资源描述
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Recruitment招聘与配置招聘与配置1“三国”的人力资源哲学曹操广纳人才，不惜重金；刘备桃园结义收买人心；孙权疑人不用，用人不疑；2看完新三国的综合感慨：1.刘备的经历告诉我们：集团总裁，完全可以从摆地摊做起。2.诸葛亮的经历告诉我们：进私企，其实比进国企更有发展空间。3.吕布的经历告诉我们：频繁的跳槽，直接导致没老板敢录用你。4.庞统的经历告诉我们：长得太丑，可能会影响你的应聘效果。5.马谡的经历告诉我们：专业课学得再牛B，工作时基本用不上。6.杨修的经历告诉我们：在职场上，总搞得比领导高明，你会死得很惨。7.甘宁的经历告诉我们：有不良前科，不影响你考公务员。英雄不问来路。8.袁绍的经历告诉我们：如果市场自由竞争，国企未必干得过私企。9.曹操的经历告诉我们：想在市场上大有作为，必先高举国家政策。3看完新三国的综合感慨：10.关羽的经历告诉我们：即便你是MBA(工商管理硕士)，一时营销失误，可能让你输给一个跨专业的。11.夏侯惇的经历告诉我们：自残，的确很有威慑力。12.蒋干的经历告诉我们：计中计，英雄见本色。13.公孙瓒的经历告诉我们：擅泳者必呛水，玩火者必自焚。4看完新三国的综合感慨：看完新三国的综合感慨：14.刘禅的经历告诉我们：大型企业被兼并，高层管理肯定刘禅的经历告诉我们：大型企业被兼并，高层管理肯定会关注员工的心理动态。会关注员工的心理动态。15.姜维的经历告诉我们：双学历，有时比考研更具竞争力。姜维的经历告诉我们：双学历，有时比考研更具竞争力。16.刘表的经历告诉我们：身体是革命的本钱。你再牛刘表的经历告诉我们：身体是革命的本钱。你再牛B，一，一旦死了，一切付之东流。旦死了，一切付之东流。19.赵云的经历告诉我们：个人实力再强，若只想着高薪，赵云的经历告诉我们：个人实力再强，若只想着高薪，结果只有一个：有职业，没事业。结果只有一个：有职业，没事业。20.司马家族的经历告诉我们：打工有出头之日。司马家族的经历告诉我们：打工有出头之日。5ContentsforTopic一、招聘系统概述一、招聘系统概述二、招聘的过程和方法二、招聘的过程和方法三、职业心理测试三、职业心理测试四、公文筐测试四、公文筐测试五、结构化面试五、结构化面试六、情境评价测试六、情境评价测试七、人员招聘的录用决策七、人员招聘的录用决策6一、人员招聘系统概述一、人员招聘系统概述 八十年代，美国联合航空公司八十年代，美国联合航空公司进行的一项调查表明：在过去的进行的一项调查表明：在过去的2020年世年世界各地共发生界各地共发生5 5万件航空事故中，万件航空事故中，1/51/5是是属于机械事故，属于机械事故，4/54/5却是因情绪、个性却是因情绪、个性等人为因素造成的等人为因素造成的。7 在美国，近在美国，近1/31/3的小企业和的小企业和2/3 2/3 的大公司都采用了人才测评。的大公司都采用了人才测评。85%85%的英国公司使用心理测验招募新的英国公司使用心理测验招募新人，在职经理也常被要求进行心理人，在职经理也常被要求进行心理测试。测试。一、人员招聘系统概述一、人员招聘系统概述1 1 1 1、研究背景、研究背景、研究背景、研究背景8 一九五六年，一九五六年，AT&TAT&T对公司几百名初级管理对公司几百名初级管理人员进行评价，将结果封存起来。八年后，将人员进行评价，将结果封存起来。八年后，将当时的报告拆封，与曾受测人员的实际升迁情当时的报告拆封，与曾受测人员的实际升迁情况进行核对，结果证明，在被提升到中级管理况进行核对，结果证明，在被提升到中级管理岗位的人员中，岗位的人员中，80%80%的评价鉴定是正确的；而在的评价鉴定是正确的；而在未提升人员中，有未提升人员中，有90%90%在八年前就预测到了。在八年前就预测到了。一、人员招聘系统概述一、人员招聘系统概述1 1 1 1、研究背景、研究背景、研究背景、研究背景9 匹茨堡大学威廉匹茨堡大学威廉.C.C.帕海穆教授帕海穆教授的调查的调查评价中心评价中心的结果表明：经过的结果表明：经过评价中心测试选拔的管理人员比仅凭评价中心测试选拔的管理人员比仅凭主管人判断而提拔的管理人员，其成主管人判断而提拔的管理人员，其成功率要高到两到三倍。功率要高到两到三倍。一、人员招聘系统概述一、人员招聘系统概述 1 1 1 1、研究背景、研究背景、研究背景、研究背景10胜任特征胜任特征战略规划战略规划招聘安置招聘安置职位分析职位分析培训发展培训发展绩效管理绩效管理薪酬设计薪酬设计生涯设计生涯设计变革创新变革创新一、人员招聘系统概述一、人员招聘系统概述2 2 2 2、研制依据、研制依据、研制依据、研制依据11麦克米兰的研究麦克米兰的研究背景：美国外事局甄选驻外联络官（ForeignServiceInformationOfficers，FSIO）原因：传统能力测验预测效率低导致不公平方法：行为事件访谈（BehavioralEventInterview，BEI）发现：FSIO三种核心胜任特征（Competency）1）跨文化的人际敏感性跨文化的人际敏感性2）对他人的积极期望）对他人的积极期望3）快速进入当地政治网络）快速进入当地政治网络结论结论：测量胜任特征而非智力测量胜任特征而非智力（1973）一、人员招聘系统概述一、人员招聘系统概述2 2 2 2、研制依据、研制依据、研制依据、研制依据12胜任特征的定义胜任特征的定义（Spencer&SpencerSpencer&Spencer）能将某能将某工作（或组织、文化）中工作（或组织、文化）中有卓有卓越成就者和表现平平者越成就者和表现平平者区分开来的个体的深区分开来的个体的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知和行为技能，度或价值观、某领域知识、认知和行为技能，即任何可以被可靠测量或计数的、并且能将即任何可以被可靠测量或计数的、并且能将绩效优秀者和绩效一般者显著区分的个体特征绩效优秀者和绩效一般者显著区分的个体特征。