【人资战略】人力资源战略规划定(六大模块精讲)课件

人力资源战略及规划人力资源培训之V1人力资源战略及规划人力资源培训之V1LOGO目录页第2 页人力资源战略概述人力资源战略来源及制定人力资源战略规划及案例人力资源战略概述人力资源战略来源及制定人力资源战略规划及案例LOGO正文.第一章第3 页人力资源战略概述01战略管理的含略管理的含义企企业战略管理的含略管理的含义结构学派构学派钱德勒、德勒、SWOT计划学派划学派安索夫安索夫经验曲曲线份份额矩矩阵市市场份份额与与获利能力利能力PIMS能力学派能力学派核心能力、整体能力核心能力、整体能力定位学派定位学派梅森、梅森、贝恩、波特、行恩、波特、行业五力五力资源学派源学派科斯、科斯、库尔战略管理的含义LOGO正文.第一章第4 页人力资源战略概述01【人资战略】人力资源战略规划定(六大模块精讲)课件LOGO正文.第一章第5 页人力资源战略概述01【人资战略】人力资源战略规划定(六大模块精讲)课件LOGO正文.第一章第6 页人力资源战略概述01企业战略的特征全局性长远性系统性竞争性稳定性风险性社会性三个关键点高层管理整体管理动态应对企业战略的构成要素经营范围资源配置竞争优势协同作用企业战略的特征LOGO正文.第一章第7 页人力资源战略概述01教学试用，请勿拷贝知识整合人力资本社会资本 组织资本核心竞争力促成组织为客户提供独特价值与利益的技能与技术的集成能力。它代表了组织从其所拥有的资源当中获得的学习能力的大小。（哈默尔与普拉哈拉德）人力资源管理实践招聘、培训、工作设计、参与、报酬、评价等系统知识创造智力智力资本本战略能力略能力人力资源知识转化学学习与与创新新流程整合变革整合、重构、获取、使用资源以适应市场和创造市场变化的运作能力。更新价值性稀缺性难模仿性有组织性教学试用，请勿拷贝知识整合人力资本社会资本组织资本核心竞争力LOGO正文.第一章第8 页人力资源战略概述01先请各位思考一下？自己企业的战略是什么？先请各位思考一下？自己企业的战略是什么？LOGO正文.第一章第9 页人力资源战略概述01企企业战略分略分类战略略层次划分次划分三三层次次总体体经营单位位职能部能部门 四四层次次公司公司业务职能能经营作作战公司整体方向划分公司整体方向划分增增长型型稳定些定些紧缩型型混合型混合型成成长机会和制机会和制约条件条件划分划分进攻型攻型防御型防御型基于基于战略略态势的划分的划分防御者防御者探索者探索者分析者分析者企业战略分类公司整体方向划分LOGO正文.第一章第10 页人力资源战略概述01人力人力资源源部部（甲）（甲）人力人力资源源规划划（乙（乙)人人员招聘招聘与配置与配置(丙丙)员工培工培训与开与开发(丁丁)员工工绩效管理效管理(戊戊)薪酬与福薪酬与福利利(己、庚己、庚)员工工劳动关系管理关系管理(辛、壬辛、壬)企企业人人员计划划的的制制定定人人力力资源源管管理理制制度度招招聘聘需需求求分分析析招招聘聘准准备招招聘聘实施施离离职面面谈建建立立培培训制制度度制制定定培培训规划划培培训效效果果评估估培培训管管理理绩效效管管理理系系统的的设计绩效效考考评的的办法法绩效效管管理理系系统的的有有效效运运作作社社会会保保险管管理理薪薪酬酬管管理理劳动合合同同管管理理劳动争争议处理理员工工档档案案管管理理职业安安全全卫生生管管理理员工工沟沟通通福福利利管管理理人人力力资源源费用用预算算组组织织机机构构的的设设置置与与调调整整人力资源部人力资源规划人员招聘与配置员工培训与开发员工绩效管LOGO目录页第11 页人力资源战略概述人力资源战略来源及制定人力资源战略规划及案例人力资源战略概述人力资源战略来源及制定人力资源战略规划及案例LOGO正文.