员工薪酬与福利概述课件

路漫漫其悠远路漫漫其悠远2024/8/3员工薪酬与福利概述员工薪酬与福利概述路漫漫其悠远路漫漫其悠远引子引子许多年前，当格林许多年前，当格林许多年前，当格林许多年前，当格林.吉特发现他的一片种植园的豌豆吉特发现他的一片种植园的豌豆吉特发现他的一片种植园的豌豆吉特发现他的一片种植园的豌豆壳里有害虫后，设计了一套根据捉虫多少发放奖励的壳里有害虫后，设计了一套根据捉虫多少发放奖励的壳里有害虫后，设计了一套根据捉虫多少发放奖励的壳里有害虫后，设计了一套根据捉虫多少发放奖励的方案。可是，格林方案。可是，格林方案。可是，格林方案。可是，格林.吉特支付奖金得到的却是吉特支付奖金得到的却是吉特支付奖金得到的却是吉特支付奖金得到的却是害虫。因为他的雇员很具有害虫。因为他的雇员很具有害虫。因为他的雇员很具有害虫。因为他的雇员很具有“创造性创造性创造性创造性”，在捉走害虫，在捉走害虫，在捉走害虫，在捉走害虫前，他们把从家里带来的害虫放在豌豆上，从而得前，他们把从家里带来的害虫放在豌豆上，从而得前，他们把从家里带来的害虫放在豌豆上，从而得前，他们把从家里带来的害虫放在豌豆上，从而得到奖金。到奖金。到奖金。到奖金。Human Resource Management 为什么支付工为什么支付工为什么支付工为什么支付工资如此重要？资如此重要？资如此重要？资如此重要？路漫漫其悠远路漫漫其悠远启示启示我们生活在一个妙趣横生的时代。经济和社会的压力我们生活在一个妙趣横生的时代。经济和社会的压力我们生活在一个妙趣横生的时代。经济和社会的压力我们生活在一个妙趣横生的时代。经济和社会的压力迫使经理们重新审视如何支付员工薪酬。薪酬管理是迫使经理们重新审视如何支付员工薪酬。薪酬管理是迫使经理们重新审视如何支付员工薪酬。薪酬管理是迫使经理们重新审视如何支付员工薪酬。薪酬管理是个艺术，正如其他艺术一样，并不是什么都学的到。个艺术，正如其他艺术一样，并不是什么都学的到。个艺术，正如其他艺术一样，并不是什么都学的到。个艺术，正如其他艺术一样，并不是什么都学的到。结合实际的应用更为重要。结合实际的应用更为重要。结合实际的应用更为重要。结合实际的应用更为重要。Human Resource Management 路漫漫其悠远路漫漫其悠远薪酬问题薪酬问题vGE前前CEO韦尔奇曾指出：韦尔奇曾指出：“企业管理的全部秘诀就在于人。企业管理的全部秘诀就在于人。”v企业的薪酬不应该有一个强制的标准或规定，而是企业自己得当事，应该由市场和企业的效益水平来决定。v薪酬设计以岗位为基础：薪酬设计以岗位为基础：职业化不是道德问题、也不是技术问题，而是缺乏标准的问题。现在大家都认识到，许多职业竟然没有设立工作标准，职位设置随意性很大，采取的也是运动式的管理。有行业工资、单位工资，而没有职位工资。职位评价与工作分析是现代薪酬制度的基础。v薪酬不再仅仅是金钱：薪酬不再仅仅是金钱：过去我们往往提供报酬多一些，而非物质报酬则构成薪酬战略的重要组成部分。现代薪酬设计除了基本薪资、津贴、加班补贴、奖金以及利润分享、股票认购等直接薪酬，还包括保健计划、非工作时间的付给，以及较为宽裕的午餐时间、特定的停车位、甚至动听的头衔。内在薪酬则包括参与决策、承担较大的责任、个人成长的机会以及较大的工作自由、活动的多元化丰富化等等。v能力导向与核心员工：能力导向与核心员工：现代薪酬制度的设计目标是从公司战略出发，以能力和工作业绩为导向，为公司赢得竞争优势提供支持，吸纳、维系和激励优秀员工是现代人力资源战略性的任务。路漫漫其悠远路漫漫其悠远一、薪酬管理概述一、薪酬管理概述v薪酬的概念与内容薪酬的概念与内容v薪酬的作用薪酬的作用v薪酬制定的原则薪酬制定的原则v影响薪酬的因素影响薪酬的因素路漫漫其悠远路漫漫其悠远薪酬的概念薪酬的概念v薪酬是指企业内所有员工在从事薪酬是指企业内所有员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报。所获得的经济上的酬劳或回报。v广义的薪酬，包括工资、奖金、广义的薪酬，包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。策、承担更大的责任等内部回报。路漫漫其悠远路漫漫其悠远薪酬的内容薪酬的内容v外部回报是指员工因为雇佣关系从自身外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报。以外所得到的各种形式的回报。直接薪酬直接薪酬v基本工资（基础工资、岗位工资、工龄工资）基本工资（基础工资、岗位工资、工龄工资）v绩效工资（奖金、浮动工资）绩效工资（奖金、浮动工资）v成就工资（红利、股票期权）成就工资（红利、股票期权）v津贴（岗位津贴、工作津贴）津贴（岗位津贴、工作津贴）间接薪酬（福利）间接薪酬（福利）v基本福利（各种保险、非工作日工资等）基本福利（各种保险、非工作日工资等）v特殊福利（交通、设备补贴、单身公寓、免费工特殊福利（交通、设备补贴、单身公寓、免费工作餐等）作餐等）路漫漫其悠远路漫漫其悠远典型工资类型及特征工资类型工资类型分配原则分配原则特点特点优点优点缺点缺点绩效工资绩效工资根据员工近期根据员工近期绩效绩效工资与绩效直工资与绩效直接挂钩接挂钩激励效果明显激励效果明显易助长员工短期易助长员工短期行为行为技能工资技能工资根据工作能力根据工作能力确定确定因人而异，技因人而异，技高薪提高薪提鼓励员工学习鼓励员工学习技术，有利于技术，有利于人才队伍建设人才队伍建设工资、绩效和责工资、绩效和责任没有关系，导任没有关系，导致员工对工作的致员工对工作的挑拣挑拣年功工资年功工资根据年龄、工根据年龄、工龄、学历和经龄、学历和经历确定历确定工资与工龄同工资与工龄同步增长步增长稳定员工队伍，稳定员工队伍，增强员工安全增强员工安全感和忠诚度感和忠诚度论资排辈，不利论资排辈，不利于调动员工积极于调动员工积极性性职务工资职务工资根据与职务相根据与职务相关的因素确定关的因素确定一岗一薪、薪一岗一薪、薪随职变随职变鼓励员工争挑鼓励员工争挑重担，承担责重担，承担责任任激励设计面受职激励设计面受职务高低限制务高低限制结构工资结构工资综合考虑员工综合考虑员工年资、能力、年资、能力、职务及绩效确职务及绩效确定定由基本工资、由基本工资、年薪工资、职年薪工资、职务工资、绩效务工资、绩效工资及各种补工资及各种补贴构成贴构成综合考虑员工综合考虑员工对企业的贡献对企业的贡献设计和实施都比设计和实施都比较麻烦较麻烦路漫漫其悠远路漫漫其悠远薪酬薪酬薪酬薪酬货币形式货币形式货币形式货币形式非货币形式非货币形式非货币形式非货币形式直接形式直接形式直接形式直接形式间接形式间接形式间接形式间接形式基本工资基本工资基本工资基本工资 