一、人员招聘系统概述一、人员招聘系统概述2 2 2 2、研制依据、研制依据、研制依据、研制依据1314洋葱模型说明图洋葱模型说明图15能预测成功的能预测成功的二十项胜任特征二十项胜任特征成就特征成就特征:成就定向、主动性、关注质量秩序成就定向、主动性、关注质量秩序助人特征助人特征:人际理解、客户人际理解、客户-服务定向服务定向影响特征影响特征:影响、组织意识、建立关系影响、组织意识、建立关系管理特征管理特征:指挥、小组合作、培养他人、小组领导指挥、小组合作、培养他人、小组领导认知特征认知特征:专长、分析思维，概念思维、信息寻求专长、分析思维，概念思维、信息寻求个性特征个性特征:自信、自控、灵活性、组织承诺自信、自控、灵活性、组织承诺16各职务共同需要的各职务共同需要的鉴鉴 别别 性性 胜胜 任任 特特 征征个人主动性个人主动性成就动机成就动机 主动性主动性 应对能力（概括性思维）应对能力（概括性思维）工作组织工作组织影响他人影响他人 形成团体意识形成团体意识 群体领导群体领导一、人员招聘系统概述一、人员招聘系统概述2 2、研制依据、研制依据、研制依据、研制依据17胜任特征模型的内容示例胜任特征模型的内容示例胜任特征名称胜任特征名称 胜任特征定义胜任特征定义行为指标等级行为指标等级理理解解和和满满足足客户需要客户需要为为客客户户提提供供服服务务、帮帮助助或或与与之之协协同同工工作作的的意意愿愿，包包括括理理解解和和满满足足内内部部客客户户、外外部部客客户户需需要要的的主主动动性和坚持性。性和坚持性。水平水平1 1 在客户问题出现后做出反应；在客户问题出现后做出反应；水平水平2 2 主动寻求理解客户问题；主动寻求理解客户问题；水平水平3 3 对解决客户问题充分承担责任；对解决客户问题充分承担责任；水平水平4 4 超越客户问题添加服务价值；超越客户问题添加服务价值；水平水平5 5 理解客户深层需要；理解客户深层需要；水平水平6 6 成为客户的忠诚的建议者；成为客户的忠诚的建议者；水平水平7 7 为客户与组织的长期互惠牺牲为客户与组织的长期互惠牺牲 短期利益。短期利益。18测试要素：应变能力测试要素：应变能力测试题型：测试题型：情境型情境型作答时限：作答时限：5 5分钟分钟某某著著名名公公司司的的总总裁裁要要访访问问您您公公司司，并并出出席席新新闻闻发发布布会会议议，当当场场签签定定合合作作协协议议。作作为为主主管管接接待待工工作作的的您您已已安安排排好好了了一一切切：预预定定了了房房间间和和欢欢迎迎宴宴席席，上上级级领领导导、重重要要的的客客户户和和各各大大新新闻闻媒媒体体记记者者均均已已经经到到场场。但但临临开开会会之之前前5分分钟钟，您您接接到到电电话话说说，对对方方公公司司总总裁裁因因故故取取消消来来访访，作作为为大大会会发发言言人人的的您您，将将如如何何处理这个问题，并当场回答大家的问题？处理这个问题，并当场回答大家的问题？19“应变能力应变能力”评分要点评分要点好：好：能够及时果断地处理变化了的事情，采能够及时果断地处理变化了的事情，采取巧妙的措施协调好各方面的关系，把因为变化取巧妙的措施协调好各方面的关系，把因为变化而给企业带来的负面影响降至最小。而给企业带来的负面影响降至最小。中中：虽虽然然能能够够应应付付过过去去这这种种突突发发事事件件，但但所所采采取取的的行行动动并并不不能能很很好好的的降降低低这这件件事事对对企企业业的影响。的影响。差：差：考虑问题不周全，处理方法不当，反应考虑问题不周全，处理方法不当，反应迟钝。迟钝。20一、人员招聘系统概述一、人员招聘系统概述5 5、系统设计、系统设计1 1）专业知识和经验（专业基础知识和技能）专业知识和经验（专业基础知识和技能）2 2）能力（一般能力与特殊能力）能力（一般能力与特殊能力）3 3）个性特征（兴趣、人格、成就动机等）个性特征（兴趣、人格、成就动机等）4 4）结构化面试题库）结构化面试题库5 5）情境评价题库）情境评价题库6 6）360360度评价的胜任特征模型库度评价的胜任特征模型库 21基于胜任特征模型评估系统基于胜任特征模型评估系统 360o反反馈评馈评估估Johari 窗口窗口自己和他人自己和他人都了解的事都了解的事情情自己不了解自己不了解而他人了解而他人了解的事情的事情自己了解而自己了解而他人不了解他人不了解的事情的事情自己和他人自己和他人都不了解的都不了解的事情事情结构化面构化面谈阅历核核查能力能力测试人格人格测评情境模情境模拟22示例示例2 2：对外招聘系统：对外招聘系统n初试（纸笔测试、团体测试）初试（纸笔测试、团体测试）n外语、计算机技能测试外语、计算机技能测试n职业兴趣测试职业兴趣测试n职业人格测试（含职业人格测试（含16PF16PF测试）测试）n基本能力测试基本能力测试n复试（个别测试、小团体测试复试（个别测试、小团体测试）n计算机动态测试计算机动态测试n结构化面试（含图片投射测验）结构化面试（含图片投射测验）n情境评价测试情境评价测试23示例示例3 3、竞争上岗测评系统、竞争上岗测评系统初、中级员工初、中级员工v公文写作测试公文写作测试v职业人格测试（个性特质测试）职业人格测试（个性特质测试）v基本能力测试基本能力测试v中高级管理干部中高级管理干部v结构化面试结构化面试v情境评价测试情境评价测试v无领导小组讨论无领导小组讨论v压力测试及两难测试压力测试及两难测试v360360度反馈评价度反馈评价24某公司招聘系统设计表某公司招聘系统设计表职位职位层次层次工作工作类别类别所对应的职位、职务所对应的职位、职务测评项目测评项目（括号内为参考（括号内为参考项目）项目）高高 层层管理人员管理人员总总裁裁、公公司司(分分公公司司)总总经经理理、业业务务总总监监、技技术术总总监监、财财务务总总监监、人人力力资资源源总总监监、行政总监行政总监职职业业人人格格（含含16PF16PF人人格格测测试试）、结结构构化化面面试试（含含图图片片投投射射）、情情境境测测试试，360360度评价度评价中中 