结构化面试设计与操作技巧课件

结构化面试设计与操作技巧超级面试官的技术教程8/4/20241结结构化面构化面试设计试设计与操作技巧超与操作技巧超级级面面试试官的技官的技术术教程教程8/19/202课程内容大势所趋：从非结构化到结构化面试传统非结构化面试的弊端什么是结构化面试结构化面试的三大核心尺度统一招聘流程招聘流程规范“怎么招人”招聘流程中的关键点招聘流程案例分析确定测评要素工作分析明确“招什么人”构建胜任力模型设定面试考核要素规范评分标准面试方法确定“如何挑人”构建面试题库设计面试评价表实际操作：一场有效的结构化面试一个结构化面试范例结构化面试关键五步制作标准化面试手册培养超级面试官合格面试官的基本要求超级面试官的超级技术识人识面识心术8/4/20242课课程内容大程内容大势势所所趋趋：从非：从非结结构化到构化到结结构化面构化面试规试规范范评评分分标标准准8/19#传统非结构化面试的弊端不同人面试，结果相同吗？不同时间面试，结果相同吗？不同情景面试，结果相同吗？8/4/20243#传统传统非非结结构化面构化面试试的弊端不同人面的弊端不同人面试试，结结果相同果相同吗吗？8/19/2#什么是结构化面试面试类型结构化面试：又称规范化面试，是指依照预先确定的题目、程序和评分标准进行面试，要求做到程序的结构化、题目的结构化和评分标准的结构化。非结构化面试：是指在面试过程中事先没有固定的构架结构，也不使用有确定答案的固定问题的面试。半结构化面试：是介于二者之间的一种面试形式。8/4/20244#什么是什么是结结构化面构化面试试面面试类试类型型8/19/20234#结构化面试的三大核心尺度测试流程相同测评要素确定评价标准规范8/4/20245#结结构化面构化面试试的三大核心尺度的三大核心尺度测试测试流程相同流程相同课程内容大势所趋：从非结构化到结构化面试传统非结构化面试的弊端什么是结构化面试结构化面试的三大核心尺度统一招聘流程招聘流程规范“怎么招人”招聘流程中的关键点招聘流程案例分析确定测评要素工作分析明确“招什么人”构建胜任力模型设定面试考核要素规范评分标准面试方法确定“如何挑人”构建面试题库设计面试评价表实际操作：一场有效的结构化面试一个结构化面试范例结构化面试关键五步制作标准化面试手册培养超级面试官合格面试官的基本要求超级面试官的超级技术识人识面识心术8/4/20246课课程内容大程内容大势势所所趋趋：从非：从非结结构化到构化到结结构化面构化面试规试规范范评评分分标标准准8/19单位单位总经理总经理分管领导分管领导行政人力资源部行政人力资源部各职能部门各职能部门开始提出招聘需求有无编制增补申请/审核审核审批选择招聘渠道发布招聘信息内部外部确定招聘渠道收集筛选简历发布招聘信息第二轮筛选第一轮筛选/资格验证人员评价确定薪资录用通知办理录用手续结束审核审核有无#招聘流程规范“怎么招人”8/4/20247单单位位总经总经理分管理分管领导领导行政人力行政人力资资源部各源部各职职能部能部门门开始提出招聘需求有开始提出招聘需求有#招聘流程中的关键点分析岗位选择招聘方案实施招聘方案评价入职后绩效验证及改进招聘方案招什么人？怎么招人？如何选人？结果如何？如何完善？抓住5个关键问题案例：结构化面试-招聘流程关键5问-销售经理8/4/20248#招聘流程中的关招聘流程中的关键键点分析点分析岗岗位位招什么人？抓住招什么人？