绩效工资绩效工资绩效工资绩效工资其他工资其他工资其他工资其他工资特殊津贴特殊津贴特殊津贴特殊津贴其他补贴其他补贴其他补贴其他补贴社会保险社会保险社会保险社会保险员工福利员工福利员工福利员工福利表彰嘉奖表彰嘉奖表彰嘉奖表彰嘉奖荣誉称号荣誉称号荣誉称号荣誉称号奖章授勋奖章授勋奖章授勋奖章授勋薪酬的基本形式薪酬的基本形式薪酬的基本形式薪酬的基本形式路漫漫其悠远路漫漫其悠远薪酬的作用薪酬的作用v保障作用保障作用v激励作用激励作用路漫漫其悠远路漫漫其悠远薪酬管理的原则薪酬管理的原则v公平性原则公平性原则v激励性原则激励性原则v竞争性原则竞争性原则v经济性原则经济性原则v合法性原则合法性原则路漫漫其悠远路漫漫其悠远路漫漫其悠远路漫漫其悠远影响薪酬体系的因素影响薪酬体系的因素人力资源市场的供需关系人力资源市场的供需关系地区及行业的特点与惯例地区及行业的特点与惯例当地生活水平当地生活水平国家的相关法令和法规国家的相关法令和法规 企业外部因素企业外部因素路漫漫其悠远路漫漫其悠远本单位的业务性质与内容本单位的业务性质与内容企业的经营状况与实际支付能力企业的经营状况与实际支付能力企业的管理哲学与企业文化企业的管理哲学与企业文化企业内部因素企业内部因素路漫漫其悠远路漫漫其悠远员工薪酬的主要影响因素路漫漫其悠远路漫漫其悠远二、企业薪酬制度二、企业薪酬制度v基本工资制度基本工资制度v激励工资制度激励工资制度v员工津贴制度员工津贴制度v员工福利制度员工福利制度路漫漫其悠远路漫漫其悠远企业薪酬管理存在的常见问题企业薪酬管理存在的常见问题v1、薪酬战略缺失、薪酬战略缺失企业的薪酬战略是公司人力资源战略的分解和细化，薪企业的薪酬战略是公司人力资源战略的分解和细化，薪酬战略的中心是以一系列薪酬选择帮助企业赢得并保持酬战略的中心是以一系列薪酬选择帮助企业赢得并保持竞争优势，其所要回答的是竞争优势，其所要回答的是“整体薪酬制度如何帮助我整体薪酬制度如何帮助我们取胜们取胜”的问题的问题 v2、薪酬理念缺乏、薪酬理念缺乏 公司到底为什么样的行为和什么样的业绩进行付酬公司到底为什么样的行为和什么样的业绩进行付酬 v3、没有一套合理的薪酬体系、没有一套合理的薪酬体系 第一个是企业意识方面的原因第一个是企业意识方面的原因 第二个原因可能是企业自身能力的不足第二个原因可能是企业自身能力的不足 路漫漫其悠远路漫漫其悠远企业薪酬制度企业薪酬制度v企业薪酬制度，又称为企业工资制度，是一企业薪酬制度，又称为企业工资制度，是一种微观形式的工资制度，主要指企业根据国种微观形式的工资制度，主要指企业根据国家法律、政策，结合企业薪酬管理目标和战家法律、政策，结合企业薪酬管理目标和战略而制定的一系列规定、准则、标准和方法略而制定的一系列规定、准则、标准和方法的总和。的总和。v一般而言，一项完整的工资制度通常包括总一般而言，一项完整的工资制度通常包括总则、指导原则、适用范围、工资结构、调整则、指导原则、适用范围、工资结构、调整机制等主要内容。机制等主要内容。路漫漫其悠远路漫漫其悠远企业薪酬制度设计的基本要求企业薪酬制度设计的基本要求vv（1 1）体现三大功能：保障、激励、调节）体现三大功能：保障、激励、调节）体现三大功能：保障、激励、调节）体现三大功能：保障、激励、调节vv（2 2）体现三种形态：潜在、流动、凝固）体现三种形态：潜在、流动、凝固）体现三种形态：潜在、流动、凝固）体现三种形态：潜在、流动、凝固vv（3 3）体现岗位差别：技能、责任、强度条件）体现岗位差别：技能、责任、强度条件）体现岗位差别：技能、责任、强度条件）体现岗位差别：技能、责任、强度条件vv（4 4）建立劳动力市场的决定机制）建立劳动力市场的决定机制）建立劳动力市场的决定机制）建立劳动力市场的决定机制vv（5 5）合理确定薪资水平、处理好工资关系）合理确定薪资水平、处理好工资关系）合理确定薪资水平、处理好工资关系）合理确定薪资水平、处理好工资关系vv（6 6）确立科学合理的薪酬结构、有效控制人工成本）确立科学合理的薪酬结构、有效控制人工成本）确立科学合理的薪酬结构、有效控制人工成本）确立科学合理的薪酬结构、有效控制人工成本vv（7 7）构建支持系统：用工、绩效考核、开发、晋升）构建支持系统：用工、绩效考核、开发、晋升）构建支持系统：用工、绩效考核、开发、晋升）构建支持系统：用工、绩效考核、开发、晋升路漫漫其悠远路漫漫其悠远衡量薪酬制度的三项标准衡量薪酬制度的三项标准vv（1）员工的认同度）员工的认同度体现多数原则，体现多数原则，体现多数原则，体现多数原则，90%90%以上员工能够接受以上员工能够接受以上员工能够接受以上员工能够接受vv（2）员工的感知度）员工的感知度明确简化的原则，一分钟可讲明白、说清楚明确简化的原则，一分钟可讲明白、说清楚明确简化的原则，一分钟可讲明白、说清楚明确简化的原则，一分钟可讲明白、说清楚vv（3）员工的满足度）员工的满足度等价交换的原则，及时支付兑现员工报酬等价交换的原则，及时支付兑现员工报酬等价交换的原则，及时支付兑现员工报酬等价交换的原则，及时支付兑现员工报酬路漫漫其悠远路漫漫其悠远企业在制定薪酬管理制度时，必须遵循国家有企业在制定薪酬管理制度时，必须遵循国家有关工资、福利、保险的法律法规，其中涉及的关工资、福利、保险的法律法规，其中涉及的主要内容有：主要内容有：vv一、最低工资一、最低工资一、最低工资一、最低工资vv（1 