层层管理人员管理人员行政、行政、业业 务务 管管理理行政、业务部门主管（部长、经理）行政、业务部门主管（部长、经理）职职业业人人格格（含含16PF16PF人人格格测测试试）、结结构构化化面面试试（含含图图片片投投射射）、情情境境测测试试，360360度评价度评价技术技术管理管理技术（项目）部门主管技术（项目）部门主管职职业业人人格格（含含16PF16PF人人格格测测试试）、基基本本能能力力（含含计计算算机机能能力力测测验验）、结结构构化化面面试试（含含图图片片投投射射）、情情境境测试测试基层人员基层人员技术类技术类软软件件开开发发、编编程程、网网页页设设计计、制制作作、系系统及网络维护、售前售后工程师统及网络维护、售前售后工程师职职业业兴兴趣趣、职职业业人人格格（含含16PF16PF人人格格测测试试）、基基本本能能力力（含含计计算算机机能能力力测测验验）、外外语语水水平平测测试试 、计计算算机机水平测试水平测试商务类商务类市市场场调调研研、市市场场策策划划、推推广广、项项目目拓拓展展、销售、售前售后服务销售、售前售后服务职职业业兴兴趣趣、职职业业人人格格（含含16PF16PF人人格格测测试试）、基基本本能能力、外语水平测试力、外语水平测试 、事务类事务类行政、后勤、人事、财务、文秘行政、后勤、人事、财务、文秘职职业业兴兴趣趣、职职业业人人格格（含含16PF16PF人人格格测测试试）、基基本本能能力、外语水平测试、力、外语水平测试、252627二、人员招聘的过程和方法二、人员招聘的过程和方法1 1、人员招聘的准备工作、人员招聘的准备工作2 2、人员招聘的基本过程、人员招聘的基本过程28n人力资源规划与年度人员预算人力资源规划与年度人员预算n职位说明书与胜任特征需求分析职位说明书与胜任特征需求分析n人选来源、吸引措施和途径人选来源、吸引措施和途径(渠道渠道)选择选择n确定候选人确定候选人-过去表现的阅历核查过去表现的阅历核查n运用招聘技术运用招聘技术n体检体检-办理必要的人事档案转移办理必要的人事档案转移n进入试用期或两难情境测试进入试用期或两难情境测试n录用决策录用决策n签订劳动合同签订劳动合同1 1 1 1、人力招聘的准备工作人力招聘的准备工作人力招聘的准备工作人力招聘的准备工作29Phase IPhase IIPhase III简历初选简历初选履历核查履历核查专业知识技能测试专业知识技能测试基本能力与人格测验基本能力与人格测验情境评价情境评价录用决策录用决策从基准性胜任特征从基准性胜任特征从基准性胜任特征从基准性胜任特征(I,II)(I,II)到鉴别性胜任特征到鉴别性胜任特征到鉴别性胜任特征到鉴别性胜任特征(III,IV)(III,IV)的人才选拔的人才选拔的人才选拔的人才选拔结构化面试结构化面试公公 文文 筐筐Phase IV2.人员招聘的基本过程人员招聘的基本过程302 2、人员招聘的基本过程：、人员招聘的基本过程：2.1 2.1 简历筛选简历筛选n 学历要求（内松外紧）学历要求（内松外紧）n 基础岗位的经验要求（外松内紧）基础岗位的经验要求（外松内紧）n 书写格式的规范化及英文水平书写格式的规范化及英文水平n 阅历的事实依据（阅历的事实依据（STARSTAR核查模式核查模式）n 自我评价的适度性自我评价的适度性n 职业生涯的发展趋势职业生涯的发展趋势n 推荐人的资格审定推荐人的资格审定及内容的事实依据及内容的事实依据n 求职者联系方式的自由度求职者联系方式的自由度31n简历的内容核对简历的内容核对n仪表气质特征仪表气质特征n服饰的职业化服饰的职业化n概括化思维水平概括化思维水平n非言语行为（目光接触、面部表情、手非言语行为（目光接触、面部表情、手势、体势、空间距离）势、体势、空间距离）n职位要求的符合性（高分限制项目）职位要求的符合性（高分限制项目）n薪酬要求及联系方式薪酬要求及联系方式2 2 2 2、人员招聘的基本过程：、人员招聘的基本过程：、人员招聘的基本过程：、人员招聘的基本过程：2.1 2.1 2.1 2.1 初步面试（续）初步面试（续）32n阅历核查方法（阅历核查方法（ReferenceCheck)，多方收集考生行为事例；多方收集考生行为事例；n与申请职位工作要求比较，评估考生与职位的适合性；与申请职位工作要求比较，评估考生与职位的适合性；n将应试者的反应及情况，归纳于相应的胜任能力要求；将应试者的反应及情况，归纳于相应的胜任能力要求；n运用评价行为标准，评估其行为表现，就各项要素评分；运用评价行为标准，评估其行为表现，就各项要素评分；n与其他面谈者讨论所收集的行为事例，确定考生的评分；与其他面谈者讨论所收集的行为事例，确定考生的评分；n决定考生是否被淘汰或是进入下一个选拔程序；决定考生是否被淘汰或是进入下一个选拔程序；n比较应征者的条件及行为表现，做出录用决定。比较应征者的条件及行为表现，做出录用决定。2 2、人员招聘的基本过程：、人员招聘的基本过程：、人员招聘的基本过程：、人员招聘的基本过程：2.1 2.1 2.1 2.1 阅历核查阅历核查阅历核查阅历核查(续续续续)33 2 2、人员招聘的基本过程：、人员招聘的基本过程：、人员招聘的基本过程：、人员招聘的基本过程：2.2 2.2 2.2 2.2 心理测试心理测试n职业兴趣、职业人格、个性特质、职业兴趣、职业人格、个性特质、16PF,MMPIn基本能力测试、基本能力测试、GATB测试测试能力性向测验能力性向测验n操作性测验（手动测试）、计算机测试系统操作性测验（手动测试）、计算机测试系统n图片投射测试（图片投射测试（TAT图片测验）图片测验）34 2 2、人员招聘的基本过程：、人员招聘的基本过程：、人员招聘的基本过程：、人员招聘的基本过程：2.32.3结构化面试结构化面试 公文写作测试公文写作测试 文件框文件框 结构化面试结构化面试35 n 无领导小组讨论无领导小组讨论n 情境模拟评价情境模拟评价n 360360度反馈评价度反馈评价2.