抓住5个关个关键问题键问题案例案例#招聘流程案例分析人事招聘制度及招聘流程8/4/20249#招聘流程案例分析人事招聘制度及招聘流程招聘流程案例分析人事招聘制度及招聘流程8/19/202课程内容大势所趋：从非结构化到结构化面试传统非结构化面试的弊端什么是结构化面试结构化面试的三大核心尺度统一招聘流程招聘流程规范“怎么招人”招聘流程中的关键点招聘流程案例分析确定测评要素工作分析明确“招什么人”构建胜任力模型设定面试考核要素规范评分标准面试方法确定“如何挑人”构建面试题库设计面试评价表实际操作：一场有效的结构化面试一个结构化面试范例结构化面试关键五步制作标准化面试手册培养超级面试官合格面试官的基本要求超级面试官的超级技术识人识面识心术8/4/202410课课程内容大程内容大势势所所趋趋：从非：从非结结构化到构化到结结构化面构化面试规试规范范评评分分标标准准8/19观察法访谈法调查问卷法费用支出工作效率适用范围效果体力劳动者常规工作多脑力工作者管理职位同职位人员多#工作分析明确“招什么人”常用工作岗位调查方法比较8/4/202411观观察法察法访谈访谈法法调查问调查问卷法卷法费费用支出工作效率适用范用支出工作效率适用范围围效果体力效果体力劳动劳动者者常用方法一：观察法在工作现场观察员工的工作行为、内容、工具并记录进行分析和归纳总结的过程定义观察内容工作过程工作流程工作环境效率保障被观察者信息：姓名，职位名称，工作时间内容具体内容;1、什么时间开始工作?工作多长时间？什么时候休息？2、各个阶段完成工作量是多少？次品率是多少？3、工作中是否何时需要请示上级？是什么内容？4、工作中的标准有哪些？工作流程是什么？5、工作中使用的工具和设备有哪些？如何标准使用？6、工作中环境属于室内室外还是其他？7、工作中效率效率最高的和普通的、最低的在工作方法上面的差别是什么？8/4/202412常用方法一：常用方法一：观观察法在工作察法在工作现场观现场观察察员员工的工作行工的工作行为为、内容、工具并、内容、工具并常用方法二：访谈法工作分析者对某个职务任职者面对面询问工作标准，工作态度和工作动机等深层次问题，并进行相互比较分析归纳得出有关高绩效工作信息的过程定义访谈内容职务信息任职条件与工作关系工作职责与工作任务工作标准与工作流程被观察者信息：姓名，职位名称，工作时间内容具体内容：1、职务的基本信息2、职务设置的目的和意义3、工作职责和工作任务是什么？4、工作过程中工作标准（工作流程和规范是什么？）5、工作职责或者工作任务结果以及评估指标是什么？6、工作职责应承担的责任和管理权限规范是什么？7、工作任职条件是什么？（技能条件。专业知识条件）8、该职务在组织中处于什么位置？工作关系如何？E：面谈提纲8/4/202413常用方法二：常用方法二：访谈访谈法工作分析者法工作分析者对对某个某个职务职务任任职职者面者面对对面面询问询问工作工作标标常用方法三：调查问卷法工作分析者精心设计问卷获取某岗位工作内容，工作特征，人员信息的过程（标准结构）定义问卷设计内容职务信息任职条件与工作关系工作职责与工作任务工作标准与工作流程被观察者信息：姓名，职位名称，工作时间内容具体内容：1、职务的基本信息2、职务设置的目的和意义3、工作职责和工作任务是什么？4、工作过程中工作标准（工作流程和规范是什么？）5、工作职责或者工作任务结果以及评估指标是什么？6、工作职责应承担的责任和管理权限规范是什么？7、工作任职条件是什么？（技能条件。专业知识条件）8、该职务在组织中处于什么位置？工作关系如何？E：工作分析问卷8/4/202414常用方法三：常用方法三：调查问调查问卷法工作分析者精心卷法工作分析者精心设计问设计问卷卷获获取某取某岗岗位工作内位工作内#构建胜任力模型我们一直在用胜任力衡量人8/4/202415#构建构建胜胜任力模型我任力模型我们们一直在用一直在用胜胜任力衡量人任力衡量人8/19/20231胜任力胜任力是指将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、知识、技能任何可以被可靠测量的或计数的并能显著区分优秀与一般的绩效的个体特征（Spencer，L.M.和Spencer，S.M.，1993）。