能力、观观察能力、适察能力、适应应能力、能力、协调协调能力、沟通能力、人能力、沟通能力、人际际关系能力、用人授关系能力、用人授权权能力等能力等(兼才兼才)科学智能科学智能加加社会智能社会智能指指挥挥能力、能力、预测预测能力、能力、竞竞争能力、开拓能力、争能力、开拓能力、应变应变能力、决策能力、决策能力、管理能力、能力、管理能力、领导领导能力、控制能力能力、控制能力(还还包括以上两包括以上两项项之和之和)美国著名教育家戴美国著名教育家戴尔尔卡耐基在卡耐基在调查调查了无数的名星巨商、了无数的名星巨商、军军政要政要员员之后，之后，得出了得出了这样这样的的结论结论：一个人事：一个人事业业上的成功，只有上的成功，只有15%是由于他的是由于他的专业专业技技术术(科学智能科学智能)，另外，另外85%要靠人要靠人际际关系、关系、处处世技巧，世技巧，见见下列下列竖竖式：式：管理人管理人员员 人情、人情、见识见识 技技术术 高高级级 高高 低中低中 中中级级 中中 低中低中 低低级级 低低 高高32.各种智能所对应的能力(偏才)研究能力、分析能力、判断能力、2、动力因素 在在动动力因素中，价力因素中，价值观值观是是层层次最高、影响面次最高、影响面最广的因素，所最广的因素，所谓谓价价值观值观就是人就是人们们关于目关于目标标或信或信仰的仰的观观念，它使人念，它使人们们的行的行为带为带有个人的一致的方有个人的一致的方向性。最著名的价向性。最著名的价值观测验值观测验把价把价值观值观分分为为六种六种类类型：理型：理论论型、型、经济经济型、型、审审美型、社会型、政治型、美型、社会型、政治型、宗教型。宗教型。动动机也是机也是动动力因素的重要成分，所力因素的重要成分，所谓动谓动机机是指推是指推动动一个人行一个人行为为的内在原因。的内在原因。在在动动力因素中，力因素中，兴兴趣是趣是层层次最低的因素。次最低的因素。兴兴趣指的是个体趣指的是个体对对某种活某种活动动或某种或某种职业职业的喜好。的喜好。33.2、动力因素 在动力因素中，价值观是层次最高3、个人风格因素 当前的人格当前的人格测验测验从四个方面来考察人的行从四个方面来考察人的行为风为风格，一是一般心理格，一是一般心理倾倾向向(外外倾倾性和内性和内倾倾性性)，外外倾倾的人易沟通、好交的人易沟通、好交际际、坦率随和，内、坦率随和，内倾倾的人的人比比较缄较缄默自持；二是接收信息方式默自持；二是接收信息方式(感感觉觉和直和直觉觉)，感，感觉觉型的人善于型的人善于观观察，察，对细节对细节敏感，直敏感，直觉觉型的型的人关注整体和事物的人关注整体和事物的发发展展变变化，思化，思维维活活跃跃；三是；三是处处理信息方式理信息方式(思考和情感思考和情感)，思考型的人考察，思考型的人考察问问题题比比较较客客观观理智，而情感型的人考理智，而情感型的人考虑问题虑问题以个人以个人情感情感为为重；四是行重；四是行动动方式方式(判断和知判断和知觉觉)，判断型，判断型的人善于的人善于组织组织和决断，知和决断，知觉觉型的人比型的人比较较开放，灵开放，灵活多活多变变。34.3、个人风格因素 当前的人格测验从四个方面来考察人的行为六、人才素六、人才素质测评质测评常用方法常用方法 心理心理测验测验是是对对行行为样为样本本进进行行测测量的系量的系统统程序。程序。这这一程序在一程序在测测量内容、量内容、实实施施过过程和程和记记分三个方面分三个方面都具有系都具有系统统性，从而使性，从而使测测量条件和量条件和测测量量结结果具有果具有统统一性和客一性和客观观性。通俗地性。