薪酬管理综合课件

第五章 薪酬管理1学习要求v掌握薪酬管理的原则;熟悉薪酬管理的基本内容v熟悉如何根据国家和地方关于薪酬福利方面的政策法规起草各项薪酬制度v掌握岗位信息的计算和评价v掌握工资奖金调整方案的设计v掌握工作岗位评价的特点原则功能和步骤;熟悉评价要素的分类v掌握工作岗位评价指标的构成;熟悉工作岗位评价指标分级标准技分标准和权重标准的制定;熟悉工作岗位评价结果误差的调整,岗位测评信度效度的检查,评价基本方法v掌握人工成本的概念构成和影响因素和计算方法,了解企业福利总额预算计划的制定方法v熟悉社会保障的基本概念和各类保险金和住房公积金的核算2薪酬管理v薪酬制度的设计薪酬管理制度的制定依据薪酬管理制度的制定程序工资奖金制度的调整v工作岗位评价工作岗位评价的基本步骤工作岗位评价指标与标准工作岗位评价方法与应用v人工成本核算v员工福利管理3组织将支付什么？能够支付多少？将给予什么类型的、什么水平的福利？报酬差别将依据什么而定？决定增加报酬的标准是什么？我们怎样传达这一薪酬计划？4薪酬决策：从理论到行为薪酬决策：从理论到行为我们心中应持有的一个薪酬战略模型我们心中应持有的一个薪酬战略模型薪酬目标薪酬战略薪酬体系设计概念考虑因素与活动决策怎么制定？雇用员工挽留员工激励员工外部平等内部平等员工平等与其它雇主的工资与福利实践的对比工资调查福利调查决定组织内工作的相对价值工作分析工作描述工作评价决定从事某项任务或工作的人的相对价值业绩工资红利激励工资工资水平工资结构福利水平福利结构工作内容工作结构工资组合的调整约束：组织战略、经济、法律、工会、内部劳动力市场、外部劳动力市场约束：组织战略、经济、法律、工会、内部劳动力市场、外部劳动力市场5三个着眼点三个着眼点内部一致性：决定薪酬结构外部竞争力：确定工资水平雇员贡献：决定个人工资6薪酬的概念 v薪酬泛指员工获得一切的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。薪酬有不同的表现形式：精神的与物质的；有形的与无形的；货币的与非货币的；内在的与外在的，等等7什么是薪酬？什么是薪酬？薪酬（Compensation）泛指员工的获得的一切形式的报酬。薪酬=工资或薪水+雇员福利+一次性货币报酬+非货币报酬每单位时间的收入额每单位产出的报酬；前者多以工时或件数计算；后者以较长时间为单位计算。间接性的货币报酬不定期出现的货币收入；同事、公司的荣誉；成就感、权力意识；参与；自主权。薪酬是组织对员工贡献（态度、行为和业绩）的各种回报。实质上是一种交换和交易。8薪资的概念 v薪资即薪金、工资的简称 v薪金通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪，我们国内常使用“薪水”一词 v工资通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。如计时工资（小时、日、周工资）或计件工资。v报酬 员工完成任务后，所获得的一切有形或无形的待遇 9与薪酬相关的其他概念 v收入 员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴、加班费等项目的总和 v薪给 薪给分为工资和薪金两种形式 v奖励 员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等 v福利 公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等 v分配 社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，包括初次分配，再分配。10相关概念辨析相关概念辨析薪水、工资报酬、收入薪给、福利奖励、分配货币薪酬、非货币薪酬直接薪酬、间接薪酬内在薪酬、外在薪酬请大家试着区别关系。11薪酬的实质 v薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报v薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报 12薪酬的实质v外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包括员工的基本薪酬，即基本工资，如周薪、月薪、年薪等；也包括员工的激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等。间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务，包括单身公寓、免费工作餐等13薪酬的实质 v内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报，一般包括参与企业决策，获得更大的工作空间或权限，更大的责任，更有趣的工作，个人成长的机会和活动的多样化等。