1）最低生活费用）最低生活费用）最低生活费用）最低生活费用vv（2 2）社会平均工资水平）社会平均工资水平）社会平均工资水平）社会平均工资水平vv（3 3）劳动生产率增长率）劳动生产率增长率）劳动生产率增长率）劳动生产率增长率vv（4 4）劳动就业实际状况）劳动就业实际状况）劳动就业实际状况）劳动就业实际状况vv（5 5）地区之间经济发展水平的差异）地区之间经济发展水平的差异）地区之间经济发展水平的差异）地区之间经济发展水平的差异vv二、最长工作时间（二、最长工作时间（二、最长工作时间（二、最长工作时间（8 8、4040）vv（1 1）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%150%vv（2 2）休息日安排劳动者工作又不能安排补修的，支付不低）休息日安排劳动者工作又不能安排补修的，支付不低）休息日安排劳动者工作又不能安排补修的，支付不低）休息日安排劳动者工作又不能安排补修的，支付不低于工资的于工资的于工资的于工资的200%200%vv（3 3）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%300%路漫漫其悠远路漫漫其悠远单项工资管理制度制定的基本程序单项工资管理制度制定的基本程序vv1 1、准确标明制度的名称、准确标明制度的名称、准确标明制度的名称、准确标明制度的名称vv2 2、明确界定单项工资制度的作用对象、范围、明确界定单项工资制度的作用对象、范围、明确界定单项工资制度的作用对象、范围、明确界定单项工资制度的作用对象、范围vv3 3、明确工资支付与计算标准、明确工资支付与计算标准、明确工资支付与计算标准、明确工资支付与计算标准vv4 4、涵盖该项工资管理的所有工作内容：如支付原则、涵盖该项工资管理的所有工作内容：如支付原则、涵盖该项工资管理的所有工作内容：如支付原则、涵盖该项工资管理的所有工作内容：如支付原则、等级划分、过渡办法等等级划分、过渡办法等等级划分、过渡办法等等级划分、过渡办法等路漫漫其悠远路漫漫其悠远（一）基本工资制度的主要类型（一）基本工资制度的主要类型vv计时工资制度计时工资制度vv计件工资制度计件工资制度vv岗位工资制度岗位工资制度vv技能工资制度技能工资制度vv业绩工资制度业绩工资制度vv契约工资制度契约工资制度路漫漫其悠远路漫漫其悠远工资制度之一：计时工资制工资制度之一：计时工资制vv计时工资制度是一种按照单位时间的工资标准和劳计时工资制度是一种按照单位时间的工资标准和劳计时工资制度是一种按照单位时间的工资标准和劳计时工资制度是一种按照单位时间的工资标准和劳动时间来计算和支付的工资制度；动时间来计算和支付的工资制度；动时间来计算和支付的工资制度；动时间来计算和支付的工资制度；vv计算方式：计时工资计算方式：计时工资计算方式：计时工资计算方式：计时工资=特定岗位在单位时间的工资特定岗位在单位时间的工资特定岗位在单位时间的工资特定岗位在单位时间的工资标准标准标准标准X X实际有效的劳动时间；实际有效的劳动时间；实际有效的劳动时间；实际有效的劳动时间；vv适用范围：适用于有明确的工作等级并能够制定出适用范围：适用于有明确的工作等级并能够制定出适用范围：适用于有明确的工作等级并能够制定出适用范围：适用于有明确的工作等级并能够制定出恰当的工资标准的企业或岗位，如餐馆中的一些服恰当的工资标准的企业或岗位，如餐馆中的一些服恰当的工资标准的企业或岗位，如餐馆中的一些服恰当的工资标准的企业或岗位，如餐馆中的一些服务人员、汽车公司的司机等；务人员、汽车公司的司机等；务人员、汽车公司的司机等；务人员、汽车公司的司机等；路漫漫其悠远路漫漫其悠远工资制度之二：计件工资制工资制度之二：计件工资制vv指根据员工完成的工作量或合格产品的数量和计件指根据员工完成的工作量或合格产品的数量和计件指根据员工完成的工作量或合格产品的数量和计件指根据员工完成的工作量或合格产品的数量和计件单价来计发工资的制度；单价来计发工资的制度；单价来计发工资的制度；单价来计发工资的制度；vv计算方式：计件工资计算方式：计件工资计算方式：计件工资计算方式：计件工资=完成产品的数量完成产品的数量完成产品的数量完成产品的数量X X单件工资标单件工资标单件工资标单件工资标准；准；准；准；vv适用范围：适用于员工能够独立完成一件相对完整适用范围：适用于员工能够独立完成一件相对完整适用范围：适用于员工能够独立完成一件相对完整适用范围：适用于员工能够独立完成一件相对完整的产品，例如，制衣行业中，一些企业将设计好的的产品，例如，制衣行业中，一些企业将设计好的的产品，例如，制衣行业中，一些企业将设计好的的产品，例如，制衣行业中，一些企业将设计好的样式交给员工，员工按照要求进行加工。企业根据样式交给员工，员工按照要求进行加工。企业根据样式交给员工，员工按照要求进行加工。企业根据样式交给员工，员工按照要求进行加工。企业根据每位员工完成的合格产品数量来计算工资。每位员工完成的合格产品数量来计算工资。每位员工完成的合格产品数量来计算工资。每位员工完成的合格产品数量来计算工资。路漫漫其悠远路漫漫其悠远工资制度之三：岗位工资制度工资制度之三：岗位工资制度vv含义：按照员工在组织中的工作岗位性质来含义：按照员工在组织中的工作岗位性质来决定员工的工资等级和工资水平的薪酬制度；决定员工的工资等级和工资水平的薪酬制度；vv基础：岗位不同，劳动付出不同，对组织的基础：岗位不同，劳动付出不同，对组织的贡献不同，报酬水平不同；贡献不同，报酬水平不同；vv适用范围：适宜于专业化程度高、分工细、适用范围：适宜于专业化程度高、分工细、岗位设置固定、岗位职责明确的企业，如制岗位设置固定、岗位职责明确的企业，如制造企业；造企业；路漫漫其悠远路漫漫其悠远vv这种工资制度是各国大中型企业普遍推行的一种工资制度。