第二章第12 页人力资源战略的来源和制定02战略略评价的方法与步价的方法与步骤战略略评价价战略略选择战略略实施施战略控制略控制战略评价的方法与步骤LOGO正文.第二章第13 页人力资源战略的来源和制定02人力人力资源源战略与企略与企业战略的匹配略的匹配格斯特格斯特奎因奎因冯步步龙蒂契蒂契人力人力资源源战略与企略与企业基本基本战略的整合略的整合与低成本与低成本战略略与差异化与差异化战略略人力人力资源源战略与企略与企业发展展战略的整合略的整合与集中型与集中型战略整合略整合与内部成与内部成长战略整合略整合与外部成与外部成长战略整合略整合与剥离与剥离战略整合略整合人力人力资源与企源与企业战略略态势的整合的整合人力资源战略与企业战略的匹配LOGO正文.第二章第14 页人力资源战略的来源和制定02业务战业务战略略使命战战略支撑体系略支撑体系组织结构财务管理营销远景目标运营战略业务业务其它业务业务组合增长阶梯战略路径管控模式人力资源战略规划确定集团发展远景、使命、发展方向、业务目标及业绩衡量，并提出未来对各职能的要求人才是企业核心竞争力的重要体现，是将集团战略目标转化为现实的主体人力资源管理是企业战略实施的关键支撑体系之一，通过积极识别、吸引、保留、发展和激励优秀人才来支持和推动企业发展战略和人力资源管理的共同目标：顾客满意、财务增长、关键业务流程优化、员工学习与成长良好的人力资源管理不仅其本身可以降低管理成本，而且使其它的生产成本和劳动力成本得以降低业务战略使命战略支撑体系组织财务管理营销远景目标运营战略业务LOGO正文.第二章第15 页人力资源战略的来源和制定02机会机会O:加入WTO面临的与同行业国外企业的合作机会，有机会学习国外先进管理技术威威胁T:竞争对手纷纷采取人才竞争和人才储备的人力资源战略，一部分技术人员已经被竞争对手挖走优势S:员工对企业忠诚度很高；拥有掌握高技术的职工队伍，员工有吃苦耐劳的优良传统，比较强的敬业精神、奉献精神和全局意识；领导者有强烈的进取心和战略眼光，管理经验丰富；技术人员技术研究实力较强；中层管理人员主要是内部培养，大多数是专家型管理人才；分配制度向销售人员倾斜，并开始向技术人员和管理人员倾斜劣劣势W:冗员多，劳动生产率低；员工变革观念、市场观念、创新观念不足，员工素质亟待提高；员工能力开发不足；技术人员流失严重；销售人员素质不高，市场开拓能力差；高层管理人员年龄偏大，中层管理人员考核激励机制不健全，人才潜力没有发挥；对优秀人才支付的薪酬在行业没有竞争力某集团人力资源战略某集团人力资源战略SWOT分析分析机会O:威胁T:优势S:劣势W:某集团人力资源战略SWOT分LOGO正文.第二章第16 页人力资源战略的来源和制定02246810人力人力资源源规划划招聘需求分解员工培工培训与开与开发社会保险管理绩效管理系统的有效运作薪酬管理劳动合同管理绩效管理系统的设计当前当前状状态理想理想状状态人人员招招聘聘与与配配置置员工工绩效管效管理理员工工劳动关系管关系管理理组织机构的设置与调整企业人员计划的制定企业人力资源管理制度费用预算招聘准备招聘实施离职面谈建立培训制度制定培训规划培训管理培训效果评估绩效考评的方法薪薪酬酬与与福福利利福利管理员工档案管理劳动争议处理员工沟通职业安全卫生管理246810人力资源规划招聘需求分解员工培训与开发社会保险管LOGO正文.第二章第17 页人力资源战略的来源和制定025 54 43 32 21 1E ED DC CB BA A个人个人考核考核/薪酬薪酬工作工作分析分析/职务说明明书职业生涯生涯指指导部部门考核考核培培训职务评审人人员配置配置内部内部招聘招聘和甄和甄选外部外部招聘招聘最不紧迫最不紧迫最紧迫最紧迫最重要最重要最不重要最不重要重要性重要性紧迫性紧迫性54321EDCBA个人考核/薪酬工作分析/职务说明书职业生LOGO正文.