14影响员工薪酬水平的主要因素决定员工薪酬的主要因素影响员工个人薪酬水平的因素影响企业整体薪酬水平的因素劳动绩效综合素质与技能职务或岗位工作条件年龄与工龄生活费用与物价水平企业工资支付能力地区和行业工资水平劳动力市场供求状况产品的需求弹性企业的薪酬策略工会的力量15薪酬管理的基本目标保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工合理控制人工成本，保证企业产品竞争力通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系16薪酬管理的基本目标薪酬管理的基本目标保证竞争性，吸引留住优保证竞争性，吸引留住优秀人才秀人才根据贡献及时得到相应回报根据贡献及时得到相应回报薪酬管理的目标合理控制人工成本合理控制人工成本通过激励机制建立员工企业通过激励机制建立员工企业共同体共同体17薪酬体系的首要目标薪酬体系的首要目标激励人激励人们加入加入组织激励人激励人们留在留在该组织里里激激发组织中人中人员的高的高绩效效工资水平的决策 外部平等 组织使用金钱激励雇员的出色绩效 组织中的工资水平至少与市场水平相当 内部平等 即员工的绩效或工作差异相应地表现为工资水平的差异离职的高成本18薪酬体系的进一步目标：在一系列约束下达到首要目标薪酬体系的进一步目标：在一系列约束下达到首要目标组织的支付能力的支付能力立法、工会立法、工会内部内部劳动力市力市场外部外部劳动力市力市场19企业薪酬管理的基本原则v对外具有竞争力原则v对内具有公正性原则v对员工具有激励性原则v薪酬成本控制原则20薪酬管理的主要内容工资总额的管理 不仅包括工资总额的计划与控制，还包括工资总额调整的计划与控制v工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资企业内部各类员工薪酬水平的管理企业薪酬制度设计与完善日常薪酬管理工作21日常薪酬管理工作v日常薪酬管理工作具体包括：v（1）开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析的报告；v（2）制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析；v（3）深入调查了解各类员工的薪酬状况进行必要的员工满意度调查；v（4）对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况；v（5）根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要的调整。22企业薪酬制度设计的基本要求 v体现保障、激励和调节三大功能；v体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态v体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件（环境）；23企业薪酬制度设计的基本要求 v建立劳动力市场的决定机制；v合理确定薪资水平，处理好工资关系；v确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制；v构建相应的支持系统，如机动灵活的用工系统，严格有效的绩效考核系统，学以致用的技能开发系统，动静结合的晋升调配系统24衡量薪酬制度的三项标准 v员工的认同度 体现多数的原则，90%以上员工能够接受v员工的感知度 明确简化的原则，一分钟可讲明白、说清楚v员工的满足度 等价交换的原则，及时支付兑现员工报酬。25制定薪酬管理制度的基本依据薪酬调查 一般企业应注意中点薪酬水平岗位分析与评价明确掌握企业劳动力供给与需求关系明确掌握竞争对手的人工成本状况明确企业总体发展战略规划的目标和要求明确企业的使命、价值观和经营理念掌握企业财力状况掌握企业生产经营特点和员工特点26影响员工薪酬的主要因素影响员工薪酬的主要因素27薪酬方案的设计标准：几个基本原则薪酬方案的设计标准：几个基本原则个体激励性个体激励性内部公平性内部公平性外部竞争性外部竞争性成本控制性成本控制性28薪酬管理究竟管什么？薪酬管理究竟管什么？工资总额管理工资总额管理企业员工薪酬水平的控制企业员工薪酬水平的控制薪酬制度设计和完善薪酬制度设计和完善日常薪酬管理日常薪酬管理考虑支付能力、员工生活费用、市场薪酬水平、员工现有薪酬状况；销售额目标反向推算内部公平外部公平薪酬组合（结构）、等级标准、支付方式市场调查；年度计划、满意度调查；人工成本核算；薪酬调整。