这种工资制度是各国大中型企业普遍推行的一种工资制度。这种工资制度是各国大中型企业普遍推行的一种工资制度。这种工资制度是各国大中型企业普遍推行的一种工资制度。伴随中国企业分配制度的改革和现代企业制度的建立，岗位伴随中国企业分配制度的改革和现代企业制度的建立，岗位伴随中国企业分配制度的改革和现代企业制度的建立，岗位伴随中国企业分配制度的改革和现代企业制度的建立，岗位工资制度正在普遍推行。例如，最近，安徽省就以政府文件工资制度正在普遍推行。例如，最近，安徽省就以政府文件工资制度正在普遍推行。例如，最近，安徽省就以政府文件工资制度正在普遍推行。例如，最近，安徽省就以政府文件的形式，要求大中型企业采用这项制度。的形式，要求大中型企业采用这项制度。的形式，要求大中型企业采用这项制度。的形式，要求大中型企业采用这项制度。vv岗位工资制度的主要优点就是便于公正地评价企业员工的劳岗位工资制度的主要优点就是便于公正地评价企业员工的劳岗位工资制度的主要优点就是便于公正地评价企业员工的劳岗位工资制度的主要优点就是便于公正地评价企业员工的劳动贡献，容易实现薪酬管理的公正性目标；主要缺点就是员动贡献，容易实现薪酬管理的公正性目标；主要缺点就是员动贡献，容易实现薪酬管理的公正性目标；主要缺点就是员动贡献，容易实现薪酬管理的公正性目标；主要缺点就是员工工资缺乏激励和竞争性。一旦员工的岗位确定，就决定了工工资缺乏激励和竞争性。一旦员工的岗位确定，就决定了工工资缺乏激励和竞争性。一旦员工的岗位确定，就决定了工工资缺乏激励和竞争性。一旦员工的岗位确定，就决定了工资标准和工资水平。一些具有创造力的员工，难以充分发工资标准和工资水平。一些具有创造力的员工，难以充分发工资标准和工资水平。一些具有创造力的员工，难以充分发工资标准和工资水平。一些具有创造力的员工，难以充分发挥出潜力。所以许多企业在推行岗位工资制度的同时，也同挥出潜力。所以许多企业在推行岗位工资制度的同时，也同挥出潜力。所以许多企业在推行岗位工资制度的同时，也同挥出潜力。所以许多企业在推行岗位工资制度的同时，也同时设立了系列激励制度，来鼓励和激发员工的工作主动性和时设立了系列激励制度，来鼓励和激发员工的工作主动性和时设立了系列激励制度，来鼓励和激发员工的工作主动性和时设立了系列激励制度，来鼓励和激发员工的工作主动性和积极性。积极性。积极性。积极性。vv实施岗位工资制度的难点主要在于岗位等级的评价。如何形实施岗位工资制度的难点主要在于岗位等级的评价。如何形实施岗位工资制度的难点主要在于岗位等级的评价。如何形实施岗位工资制度的难点主要在于岗位等级的评价。如何形成一个统一的、具有可操作性的岗位等级评价标准是成功实成一个统一的、具有可操作性的岗位等级评价标准是成功实成一个统一的、具有可操作性的岗位等级评价标准是成功实成一个统一的、具有可操作性的岗位等级评价标准是成功实施岗位工资制度的关键。在实践中，一些咨询公司结合企业施岗位工资制度的关键。在实践中，一些咨询公司结合企业施岗位工资制度的关键。在实践中，一些咨询公司结合企业施岗位工资制度的关键。在实践中，一些咨询公司结合企业实际情况，成功地开发出了一些评价标准。实际情况，成功地开发出了一些评价标准。实际情况，成功地开发出了一些评价标准。实际情况，成功地开发出了一些评价标准。vv实践中，岗位工资制度也发生一些变异，有一岗一薪制、一实践中，岗位工资制度也发生一些变异，有一岗一薪制、一实践中，岗位工资制度也发生一些变异，有一岗一薪制、一实践中，岗位工资制度也发生一些变异，有一岗一薪制、一岗数薪制、符合岗薪制等形式。岗数薪制、符合岗薪制等形式。岗数薪制、符合岗薪制等形式。岗数薪制、符合岗薪制等形式。路漫漫其悠远路漫漫其悠远岗位工资制度举例岗位工资制度举例路漫漫其悠远路漫漫其悠远工资制度之四：技能工资制度工资制度之四：技能工资制度vv含义：依据员工技能等级确定员工的工资标含义：依据员工技能等级确定员工的工资标准和工资水平的薪酬制度；准和工资水平的薪酬制度；vv基础：技能水平不同，在相同时间段内的劳基础：技能水平不同，在相同时间段内的劳动付出不同，对组织的贡献不同，工资水平动付出不同，对组织的贡献不同，工资水平不同；不同；vv适用范围：适宜于规模小、技术人才集中的适用范围：适宜于规模小、技术人才集中的企业，如高科技企业；企业，如高科技企业；路漫漫其悠远路漫漫其悠远vv技能等级工资制度也是一种使用广泛的薪酬制度。技能等级工资制度也是一种使用广泛的薪酬制度。技能等级工资制度也是一种使用广泛的薪酬制度。技能等级工资制度也是一种使用广泛的薪酬制度。它的特征是根据员工所拥有的技能水平来确定工资它的特征是根据员工所拥有的技能水平来确定工资它的特征是根据员工所拥有的技能水平来确定工资它的特征是根据员工所拥有的技能水平来确定工资等级和工资标准。在我国企业中，成功运用这种工等级和工资标准。在我国企业中，成功运用这种工等级和工资标准。在我国企业中，成功运用这种工等级和工资标准。在我国企业中，成功运用这种工资制度的企业还不多。资制度的企业还不多。资制度的企业还不多。资制度的企业还不多。vv实施技能工资制度的主要难点在于技能等级的评价实施技能工资制度的主要难点在于技能等级的评价实施技能工资制度的主要难点在于技能等级的评价实施技能工资制度的主要难点在于技能等级的评价标准和相应的工资水平。在一个企业中，各种技能标准和相应的工资水平。在一个企业中，各种技能标准和相应的工资水平。在一个企业中，各种技能标准和相应的工资水平。在一个企业中，各种技能人才的技能类型差异很大，相互之间难以比较。所人才的技能类型差异很大，相互之间难以比较。所人才的技能类型差异很大，相互之间难以比较。所人才的技能类型差异很大，相互之间难以比较。