通俗地说说，心理，心理测验测验就是通就是通过过观观察人的少数有代表性的行察人的少数有代表性的行为为，对对于于贯贯穿在人的穿在人的行行为为活活动动中的心理特征，依据确定的原中的心理特征，依据确定的原则进则进行推行推论论和数量化分析的一种科学手段。和数量化分析的一种科学手段。(一一)心理心理测验测验 35.六、人才素质测评常用方法 心理测验是对行为样本进行测量的现现代人才代人才测评测评中的面中的面试试与与传统选传统选人人用人中用人中应应用的面用的面试还试还是不同的，是不同的，传统传统的面的面试试通常是通常是简单简单的面的面对对面交面交谈谈，它具有主，它具有主观观随意性的特点，随意性的特点，现现代人才代人才测评测评中的面中的面试则试则不同，通常在面不同，通常在面试试前都有明确的面前都有明确的面试试目的、目的、问题设计问题设计、评评分分标标准和相准和相对统对统一的面一的面试试程程序，所以比序，所以比传统传统的方法更具有客的方法更具有客观观性。面性。面试试可以分成好几种，根据可以分成好几种，根据实实施的施的规规范化程范化程度，可将面度，可将面试试分分为结为结构化面构化面试试、半、半结结构化构化面面试试和自由化面和自由化面试试。(二二)面面试试 36.现代人才测评中的面试与传统选人用人中应用的面试还是不同评评价中心的主要特点是价中心的主要特点是综综合利用多种合利用多种测评测评技技术术手段，把受手段，把受评评者置于一系列模者置于一系列模拟拟的工作情境中，的工作情境中，让让他他们进们进行某些行某些规规定的活定的活动动，从而考察受，从而考察受评评者是否者是否胜胜任某任某项拟项拟委任委任的工作并的工作并预测预测其各其各项项能力或潜能。在能力或潜能。在评评价价中心中所利用的具体中心中所利用的具体测评测评技技术术手段有前面手段有前面介介绍过绍过的心理的心理测验测验和面和面试试，还还有文件筐作有文件筐作业业、无、无领导领导小小组讨论组讨论、角色扮演、案例分、角色扮演、案例分析、管理游析、管理游戏戏等等。等等。(三三)评评价中心价中心 37.评价中心的主要特点是综合利用多种测评技术手段，把受评者置七、人才素七、人才素质测评质测评的的认识误认识误区区(一一)人才人才测评测评无用无用论论(二二)以人才以人才测评测评代替人事决策代替人事决策(三三)对测评结对测评结果的准确性期望果的准确性期望过过高高(四四)把人才把人才测评软测评软件看作件看作测评测评是否科学的是否科学的标标志志 38.七、人才素质测评的认识误区(一)人才测评无用论(二)以人八、人才素八、人才素质测评质测评的基本原的基本原则则(一一)客客观测评观测评与主与主观测评观测评相相结结合合(二二)定性定性测评测评与定量与定量测评测评相相结结合合(三三)静静态测评态测评与与动态测评动态测评相相结结合合(四四)精确精确测评测评与模糊与模糊测评测评相相结结合合(五五)素素质测评质测评与与绩绩效考效考评评相相结结合合(六六)要素要素测评测评与行与行为测评为测评相相结结合合(七七)分分项测评项测评与与综综合合测评测评相相结结合合(八八)素素质测评质测评与指与指导导开开发发相相结结合合 39.八、人才素质测评的基本原则(一)客观测评与主观测评相结合 九、人才素九、人才素质测评质测评的的类类型划分型划分 按按测评标测评标准划分，有无目准划分，有无目标测评标测评、常模参照性、常模参照性测测评评和效和效标标参照性参照性测评测评。如人。如人员录员录用用测评测评属常模参照性属常模参照性测评测评，人事考核属于效，人事考核属于效标标参照性参照性测评测评，述，述职则职则属于无属于无目目标测评标测评；按按测评测评范范围围来分，可分来分，可分为单项测评为单项测评和和综综合合测评测评。