29企业薪酬制度设计的基本要求企业薪酬制度设计的基本要求体现保障、激励和调节三大功能体现保障、激励和调节三大功能体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态凝固形体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态凝固形态态体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件建立劳动力市场的决定机制建立劳动力市场的决定机制合理确定薪资水平合理确定薪资水平对人工成本进行有效的控制对人工成本进行有效的控制构建相应的支持系统构建相应的支持系统30衡量薪酬制度的三项标准衡量薪酬制度的三项标准员工的感知度员工的感知度员工的认同度员工的认同度员工的满足度员工的满足度31制定企业管理薪酬制度的基本依据制定企业管理薪酬制度的基本依据薪酬调查薪酬调查岗位分析与评价岗位分析与评价企业发展战略、目标、要企业发展战略、目标、要求求劳动力供求关系劳动力供求关系企业使命、价值观、理企业使命、价值观、理念念企业的财力状况企业的财力状况竞争对手的人工成本状况竞争对手的人工成本状况企业经营特点和员工企业经营特点和员工特点特点水平是高于、低于、跟随于市场水平？岗位间的相对价值怎样？是强调合作还水平是高于、低于、跟随于市场水平？岗位间的相对价值怎样？是强调合作还是个人英雄主义？是强调资历还是绩效？内部差距大还是差距小？是基于岗位是个人英雄主义？是强调资历还是绩效？内部差距大还是差距小？是基于岗位还是基于个人能力？还是基于个人能力？32知识要求v在薪酬方面，国家的主要政策法规主要体现在最低工资、经济补偿金两大方面。在福利方面，国家和地方的政策法规，主要包括最长工作时间、超时的工资支付、企业代缴的各类医疗、工伤、计划生育、死亡、养老、失业保险等33最低工资最低工资的具体标准有省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素v劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用v社会平均工资水平v劳动生产率增长率v劳动就业实际状况v地区之间经济发展水平的差异34最长工作时间v安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬v休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬v法定节假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬35单项工资制度制定的基本程序准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等明确界定单项工资制度的作用对象和范围明确工资支付与计算标准涵盖该项工资管理的所有工作内容。如支付原则、等级划分、过度办法等36岗位工资或能力工资的制定程序根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额；根据该企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则；岗位分析与评价或对员工进行能力评价；根据岗位(能力)评价结果确定工资等级数量以及划分等级；工资调查与结果分析；了解该企业财务支付能力；37岗位工资或能力工资的制定程序根据该企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准；确定每个工资等级之间的工资差距；确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度；确定工资等级之间的重叠部分大小；确定具体计算办法。38Page39怎么制定薪酬管理制度？怎么制定薪酬管理制度？遵照法遵照法规要求要求各地最低工各地最低工资标准准最最长工作工作时间加班150%；休息日200%；法定休假日300%。/21.75计薪日,11天法定单项工资管理制度制定的基本程序单项工资管理制度制定的基本程序标明制度名明制度名称称明确界定作用明确界定作用对象和范象和范围明确工明确工资支付和支付和计算算标准准涵盖工涵盖工资管理的所有管理的所有内内容（支付原容（支付原则、等、等级划划分、分、过渡渡办法）法）39Page40怎么制定薪酬管理制度？怎么制定薪酬管理制度？岗位工资或能力工资的制定程序岗位工资或能力工资的制定程序1、确定、确定岗位工位工资占比占比高层岗位工资可变工资可变工资可变工资其他中层岗位工资岗位工资可变工资可变工资其他基层岗位工资岗位工资岗位工资可变工资其他40Page41怎么制定薪酬管理制度？