第二章第18 页人力资源战略的来源和制定02人力人力资源源战略提升企略提升企业竞争争优势 企企业竞争争优势企企业竞争争优势的含的含义企企业竞争争优势理理论的形成与的形成与发展展企企业竞争争优势的基的基础人力人力资源源战略提升略提升竞争争优势的的实践践证据据人力人力资源源战略提升企略提升企业竞争争优势的理的理论模型模型克雷曼模型克雷曼模型诺伊模型伊模型通通过人力人力资源源战略略获得持得持续竞争争优势人力资源战略提升企业竞争优势LOGO正文.第二章第19 页人力资源战略的来源和制定02【人资战略】人力资源战略规划定(六大模块精讲)课件LOGO正文.第二章第20 页人力资源战略的来源和制定02某集某集团人力人力资源源战略案例略案例人力人力资源源战略略目目标适应企业实施多元化、国际化发展战略的大目标，为企业培养适应时代的国际化人才人力人力资源源体系体系1 1、招聘与、招聘与、招聘与、招聘与录录用：用：用：用：招聘时注重人的素质、品格、潜能，管理骨干、技术骨干和国际化人才是目前招聘的重点。2 2、培养与培养与培养与培养与发发展：展：展：展：为员工提供各类培训机会和学习机会，为员工提供三职业生涯设计，（1）经营管理人才（2）专业技术人才（3）普通工人，按各自的适应方向发展。3 3、报报酬与待遇：酬与待遇：酬与待遇：酬与待遇：采用基本工资与奖金相结合的年薪制，目前的高层管理人员年薪12-20万，制造部部长年薪8-9万，技术骨干年薪4-6万，普通员工年薪6000-2.5万。4 4、晋升与降格：晋升与降格：晋升与降格：晋升与降格：推行干部竞争上岗机制，干部的升迁不局限于资历、级别，对有特殊才能或有特殊贡献者实施破格晋升，对不能胜任的干部实施降级、调岗等政策某集团人力资源战略案例人力资源战略目标适应企业实施多元化、国LOGO目录页第21 页人力资源战略概述人力资源战略来源及制定人力资源战略规划及案例人力资源战略概述人力资源战略来源及制定人力资源战略规划及案例人力人力资源源规划的概念划的概念人力人力资源源规划的基本理念划的基本理念以人以人为本本多方拓展与多方拓展与经营人才渠道人才渠道加加强人力人力资源开源开发与培与培训倾力构建力构建员工工职业生涯生涯规划与企划与企业战略目略目标相互相匹相互相匹配的共配的共赢人力人力资源源规划的含划的含义人力人力资源源规划的划的发展地位展地位人力人力资源源规划的划的发展展人力人力资源源规划的地位划的地位含义人力资源规划的概念含 义三三三三个个个个层层层层次次次次的的的的企企企企业业业业计计计计划划划划对对对对HRPHRPHRPHRP的的的的影响影响影响影响企企业计划划过程程人人力力资源源计划划过程程战略计划（长期）n宗旨n环境n目标n战略经营计划（中长期）n计划方案所需的资源组织策略n开发新项目年度计划（年度）n目标n预算n项目计划与安排n对结果的监督与控制分析问题n企业需求（对HR要求）n外部因素n内部供给分析预测需求n雇员数量n雇员结构n组织和工作设计n可供的和所需的资源n净需求量制定行动方案n人员审核n招聘n提升与调动n组织变动n培训与发展n工资与福利n劳动关系三个层次的企业计划对HRP的影响企业计划过程人力资源计划过程人力人力资源源规划的划的类别按按时间跨度分跨度分类按性按性质分分类按范按范围分分类人力人力资源源规划的内容划的内容总体体规划划收集信息收集信息需求需求预测供供给预测项目目规划与划与实施施过程的反程的反馈业务规划划总规划划人人员补充充计划划人人员分配分配计划划接替和提升接替和提升计划划培培训计划划薪酬激励薪酬激励计划划劳动关系关系规划划退休解聘退休解聘计划划人力资源规划的类别吸引吸引优秀秀人才人才保留保留优秀秀人才人才发展展优秀秀人才人才有清晰的招聘计划和招聘流程，确保各部门合作，并做好招聘后的跟进工作，使洛铜能够吸引、招聘和发掘到所需人才，以提高员工素质建立公平、公开、公正的干部培养、提升和淘汰系统，在升、降职时以考核为主要的考虑因素，实行“竞争、激励、淘汰”各级领导有责任发现和培养下属，并制定发展计划。