如人如人员员培培训测评为单项测评训测评为单项测评，而人，而人员选员选拔拔则则是是综综合合测测评评；按按测评测评主体划分，有自我主体划分，有自我测评测评、他人、他人测评测评、个人、个人测评测评、群体、群体测评测评、上、上级测评级测评、同、同级测评级测评与下与下级测评级测评；按按时间时间划分，有日常划分，有日常测评测评、期中、期中测评测评、期末、期末测评测评、定期定期测评测评、不定期、不定期测评测评；按按测评测评客体划分，有客体划分，有领导领导干部干部测评测评、管理人、管理人员测员测评评、工人、工人测评测评；40.九、人才素质测评的类型划分 按测评标准划分，有无目标测评(一一)选选拔性拔性测评测评 选选拔性拔性测评测评是一种以人才是一种以人才选选拔拔为为目目的的素的的素质测评质测评。许许多具有多具有诱诱惑力的惑力的职职位位竞竞争非常激烈，面争非常激烈，面对对众多人才，众多人才，虽虽然采然采取一定的甄取一定的甄选选手段，淘汰了一些不合格手段，淘汰了一些不合格者，但最后仍然存在不少可供我者，但最后仍然存在不少可供我们选择们选择的合格人的合格人选选。按按测评测评目的和用途划分，有目的和用途划分，有选选拔性拔性测测评评、诊诊断性断性测评测评、配置性、配置性测评测评、鉴鉴定性定性测评测评、开、开发发性性测评测评。41.(一)选拔性测评 选拔性测评是一种以人才选拔为目的的素质选选拔性拔性测评测评的特点的特点一是一是强强调测评调测评的区分功用。的区分功用。二是二是测评测评的的标标准一旦确定就不再改准一旦确定就不再改变变。三是三是测评过测评过程程强强调调客客观观性。性。四是四是测评测评指指标标具有可具有可选选拔性。拔性。五是五是测评测评的的结结果比果比较较明明显显，一般，一般为为分数或等分数或等级级。42.选拔性测评的特点42.(二二)配置性配置性测评测评 配置性配置性测评测评以人事合理配置以人事合理配置为为目的。目的。人事管理工作要人事管理工作要坚坚持以人持以人为为本，做到人本，做到人事相配、人尽其才、才尽其用，使人力事相配、人尽其才、才尽其用，使人力资资源达到最佳配置，源达到最佳配置，发挥发挥最佳效益。最佳效益。43.(二)配置性测评 配置性测评以人事合理配置为目的。人事管配置性配置性测评测评与其他与其他测评测评相比，有以下特点：相比，有以下特点：一是具有一是具有针对针对性，主要体性，主要体现现在在测评测评的中心与目的上。的中心与目的上。配置性配置性测评测评的目的是以的目的是以“事事”择择“人人”，先由，先由职职位要求，而后位要求，而后择择人。不同的人。不同的职职位要求各不相同。位要求各不相同。二是具有客二是具有客观观性。配置性性。配置性测评测评的的标标准是准是实实实实在在的，在在的，必必须须以以职职位的客位的客观观要求要求为标为标准，不能主准，不能主观观随意制定。随意制定。三是具有三是具有严严格性。格性。为为了了寻寻求人与事的最佳求人与事的最佳结结合，配置合，配置性性测评测评的的标标准不但不能准不但不能变变，而且不能降低。，而且不能降低。测评测评方法、方法、测评测评组织实组织实施及整个施及整个测评过测评过程都必程都必须严须严格按事先确定的程序要求格按事先确定的程序要求进进行，否行，否则则，将无法保，将无法保证测评结证测评结果的准确性与人事配置的效果的准确性与人事配置的效果。果。44.配置性测评与其他测评相比，有以下特点：44.(三)开发性测评 开开发发性性测评测评，是以开，是以开发发人才素人才素质为质为目的的目的的测评测评。主要是。主要是为为人才人才资资源开源开发发提提供科学性和可行性依据。供科学性和可行性依据。