胜任力是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人能力特征结构。8/4/202416胜胜任力任力胜胜任力是指将某一工作中有卓越成就者与表任力是指将某一工作中有卓越成就者与表现现平平者区分开来平平者区分开来胜任能力模型胜任力模型是指达成某以绩效目标的一系列不同胜任力要素结构化组合，对胜任力的内容、水平高低及等级有明确的描述和界定。8/4/202417胜胜任能力模型任能力模型胜胜任力模型是指达成某以任力模型是指达成某以绩绩效目效目标标的一系列不同的一系列不同胜胜任力任力胜任能力模型冰山模型冰山模型就是将人员个体素质的不同表现表式划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。8/4/202418胜胜任能力模型冰山模型任能力模型冰山模型8/19/202318胜任力模型构建的流程和方法1 1选择选择标准样本标准样本2 2收集收集数据信息数据信息3 3分析分析数据信息数据信息4 4建立建立Competency Competency 模型模型5 5验证验证Competency Competency 模型模型6 6根据愿景确定战略/商业目标定义绩效标准一般经理优秀经理一般员工优秀员工BEI问卷调查评价中心专家评议组访谈结果编码调查问卷分析确定competency项目确定等级描述等级BEI问卷调查评价中心专家评议组分析和确定分析和确定competencycompetency的过程的过程8/4/202419胜胜任力模型构建的流程和方法确定任力模型构建的流程和方法确定1选择选择2收集收集3分析分析4建立建立5验证验证麦克利兰的胜任力辞典法自1989年起，美国心理学家麦克利兰（McClelland）开始对200项工作所涉及的胜任力进行研究，通过观察从事某项工作的绩优人员的行为及其结果，发掘导致其绩优的明显特征。总共提练并形成了21项通用胜任力要项，构成了胜任力辞典的基本内容。记录了大约760种行为特征。其中与360种行为特征相关的21项素质，能够解释每个领域工作中80%以上的行为及结果。因此，由这21项素质便构成了胜任力辞典的基本内容，并且每项胜任力都会由对应的各种行为特征来加以阐释。8/4/202420麦克利麦克利兰兰的的胜胜任力辞典法自任力辞典法自1989年起，美国心理学家麦克利年起，美国心理学家麦克利兰兰（目标与目标与行动族行动族帮助与帮助与服务族服务族影响力族影响力族管理族管理族认知族认知族自我概念族自我概念族 成就导向（成就导向（ACHACH）主动性（主动性（INTINT）人际理解力（人际理解力（IUIU）客户服务（客户服务（CSOCSO）影响力（影响力（IMPIMP）关系建立（关系建立（RBRB）培养人才（培养人才（DEVDEV）团队合作（团队合作（TWTW）演绎思维（演绎思维（ATAT）归纳思维（归纳思维（CTCT）专业知识技能（专业知识技能（EXPEXP）自信（自信（SCFSCF）适应性（适应性（FLXFLX）A.-1-5A.-1-5B.-1-5B.-1-5分级定义分级定义典型典型行为行为胜任力辞典结构8/4/202421目目标标与帮助与影响力族管理族与帮助与影响力族管理族认认知族自我概念族知族自我概念族成就成就导导向（向（AC成就导向（成就导向（ACHACH）分级定义举例）分级定义举例A.-1A.-1A.1A.1A.2A.2A.3A.3A.4A.4A.5A.5A.0A.0没有绩优标准，工作马虎，不关没有绩优标准，工作马虎，不关注细节。注细节。工作努力，但是绩效不佳。工作努力，但是绩效不佳。试图把工作做好、做正确。试图把工作做好、做正确。努力工作以图达到组织努力工作以图达到组织/他人制定他人制定的绩优标准。的绩优标准。设定个人关于设定个人关于“绩优绩优”的标准，的标准，但还缺乏一定的挑战性。