怎么制定薪酬管理制度？岗位工资或能力工资的制定程序岗位工资或能力工资的制定程序1、确定、确定岗位工位工资占比占比41Page42怎么制定薪酬管理制度？怎么制定薪酬管理制度？岗位工资或能力工资的制定程序岗位工资或能力工资的制定程序2、根据企、根据企业战略等确定略等确定岗位工位工资或能力工或能力工资的分配原的分配原则。3、岗位分析位分析与与评价或价或对员工工进行能力行能力评价。价。4、根据、根据岗位（能力）位（能力）评价价结果确定工果确定工资等等级以及以及划划分等分等级。5、工、工资调查与与结果分析果分析6、了解企、了解企业财务支付能力支付能力7、确定工、确定工资等等级的等中点的等中点8、确定工、确定工资等等级间的工的工资差距差距9、确定工、确定工资等等级的工的工资幅幅度度10、确定工、确定工资等等级之之间的重的重叠叠部分大小部分大小42Page43怎么制定薪酬管理制度？怎么制定薪酬管理制度？5、工、工资调查与与结果分析果分析90百分比75百分比中位数25百分比10百分比RMB43Page44怎么制定薪酬管理制度？怎么制定薪酬管理制度？5、工、工资调查与与结果分析果分析75百分比中位數25百分比本单位回归线RMBPosition Class工作定价是在考虑组织的支付能力约束之内达到外部报酬公平的过程。44Page45怎么制定薪酬管理制度？怎么制定薪酬管理制度？RMB级级 别别标标 准准 工工 资资7、确定工、确定工资等等级的等中点的等中点45Page46怎么制定薪酬管理制度？怎么制定薪酬管理制度？8、确定工、确定工资等等级间的工的工资差距差距中点增加率逐渐的稳健的陡斜的10%10%15%15%30%30%多级别少级别46怎么制定薪酬管理制度？怎么制定薪酬管理制度？改革前薪酬空间改革后薪酬空间提升高绩效员工薪酬重新核定低绩效员工薪酬等级/绩效高低高薪酬8、确定工、确定工资等等级间的工的工资差距差距47Page48怎么制定薪酬管理制度？怎么制定薪酬管理制度？9、确定工、确定工资等等级的工的工资幅度幅度Q4Q2Q3Q1中点=竞争性工资最高点最低点一般期望=标准工资工作表现技能服务年期48Page49薪酬曲线薪酬曲线纵向差异的重叠模式纵向差异的重叠模式四薪等四薪等三薪等三薪等二薪等二薪等一薪等一薪等95090085085080080075075070070065065060060055050049Page50薪酬曲线薪酬曲线纵向差异的重叠模式纵向差异的重叠模式45004000350030002500200015001000 500薪酬O 1 2 3 4 5 薪等50Page51薪酬曲线薪酬曲线纵向差异的接合模式纵向差异的接合模式一薪等一薪等二薪等二薪等三薪等三薪等四薪等四薪等11001050100095095090085080080075070065065060055050051Page52薪酬曲线薪酬曲线纵向差异的接合模式纵向差异的接合模式45004000350030002500200015001000 500O 1 2 3 4 5 薪等薪酬52Page53薪酬曲线薪酬曲线纵向差异的分离模式纵向差异的分离模式四薪等四薪等三薪等三薪等二薪等二薪等一薪等一薪等200018001600140012001100100090080075070065060050047545042540053Page54薪酬曲线薪酬曲线纵向差异的分离模式纵向差异的分离模式45004000350030002500200015001000 500O 1 2 3 4 5 薪等薪酬54Page55薪酬曲线薪酬曲线接合模式为主旋律的薪酬框架45004000350030002500200015001000 500O 1 2 3 4 5 薪等薪酬55奖金的制定程序按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额根据企业战略、企业文化等确定奖金分配总额确定奖金发放对象及范围确定个人奖金计算办法56Page57奖金制度制定程度奖金制度制定程度按计划完成确定奖按计划完成确定奖金总额金总额确定奖金分配原确定奖金分配原则则确定奖金发放对确定奖金发放对象及范围象及范围确定个人奖金计确定个人奖金计算办法算办法57工资奖金调整的几种方式奖励性调整生活指数调整工龄工资调整特殊调整58Page59工资奖金制度的调整工资奖金制度的调整奖励性调整奖励性调整生活指数调整生活指数调整工龄工资调整工龄工资调整特殊调整特殊调整根据定级、入级规定，根据“岗位评价”、“能力评价”、“绩效考核结果”入级确定岗位工资、能力工资和奖金等级、薪酬水平较原来低，按一般规定维持原水平，入级按新制度。等级未降低，薪酬却降低了，分析原因，以便重新调整方案。