实实施开施开发发性性测评测评，首先要收集各种人力，首先要收集各种人力资资源形源形态态的的资资料，确定每一种料，确定每一种类类型的内涵和外型的内涵和外延，延，寻寻找揭示每种找揭示每种类类型的明型的明显标显标志和潜在志和潜在标标志。志。然后然后拟拟定定测评规则测评规则，按，按规则进规则进行行测评测评。最后。最后针针对测评结对测评结果提出开果提出开发发建建议议。同其他。同其他类类型型测评测评相相比，开比，开发测评发测评具有勘探性、配合性、促具有勘探性、配合性、促进进性等性等特点。特点。45.(三)开发性测评 开发性测评，是以开发人才素质为目的的测(四)诊断性测评 诊诊断性断性测评测评是以了解素是以了解素质现质现状或素状或素质质开开发发中的中的问题为问题为目的素目的素质测评质测评。面。面对对工作中的工作中的许许多多问题问题，需要从人，需要从人员员素素质质方方面面查查找原因，找原因，这这就需要就需要实实施施诊诊断性断性测评测评，46.(四)诊断性测评 诊断性测评是以了解素质现状或素质开发中诊诊断性断性测评测评具有以下特点：具有以下特点：一是一是测评测评内容有内容有时时十分精十分精细细，有，有时时全面广泛。全面广泛。诊诊断性断性测评测评的目的是的目的是查查找找问题问题的原因，的原因，测评时测评时，有，有时时就像医生就像医生问问病情一病情一样样，不放，不放过过任何一个任何一个细节细节，内容十分精，内容十分精细细；有；有时为时为了了解了了解现现状，状，测评测评内容就十分广泛。内容就十分广泛。二是二是测评测评的的过过程是程是寻寻根根问问底。由底。由现现象象观观察出察出发发，层层层层深入，步步深入，步步综综合，直至找到答案。合，直至找到答案。三是三是测评结测评结果保密。不像其他果保密。不像其他类类型型测评测评，结结果一般向果一般向公众公开，公众公开，诊诊断性断性测评测评的的结结果果仅仅供内部掌握与参考。供内部掌握与参考。四是四是测评测评具有具有较较强强的系的系统统性。性。诊诊断性断性测评测评要求从表要求从表现现特征与特征与标标志志观观察入手，察入手，继继而而对问题对问题与原因与原因进进行深入行深入细细致致的分析，确定的分析，确定问题问题的原因，提出的原因，提出纠纠正方案。正方案。47.诊断性测评具有以下特点：一是测评内容有时十分精细，有时(五)鉴定性测评 鉴鉴定性定性测评测评，是以，是以鉴鉴定与定与验证测评验证测评对对象是否具象是否具备备某方面的素某方面的素质质或具或具备备程度程度大小大小为为目的素目的素质测评质测评，它常，它常结结合合选选拔性拔性测评测评和配置性和配置性测评测评使用，使用，48.(五)鉴定性测评 鉴定性测评，是以鉴定与验证测评对象是否鉴鉴定性定性测评测评遵循以下原遵循以下原则则：全面性原全面性原则则。要求。要求测评测评的范的范围围尽可能遍及尽可能遍及纵纵向向时间时间的跨度与横向空的跨度与横向空间间的的场场所，尽可能遍及素所，尽可能遍及素质质形成的全形成的全过过程以及素程以及素质结质结构中的所有因素。构中的所有因素。充足性原充足性原则则。要求所做的每一个。要求所做的每一个评评价价结论结论都都要有充足的依据，是事要有充足的依据，是事实实本身的反映。本身的反映。可信性原可信性原则则。权权威性或公众性原威性或公众性原则则。权权威性要求威性要求测评测评者是者是有一定影响的有一定影响的权权威人士或威人士或专专家。公众性要求家。公众性要求测评测评者在不是者在不是权权威人士的情况下，多吸收有代表性的威人士的情况下，多吸收有代表性的群众参加。群众参加。权权威性和公众性分威性和公众性分别别从从“质质”和和“量量”上上保保证证了了测评结测评结果的有效性。果的有效性。49.鉴定性测评遵循以下原则：49.