人员招聘的基本过程：人员招聘的基本过程：2.4 2.4 2.4 2.4 情境评价情境评价情境评价情境评价36职职业业兴兴趣趣指指人人们们在在职职业业选选择择中中的的价价值值取取向向，表表现现为为择择业业者者对对某某些些职职业业活活动动探探索索、认认知知的的倾倾向向喜喜欢什么职业欢什么职业？三、职业心理测试三、职业心理测试1、职业兴趣测试、职业兴趣测试37职业兴趣维度职业兴趣维度研制依据研制依据：库德职业爱好调查表库德职业爱好调查表（张厚粲、时勘等，（张厚粲、时勘等，1983）(Kuder Preference Record Vocational)问卷维度：问卷维度：1010类职业兴趣类职业兴趣 户外、机械、计算、科研、说服、艺术 文学、音乐、服务、文秘。382 2、职业人格测试、职业人格测试v职业人格的概念职业人格的概念v职业人格的类型职业人格的类型v职业人格的分析程序职业人格的分析程序v测试结果在招聘中的应用测试结果在招聘中的应用391 1）职业人格的概念）职业人格的概念 人人格格是是对对人人自自身身的的个个性性特特征征的的总总体体描描述述，是是不不同同于于他他人人活活动动特特征征的的稳稳定定态态度度和和习习惯化的行为方式。惯化的行为方式。402）职业人格的类型）职业人格的类型 根据霍兰德的职业人格理论和我国心根据霍兰德的职业人格理论和我国心理学家的研究结果，可把职业人格划分为理学家的研究结果，可把职业人格划分为六种类型：六种类型：常规型、现实型、研究型常规型、现实型、研究型 管理型、社会型、艺术型管理型、社会型、艺术型41人人格格特特征征:自自我我抑抑制制的的、顺顺从从的的、防防卫卫的的、缺缺乏乏想想象象力力的的、持持续续稳稳定定的的、实实际际的的、有有秩秩序序的、回避创造性活动等特征。的、回避创造性活动等特征。职职业业特特征征:严严格格按按照照固固定定的的规规则则、方方法法进进行行重重复复性性、习习惯惯性性的的活活动动,希希望望较较快快地地见见到到自自己己的的劳劳动动成成果果、有有自自控控能能力力。相相应应职职业业有有会会计计、打打字字员员、办办公公室室秘秘书书、理理发发师师、邮邮递递员员、图图书书馆管理员等等。馆管理员等等。常规型常规型(C)(C)42 人格特征人格特征:非社交的、物质的、遵守规非社交的、物质的、遵守规则的、实际的、安定的、缺乏洞察力的、感情则的、实际的、安定的、缺乏洞察力的、感情不丰富的、不善与人交往的特征。不丰富的、不善与人交往的特征。职业特征职业特征:需要进行明确的、具体的、需要进行明确的、具体的、按一定程序要求的技术性、技能性工作。如木按一定程序要求的技术性、技能性工作。如木工、电工、机床操作工、修理工、建筑工、程工、电工、机床操作工、修理工、建筑工、程序设计员等等。序设计员等等。现实型现实型(R)(R)43 人人格格特特征征:分分析析的的、内内省省的的、独独立立的的、好好奇奇的的、慎慎重重的的、敏敏感感的的特特征征。喜喜好好智智力力活活动动和和抽抽象象推理的特征。推理的特征。职职业业特特性性:通通过过观观察察、科科学学分分析析而而进进行行的的系系统统的的创创造造性性活活动动,一一般般研研究究的的对对象象侧侧重重于于自自然然科科学学方方面面,而而不不是是社社会会科科学学方方面面。如如天天文文、植植物物学学工工作作者、者、计算机程序设计员等等。计算机程序设计员等等。研究型研究型(I)(I)44人人格格特特征征:支支配配的的、乐乐观观的的、冒冒险险的的、冲冲动动的的、自自我我显显示示的的、自自信信的的、精精力力旺旺盛盛的的、好好发发表表意意见见和和见见解解的的,但但有有时时是是不不易易被被人人支支配配的的、喜欢管理和控制别人等特征。喜欢管理和控制别人等特征。职职业业特特征征:从从事事需需要要胆胆略略、冒冒风风险险且且承承担担责责任任的的活活动动。主主要要指指管管理理、决决策策方方面面的的工工作作。如厂长、经理、调度员、推销员等等。如厂长、经理、调度员、推销员等等。管理型管理型(E)(E)45 人人格格特特征征:助助人人的的、易易于于合合作作的的、社社交交的的、有有洞洞察察力力的的、责责任任感感强强的的、重重友友谊谊的的、有有说说服服力力的的,比较关心社会问题等特征。比较关心社会问题等特征。职业特征职业特征:从事更多时间与人打交道的说服、教从事更多时间与人打交道的说服、教育和治疗工作育和治疗工作,如教师、律师、医生、护士、营业员、如教师、律师、医生、护士、营业员、供销人员、宾馆服务员、公关人员、社会活动家等等。供销人员、宾馆服务员、公关人员、社会活动家等等。社会型社会型(S)(S)46 人人格格特特征征:想想象象力力丰丰富富、理理想想的的、直直觉觉的的、冲冲动动的的、独独创创的的,但但是是无无秩秩序序的的。感感情情丰丰富富,但但缺乏事务性办事能力等特征缺乏事务性办事能力等特征 。职职业业特特征征:通通过过非非系系统统化化的的、自自由由的的活活动动进进行行艺艺术术表表现现,但但精精细细的的操操作作能能力力较较差差。相相应应职业有演员、诗人、编辑、工艺设计师等等。职业有演员、诗人、编辑、工艺设计师等等。艺术型艺术型(A)(A)47职业人格的分析模板职业人格的分析模板常规型常规型5否否7是是18否否19是是29是是（C）39是是40否否41是是51是是57是是现实型现实型2是是13是是14否否22是是23否否（R）36是是43是是44否否47否否48是是研究型研究型6是是8是是20是是21否否30是是（I）31是是42是是55否否56否否58否否管理型管理型3否否6否否11是是24是是25否否（E）28是是35是是38是是46是是60是是社会型社会型4否否12否否15否否26是是27否否（S）37是是45否否52是是53否否59是是艺术型艺术型4是是9是是10是是17是是32否否（A）33是是34是是49是是50是是54是是483）职业人格分析程序 第一、艺术型与常规型、现实型的全距是第一、艺术型与常规型、现实型的全距是否较大；若太小，则解释要慎重。