【企业经营管理学】第四章领导课件

企业管理学企业管理学 杨善林杨善林 主编主编 胡祥培胡祥培 傅为忠傅为忠 副主编副主编20092009年年5 5月月企业管理学企业管理学杨善林杨善林主编主编副主编副主编2009年年5领导时管理管理过程中最程中最为关关键的管理活的管理活动，它它贯穿于整个管理穿于整个管理过程之中。程之中。本章内容有：本章内容有：领导和和领导者的作用、者的作用、领导者与者与领导集体、集体、领导方式、方式、领导艺术。第四章第四章 领导领导时管理过程中最为关键的管理活动，它贯穿于领导时管理过程中最为关键的管理活动，它贯穿于4.1领导和和领导者的作用者的作用4.1.1领导领导是是对组织内群体或个人内群体或个人实施影响并施影响并对组织外外的关系的关系进行行协调的活的活动过程。程。领导由由领导者、被者、被领导者和者和环境条件三种因素构成。境条件三种因素构成。4.1.2领导者的作用者的作用1.指指挥作用作用在人在人们的集体活的集体活动中，需要有中，需要有领导者帮助人者帮助人们认清所清所处的的环境和形境和形势，指明活，指明活动的目的目标和达到目和达到目标的的途径，并用自己的途径，并用自己的实际行行动带领被被领导者者为实现组织目目标而努力，而努力，这就是指就是指挥作用。作用。第四章第四章 领导4.1领导和领导者的作用领导和领导者的作用4.1领导和领导者的作用第四章领导和领导者的作用第四章领导领导4.1领导和领导领导和领导2.协调作用作用在集体活在集体活动中，即使有了明确的目中，即使有了明确的目标和和实现目目标的途径，也因各人的理解能力、工作的途径，也因各人的理解能力、工作态度、度、进取精神、取精神、等不同，以及外部各种因素的干等不同，以及外部各种因素的干扰，人，人们在在认识上会上会有分歧，在行有分歧，在行动上会不一致。上会不一致。因此需要因此需要领导者来者来协调人人们之之间的关系和活的关系和活动，朝着共同的目，朝着共同的目标前前进。第四章第四章 领导4.1领导和领导者的作用领导和领导者的作用2.协调作用第四章协调作用第四章领导领导4.1领导和领导者的作用领导和领导者的作用3.激励作用激励作用要要实现组织目目标，就需要，就需要组织中的全体中的全体员工都具工都具有有积极的工作极的工作热情。每个人都有自己的需要，只有情。每个人都有自己的需要，只有当需要得到当需要得到满足足时，才会激，才会激发出高出高涨的工作的工作热情。情。所以所以领导者必者必须采取恰当的激励措施，在恰当的采取恰当的激励措施，在恰当的时机机对员工工进行恰当的激励，激励和保持行恰当的激励，激励和保持员工的工作工的工作热情，更好地情，更好地实现组织目目标。第四章第四章 领导4.1领导和领导的作用领导和领导的作用3.激励作用第四章激励作用第四章领导领导4.1领导和领导的作用领导和领导的作用4.2领导者与者与领导集体集体4.2.1领导者的素者的素质要求要求1.思想素思想素质：（1）要有）要有强烈的事烈的事业心、心、责任感和任感和创业精神精神（2）要有高尚的思想品德与踏）要有高尚的思想品德与踏实的工作作的工作作风（3）一心）一心为公，不公，不谋私利，不搞特殊化私利，不搞特殊化（4）要）要谦虚虚谨慎、戒慎、戒骄戒躁、戒躁、严以律己、以律己、宽以以待人待人（5）胸襟）胸襟宽广，不广，不计较个人恩怨个人恩怨（6）诚实守信，平等待人，具有影响他人的魅守信，平等待人，具有影响他人的魅力力第四章第四章 领导4.2领导者与领导集体领导者与领导集体4.2领导者与领导集体第四章领导者与领导集体第四章领导领导4.2领导者与领导领导者与领导2.