整理测算问题，供领导参考，以便方案调整。测算过程59工资奖金调整方案测算的具体步骤根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价结果或绩效考核结果给员工入级按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的定如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善60Page61工资奖金制度的调整：测算例子工资奖金制度的调整：测算例子序号序号姓名姓名序列序列岗位岗位职位职位入档等级入档等级岗位薪点岗位薪点学历学历学历薪点学历薪点1A一般管理行政管理大专52B一般管理秘书专员A档508本科203C一般管理秘书专员A档508本科204D事务单证管理一级A档440本科205E一般管理工会专员初级A档484大专10职称类别职称类别职称薪点职称薪点工龄工龄工龄津贴工龄津贴任职资历津任职资历津贴贴薪点小计薪点小计薪酬率薪酬率标准月薪标准月薪(元元/月月)中级职称203714810507.0128.04504.0516.25初级职称539.02156.085初级职称5261045续61Page62对人付酬还是对职位付酬？对人付酬还是对职位付酬？从个人转化为职位从职位再转化为个人企业发展的不同阶段宽带的薪酬和技能（能力）工资代表着两种不同按人付酬而非按职位付酬的途径。62Page63薪酬制度的变迁薪酬制度的变迁项目项目2020世纪世纪50-6050-60年代年代2020世纪世纪70-8070-80年代年代2020世纪世纪9090年代至今年代至今企业阶段几乎没有改变有一些变化持续改变所采用的工具独有的工作评价体系+有限的薪酬市场信息标准的工作评价体系+细致但粗略的薪酬市场信息多种方式（技能+能力型评价）、严格地依据薪酬市场信息目标以工作为基础的内部公平以工作为基础的内部公平+以市场价值为基础的外部竞争性以个人绩效为基础的内部公平+市场价值薪酬工具以工作为基础的薪酬等级以工作为基础的薪酬等级+以个体为基础的绩效导向型激励以个体为基础的薪酬率+以个体为基础的绩效导向型激励63Page64可变薪酬：谁是绩效主体？可变薪酬：谁是绩效主体？可可变薪酬薪酬使用集体衡量方式（依具体情况可选择工作团队、工作场所、部门或组织为衡量单位）无法衡量无法衡量个个人人绩效效可以衡量可以衡量个个人人绩效效使用个人与集体衡量相结合的方式（个人衡量可以激励个人努力，集体衡量可以激励组织行为）。64Page65按绩效付酬按绩效付酬如果对一般的业绩和出色的业绩所支付的报酬之间的差异不合理，那么绩效工资就是失败的；另一些则无法为有效的工资差距的保持提供充分的资金来源。特殊的绩效工资计划：短期业绩工资；一次性奖金；个人现场奖励；个人激励计划：达到绩效标准后的绩效工资团队激励计划：收益分享计划利润分享计划。长期激励计划：员工持股计划；绩效计划；股票分享计划65Page66工作岗位评价工作岗位评价区分两个概念：工作分析是一个为在内部平等的基础上确定工作等级而提供输入信息的过程；而工作评价是真正地用来建立工作等级的过程，即在不考虑工作或完成工作的个人报酬的情况下，确定组织的工作的相对价值的过程，其核心是客观存在的“事或者物”，而不是现有的员工。有证据表明，雇员会把自己的投入产出同单位的其它员工的产出产出进行对比，在此基础上判断自己是否受到公平对待。分配公平：对结果产出的公平知觉。程序公平：报酬分配决策制定的过程与程序。66工作岗位评价的基本理论v工作岗位评价是在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限的大小，所需的资格条件以及劳动环境等方面所进行的测量、评定。67工作岗位评价的特点 v工作岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”，而不是现有的人员v工作岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程v工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程，工作岗位评价的最后结果，不但为岗位的分类分级提供了前提，也为企事业单位构建具有公平公正性的薪资制度奠定了基础68岗位评价的原则v岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工v让员工积极的参与到岗位评价工作中来，以便让他们认同岗位评价的结果v岗位评价的结果应该公开69工作岗位评价的基本功能v为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据