否较大；若太小，则解释要慎重。第二、将得分最多的三种人格类型依次第二、将得分最多的三种人格类型依次排列，作为被测者人格类型，并综合起来解释。排列，作为被测者人格类型，并综合起来解释。第三、针对最低得分的人格特征提出任第三、针对最低得分的人格特征提出任用与发展意见用与发展意见。49职业人格特征案例分析职业人格特征案例分析被试被试 常规型常规型 现实型现实型 研究型研究型 管理型管理型 社会型社会型 艺术型艺术型 A 4 2 2 6 A 4 2 2 6 8 78 7 B 3 5 4 7 B 3 5 4 7 5 35 3 C 8 7 5 3 C 8 7 5 3 3 23 2503 3、个性特质测试、个性特质测试个性特质测试主要测查人的稳定个性特质测试主要测查人的稳定的、深层次的个人态度、行为方式和的、深层次的个人态度、行为方式和情绪特征等，对于职业选拔、安置和情绪特征等，对于职业选拔、安置和培训需求评价，具有重要的作用培训需求评价，具有重要的作用。51测试维度 1、内-外倾向：指指自自身身在在人人际际交交往往中中的的人人格格特特色色,主主要要因素包括因素包括:内倾性内倾性-外倾性外倾性 2、个性成熟度：指指个个人人有有助助于于职职业业成成功功的的稳稳定定的的、习习惯惯化化的的态态度度和和行行为为方方式式。主主要要因因素素包包括括：进进取取心心、责责任任感感、自信心、自律性自信心、自律性 3、社交性：指指是是否否喜喜欢欢与与人人交交往往，社社会会性性活活动动和和是是否否善善于于协协调调人人际际关关系系。主主要要因因素素包包括括：乐乐群群性性、宽宽容容性性、社社交交性性 4、开放性：主主要要测测查查对对新新生生事事物物敏敏感感，喜喜欢欢尝尝试试，喜喜欢欢独独特特和和创创新新，富富有有想想象象力力。主主要要因因素素包包括括：灵灵活活性性、创创新新性、适应性性、适应性 5、情绪自控：指指个个体体的的情情绪绪的的稳稳定定性性水水平平。主主要要因因素素包括：包括：稳定稳定不稳定。不稳定。524 4、基本能力测试、基本能力测试q基本能力的概念基本能力的概念q基本能力的测试要素基本能力的测试要素q纸笔测试纸笔测试q计算机模拟测试计算机模拟测试531 1）什么是基本能力？）什么是基本能力？能力指人顺利完成某种活动必需的心理品质。基本能力测试的目的，是通过对人的非非生生活活经经验验积积累累而形成的能力来预测被试在某一职业领域的发展潜能。542 2）基本能力测试要素）基本能力测试要素n 言语能力言语能力n 计算能力计算能力n 空间想象能力空间想象能力n 推理能力推理能力 n 知觉速度知觉速度553 3）基本能力测试的内容结构）基本能力测试的内容结构所测维度所测维度题目数题目数言语能力V30计算能力N20空间想象S20推理能力R10知觉速度P55564）基本能力测试的时间安排）基本能力测试的时间安排所测维度所测维度题目数（测试时间）题目数（测试时间）言语能力V30(20分钟）计算能力N20（15分钟）空间想象S20（15分钟）推理能力R10（10分钟）知觉速度P55（10分钟）57样题样题1 1测试要素：言语能力测试要素：言语能力测试题型：选词填空测试题型：选词填空题目举例：题目举例：所谓所谓“传统美德传统美德”，是指在自觉的或习俗的道德规，是指在自觉的或习俗的道德规范中那些为大多数人所接受并实际范中那些为大多数人所接受并实际 的，而且是的，而且是古今一贯的，在现代仍发挥着积极影响的那些品德。古今一贯的，在现代仍发挥着积极影响的那些品德。A A 遵循遵循 B B 恪守恪守 C C 尊奉尊奉 D D 奉行奉行 58样题样题2 2测试要素：测试要素：言语能力测试题型：测试题型：语句表达题目举例题目举例：请从给出的四句话中找出没有语病的一句。A A我我们们不不信信命命，不不靠靠天天，信信的的是是党党的的改改革革开开放放之之政政策策，靠靠 的是自己的努力，终于解决了村民的温饱问题。的是自己的努力，终于解决了村民的温饱问题。B B我俩一起把六寸照片和二寸照片都放大或缩小成四寸照我俩一起把六寸照片和二寸照片都放大或缩小成四寸照 片，以便保存。片，以便保存。C C这项科研任务是在两所大学、三个研究所的研究员和教这项科研任务是在两所大学、三个研究所的研究员和教 授的协作下完成的。授的协作下完成的。D D两支演出队伍最近在工厂、部队为工人和战士演出了两支演出队伍最近在工厂、部队为工人和战士演出了4040 多场。多场。59样题样题3 3测试要素：测试要素：言语能力测试题型：测试题型：阅读理解题目举例题目举例：华罗庚同志的“运筹学”是科学的，但对于“眼看油瓶子倒了也不管的”人是不起作用的。引进的新技术装备掌握在不关心社会主义事业、只顾个人利益的人手里，不但不能充分发挥作用，而且会大大缩短它的寿命。这段话主要支持了这样一种论点，即：A A科学的东西不一定能起作用。科学的东西不一定能起作用。B B科学和技术必须掌握在可靠的人手里。科学和技术必须掌握在可靠的人手里。C C引进新技术装备时要考虑使用者的能力水平和技术素质。引进新技术装备时要考虑使用者的能力水平和技术素质。D D油瓶子倒了应该把它扶起来才对。油瓶子倒了应该把它扶起来才对。60样题样题4 4测试要素：计算能力测试要素：计算能力测试题型：数字推理测试题型：数字推理题目举例题目举例：6，9，（），24，36A12B15C18D2161样题样题5 5测试要素测试要素：计算能力测试题型：测试题型：数学运算题目举例题目举例：被减数是84，减数和差的比是3：4，减数是多少？A48 B36 C40 D44 62样题样题6 6测试要素测试要素：空间想象能力测试题型：测试题型：图形辨别题目举例题目举例：ABCD63样题样题7 7测试要素：测试要素：空间想象能力测试题型：测试题型：数学图形推理题目举例题目举例：?ABCD64样题样题8 8测试要素：测试要素：推理能力测试题型：测试题型：逻辑推理题目举例题目举例：人们确认的最赚钱的事情，不一定是你最佳的赚钱机会。