所以，开发一种统一的技能评价标准是成功实施这种以，开发一种统一的技能评价标准是成功实施这种以，开发一种统一的技能评价标准是成功实施这种以，开发一种统一的技能评价标准是成功实施这种工资制度的关键所在。工资制度的关键所在。工资制度的关键所在。工资制度的关键所在。vv技能工资制度在实施过程中具有灵活性。它既可以技能工资制度在实施过程中具有灵活性。它既可以技能工资制度在实施过程中具有灵活性。它既可以技能工资制度在实施过程中具有灵活性。它既可以在整个企业实施，又可以在企业内部的某些员工上在整个企业实施，又可以在企业内部的某些员工上在整个企业实施，又可以在企业内部的某些员工上在整个企业实施，又可以在企业内部的某些员工上实施。例如，在大中型制造企业中，通常都有技术实施。例如，在大中型制造企业中，通常都有技术实施。例如，在大中型制造企业中，通常都有技术实施。例如，在大中型制造企业中，通常都有技术中心或研究院等机构，积累了大批技术人员。一些中心或研究院等机构，积累了大批技术人员。一些中心或研究院等机构，积累了大批技术人员。一些中心或研究院等机构，积累了大批技术人员。一些企业就专门为从事技术开发和产品开发的企业设立企业就专门为从事技术开发和产品开发的企业设立企业就专门为从事技术开发和产品开发的企业设立企业就专门为从事技术开发和产品开发的企业设立了技能工资制度，以使其劳动得到公正评价。了技能工资制度，以使其劳动得到公正评价。了技能工资制度，以使其劳动得到公正评价。了技能工资制度，以使其劳动得到公正评价。路漫漫其悠远路漫漫其悠远技能工资制度举例路漫漫其悠远路漫漫其悠远薪酬制度之五：业绩工资制度薪酬制度之五：业绩工资制度vv含义：又称绩效工资制度，是一种根据员工含义：又称绩效工资制度，是一种根据员工工作业绩来确定员工工资水平的薪酬制度；工作业绩来确定员工工资水平的薪酬制度；vv基础：员工的业绩越大，企业支付给员工的基础：员工的业绩越大，企业支付给员工的工资就应该更高；工资就应该更高；vv适用范围：适用于工作流动性大、难以监控适用范围：适用于工作流动性大、难以监控的企业或者部门；的企业或者部门；路漫漫其悠远路漫漫其悠远vv业绩工资制度的前身是计件工资制度，但是，它不是简单地将员工的工业绩工资制度的前身是计件工资制度，但是，它不是简单地将员工的工业绩工资制度的前身是计件工资制度，但是，它不是简单地将员工的工业绩工资制度的前身是计件工资制度，但是，它不是简单地将员工的工资与员工所生产的产品数量结合起来，而是建立在科学的工资标准和管资与员工所生产的产品数量结合起来，而是建立在科学的工资标准和管资与员工所生产的产品数量结合起来，而是建立在科学的工资标准和管资与员工所生产的产品数量结合起来，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的一种工资体系。它的基本特征是将员工的薪酬与个人的理程序基础上的一种工资体系。它的基本特征是将员工的薪酬与个人的理程序基础上的一种工资体系。它的基本特征是将员工的薪酬与个人的理程序基础上的一种工资体系。它的基本特征是将员工的薪酬与个人的业绩挂钩。业绩挂钩。业绩挂钩。业绩挂钩。vv这里的业绩是一个综合性概念。它不仅包括产品的数量和质量，而且还这里的业绩是一个综合性概念。它不仅包括产品的数量和质量，而且还这里的业绩是一个综合性概念。它不仅包括产品的数量和质量，而且还这里的业绩是一个综合性概念。它不仅包括产品的数量和质量，而且还包括员工在其他方面的贡献。包括员工在其他方面的贡献。包括员工在其他方面的贡献。包括员工在其他方面的贡献。vv业绩工资在实践中已经得到广泛使用。在业绩工资在实践中已经得到广泛使用。在业绩工资在实践中已经得到广泛使用。在业绩工资在实践中已经得到广泛使用。在8080年代初期，美国仅有年代初期，美国仅有年代初期，美国仅有年代初期，美国仅有7%7%的企的企的企的企业采用这种工资制度，到业采用这种工资制度，到业采用这种工资制度，到业采用这种工资制度，到19911991年，就有年，就有年，就有年，就有35%35%的企业采用了这种工资制度。的企业采用了这种工资制度。的企业采用了这种工资制度。的企业采用了这种工资制度。vv在企业管理实践中，业绩工资在不同企业表现出不同形式。归结起来大在企业管理实践中，业绩工资在不同企业表现出不同形式。归结起来大在企业管理实践中，业绩工资在不同企业表现出不同形式。归结起来大在企业管理实践中，业绩工资在不同企业表现出不同形式。归结起来大致有如下两种类型：一种是纯粹的业绩工资，即员工的所有收入都与其致有如下两种类型：一种是纯粹的业绩工资，即员工的所有收入都与其致有如下两种类型：一种是纯粹的业绩工资，即员工的所有收入都与其致有如下两种类型：一种是纯粹的业绩工资，即员工的所有收入都与其工作业绩挂钩，例如，一些销售人员，他们的工资就是由其销售产品的工作业绩挂钩，例如，一些销售人员，他们的工资就是由其销售产品的工作业绩挂钩，例如，一些销售人员，他们的工资就是由其销售产品的工作业绩挂钩，例如，一些销售人员，他们的工资就是由其销售产品的数量来决定的，完全没有固定工资或者只有极少部分固定工资；另一种数量来决定的，完全没有固定工资或者只有极少部分固定工资；另一种数量来决定的，完全没有固定工资或者只有极少部分固定工资；另一种数量来决定的，完全没有固定工资或者只有极少部分固定工资；另一种形式是业绩工资制度与其他类型的工资制度结合使用，形成固定工资形式是业绩工资制度与其他类型的工资制度结合使用，形成固定工资形式是业绩工资制度与其他类型的工资制度结合使用，形成固定工资形式是业绩工资制度与其他类型的工资制度结合使用，形成固定工资+业绩工资的工资结构。在这种结构中，固定工资通常是一种岗位工资制业绩工资的工资结构。在这种结构中，固定工资通常是一种岗位工资制业绩工资的工资结构。在这种结构中，固定工资通常是一种岗位工资制业绩工资的工资结构。