挑选人才并为其提供特别培养或生涯计划；公司培训应该更具计划性和针对性，以发展所需技能全面规范地建立绩效评估和报酬体系；有效的绩效评估及报酬系统能公平、公正地评价和奖励员工，也能为员工指出明确的发展方向，使激励体制得到更好的体现明确工作职责；确保各部门、各岗位之间协调配合，明确岗位人员素质符合要求人人员招聘招聘绩效效评估与估与报酬酬岗位位设计及及工作分析工作分析培培训和和发展展人人员配置配置吸引优秀人才有清晰的招聘计划和招聘流程，确保各部门合作，并做该如何制定人力资源规划呢该如何制定人力资源规划呢人力资源规划的主要方法和程序公司发展战略人力资源结构现状分析人力资源需求预测内外部人力资源供应人力资源计划和执行公司财务能力人力人力资源源规划程划程序序人力人力资源源规划模划模型型战略略和和经营环境分境分析析现有有人力人力资源的状源的状况分析况分析 人力人力资源源需求与供需求与供给预测 人力人力资源开源开发总计划划及及业务计划划 执行行过程程进行行监督、督、分析、分析、调整整 1 12 23 34 45 5人力资源规划的主要方法和程序公司发展战略人力资源结构现状分析制定人力制定人力资源源规划的步划的步骤制定人力资源规划的步骤人力人力资源源规划需求划需求预测方法：方法：趋势分析、比例分析、散点分析、分析、比例分析、散点分析、计算机算机预测、管理人、管理人员判断、德判断、德尔菲法菲法人力人力资源源规划供划供给预测方法：方法：马尔科夫矩科夫矩阵、继任卡法、内部：九任卡法、内部：九宫格、外部：格、外部：劳动力市力市场科技、人口、政策、教育培科技、人口、政策、教育培训；人力资源规划需求预测方法：趋势分析法趋势分析法比率分析法比率分析法散点分析法散点分析法【人资战略】人力资源战略规划定(六大模块精讲)课件计算机预测法计算机预测法管理人员判断法管理人员判断法德尔菲法德尔菲法v具体做法：具体做法：明确咨明确咨询内容寄内容寄给专家，家，专家在家在背背对背，互不通气的情况下回答背，互不通气的情况下回答问题。收集收集专家意家意见集中集中归纳并反并反馈给专家，家，专家重新修改家重新修改预测。经3-4次反次反馈，集中，集中专家意家意见，得，得出出结果。果。v注意点：注意点：向向专家提供充分的信息；家提供充分的信息；对专家的答案不要求精确；家的答案不要求精确；具体做法：继任卡继任计划副总经理发展部总经理总经理财务总监计划财务部总经理三总师安全主任二级机构总经理安全技术部总经理关键岗位一般包括高管层、二级机构总经理和职能部门总经理董事长岗位是有国资委任命，因此无需建立继任者计划人力资源部总经理物资管理部总经理其他关键岗位需建立继任者计划的关键对关键岗位一般选定选定23名潜在继任者继任卡继任计划副总经理发展部总经理总经理财务总监计划财务部确定关键岗位确定潜在继任者建立并实施素质提升计划评估并采取应对措施输入组织结构职级序列关键岗位标准关键岗位要求人才库素质模型关键岗位要求个人资料素质提升计划输出需要建立继任者计划的关键岗位潜在继任者名单个人资料能力素质差距素质提升计划潜在继任者评估报告调整的潜在继任者名单继任者计划系统要求岗位与人员的数据库素质模型职级序列模型确定关键岗位确定潜在继任者建立并实施素质提升计划评估并采取应HRM HRM 