以下哪一项，与上述陈述最为接近？人们确认的最赚钱的事情是你最佳的赚钱的机会。人们确认的最赚钱的事情是你最佳的赚钱的机会。人们确认的最赚钱的事情没有你最佳赚钱机会的可能。人们确认的最赚钱的事情没有你最佳赚钱机会的可能。人们确认的最赚钱的事情可能都不是你最佳的赚钱机会。人们确认的最赚钱的事情可能都不是你最佳的赚钱机会。在人们确认为最赚钱的事情中定有你最佳的赚钱机会。在人们确认为最赚钱的事情中定有你最佳的赚钱机会。你的最佳赚钱机会是人们确认为赚钱的事情。你的最佳赚钱机会是人们确认为赚钱的事情。65样题样题9 9测试要素：测试要素：知觉速度测试题型：测试题型：数字定位 下面是一个包括有一些数字区间的表格，表格后面的每一道试题给出了一个数字，请你将这个数字与表格中的数字相比较，并确定这个数字属于哪一个数字区间，这个数字所属区间的标号就是正确答案。1)9269 2)4126 3)7812 4)1634 5)8447 6)5832 7)4867 8)2486 9)7818 10)6456 66样题样题1010测试要素：测试要素：知觉速度测试题型：测试题型：同符查找 下面每题中有两组符号，请从这两组符号中找出相同字符的数目，这个数目就是正确答案，如果这两组符号中没有相同的字符，正确答案就是0。1笔折朋从方立水折炎K2%WX本W%IX上3中的在木止GNA中在4天田MVBX天厅M田5UXHJTYXJUH6FNUQU不WDU要7.中在不的中国在了不我67样题样题1111测试要素测试要素：知觉速度测试题型：测试题型：词表对照下面是一个包含有15个词的词表，词表后面的每一道试题中都有5个词，请你将每道题中所给的5个词与词表中的词相对照，找出包含在表中的词的个数，这个“个数”即为正确答案。如果这两组符号中没有相同的字符，正确答案就是0。补偿补偿 法制法制 调查调查 重视重视 途径途径 粗暴粗暴 问题问题 刊登刊登 精诚精诚 预期预期 组建组建 指标指标 扶贫扶贫 主管主管 特殊特殊 1 1效益效益 掌握掌握 法律法律 组建组建 登记登记2 2实践实践 路径路径 调整调整 问题问题 粗暴粗暴3 3迷惑迷惑 成功成功 补偿补偿 特殊特殊 组建组建4 4，燃烧，燃烧 奴役奴役 掌握掌握 调整调整 实践实践5 5深刻深刻 跟踪跟踪 主管主管 法律法律 综合综合6 6抛弃抛弃 特殊特殊 闷热闷热 刊登刊登 专断专断68样题样题1212测试要素：测试要素：知觉速度测试题型：测试题型：字符转换下表是汉字与数字或字母的对应表，表后各题给出了四个汉字，每道题后的五个选项是该题四个汉字替换成数字或字母后的形式，其中只有一项是替换得完全正确的，这一选项的标号即为正确答案。若五个选项替换得都不正确，答案是0。弓山刀文仑开中舌 8 0 E 4 Y 3 5B 仑 山 舌 开（1）3 B 0 Y （2）Y 3 5 B （3）B 0 5 Y (4）Y 0 B 3 （5）Y B 0 3 695 5）纸笔团体测试的注意事项）纸笔团体测试的注意事项n 宣读指导语，承诺保密，消除顾虑宣读指导语，承诺保密，消除顾虑n 讲明等级评分要求讲明等级评分要求n 示例讲解样题示例讲解样题n 单项测试的时间控制单项测试的时间控制n 草稿纸及答题纸的回收草稿纸及答题纸的回收 n 收卷及封卷收卷及封卷n 向被试致谢向被试致谢70 6 6、使用心理测试结果时应当注意的问题、使用心理测试结果时应当注意的问题我国著名心理学家潘菽教授曾指出，我国著名心理学家潘菽教授曾指出，“心理测试是可心理测试是可信的，但不能全信；是可用的，但不能完全依靠它。信的，但不能全信；是可用的，但不能完全依靠它。”那么依靠什么呢？要依靠既有实践经验、又经过专业训练的那么依靠什么呢？要依靠既有实践经验、又经过专业训练的人力资源管理者的参与。比如，在评价中心方法中，要安排更人力资源管理者的参与。比如，在评价中心方法中，要安排更多企业家参与评价。多企业家参与评价。第一、要对使用心理测试的人进行专门的训练；第一、要对使用心理测试的人进行专门的训练；第二、要将心理测试与实践经验相结合；第二、要将心理测试与实践经验相结合；第三、要妥善保管好心理测试结果。测试结果可以存档，第三、要妥善保管好心理测试结果。测试结果可以存档，但不对外公开，这是对被测试者的尊重；但不对外公开，这是对被测试者的尊重；第四、要做好使用心理测试方法的宣传。第四、要做好使用心理测试方法的宣传。71四、公文筐测验四、公文筐测验1 1、定义定义 又叫公文处理测验，在这种测验中，评价者又叫公文处理测验，在这种测验中，评价者模拟现实工作情景为被评价者提供一系列文件和模拟现实工作情景为被评价者提供一系列文件和材料，要求其在规定的条件下对这些文件进行处材料，要求其在规定的条件下对这些文件进行处理，以考察其工作能力和处事风格等。因为这些理，以考察其工作能力和处事风格等。因为这些文件一般放在公文筐里，因此得名。文件一般放在公文筐里，因此得名。72四、公文筐测验四、公文筐测验2 2、主要的信息文本、主要的信息文本背景信息：背景信息：组织信息、人员、主要问题、日组织信息、人员、主要问题、日历表、角色要求、做答说明等历表、角色要求、做答说明等公文：公文：信件、请示、报告、指示、建议、备信件、请示、报告、指示、建议、备忘录、电话记录、抱怨投诉、统计报表等忘录、电话记录、抱怨投诉、统计报表等问卷、答题卡问卷、答题卡（客观）（客观）或记录纸或记录纸（主观）（主观）73四、公文筐测验四、公文筐测验3 3、适宜测量的要素、适宜测量的要素 资料分析和综合能力资料分析和综合能力 计划能力（时间管理）计划能力（时间管理）判断和决策能力判断和决策能力 决断风格决断风格 授权技巧授权技巧 工作条理性工作条理性 书面沟通能力书面沟通能力74四、公文筐测验四、公文筐测验4 4、评价要点、评价要点n 是否每份文件都看过，并做了相应批复是否每份文件都看过，并做了相应批复n 是否利用了各种文件所提供的信息是否利用了各种文件所提供的信息n 