在这种结构中，固定工资通常是一种岗位工资制度或技能工资制度，而业绩工资部分才是一种业绩工资制度。度或技能工资制度，而业绩工资部分才是一种业绩工资制度。度或技能工资制度，而业绩工资部分才是一种业绩工资制度。度或技能工资制度，而业绩工资部分才是一种业绩工资制度。vv业绩工资制度之所以能够流行起来，关键原因在于它能够将员工的贡献业绩工资制度之所以能够流行起来，关键原因在于它能够将员工的贡献业绩工资制度之所以能够流行起来，关键原因在于它能够将员工的贡献业绩工资制度之所以能够流行起来，关键原因在于它能够将员工的贡献与员工的收入结合起来，增强了工资的公平性、激励性和竞争性特征。与员工的收入结合起来，增强了工资的公平性、激励性和竞争性特征。与员工的收入结合起来，增强了工资的公平性、激励性和竞争性特征。与员工的收入结合起来，增强了工资的公平性、激励性和竞争性特征。路漫漫其悠远路漫漫其悠远薪酬制度之六：契约工资制度薪酬制度之六：契约工资制度vv又可以称为谈判工资制度，指员工的工资由又可以称为谈判工资制度，指员工的工资由企业和员工之间根据市场工资水平和员工的企业和员工之间根据市场工资水平和员工的能力、贡献特征进行磋商决定的工资制度；能力、贡献特征进行磋商决定的工资制度；vv基础：工资由劳动力市场或人才市场的价格基础：工资由劳动力市场或人才市场的价格决定；决定；vv适用范围：适用于一些小型企业或者大中型适用范围：适用于一些小型企业或者大中型企业中的部分特殊人才；企业中的部分特殊人才；路漫漫其悠远路漫漫其悠远vv这种工资制度并不多见，也不是一种规范的工资制度，但是，这种工资制度并不多见，也不是一种规范的工资制度，但是，这种工资制度并不多见，也不是一种规范的工资制度，但是，这种工资制度并不多见，也不是一种规范的工资制度，但是，在管理实践中，它能够发挥独特作用，能够便于企业留住人在管理实践中，它能够发挥独特作用，能够便于企业留住人在管理实践中，它能够发挥独特作用，能够便于企业留住人在管理实践中，它能够发挥独特作用，能够便于企业留住人才，也有利于员工自由流动，是一种公正的薪酬制度。才，也有利于员工自由流动，是一种公正的薪酬制度。才，也有利于员工自由流动，是一种公正的薪酬制度。才，也有利于员工自由流动，是一种公正的薪酬制度。vv这种工资制度的基础实际上是工资市场决定理论。即员工的这种工资制度的基础实际上是工资市场决定理论。即员工的这种工资制度的基础实际上是工资市场决定理论。即员工的这种工资制度的基础实际上是工资市场决定理论。即员工的工资是劳动力要素的价格，是劳动力市场或人才市场供求双工资是劳动力要素的价格，是劳动力市场或人才市场供求双工资是劳动力要素的价格，是劳动力市场或人才市场供求双工资是劳动力要素的价格，是劳动力市场或人才市场供求双方在公平竞争的基础上决定。所以，这种工资制度容易实现方在公平竞争的基础上决定。所以，这种工资制度容易实现方在公平竞争的基础上决定。所以，这种工资制度容易实现方在公平竞争的基础上决定。所以，这种工资制度容易实现薪酬管理的公平性目标。薪酬管理的公平性目标。薪酬管理的公平性目标。薪酬管理的公平性目标。vv从中国企业实践看，实施这种工资制度的企业并不多。原因从中国企业实践看，实施这种工资制度的企业并不多。原因从中国企业实践看，实施这种工资制度的企业并不多。原因从中国企业实践看，实施这种工资制度的企业并不多。原因在于人才市场的运行机制不够健全，诸多功能难以发挥出来。在于人才市场的运行机制不够健全，诸多功能难以发挥出来。在于人才市场的运行机制不够健全，诸多功能难以发挥出来。在于人才市场的运行机制不够健全，诸多功能难以发挥出来。路漫漫其悠远路漫漫其悠远契约工资举例契约工资举例vv北京北京北京北京“北人北人北人北人”从从从从19971997年开始从原来的岗位技能工资制度该为谈年开始从原来的岗位技能工资制度该为谈年开始从原来的岗位技能工资制度该为谈年开始从原来的岗位技能工资制度该为谈判工资制度。判工资制度。判工资制度。判工资制度。vv具体操作方法：将技术人员的岗位技能工资全部冻结，由技具体操作方法：将技术人员的岗位技能工资全部冻结，由技具体操作方法：将技术人员的岗位技能工资全部冻结，由技具体操作方法：将技术人员的岗位技能工资全部冻结，由技术科在审定的工资总规模内，根据每个技术人员的不同情况，术科在审定的工资总规模内，根据每个技术人员的不同情况，术科在审定的工资总规模内，根据每个技术人员的不同情况，术科在审定的工资总规模内，根据每个技术人员的不同情况，参照劳动市场相应的工资水平，逐个单独确定一个新的工资参照劳动市场相应的工资水平，逐个单独确定一个新的工资参照劳动市场相应的工资水平，逐个单独确定一个新的工资参照劳动市场相应的工资水平，逐个单独确定一个新的工资数额。经过劳动人事科审核、厂务会批准，并征求工会意见数额。经过劳动人事科审核、厂务会批准，并征求工会意见数额。经过劳动人事科审核、厂务会批准，并征求工会意见数额。经过劳动人事科审核、厂务会批准，并征求工会意见后，由技术科和技术人员分别协商。后，由技术科和技术人员分别协商。后，由技术科和技术人员分别协商。后，由技术科和技术人员分别协商。vv员工的工资数额保密。员工可以接受，也可以不接受。员工员工的工资数额保密。员工可以接受，也可以不接受。员工员工的工资数额保密。员工可以接受，也可以不接受。员工员工的工资数额保密。员工可以接受，也可以不接受。员工不再有奖金、津贴。不再有奖金、津贴。不再有奖金、津贴。不再有奖金、津贴。vv谈判工资每年审定一次。员工表现不同，工资水平有升有降。谈判工资每年审定一次。员工表现不同，工资水平有升有降。谈判工资每年审定一次。员工表现不同，工资水平有升有降。谈判工资每年审定一次。员工表现不同，工资水平有升有降。vv“北人北人北人北人”企业在实行了这种工资制度以后，不仅使员工工资水企业在实行了这种工资制度以后，不仅使员工工资水企业在实行了这种工资制度以后，不仅使员工工资水企业在实行了这种工资制度以后，不仅使员工工资水平提高，而且，达到了吸引和留住人才的目的。