401008060工作经验知识个人素质技能百分线潜在继任者现状关键岗位要求/示意/从工作经验、知识、技能和个人素质四大方面对潜在继任者进行评估将其与相应的关键岗位的任职资格要求进行比照分析，明确差距并提出弥补计划实施并定期评估实施结果，采取相应的措施HRM 401008060工作经验知识个人素质技能百分线潜在至少具有市场、技术、客服等两个以上功能领域和/或两个不同机构的工作经验至少具有市场、技术、客服等三个以上功能领域和/或三个不同机构的工作经验晋升必要条件至少具有市场、技术、客服等三个以上功能领域和/或三个不同机构的工作经验初级管理者中级管理者高级管理者地域功能技术市场客服其他市区关外异地管理人员的发展从地域、功能和级别3个维度展开发展路径示意至少具有市场、技术、客服等两个以上功能领域和/或两个不同机构【人资战略】人力资源战略规划定(六大模块精讲)课件【人资战略】人力资源战略规划定(六大模块精讲)课件业绩表现能力潜力低中高高中低业绩不佳者中坚力量表现尚可考虑发展失败者淘汰出局超级明星表现尚可保留原位中坚力量业绩表现能力潜力 低 业务计划是总体规划的展开和具体化计划划类别目目标政策政策预算算总规划人员补充计划人员分配计划储备和提升计划工资激励计划劳动关系计划退休/解聘计划培训计划总预算：万元培训总投入产出脱产培训损失招聘费用按规模、差别及人员状况决定的工资、福利预算职务变动引起的工资变动增加工资奖金额预算法律诉讼费安置费、人员重置费基本政策：（扩大、收缩、保持稳定）培训时间的保证、培训效果的保证人员素质标准、人员来源范围、起点待遇任职条件，职位轮换范围及时间全面竞争，择优晋升，选拔标准，提升比例，未提升人员的安置工资政策，激励政策，激励重点参与管理，加强沟通退休政策及解聘程序总目标：（绩效、收缩、保持稳定）素质及绩效改善、培训数量类型，提供新人力，转变态度及作风类型、数量、层次，人力素质结构的改善部门编制，人力结构优化人力资源能位匹配，职务轮换幅度后备人员数量保持，提高人才结构及绩效目标人才流失减少，士气水平，绩效改进降低非期望离职率、干群关系改进、减少投诉和不满编制、劳务成本降低及生产率提高业务计划是总体规划的展开和具体化 计划类别目标政策预算提要下年度预算（第一稿）下年度预算（第二稿）差额当年预算上年度实际当年实际（1-x月）工工资项目目计时工资计件工资基础工资职务工资奖金津贴补贴保保险福利福利费养老保险医疗保险其他费用合计提要下年度预算（第一稿）下年度预算（第二稿）差额当年预算上年人力资源体系关系愿景使命战略目标体系绩效监控人力资源体系关系愿景使命战略目标体系绩效监控【人资战略】人力资源战略规划定(六大模块精讲)课件绩效管理常见问题1.绩效重要，但为什么做不好？3.为什么绩效需要长期运作？7.绩效结果如何运用？4.目标如何分解？5.绩效指标怎么确定？6.绩效管理的实施与绩效面谈怎么做？2.选什么绩效管理工具？绩效管理常见问题1.绩效重要，但为什么做不好？3.为什么绩效策略运用普加：物价、政策连加：业绩、效益特加：激励、留人谋之阴故曰神，成之于阳故曰明成本把握节奏控制资金：置后顺推政策：把握口径税控：灵活应用清算：风险归零年薪：政策导入补贴：顺应市场福利：体现人情拆分：岗聘分离协商：顺势而为宏观：成本预算“阴阳”薪酬设计思路系统激励的薪酬体系弹性灵活的薪酬结构精确稳妥的薪酬支付策略运用普加：物价、政策谋之阴故曰神，成之于阳故曰明成本把握道水墨土释金儒木法火顺位相生隔位相克成本之道了然于胸.个税与企税：了解人力成本支出后的抵税效应，合理利用各地的税征差异，清楚个税的临界点与无效区间，合理拆分月度薪资比与年底薪资比的发放标准。加薪与支付：研究企业加薪与支付周期，降低员工流动率，优化企业现金流，实现政策成本滞后，降低企业支付政策成本。