能否分清轻重缓急，有条不紊地处理这些文件能否分清轻重缓急，有条不紊地处理这些文件n 对问题的判断是否得当，处理办法是否合理对问题的判断是否得当，处理办法是否合理n 是否依据文件所提供的事实进行判断和决策是否依据文件所提供的事实进行判断和决策n 是否恰当授权是否恰当授权n 是关注大局还是拘泥于细节是关注大局还是拘泥于细节 75四、公文筐测验四、公文筐测验5 5、纸笔公文筐测验举例、纸笔公文筐测验举例背景信息背景信息：今天是今天是 20002000年年 10 10 月月2 28 8 日，恭喜您有机会在以后的日，恭喜您有机会在以后的3 3个小时里担任豪杰贸易公司人力资源部副总经理的职务，由于该部的个小时里担任豪杰贸易公司人力资源部副总经理的职务，由于该部的刘总经理正在外地分公司视察，因此，你将在他回来之前，全权代理刘总经理正在外地分公司视察，因此，你将在他回来之前，全权代理他的职务。豪杰贸易公司是一家大型国有股份制企业，其人力资源部他的职务。豪杰贸易公司是一家大型国有股份制企业，其人力资源部下设三个处，人事处、劳资处和福利处，分别处理人力资源调配、工下设三个处，人事处、劳资处和福利处，分别处理人力资源调配、工资奖金和员工福利等各项工作。资奖金和员工福利等各项工作。问题情境：问题情境：现在是上午现在是上午9 9点，在听取了下属的工作汇报，做好今天点，在听取了下属的工作汇报，做好今天的工作安排之后，你来到办公室，秘书已经将你需要处理的近日积压的工作安排之后，你来到办公室，秘书已经将你需要处理的近日积压的文件整理好，放在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的。你必须的文件整理好，放在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的。你必须在在3 3个小时内处理好这些文件，并做出批示。个小时内处理好这些文件，并做出批示。1212点钟在会议室还有一点钟在会议室还有一个重要的会议需要你主持。在这个重要的会议需要你主持。在这3 3个小时里，你的秘书会为你推掉所个小时里，你的秘书会为你推掉所有的杂事，将没有任何人来打扰你。另外，很抱歉，由于电话线路正有的杂事，将没有任何人来打扰你。另外，很抱歉，由于电话线路正在维修，你在处理文件的过程中，没有办法与外界通话，所以，需要在维修，你在处理文件的过程中，没有办法与外界通话，所以，需要你以文件、备忘录、便条、批示等形式将所有文件的处理意见、办法你以文件、备忘录、便条、批示等形式将所有文件的处理意见、办法等，做书面表述，最后由你的秘书负责传达。等，做书面表述，最后由你的秘书负责传达。在公司，你被员工称为在公司，你被员工称为“吴副总吴副总”或或“吴总吴总”。好，可以开始工作了，祝您一切顺利！好，可以开始工作了，祝您一切顺利！7677四、公文筐测验四、公文筐测验6 6、答题纸、答题纸（示例）（示例）文件一答题要求：答题要求：您的回答应该清楚地描述：1、您的决定和行动；2、您建议的任何计划；3、您采取行动的理由；4、其他相关的信息。78 结构化面试是根据特定职位的结构化面试是根据特定职位的胜任特胜任特征模型要求，遵循固定程序，采用专门的征模型要求，遵循固定程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，题库、评价标准和评价方法，通过考官小通过考官小组与应考者面对面的言语交流等方式组与应考者面对面的言语交流等方式,评评价应考者的胜任特征的人才测评过程和方价应考者的胜任特征的人才测评过程和方法。法。五五.结构化面试结构化面试1 1、结构化面试的基本概念、结构化面试的基本概念 79结构化面试的优点结构化面试的优点与传统面试相比较，结构化面试：与传统面试相比较，结构化面试：信息更加丰富、完整、深入；信息更加丰富、完整、深入；能获得非言语行为信息；能获得非言语行为信息；信息有较高的可靠性；信息有较高的可靠性；结果更易统计分析和比较。结果更易统计分析和比较。80结构化面试的局限性结构化面试的局限性1 1）被试报告带有一定的主观性；）被试报告带有一定的主观性；2 2）易受测评人员态度的影响；）易受测评人员态度的影响；3 3）投入的人力、物力较大。）投入的人力、物力较大。812 2、结构化面试的题库的编制、结构化面试的题库的编制1 1）确定测试要素）确定测试要素2 2）明确各要素的权重关系）明确各要素的权重关系3 3）题库的类型和编制方法）题库的类型和编制方法 （1 1）智能型）智能型 （2 2）情境型）情境型 （3 3）行为型）行为型 （4 4）投射型）投射型4 4）评分等级和考官评语）评分等级和考官评语822 2、结构化面试的题库的编制、结构化面试的题库的编制 1 1）确定测试要素）确定测试要素根据对现任表现优秀的领导干部的关键事件访谈和职务分析，确定职位的胜任特征模型（素质要求），形成结构化面试的评价标准。83逻辑思维、计划安排、管理决策应变能力、组织协调、创新意识激励指挥、成就动机、仪表气质IT行业管理干部胜任特征模型示例842 2）确定各评价要素的权重）确定各评价要素的权重 不同的管理者职位在胜任特征要求上，不仅有要素的差异，即使要素相同，在各要素的权重要求上也不同，因此，应确定各要素之间的权重关系。85高层管理者高层管理者（行政、业务总监行政、业务总监）胜任特征模型胜任特征模型决策能力 0.4洞察力、预见力 0.3计划安排能力 0.2组织协调能力 0.186商务类员工（市场、销售、客服商务类员工（市场、销售、客服）胜任特征模型胜任特征模型计划安排能力计划安排能力 0.250.25沟通表达能力沟通表达能力 0.250.25谈判说服能力谈判说服能力 0.250.25应变能力应变能力 0.150.15组织协调能力组织协调能力 0.10.10 0873 3）题库的类型和编制方法）题库的类型和编制方法智能型智能型 多为关注社会热点问题，测试应试者的分多为关注社会热点问题，测试应试者的分析、综合和判断等思维能力。