业务素素质：（1）掌握市）掌握市场经济的基本的基本规律律（2）掌握管理的基本原理、方法和基本知）掌握管理的基本原理、方法和基本知识（3）熟悉）熟悉领导的基本理的基本理论，掌握，掌握领导的工作方法的工作方法（4）熟知行）熟知行业发展方向，懂得相关的展方向，懂得相关的专业知知识（5）熟）熟练应用用计算机网算机网络和信息管理系和信息管理系统第四章第四章 领导4.2领导者与领导集体领导者与领导集体2.业务素质：第四章业务素质：第四章领导领导4.2领导者与领导集体领导者与领导集体3.能力素能力素质：（1）具有决策能力）具有决策能力（2）具有指）具有指挥和控制能力和控制能力（3）具有沟通，）具有沟通，协调组织内外各种关系的能力内外各种关系的能力（4）具有不断探索和）具有不断探索和创新能力新能力（5）具有知人善任的能力）具有知人善任的能力（6）具有学）具有学习能力能力第四章第四章 领导4.2领导者与领导集体领导者与领导集体3.能力素质：第四章能力素质：第四章领导领导4.2领导者与领导集体领导者与领导集体4.2.2领导集体集体领导集体要具有良好的年集体要具有良好的年龄结构、知构、知识结构、能构、能力力结构和构和专业结构构领导集体中的集体中的“一把手一把手”特特别要具有：要具有：开开阔的胸襟、集中意的胸襟、集中意见的智慧、运筹帷幄的能力的智慧、运筹帷幄的能力领导集体中的其他成集体中的其他成员特特别要具有：要具有：敢于敢于发表意表意见、善于与人合作、服、善于与人合作、服务全局全局第四章第四章 领导4.2领导者与领导集体领导者与领导集体4.2.2领导集体第四章领导集体第四章领导领导4.2领导者与领导集体领导者与领导集体第四章第四章 领导领导4.3领导理论领导理论4.3领导理论领导理论科学的领导理论是领导工作规律性的反映，科学的领导理论是领导工作规律性的反映，领导理论的目的在于寻求领导现象中的因果联领导理论的目的在于寻求领导现象中的因果联系，发现支配领导活动的一般规律，为人们认系，发现支配领导活动的一般规律，为人们认识领导现象提供有效的认识工具和解剖工具。识领导现象提供有效的认识工具和解剖工具。第四章第四章领导领导4.3领导理论领导理论4.3领导理论领导理论4.3.1领导的特质理论领导的特质理论特质理论主要研究领导者的个人特性。为特质理论主要研究领导者的个人特性。为了选拔和预测的需要，人们期望能确定作为一了选拔和预测的需要，人们期望能确定作为一个领导者所具备的特质，以决定什么样的人最个领导者所具备的特质，以决定什么样的人最适合当领导，这也是领导理论早期研究的思路适合当领导，这也是领导理论早期研究的思路。第四章第四章 领导领导4.3领导理论领导理论4.3.1领导的特质理论第四章领导的特质理论第四章领导领导4.3领导理论领导理论4.3.2领导的行为理论领导的行为理论领导特质理论的研究没有出现公认的结果，领导特质理论的研究没有出现公认的结果，说明领导的行为不是从简单的特质分析可以得说明领导的行为不是从简单的特质分析可以得出的。为了说明领导的实质，出的。为了说明领导的实质，20世纪世纪40年代后年代后期起，研究者开始转向领导者的实际行为。其期起，研究者开始转向领导者的实际行为。其中有代表性的研究主要有领导风格理论、领导中有代表性的研究主要有领导风格理论、领导行为的维度理论、领导方格理论等。行为的维度理论、领导方格理论等。第四章第四章 领导领导4.3领导理论领导理论4.3.2领导的行为理论第四章领导的行为理论第四章领导领导4.3领导理论领导理论4.3.3领导的权变理论领导的权变理论到到20世纪世纪60年代，很多学者认识到要找一年代，很多学者认识到要找一个适合于任何组织、任何性质的工作和任务、个适合于任何组织、任何性质的工作和任务、任何对象的固定的领导人格特质、领导风格类任何对象的固定的领导人格特质、领导风格类型或领导行为方式都是不现实的，因为领导的型或领导行为方式都是不现实的，因为领导的有效性是由领导者、被领导者及其环境因素等有效性是由领导者、被领导者及其环境因素等共同决定的，要根据具体情况来确定领导方式共同决定的，要根据具体情况来确定领导方式。