但还缺乏一定的挑战性。通过改变工作流程与方法以改进通过改变工作流程与方法以改进绩效，并达到绩优标准。绩效，并达到绩优标准。设定具有挑战性的目标与绩优标设定具有挑战性的目标与绩优标准。准。胜任力要素分级8/4/202422成就成就导导向（向（ACH）分）分级级定定义举义举例例A.-1A.1A.2A.3A.例：行政部人员胜任素质模型公司知识、行政管理知识档案管理知识、公共关系知识知识知识主动性、服务意识诚信意识、团队意识职业职业素养素养行政部人员行政部人员胜任素质模胜任素质模型型沟通能力关注细节能力问题解决能力协调能力、谈判能力技能技能/能力能力8/4/202423例：行政部人例：行政部人员胜员胜任素任素质质模型模型公司知公司知识识、行政管理知、行政管理知识识主主动动性、服性、服#设定面试考核要素综合分析能力言语表达能力计划组织协调能力应变能力自我情绪控制人际合作意识与技巧求职动机与拟任职位的匹配性举止仪表E：结构化面试测评要素性格是大多数能力的基础要素8/4/202424#设设定面定面试试考核要素考核要素综综合分析能力性格是大多数能力的基合分析能力性格是大多数能力的基础础要素要素8/附加：5D性格测试“5D模型”是“五类性格模型”（FiveDispositionModel）的简称。“5D性格”俗称“我的性格”、“五行性格”。通过两个维度划分出五种性格类型。两个维度：感性理性；内倾外倾五类性格：金；木；水；火；土五类性格不同于传统五行，但又基于五行的核心特性。测试结果与五行无关，但性格定位与五行的基本属性密切相关。8/4/202425附加：附加：5D性格性格测试测试“5D模型模型”是是“五五类类性格模型性格模型”（Five5D性格测试每题都有5组描述性的词语（每列为一题），请从中选出一个最接近您的答案。如果发现难以选择时，只需凭直觉回答即可。回答完毕后，请统计各选项的数量。8/4/2024265D性格性格测试测试8/19/2023265D性格测试1 12 23 34 45 5A A热情奔放情奔放感情丰富感情丰富关注自我关注自我冲动急躁冲动急躁充满幻想充满幻想B B充充满活力活力刚毅果断刚毅果断自信心自信心强强勇敢无畏勇敢无畏理性分析理性分析C C温温顺和群和群谦虚腼腆谦虚腼腆固固执坚持持脾气随和脾气随和实际现实实际现实D D沉默寡言沉默寡言从容不迫从容不迫放松放松稳定定自我控制自我控制善于分析善于分析E E温和平静温和平静缓慢谨慎缓慢谨慎容忍挫折容忍挫折容易紧张容易紧张不喜改变不喜改变8/4/2024275D性格性格测试测试12345A热热情奔放感情丰富关注自我冲情奔放感情丰富关注自我冲动动急躁充急躁充满满5D性格测试6 67 78 89 91010A A喜爱艺术喜爱艺术善于言辞善于言辞猜忌心猜忌心强强彬彬有礼彬彬有礼粗心健忘粗心健忘B B喜欢新奇喜欢新奇愤世嫉俗愤世嫉俗争争强强好好胜行动力强行动力强追求成就追求成就C C保守顺从保守顺从乐于助人乐于助人坦坦诚直接直接遵守纪律遵守纪律勤勤奋工作工作D D埋头实干埋头实干信任他人信任他人精明机智精明机智细心睿智细心睿智有上有上进心心E E宽宏大量宽宏大量诚恳谦虚诚恳谦虚温厚善良温厚善良严格自律严格自律坚定信仰定信仰8/4/2024285D性格性格测试测试678910A喜喜爱艺术爱艺术善于言辞猜忌心善于言辞猜忌心强强彬彬有礼粗彬彬有礼粗5D测试答案回答完毕后，请统计各选项的数量到下表：选择项目选择项目A-火火B-金金C-木木D-水水E-土土数量数量8/4/2024295D测试测试答案答案选择项选择项目目A-火火B-金金C-木木D-水水E-土数量土数量五行性格火金水木土外倾内倾感性理性8/4/202430五行性格火金水木土外五行性格火金水木土外倾倾内内倾倾感性理性感性理性8/19/202330课程内容大势所趋：从非结构化到结构化面试传统非结构化