评价时主要关注析、综合和判断等思维能力。评价时主要关注的不是讲述的内容是否与考官想法一致，关键的不是讲述的内容是否与考官想法一致，关键是看他（她）的表述是否是看他（她）的表述是否自成逻辑自成逻辑，表现出，表现出较高的逻辑思维能力。较高的逻辑思维能力。883 3）题库的类型和编制方法）题库的类型和编制方法情境型情境型通过问题设置某种情境和任务，以考察应通过问题设置某种情境和任务，以考察应试者是否具备试者是否具备应对素质应对素质。关键在于设置的问。关键在于设置的问题情境要符合招聘职位的实际情况和要求，面题情境要符合招聘职位的实际情况和要求，面试中应尽可能地使考生进入这个情境去投射自试中应尽可能地使考生进入这个情境去投射自己的真实想法。己的真实想法。893 3）题库的类型和编制方法）题库的类型和编制方法行为型行为型 通过问题、插话和追问等方式，了解应试通过问题、插话和追问等方式，了解应试者是否真正具备这种行为反应，验证其能力素者是否真正具备这种行为反应，验证其能力素质。插话和追问的模式可参考质。插话和追问的模式可参考STARSTAR模式模式：S-Situation当时的当时的情境情境是什么？是什么？T-Task具体具体任务任务是什么？是什么？A-Action采取了什么具体采取了什么具体行动行动？R-Results结果结果怎么样？怎么样？903 3）题库的类型和编制方法）题库的类型和编制方法投射型投射型测验者给被试看一张主题不明确的图片，测验者给被试看一张主题不明确的图片，要求他要求他 /她尽量发挥想象力，讲一个故事。她尽量发挥想象力，讲一个故事。然后然后,主试按照专门的编码方法对故事内容进主试按照专门的编码方法对故事内容进行评分和解释。图片投射测验可以避免被试者行评分和解释。图片投射测验可以避免被试者的的称许性称许性表现表现，主要测试成就动机等，主要测试成就动机等深层深层次特质次特质。91测试要素：成就动机通通过过对对图图片片内内容容的的描描述述，被被测测者者将将会会自自然然地地将将自自己己的的思思想想、看看法法和和情情感感投投射射出出来来。成成就就动动机机表表示示被被测测者者精精力力充充沛沛、坚坚持持不不懈懈地地追追求求或或从从事事某某一一些些重重要要的的目目标标，努努力力完完成成值值得得称称颂颂的的事事情情，其其雄雄心心会会通通过过言言谈谈投投射射出出来来，从侧面反映其成就动机水平。从侧面反映其成就动机水平。92图片投射测验的使用要求q 使用前应掌握指导语的内容；使用前应掌握指导语的内容；q 主要针对报告内容中的人物在主要针对报告内容中的人物在 “想什么？在干想什么？在干 什么？会怎样做？什么？会怎样做？”等等作出评价；等等作出评价；q 抽取故事里所包含的有关信息抽取故事里所包含的有关信息,进而作出判断；进而作出判断；q 除了依据参考答案之外，主试还可依靠自己除了依据参考答案之外，主试还可依靠自己 对不同成就动机水平的理解来评分。对不同成就动机水平的理解来评分。9394“成就动机”评分参考95罗夏墨迹测验（RorschachInkblotMethod，RIM）96罗夏墨迹测验的施测与计分罗夏墨迹测验的施测与计分让被试报告他看到了什么东西，然后询问他为什让被试报告他看到了什么东西，然后询问他为什么从图片中看出了这个东西，测试因素包括：么从图片中看出了这个东西，测试因素包括：n部位：被试从图片的哪一部分看出了物体；部位：被试从图片的哪一部分看出了物体；n决定因素：根据什么看出来的；决定因素：根据什么看出来的；n内容：物体属于哪一类事物；内容：物体属于哪一类事物；n形状质量：物体形状与图片形状是否一致；形状质量：物体形状与图片形状是否一致；n发展质量：被试的心理操作是否高质量。发展质量：被试的心理操作是否高质量。974 4）结构化面试的评分标准和等级结构化面试的评分标准和等级根据要素分配的分数值，按照根据要素分配的分数值，按照4 4个等级记分，个等级记分，并转换成相应分数，比如项目分为并转换成相应分数，比如项目分为1111分等级分等级：优（优秀）优（优秀）9 109 10分，分，良（较好）良（较好）6 86 8分，分，中（一般）中（一般）3 53 5分，分，差（很差）差（很差）0 20 2分。分。985 5）考官评语）考官评语无法用评分表达的内容；无法用评分表达的内容；特别需要说明的内容；特别需要说明的内容；印象或感受最深的内容；印象或感受最深的内容；提出的想法或建议。提出的想法或建议。994 4、结构化面试的准备工作、结构化面试的准备工作1 1）面试材料的准备）面试材料的准备2 2）考试环境的要求）考试环境的要求3 3）人员的准备和素质要求）人员的准备和素质要求1001 1）面试资料的准备）面试资料的准备n 回顾职位说明书回顾职位说明书n 阅读应聘材料和简历阅读应聘材料和简历n 电话访谈筛选应试者电话访谈筛选应试者n 准备面试的时间和场地准备面试的时间和场地n 其他一些问题的准备其他一些问题的准备101面试材料及说明1、面试人员情况一览表、面试人员情况一览表介绍面试人员的简况；姓名、性别、年龄、学历、职称、户口所在地、专业、政治面貌、工作简历，心理测试结果。2、面试评分表、面试评分表针对某一考生进行评分的表格，内容包括：测评要素、权重分数、评分要点、评分等级、得分、评语。3、面试题本、面试题本为面试提供的面试题和评分要点。4、面试评分对照表、面试评分对照表供考官对考生相互比较用的评分初步记录，内容包括：考官姓名、招聘单位和职位，评价要素和考生姓名。102面试考官的组成n行政领导干部（用人单位）行政领导干部（用人单位）n专业、行业专家专业、行业专家n心理测评、人力资源管理专家心理测评、人力资源管理专家1032）考试环境的要求考试环境的要求1）考场周围应保持安静，避免干扰；2）考场内应布置简朴，张贴画要淡雅；3）为考生备有饮
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