第四章第四章 领导领导4.3领导理论领导理论4.3.3领导的权变理论第四章领导的权变理论第四章领导领导4.3领导理论领导理论4.3.4领导理论的新进展领导理论的新进展1.领导的归因理论。领导的归因理论。2.交易型领导与转化型领导。交易型领导与转化型领导。第四章第四章 领导领导4.3领导理论领导理论4.3.4领导理论的新进展第四章领导理论的新进展第四章领导领导4.3领导理论领导理论4.4领导方式领导方式4.4.1领导方式的含义领导方式的含义领导方式是在领导行为理论和权变理论的领导方式是在领导行为理论和权变理论的基础上提出来的。它主要研究领导者在领导过基础上提出来的。它主要研究领导者在领导过程中对下属采取什么样的态度。领导方式一般程中对下属采取什么样的态度。领导方式一般是指领导者进行活动时对待下属态度行为的表是指领导者进行活动时对待下属态度行为的表现。它作为一种抽象和提升，具有稳定性和抽现。它作为一种抽象和提升，具有稳定性和抽象性的特点。象性的特点。第四章第四章 领导领导4.4领导方式领导方式4.4领导方式第四章领导方式第四章领导领导4.4领导方式领导方式4.4.2领导方式的类型领导方式的类型1.按领导活动的侧重点来划分按领导活动的侧重点来划分（1）任务取向的领导方式。）任务取向的领导方式。（2）人员取向的领导方式。）人员取向的领导方式。2.按组织领导的方式来划分按组织领导的方式来划分（1）命令式）命令式（2）说服式）说服式（3）示范式）示范式第四章第四章 领导领导4.4领导方式领导方式4.4.2领导方式的类型第四章领导方式的类型第四章领导领导4.4领导方式领导方式3.按领导者与被领导者的关系来划分按领导者与被领导者的关系来划分（1）自决型）自决型（2）放任型）放任型（3）民主型）民主型第四章第四章 领导领导4.4领导方式领导方式3.按领导者与被领导者的关系来划分第四章按领导者与被领导者的关系来划分第四章领导领导4.44.4.3领导方式的中方式的中间形形态美国学者美国学者坦南鲍姆坦南鲍姆与与施密特施密特认为，领导方式是方式是多种多多种多样的的，从，从专权型到放任型，存在多种型到放任型，存在多种过渡渡类型。型。图图4.1领导方式的连续统一体理论领导方式的连续统一体理论第四章第四章 领导4.4领导方式领导方式4.4.3领导方式的中间形态图领导方式的中间形态图4.1领导方式的连续统一体理领导方式的连续统一体理4.5.1内容型激励理内容型激励理论1.需要需要层次理次理论美国心理学家美国心理学家马斯洛的需要斯洛的需要层次理次理论详见第一章。第一章。2.双因素理双因素理论美国心理学家赫美国心理学家赫兹伯格的双因素理伯格的双因素理论详见第一章。第一章。第四章第四章 领导4.5员工激励工激励4.5.1内容型激励理论第四章内容型激励理论第四章领导领导4.5员工激励员工激励4.5.2行行为改造型激励理改造型激励理论1.强化改造理化改造理论强化理化理论是美国的心理学家和行是美国的心理学家和行为科学家斯金科学家斯金纳(Skinner)、赫西、赫西(Hersey)、布、布兰查德德(Blanchard)等等人提出的一种激励理人提出的一种激励理论。强化理化理论以学以学习的的强化原化原则为基基础，来理解和修正人的行，来理解和修正人的行为。第四章第四章 领导4.5员工激励工激励4.5.2行为改造型激励理论第四章行为改造型激励理论第四章领导领导4.5员工激员工激4.5.2行行为改造型激励理改造型激励理论2.