面试的弊端什么是结构化面试结构化面试的三大核心尺度统一招聘流程招聘流程规范“怎么招人”招聘流程中的关键点招聘流程案例分析确定测评要素工作分析明确“招什么人”构建胜任力模型设定面试考核要素规范评分标准面试方法确定“如何挑人”构建面试题库设计面试评价表实际操作：一场有效的结构化面试一个结构化面试范例结构化面试关键五步制作标准化面试手册培养超级面试官合格面试官的基本要求超级面试官的超级技术识人识面识心术8/4/202431课课程内容大程内容大势势所所趋趋：从非：从非结结构化到构化到结结构化面构化面试规试规范范评评分分标标准准8/19#面试方法确定“如何挑人”单独面试、小组面试单独面试又称序列化面试，是指面试考官与每一位应聘者单独交谈的面试形式；小组面试又称同时化面试，是指面试考官同时对若干个应聘者（应聘者小组）进行面试的形式。一次性面试、分阶段面试一次性面试是指用人单位将应聘者集中在一起一次性完成的面试；分阶段面试是指用人单位分几次对应聘者进行面试。情景性面试、经验性面试在情境性面试中，面试题目主要是一些情境性的问题，即给定一个情境，看应聘者在特定的情境中是如何反应的；在经验性面试中，主要提问一些与应聘者过去的工作经验有关的问题。8/4/202432#面面试试方法确定方法确定“如何挑人如何挑人”单单独面独面试试、小、小组组面面试试8/19/202#构建面试题库例：5D性格与岗位匹配例：5D面试题例：5D观察判断参标8/4/202433#构建面构建面试题库试题库例：例：5D性格与性格与岗岗位匹配位匹配8/19/2023338/4/2024348/19/2023348/4/2024358/19/202335基于胜任特征设计面试题目基于胜任特征面试题目与传统面试题目的最大区别在于题目的结构性。传统面试题目是面试考官挖掘被试者素质信息的主要渠道，而追问是为了帮助考官完善这些信息，并起到信息验证的功能。任何一项胜任特征都是由若干个关键的行为表现构成的，因此基于胜任特征的面试题目设计应以关注构成胜任特征的关键行为表现为主，应以追问为主，题目（考官提出的问题）为辅。考官提出的题目命名为“题干”，考官围绕特定胜任特征提出的其他问题称之为“追问”。题干只是引发面试考官与被试者展开谈话的“引子”，考官关注的也不是被试者回答问题的本身，而是被试者在具体事件中所展现的意识和行为，考官依据特定胜任特征的素质剖面与被试者的实际表现进行对比，以此对被试者的素质水平进行判定。8/4/202436基于基于胜胜任特征任特征设计设计面面试题试题目基于目基于胜胜任特征面任特征面试题试题目与目与传统传统面面试题试题目的目的举例：知人善任测试指标知人善任题干以前你最满意的一个下属有什么特点？以前你最满意的一个下属有什么特点？你为什么对他特别满意？你为什么对他特别满意？评分标准0分：没有表现；1分：表现一般；2分：表现较好；3分：表现突出关键行为追问得分客观评价下属的特点他的优点（不足）是什么？将下属特点与岗位特点进行联系你为什么会安排他做XX工作？指导下属的工作过程你为他提供了哪些支持？从绩效角度帮助下属明确学习方向与重点你对他的学习提出过那些建议？考虑下属的职业发展你对他以后的发展作过那些考虑？8/4/202437举举例：知人善任例：知人善任测试测试指指标标知人善任知人善任题题干以前你最干以前你最满满意的一个下属有什意的一个下属有什#设计面试评价表面试评价表的内容基础信息：应聘者、招聘岗位评价项目定量：分值解释、评分结果（用人部门、人力资源部门）定性：评价要点、评价记录（用人部门、人力资源部门）评价结论比较这两份面试评价表：面试评价表1面试评价表28/4/202438#设计设计面面试评试评价表面价表面试评试评价表的内容价表的内容8/19/202338测评标准体系的要素-C2标准：指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。