平提高，而且，达到了吸引和留住人才的目的。平提高，而且，达到了吸引和留住人才的目的。平提高，而且，达到了吸引和留住人才的目的。路漫漫其悠远路漫漫其悠远（二）激励工资制度（二）激励工资制度路漫漫其悠远路漫漫其悠远奖金制度奖金制度vv是企业对员工所创造的超额劳动成果的货币补偿形是企业对员工所创造的超额劳动成果的货币补偿形是企业对员工所创造的超额劳动成果的货币补偿形是企业对员工所创造的超额劳动成果的货币补偿形式；式；式；式；vv奖金是一种补充性薪酬形式；奖金是一种补充性薪酬形式；奖金是一种补充性薪酬形式；奖金是一种补充性薪酬形式；vv奖金的制定程序奖金的制定程序确定奖金总额确定奖金总额确定奖金总额确定奖金总额确定奖金分配原则确定奖金分配原则确定奖金分配原则确定奖金分配原则确定奖金发放对象确定奖金发放对象确定奖金发放对象确定奖金发放对象及范围及范围及范围及范围确定个人奖金计算确定个人奖金计算确定个人奖金计算确定个人奖金计算方法方法方法方法路漫漫其悠远路漫漫其悠远奖金制度的主要特征奖金制度的主要特征vv较强的针对性和灵活性；较强的针对性和灵活性；vv可以弥补基本工资的不足；可以弥补基本工资的不足；vv具有明显的激励功能；具有明显的激励功能；vv便于实现员工贡献、收入和企业效益三者之便于实现员工贡献、收入和企业效益三者之间的有机结合；间的有机结合；路漫漫其悠远路漫漫其悠远奖金制度的构成奖金制度的构成vv一个完整的奖金制度通常包括奖励目标、奖一个完整的奖金制度通常包括奖励目标、奖金类别、奖励条件、奖励范围、奖励周期、金类别、奖励条件、奖励范围、奖励周期、奖励基金等内容。奖励基金等内容。路漫漫其悠远路漫漫其悠远vv奖励目标：企业奖金制度的目标通常来自企业经营管理目标。例如，奖励目标：企业奖金制度的目标通常来自企业经营管理目标。例如，奖励目标：企业奖金制度的目标通常来自企业经营管理目标。例如，奖励目标：企业奖金制度的目标通常来自企业经营管理目标。例如，企业为了开发新产品，就会设立相应的奖励制度来实现新产品开发企业为了开发新产品，就会设立相应的奖励制度来实现新产品开发企业为了开发新产品，就会设立相应的奖励制度来实现新产品开发企业为了开发新产品，就会设立相应的奖励制度来实现新产品开发目标；目标；目标；目标；vv奖金类别：通常是依据奖励目标的差异而划分的。例如，超产奖、奖金类别：通常是依据奖励目标的差异而划分的。例如，超产奖、奖金类别：通常是依据奖励目标的差异而划分的。例如，超产奖、奖金类别：通常是依据奖励目标的差异而划分的。例如，超产奖、创新奖；单项奖、综合奖；创新奖；单项奖、综合奖；创新奖；单项奖、综合奖；创新奖；单项奖、综合奖；vv奖励条件：指得到某项奖金所必须达到的数量指标和质量指标。这奖励条件：指得到某项奖金所必须达到的数量指标和质量指标。这奖励条件：指得到某项奖金所必须达到的数量指标和质量指标。这奖励条件：指得到某项奖金所必须达到的数量指标和质量指标。这是成功实施奖金制度的关键。如果条件不明确，就可能导致奖金制是成功实施奖金制度的关键。如果条件不明确，就可能导致奖金制是成功实施奖金制度的关键。如果条件不明确，就可能导致奖金制是成功实施奖金制度的关键。如果条件不明确，就可能导致奖金制度失效。其结果，不仅难以发挥激励作用，而且可能带来极大的负度失效。其结果，不仅难以发挥激励作用，而且可能带来极大的负度失效。其结果，不仅难以发挥激励作用，而且可能带来极大的负度失效。其结果，不仅难以发挥激励作用，而且可能带来极大的负面影响。面影响。面影响。面影响。vv奖励范围：指在既定的奖励条件下，获得奖励的人员范围和奖励幅奖励范围：指在既定的奖励条件下，获得奖励的人员范围和奖励幅奖励范围：指在既定的奖励条件下，获得奖励的人员范围和奖励幅奖励范围：指在既定的奖励条件下，获得奖励的人员范围和奖励幅度。具体而言，企业要明确谁可能获得奖金、获得多少奖金。在此度。具体而言，企业要明确谁可能获得奖金、获得多少奖金。在此度。具体而言，企业要明确谁可能获得奖金、获得多少奖金。在此度。具体而言，企业要明确谁可能获得奖金、获得多少奖金。在此方面，最忌讳的是将奖金变成一种福利，每个人都能够得到。这种方面，最忌讳的是将奖金变成一种福利，每个人都能够得到。这种方面，最忌讳的是将奖金变成一种福利，每个人都能够得到。这种方面，最忌讳的是将奖金变成一种福利，每个人都能够得到。这种奖金制度就难以产生应有的效果。奖金制度就难以产生应有的效果。奖金制度就难以产生应有的效果。奖金制度就难以产生应有的效果。vv奖励周期：指计算发放奖金的时间段。企业确定奖励周期时，必须奖励周期：指计算发放奖金的时间段。企业确定奖励周期时，必须奖励周期：指计算发放奖金的时间段。企业确定奖励周期时，必须奖励周期：指计算发放奖金的时间段。企业确定奖励周期时，必须充分考虑企业生产、经营管理的阶段性和业绩评价的阶段性。例如，充分考虑企业生产、经营管理的阶段性和业绩评价的阶段性。例如，充分考虑企业生产、经营管理的阶段性和业绩评价的阶段性。例如，充分考虑企业生产、经营管理的阶段性和业绩评价的阶段性。例如，产量奖、质量奖可以采取月度或季度周期；效益奖、贡献奖就可以产量奖、质量奖可以采取月度或季度周期；效益奖、贡献奖就可以产量奖、质量奖可以采取月度或季度周期；效益奖、贡献奖就可以产量奖、质量奖可以采取月度或季度周期；效益奖、贡献奖就可以采取年度形式。采取年度形式。采取年度形式。采取年度形式。vv奖励基金：指员工超额劳动所产生的效益中，企业用多少来进行奖奖励基金：指员工超额劳动所产生的效益中，企业用多少来进行奖奖励基金：指员工超额劳动所产生的效益中，企业用多少来进行奖奖励基金：指员工超额劳动所产生的效益中，企业用多少来进行奖励。在此方面，奖金项目不同，提取方式和比例也不相同。例如，励。在此方面，奖金项目不同，提取方式和比例也不相同。例如，励。