v对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需要的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征70工作岗位评价的基本功能v由于对性质相同相近的岗位，制定了统一的测量、评定标准，从而使单位内各个岗位之间，能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用v系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础71Page72工作岗位评价工作岗位评价工作岗位评价是在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作人任务的繁简难易程度，责任权限的大小、所需的资格条件以及劳动环境等方面进行的测量评定。三三个个特点特点中心是事、物，中心是事、物，不是人不是人是对岗位相对是对岗位相对价值的衡量价值的衡量为岗位分类分为岗位分类分级、公正薪酬级、公正薪酬制度建立奠定制度建立奠定基础基础是岗位，不是是岗位，不是员工员工员工积极参与员工积极参与结果公开透明结果公开透明三三个个原原则公正薪酬的依公正薪酬的依据据量化工作岗位量化工作岗位的综合特征的综合特征提供横向比较提供横向比较可能性可能性四四个个功能功能为岗位归级列为岗位归级列等奠定基础等奠定基础72工作岗位评价的信息来源v直接的信息来源，即直接通过组织现场岗位调查，采集有关数据资料v间接的信息来源 即通过现有的人力资源管理文件，如工作说明书、岗位规范、规章制度等，对岗位进行评价73岗位评价与薪酬等级的关系v岗位与薪酬对应关系可以是线性关系的，也可以是非线性的关系A薪酬岗位评价分数点BM74工作岗位评价的主要步骤 v按岗位的工作性质，先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类，岗位类别的多少，应根据企事业单位的生产规模或工作范围、产品或服务繁杂程度等具体情况来决定v收集有关岗位的各种信息，既包括岗位过去的，也要包括现今的各种相关数据资料；既应有各种文字性资料，也应当有其他种类的信息。v建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组，培训有关的评价人员，使他们系统地掌握工作岗位评价的基本理论和方法，能够独立地完成对各个层级工作岗位的综合评价75工作岗位评价的主要步骤 v制定出工作岗位评价的总体规划，并提出具体的行动方案或实施细则v在广泛收集资料的基础上，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关指标作出说明v通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系，规定统一的衡量标准，设计有关调查问卷和测量评比的量表v先抓几个重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，采取对策，及时纠正76工作岗位评价的主要步骤 v全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施。包括岗位测量评定，资料整理汇总，数据处理储存，信息集成分析等项具体工作的开展v最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门v对工作岗位评价工作进行全面总结，以便汲取工作岗位评价工作的经验和教训，为以后岗位分类分级等项工作的顺利开展奠定基础。77Page78工作岗位评价的主要步骤工作岗位评价的主要步骤评价小组评价小组岗位归类岗位归类网罗岗位信息网罗岗位信息计划、方案、细则计划、方案、细则确定主要因素确定主要因素试点评价试点评价全面推广全面推广全面总结全面总结撰写评价报告撰写评价报告78工作岗位评价要素和指标的内涵v工作岗位评价要素是指构成并影响岗位工作任务的最主要的因素。v工作岗位评价要素的分类 主要因素 高度相关（相关系数在0.8以上）或者显著相关（相关系数在0.5-0.8）要素一般因素 即中度相关（相关系数在0.4-0.5）的要素次要因素 即低度相关（相关系数在0.3-0.4）的要素极次要因素，即相关程度极低或无相关（相关系数在0.3以下）的要素 79工作岗位评价指标与标准工作岗位评价指标与标准工作岗位评价要素是构成并影响岗位工作任务的最主要的因素。