标度：对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。标记：对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母、汉字或数字来表示，它可以出现在标准体系中，也可以直接说明标准。8/4/202439测评标测评标准体系的要素准体系的要素-C2标标准：指准：指测评标测评标准体系的内在准体系的内在规规定性，常定性，常E：感召力测评指标设计测评指标测评标准测评标度和标记感召力1、擅长说服，善于赢得支持。A精通 B善于 C尚可D一般 E很差2、能调整表情以吸引听众。A精通 B善于 C尚可D一般 E很差3、能运用简介影响等复杂手段以造声势，努力赢得他人支持。A精通 B善于 C尚可D一般 E很差4、能策划引人注目的事件，以说明问题的要点。A精通 B善于 C尚可D一般 E很差8/4/202440E：感召力：感召力测评测评指指标设计测评标设计测评指指标测评标标测评标准准测评标测评标度和度和标记标记感召力感召力1三张关键表：测评要素调查表测评要素定义分级表面试评价表案例：结构化面试-三张表-销售经理8/4/202441三三张张关关键键表：表：8/19/202341课程内容大势所趋：从非结构化到结构化面试传统非结构化面试的弊端什么是结构化面试结构化面试的三大核心尺度统一招聘流程招聘流程规范“怎么招人”招聘流程中的关键点招聘流程案例分析确定测评要素工作分析明确“招什么人”构建胜任力模型设定面试考核要素规范评分标准面试方法确定“如何挑人”构建面试题库设计面试评价表实际操作：一场有效的结构化面试一个结构化面试范例结构化面试关键五步制作标准化面试手册培养超级面试官合格面试官的基本要求超级面试官的超级技术识人识面识心术8/4/202442课课程内容大程内容大势势所所趋趋：从非：从非结结构化到构化到结结构化面构化面试规试规范范评评分分标标准准8/19#一个结构化面试范例GE已成功地将六西格玛从一种质量管理方法演变为一个高度有效的企业流程设计、改造和优化管理方法，并在生产、研发、营销、人力资源管理等领域普遍运用。六西格玛已成为GE的DNA。用六西格玛DMADV方式管理招聘工作。Define（定义），首先是发现存在的问题，知道问题出在哪，并有针对性地设立目标，确定由谁负责组建团队来实施这一项目。Measure（测量），衡量现在所做工作的具体情况，衡量的内容包括现有的案例和数据，还有被招聘者的意见，了解被招聘者希望招聘工作达到的标准，以及找到影响招聘效果的因素。Analyze（分析），分析每个步骤出现的问题，分析新的职位数据，与现有的数据和案例比较，找出招聘流程中存在的问题。Design（设计），设计出更优的招聘方案和程序，避免问题再次出现。Verify（检验），在工作中试运行招聘方案和程序，检验其是否可以有效地提高招聘效果。DMADV是GE的招聘程序，将整个招聘活动监控在六西格玛管理下。通过持续执行DMADV程序，使招聘工作得到不断完善和提高。持续更新，是适应新形势的基础，也是实现领先的前提。高效人力资源管理案例MBA提升捷径8/4/202443#一个一个结结构化面构化面试试范例范例GE已成功地将六西格已成功地将六西格玛玛从一种从一种质质量管理方法量管理方法#结构化面试关键五步面试准备面试实施第一步：关系建立阶断第二步：导入阶断第三步：核心阶断第四步：确认阶断第五步：结束阶断8/4/202444#结结构化面构化面试试关关键键五步面五步面试试准准备备8/19/202344面试准备阶段步骤一：填表职位申请表步骤二：1、给应聘者看公司的面试解读-应聘须知2、阅读职位申请表相关信息1、收集应聘者个人基本信息；2、观察应聘者的知识和礼仪，书写能力和理解能力。