在此方面，奖金项目不同，提取方式和比例也不相同。例如，励。在此方面，奖金项目不同，提取方式和比例也不相同。例如，效益奖，奖金总额效益奖，奖金总额效益奖，奖金总额效益奖，奖金总额=报告期利润额报告期利润额报告期利润额报告期利润额X X计奖比例。计奖比例。计奖比例。计奖比例。路漫漫其悠远路漫漫其悠远利润分享制度利润分享制度vv又称为劳动分红制度，指企业在年终时，按又称为劳动分红制度，指企业在年终时，按照预定比例从利润总额中提取部分作为员工照预定比例从利润总额中提取部分作为员工分红基金，然后按照员工业绩状况进行分配分红基金，然后按照员工业绩状况进行分配的激励工资制度；的激励工资制度；vv理论基础：按照生产要素进行分配；理论基础：按照生产要素进行分配；vv与奖金制度具有本质差异；与奖金制度具有本质差异；路漫漫其悠远路漫漫其悠远vv奖金制度虽然具有激励作用，但是，本质上是企业对员工超奖金制度虽然具有激励作用，但是，本质上是企业对员工超奖金制度虽然具有激励作用，但是，本质上是企业对员工超奖金制度虽然具有激励作用，但是，本质上是企业对员工超额劳动的一种补偿，利润分享制度却是员工作为一种生产要额劳动的一种补偿，利润分享制度却是员工作为一种生产要额劳动的一种补偿，利润分享制度却是员工作为一种生产要额劳动的一种补偿，利润分享制度却是员工作为一种生产要素参与企业利润分配。前者计入成本，后者则不计入成本。素参与企业利润分配。前者计入成本，后者则不计入成本。素参与企业利润分配。前者计入成本，后者则不计入成本。素参与企业利润分配。前者计入成本，后者则不计入成本。vv利润分享制度同奖金制度比较，还具有一定的长期激励效果。利润分享制度同奖金制度比较，还具有一定的长期激励效果。利润分享制度同奖金制度比较，还具有一定的长期激励效果。利润分享制度同奖金制度比较，还具有一定的长期激励效果。它可以鼓励员工为了企业的长期业绩而努力工作。它可以鼓励员工为了企业的长期业绩而努力工作。它可以鼓励员工为了企业的长期业绩而努力工作。它可以鼓励员工为了企业的长期业绩而努力工作。vv在实践中，利润分享制度可以演化成多种形式：一种是企业在实践中，利润分享制度可以演化成多种形式：一种是企业在实践中，利润分享制度可以演化成多种形式：一种是企业在实践中，利润分享制度可以演化成多种形式：一种是企业直接拿出一部分利润作为分红基金，按照业绩大小进行分配。直接拿出一部分利润作为分红基金，按照业绩大小进行分配。直接拿出一部分利润作为分红基金，按照业绩大小进行分配。直接拿出一部分利润作为分红基金，按照业绩大小进行分配。这种形式适用于企业的每位员工。另一种形式是企业根据员这种形式适用于企业的每位员工。另一种形式是企业根据员这种形式适用于企业的每位员工。另一种形式是企业根据员这种形式适用于企业的每位员工。另一种形式是企业根据员工所占有的企业股权大小进行利润分配。这种形式本质上不工所占有的企业股权大小进行利润分配。这种形式本质上不工所占有的企业股权大小进行利润分配。这种形式本质上不工所占有的企业股权大小进行利润分配。这种形式本质上不是一种劳动分红，而是一种资本分红。从国内外企业实践看，是一种劳动分红，而是一种资本分红。从国内外企业实践看，是一种劳动分红，而是一种资本分红。从国内外企业实践看，是一种劳动分红，而是一种资本分红。从国内外企业实践看，后一种形式更为普遍。后一种形式更为普遍。后一种形式更为普遍。后一种形式更为普遍。路漫漫其悠远路漫漫其悠远长期激励工资制度长期激励工资制度vv长期激励工资制度也是薪酬制度的一个组成长期激励工资制度也是薪酬制度的一个组成部分；部分；vv通常适用于企业经营者和关键人才；通常适用于企业经营者和关键人才；vv指企业为了激励经营者和部分关键人才为了指企业为了激励经营者和部分关键人才为了企业长期持续发展而设置的一种激励工资制企业长期持续发展而设置的一种激励工资制度；度；路漫漫其悠远路漫漫其悠远vv在经营权与所有权分离的前提下，这种薪酬制度变在经营权与所有权分离的前提下，这种薪酬制度变在经营权与所有权分离的前提下，这种薪酬制度变在经营权与所有权分离的前提下，这种薪酬制度变得越来越重要和普遍，成为企业长期、持续发展的得越来越重要和普遍，成为企业长期、持续发展的得越来越重要和普遍，成为企业长期、持续发展的得越来越重要和普遍，成为企业长期、持续发展的关键之一。关键之一。关键之一。关键之一。vv这种激励工资制度的理论基础在于：企业经营者、这种激励工资制度的理论基础在于：企业经营者、这种激励工资制度的理论基础在于：企业经营者、这种激励工资制度的理论基础在于：企业经营者、部分关键人才和企业所有者的利益目标不完全相同。部分关键人才和企业所有者的利益目标不完全相同。部分关键人才和企业所有者的利益目标不完全相同。部分关键人才和企业所有者的利益目标不完全相同。前两类人员在企业经营管理中可能追求短期利益，前两类人员在企业经营管理中可能追求短期利益，前两类人员在企业经营管理中可能追求短期利益，前两类人员在企业经营管理中可能追求短期利益，而后者则看重企业的长期发展和资产的长期增值。而后者则看重企业的长期发展和资产的长期增值。而后者则看重企业的长期发展和资产的长期增值。而后者则看重企业的长期发展和资产的长期增值。vv在现代企业管理实践中，经营者年薪制和股权、期在现代企业管理实践中，经营者年薪制和股权、期在现代企业管理实践中，经营者年薪制和股权、期在现代企业管理实践中，经营者年薪制和股权、期权激励制度是两种普遍使用的长期激励工资制度。权激励制度是两种普遍使用的长期激励工资制度。权激励制度是两种普遍使用的长期激励工资制度。权激励制度是两种普遍使用的长期激励工资制度。路漫漫其悠远路漫漫其悠远企业经营者年薪制度企业经营者年薪制度vv根据根据根据根据19941994年国家劳动部、经贸委、财政部制定的方案，经营年国家劳动部、经贸委、财政部制定的方案，经营年国家劳动部、经贸委、财政部制定的方案，经营年国家劳动部、经贸委、财政