归因理因理论美国心理学家海德（美国心理学家海德（Heider）在）在1958年最早提年最早提出了出了归因因问题，1965年，年，琼斯斯(EAJones)和戴和戴维斯（斯（KEDavis）提出了相）提出了相应推断理推断理论，从行，从行为者的具体行者的具体行为推断其行推断其行为意意图。凯利利认为，人，人们对行行为归因因总是涉及三个方面是涉及三个方面的因素的因素客客观刺激物；刺激物；行行动者；者；所所处关系或情境。关系或情境。其中，行其中，行动者的因素是属于内部者的因素是属于内部归因，客因，客观刺激物和刺激物和所所处的关系或情境属于外部的关系或情境属于外部归因。因。第四章第四章 领导4.5员工激励工激励4.5.2行为改造型激励理论第四章行为改造型激励理论第四章领导领导4.5员工激员工激4.5.2行行为改造型激励理改造型激励理论3.成就需要理成就需要理论美国心理学家麦克利美国心理学家麦克利兰(McClelland)研究人的高研究人的高层次需要与社会性的次需要与社会性的动机，提出了成就需要激励理机，提出了成就需要激励理论，认为人除了生理需要，人除了生理需要，还有有权力需要、合群需要和成力需要、合群需要和成就需要等需要。就需要等需要。第四章第四章 领导4.5员工激励工激励4.5.2行为改造型激励理论第四章行为改造型激励理论第四章领导领导4.5员工激员工激4.5.3过程型激励理程型激励理论1.期望概率模式期望概率模式期望理期望理论最早由美国心理学家弗最早由美国心理学家弗鲁姆姆(VictorHVroom)在在1964年出版的年出版的工作与激工作与激发一一书中首中首先提出。弗先提出。弗鲁姆姆认为，人，人总是渴求是渴求满足一定的需要并足一定的需要并设法达到一定的目法达到一定的目标。这个目个目标在尚未在尚未实现时，表，表现为一种期望，此一种期望，此时目目标反反过来来对个人的个人的动机又是一种机又是一种激激发的力量，而的力量，而这个激个激发力量的大小，取决于目力量的大小，取决于目标价价值（效价）和期望概率（期望（效价）和期望概率（期望值）。）。这一理一理论可以用下列公式表示：可以用下列公式表示：M=V*E第四章第四章 领导4.5员工激励工激励4.5.3过程型激励理论第四章过程型激励理论第四章领导领导4.5员工激励员工激励4.5.3过程型激励理程型激励理论2.公平理公平理论公平理公平理论的基本的基本观点是：当一个人做出了成点是：当一个人做出了成绩并取得了并取得了报酬以后，他不酬以后，他不仅关心自己所得关心自己所得报酬的酬的绝对量，而且关心自己所得量，而且关心自己所得报酬的相酬的相对量。因此，他要量。因此，他要进行横向和行横向和纵向比向比较来确定自己所来确定自己所获报酬是否合理，比酬是否合理，比较的的结果将直接影响今后工作的果将直接影响今后工作的积极性。极性。第四章第四章 领导4.5员工激励工激励4.5.3过程型激励理论第四章过程型激励理论第四章领导领导4.5员工激励员工激励4.5.3过程型激励理程型激励理论3.波特和波特和劳勒的期望激励理勒的期望激励理论期望激励理期望激励理论是美国行是美国行为科学家科学家爱德德华劳勒勒(EdwardE.Lawler)和莱曼和莱曼波特波特(LymanWPorter)1968年在的年在的管理管理态度和成度和成绩一一书中提中提出来的。出来的。这个模式的特点是：个模式的特点是：（1）“激励激励”决定一个人是否努力及其努力的程度；决定一个人是否努力及其努力的程度；第四章第四章 领导4.5员工激励工激励4.5.3过程型激励理论第四章过程型激励理论第四章领导领导4.5员工激励员工激励（2）工作的）工作的实际绩效取决于能力的大小、努力效取决于能力的大小、努力程度以及程度以及对所需完成任所需完成任务理解的深度。