社保公积金：模似企业承受与员工享有社会保险的最佳缴费基数，确保企业薪资、个税与社保在财务人事作业中的三平衡，为双基数调整与费改税的推进实施前做好企业调整工作。法律与审计：研究工资总额构成，明确工资、津贴、补贴、奖金的定义，确立合同基数与计薪基数，明确各种非常态出勤的薪资计算方法，区分在岗职工与其他从员人员，降低审计风险。关爱与福利：基于解决员工生存、家庭、健康问题，设计最佳福利方案或期权方案，给员工要的（感觉），而不是给员工想的（永远是钱）。薪资结构图道墨释儒法顺位相生个税与企税：了解人力成本支出后的抵税效应，各类成本与调薪数据参考各类成本与调薪数据参考值值企企业性性质平均加薪比例平均加薪比例薪薪营比比福薪福薪比比调薪参薪参数数（排序）（排序）调薪期薪期2011年年2012年年2013年年外资13.06%10.5%-11.3%7.8%-9.2%18.56%11.1%公司业绩1月15.7%民营16.65%12.92%个人绩效3月4.8%合资17.01%12.16%CPI/GDP4月21.3%国有11.25%21.81%部门业绩7月5.2%外部数据9月2.8%员工年限10月3.2%各类成本与调薪数据参考值企业性质平均加薪比例薪营比福薪比调有效性招聘外地劳动力的工资设计参数示意图 就业薪资预期就业薪资预期一般对一般对应关系应关系本地就业最低工本地就业最低工资资100%100%900900元元本地就业期望工本地就业期望工资资130%130%12001200元元本省异地就业期本省异地就业期望工资望工资 （5050公里公里内）内）150%150%13501350元元跨地区中距离就跨地区中距离就业期望工资业期望工资（100100公里）公里）160%160%14501450元元跨地区远距离就跨地区远距离就业期望工资业期望工资（300300公里）公里）180%180%16201620元元跨地区较远距离跨地区较远距离就业期望工资就业期望工资（700700公里）公里）200%200%18001800元元劳动力价格参考要素劳动力价格参考要素 务工地与家乡务工地与家乡的距离的距离有效性招聘外地劳动力的工资设计参数示意图 就业薪1、用工、用工冰火两重天冰火两重天2、徘徊、徘徊雇佣的前景雇佣的前景3、病了、病了沿海制造沿海制造业4、逆、逆转上帝之手上帝之手5、争、争夺最壮最壮观的迁徙的迁徙6、拦截截劳动力回流力回流7、四化、四化第三次第三次经济浪潮浪潮1、用工冰火两重天工作的各个方面工作的各个方面职工排序工排序单位排序位排序欣欣赏参与感参与感帮忙解决个人帮忙解决个人问题工作安全工作安全高工高工资工作趣味性工作趣味性晋升机会晋升机会管理管理层的忠的忠诚度度好的工作条件好的工作条件公平的机会公平的机会工作的各个方面职工排序单位排序欣赏参与感帮忙解决个人问题工作工作的各个方面工作的各个方面员工排序工排序企企业排序排序欣欣赏18参与感参与感210帮忙解决个人帮忙解决个人问题39工作安全工作安全42高工高工资51工作趣味性工作趣味性65晋升机会晋升机会73管理管理层的忠的忠诚度度86好的工作条件好的工作条件94公平的机会公平的机会107工作的各个方面员工排序企业排序欣赏18参与感210帮忙解决个人力人力资源管理信息系源管理信息系统人力人力资源管理信息系源管理信息系统内容内容基本人力基本人力资源信息源信息人力人力资源分析信息源分析信息人力人力资源定量信息源定量信息构建人力构建人力资源管理信息系源管理信息系统档案档案电子系子系统工作分析系工作分析系统招聘系招聘系统培培训与开与开发系系统薪酬系薪酬系统绩效系效系统人力人力资源管理信息系源管理信息系统的要求的要求合适合适相关培相关培训安全性安全性成本角度成本角度人力资源管理信息系统