观察应聘者的性格特点及理解和观察能力。8/4/202445面面试试准准备阶备阶段步段步骤骤一：一：填表填表职职位申位申请请表表步步骤骤二：二：1、给应给应问题一：您是从哪里知道我们的公司在招聘的？您想应聘哪个岗位？面试实施第一步：关系建立阶断8/4/202446问题问题一：您是从哪里知道我一：您是从哪里知道我们们的公司在招聘的？您想的公司在招聘的？您想应应聘哪个聘哪个岗岗位？位？问题二：请简单做一个自我介绍并将您之前的工作经历有重点地介绍一下？面试实施第二步：导入阶断8/4/202447问题问题二：二：请简单请简单做一个自我介做一个自我介绍绍并将您并将您问题三：请谈谈您选择仓管员这份工作是怎么考虑的？问题四：请问您在众多的公司中选择我们公司是怎么考虑的？(补充：是什么原因让您有这样的选择？)面试实施第三步：核心阶断8/4/202448问题问题三：三：请谈谈请谈谈您您选择仓选择仓管管员这员这份工作是怎么考份工作是怎么考虑虑的？的？问题问题四：四：请请问题五：对于您所应聘的我们公司的*岗位，您认为应履行哪些工作职责？问题六：您对您所应聘岗位所需的专业知识了解多少？面试实施第四步：确认阶断8/4/202449问题问题五：五：对对于您所于您所应应聘的我聘的我们们公司的公司的*岗岗位，您位，您认为应认为应履行哪些工履行哪些工问题七：对您之前看过的面试解读-应聘须知，有什么有疑问或不清楚的吗？问题八：您还有其它想要了解的吗？(例如：薪金、工作时间、地点、品牌等)面试实施第五步：结束阶断8/4/202450问题问题七：七：对对您之前看您之前看过过的面的面试试解解读读-应应聘聘须须知，有什么有疑知，有什么有疑#制作标准化面试手册主要内容包括：前言：本手册的用途及如何使用本手册招聘计划表：招聘岗位、时间、基本要求、招聘组织及流程招聘团的组成及其分工：不同部门与不同职级各招聘岗位的职位说明书各招聘岗位的考察内容、方法，面试维度表简历筛选记录表、面试评估表等表单特别事项：对专门事项的说明E：结构化面试招聘手册8/4/202451#制作制作标标准化面准化面试试手册主要内容包括：手册主要内容包括：8/19/202351三份关键材料：胜任力模型面试题库面试手册8/4/202452三份关三份关键键材料：材料：8/19/202352课程内容大势所趋：从非结构化到结构化面试传统非结构化面试的弊端什么是结构化面试结构化面试的三大核心尺度统一招聘流程招聘流程规范“怎么招人”招聘流程中的关键点招聘流程案例分析确定测评要素工作分析明确“招什么人”构建胜任力模型设定面试考核要素规范评分标准面试方法确定“如何挑人”构建面试题库设计面试评价表实际操作：一场有效的结构化面试一个结构化面试范例结构化面试关键五步制作标准化面试手册培养超级面试官合格面试官的基本要求超级面试官的超级技术识人识面识心术8/4/202453课课程内容大程内容大势势所所趋趋：从非：从非结结构化到构化到结结构化面构化面试规试规范范评评分分标标准准8/19#合格面试官的基本要求避免引导性提问有意提问一些矛盾的问题，来判断应聘者是否隐瞒了某些真实情况综合应聘者离职原因、求职目的、个人发展及其他问题，来判断了解求职者的求职动机问题直截了当，言简意赅有疑问马上提问，并将其回答记录下来不要轻易打断应聘者的话有效倾听注意观察非语言行为。8/4/202454#合格面合格面试试官的基本要求避免引官的基本要求避免引导导性提性提问问8/19/202354#超级面试官的超级技术辨识真假8/4/202455#超超级级面面试试官的超官的超级级技技术术辨辨识识真假真假8/19/202355#识人识面识心术穿着识人外貌识人行动识人语言识人8/4/202456#识识人人识识面面识识心心术术穿着穿着识识人人8/19/2023568/4/2024578/19/202357