即一个人理解的深度。即一个人对自自己扮演的角色己扮演的角色认识是否明确，是否将自己的努力指向是否明确，是否将自己的努力指向正确的方向，抓住了自己的主要正确的方向，抓住了自己的主要职责或任或任务；（3）奖励要以励要以绩效效为前提，不是先有前提，不是先有奖励后有励后有绩效，而是必效，而是必须先完成先完成组织任任务才能才能导致精神的、物致精神的、物质的的奖励。当励。当职工看到他工看到他们的的奖励与成励与成绩关关联性很差性很差时，奖励将不能成励将不能成为提高提高绩效的刺激物；效的刺激物；（4）奖惩措施是否会达到措施是否会达到满意效果，取决于被意效果，取决于被激励者激励者对报偿是否公正的是否公正的认可。如果他可。如果他认为符合公平符合公平原原则，当然会感到，当然会感到满意，否意，否则就会感到不就会感到不满。显而易而易见，满意将意将导致被激励者付出更多的努力。致被激励者付出更多的努力。第四章第四章 领导4.5员工激励工激励（2）工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度）工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度4.6领导艺术领导者的工作效率和效果在很大程度上取决于他者的工作效率和效果在很大程度上取决于他们的的领导艺术。领导艺术是一是一门博大精深的学博大精深的学问，其，其内涵极内涵极为丰富。丰富。1.做做领导的本的本职工作工作领导人有条不紊地人有条不紊地办事是一种事是一种艺术。作。作为一个一个领导者，当者，当发现自己忙不自己忙不过来的来的时候，就候，就应该考考虑自己自己是否已是否已经影响了下属的影响了下属的职权，做了本来，做了本来应该由下属去由下属去做的事。做的事。领导者必者必须明白，凡是下属可以做的事，都明白，凡是下属可以做的事，都应授授权让他他们去做，去做，领导者只者只应做做领导应干的事。干的事。第四章第四章 领导4.6领导艺术领导艺术4.6领导艺术第四章领导艺术第四章领导领导4.6领导艺术领导艺术小故事：小故事：有天一个男孩有天一个男孩问华特（迪士尼特（迪士尼创办人）：人）：“你画你画米老鼠米老鼠吗？”华特特说：“不，不是我。不，不是我。”“那么你那么你负责想所有的笑想所有的笑话和点子和点子吗？”“没有。我不做没有。我不做这些。些。”最后，男孩追最后，男孩追问，“迪士尼先生，你到底都做些什么迪士尼先生，你到底都做些什么啊？啊？”华特笑了笑回答，特笑了笑回答，“有有时我把自己当作一只小我把自己当作一只小蜜蜂，从片厂一角蜜蜂，从片厂一角飞到另一角，搜集花粉，到另一角，搜集花粉，给每个每个人打打气，我猜，人打打气，我猜，这就是我的工作。就是我的工作。”第四章第四章 领导4.6领导艺术领导艺术小故事：小故事：第四章第四章领导领导4.6领导艺术领导艺术2.善于同下属交善于同下属交谈，倾听下属的意听下属的意见领导人在行使指人在行使指挥和和协调的的职能能时，必，必须把自把自己的想法、感受和决策等信息己的想法、感受和决策等信息传递给被被领导者，才者，才能影响被能影响被领导者的行者的行为。同。同时，为了了进行有效的行有效的领导，领导者也需了解被者也需了解被领导者的反者的反应、感受和困、感受和困难。这种双向的信息种双向的信息传递十分重要。善于同下属交十分重要。善于同下属交谈是是一种一种领导艺术。第四章第四章 领导4.6领导艺术领导艺术2.善于同下属交谈，倾听下属的意见第四章善于同下属交谈，倾听下属的意见第四章领导领导4.（1）即使你不相信）即使你不相信对方的方的话，或者，或者对谈的的问题毫无毫无兴趣，在趣，在对方方说话时，也必，也必须悉心悉心倾听，善加分析。听，善加分析。（2）要仔）要仔细观察察对方方说话时的神的神态，捕捉，捕捉对方没有方没有说出的意思。出的意思。（3）谈话一一经开始，就要开始，就要让对方把方把话说完，不要随意完，不要随意插插话，打断，打断对方的思路，岔开方的思路，岔开对方的方的话题，也不要迫不及待，也不要迫不及待的解的解释、质问和申和申辩。对方找你方找你谈话是是谈他的感受，他的感受，领导者者倾听下属意听下属意见的目的在于了解的目的在于了解对方的想法，而不是方的想法，而不是摆出出“权威威”的架的架势去去说服、教育服、教育对方，打通方，打通对方的思想。方的思想。对方方讲的是否的是否有理，是否符合事有理，是否符合事实，可以留待以后研究。，可以留待以后研究。（4）如果你希望）如果你希望对某一点了解多一些，可以将某一点了解多一些，可以将对方的方的意意见改成疑改成疑问句句简单重复一遍，重复一遍，这将鼓励将鼓励对方作方作进一步的假一步的假释和和说明。明。第四章第四章 领导4.6领导艺术领导艺术（1）即使你不相信对方的话，或者对谈的问题毫无）即使你不相信对方的话，或者对谈的问题毫无（5）如果）如果对方方诚恳的希望听到你的意的希望听到你的意见，你必，你必须抓住要抓住要领，态度度诚恳地就地就实质性性问题作出作出简明的回答，帮助他明的回答，帮助他拨开开心灵上的迷心灵上的迷雾，解开思想上的疙瘩。同，解开思想上的疙瘩。同时，也要注意，也要注意对方方说的的许多情况你可能并不清楚，在未加多情况你可能并不清楚，在未加调查之前，不之前，不应表表态和和许愿，以免造成被愿，以免造成被动，引起更大的不快。，引起更大的不快。对于于谈话涉及的重涉及的重大原大原则问题或或应由上由上级部部门处理的理的问题，领导者者应实事求是事求是的告的告诉对方，方，这些些问题是自己不能是自己不能单独独处理的，需待研究以理的，需待研究以后才能答复。后才能答复。（6）领导者必者必须控制自己的情控制自己的情绪，不能感情用事。，不能感情用事。对方方说话的内容，的内容，领导者可能同意，也可能不同意，有者可能同意，也可能不同意，有怀疑。甚疑。甚至反感和不至反感和不满。但是不管。但是不管领导者自己的者自己的观点和情点和情绪如何，都如何，都必必须加以控制，始加以控制，始终保持冷静的保持冷静的态度，度，让对方方畅所欲言。所欲言。仅此一点，就会使此一点，就会使对方感到方感到领导在注意他的意在注意他的意见，在彼此沟通，在彼此沟通思想感情。至于是非曲直，可留待以后再思想感情。至于是非曲直，可留待以后再谈，或留待，或留待对方冷方冷静自己去判断。静自己去判断。第四章第四章 领导4.6领导艺术领导艺术（5）如果对方诚恳的希望听到你的意见，你必须）如果对方诚恳的希望听到你的意见，你必须3.争取众人的信任和合作争取众人的信任和合作企企业的的领导人不能只依靠自己手中的人不能只依靠自己手中的权力，力，还必必须取得同事和下属的信任和合作。有些新走上取得同事和下属的信任和合作。有些新走上领导岗位的人，往往只会自己埋位的人，往往只会自己埋头苦干，不善于争取苦干，不善于争取别人人的信任和合作；也有个的信任和合作；也有个别人只想利用手中的人只想利用手中的权力来使力来使副手和下属副手和下属慑服，而服，而较少考少考虑如何取得他如何取得他们的支持和的支持和友友谊。其。其实，领导者和被者和被领导者之者之间的关系不的关系不应当只当只是一种刻板的和冷漠的上下是一种刻板的和冷漠的上下级关系，而关系，而应当建立起真当建立起真诚合作的关系。合作的关系。第四章第四章 领导4.6领导艺术领导艺术3.争取众人的信任和合作第四章争取众人的信任和合作第四章领导领导4.6领导艺术领导艺术