主要因素（0.5以上）一般因素（0.4-0.5）次要因素（0.3以下）极次要因素（03-0.4）不应列入评价指不应列入评价指标体系中标体系中80工作岗位评价指标与标准工作岗位评价指标与标准劳动责任要素任要素劳动技能要素技能要素质量责任；产量 责任；看管 责任；安全责任；消耗责任；管理 责任 社会心理要素社会心理要素技术知识要求；操作复杂程度；看管设备复杂程度；品种质量难易程度；处理预防事故复杂程度。体力劳动强度；工时利用率；劳动姿势；劳动紧张程度；工作班制。粉尘危害程度；高温危害程度；辐射热危害程度；噪声危害程度；其他有害因素危害程度。人心向往程度。评定指标81劳动责任要素 v劳动责任是指岗位在生产过程中的责任大小，反映岗位劳动者智力的付出和心理状态。主要包括质量责任产量责任看管责任安全责任消耗责任管理责任82劳动技能要素v 劳动技能是指岗位在生产过程中对劳动者技术素质方面的要求，反映岗位对劳动者智能要求的程度，主要包括技术知识要求操作复杂程度看管设备复杂程度品种质量难易程度处理预防事故复杂程度83劳动强度要素 v劳动强度是指岗位在生产过程中对劳动者身体的影响，反映岗位劳动者的体力消耗和生理、心理紧张程度，主要包括体力劳动强度工时利用率劳动姿势劳动紧张程度工作班制84劳动环境要素 v劳动环境是指岗位的劳动卫生状况，反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度粉尘危害程度高温危害程度辐射危害程度噪声危害程度其他有害因素危害程度85社会心理要素 v是指社会对某类岗位的各种舆论，对该类岗位人员在心理上所产生的影响，主要采用人员流向指标。v人员流向属于心里因素，它是由于岗位的工作性质和地位对员工在社会心理方面产生的影响而形成人员流动的趋势86工作岗位评价指标v按照指标的性质和评价方法的不同，可以分为：一类为评定指标，即劳动责任要素、劳动技能要素和社会心理要素等指标 另一类为测评指标，即劳动强度要素和劳动环境要素87确定工作岗位评价要素和指标的基本原则 v少而精的原则v界限清晰便于测量的原则v综合性原则v可比性原则 体现在不同岗位之间可以在时间上或空间上进行对比，各个不同岗位的任务可以在数量或质量上进行对比，各个不同岗位的评价指标可以从绝对数或者相对数上进行对比等。88Page89确定工作岗位评价要素和指标的基本原则确定工作岗位评价要素和指标的基本原则少而精的原则少而精的原则结构精简、便于掌握；缩短周期；节省费用；介绍人力物力，提高效率界限清晰便于测量的原则界限清晰便于测量的原则明确定义，内涵明确，外延清晰，范围合理；避免产生错觉，影响测评质量。可比性原则可比性原则不同岗位之间在实践和空间上进行比较；不同的岗位任务可以数量和质量上比较；各个不同岗位的评价指标可从绝对或相对数上进行比较。综合原则综合原则尽量少的指标反映尽可能多的内容89权重系数的基本理论v权重系数的内涵加权算术平均数同度量因素90权重系数的基本理论v权重系数的类型从权数的一般形态来看，有自重权数与加重权数从权数的数字特点上看，它可以采用小数、百分数和整数从权数使用的范围来看，分为：总体加权、局部加权和要素指标加权91自重权数、百分数权数、局部加权v决策 沟通 监督管理 职责 各自占权重为 20%20%30%30%；要求分成五个等级，计划总点值是500，求每个因素的每个等级的点值，然后计算岗位A的价值。A的决策是第一等级，沟通是第二等级，监督管理是第一等级，职责是第三等级。92某公司采用360度绩效考评表，如表所示。考评尺度与分数：杰出考评尺度与分数：杰出6分分 优秀优秀5分分 良好良好4分分 一般一般3分分 较差较差2分分 极差极差1分分考评项目考评项目权重权重考评得分考评得分上级考评上级考评（70）同事考评同事考评（10）下级考评下级考评（10）自我考评自我考评（10）本栏本栏得分得分个人个人素质素质事业心事业心104545主动性主动性103445工作工作能力能力创新能力创新能力104543合作能力合作能力104445工作工作成果成果产品质量产品质量303344工作任务工作任务304455合合 计计请您在空白栏处填写相关内容。93权重系数的作用v反映工作岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的重要特征v便于评价结果的汇总v使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较v使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较v使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较94测评误差的分类 v登记误差 是在进行数据处理中产生的误差，如输入数据错误导致的误差v代表性误差随机误差系统误差v评测误差的调整，重点使系统误差，其次使随机误差95工作岗位评价标准v是根据岗位调查、分析与设计以及初步试点的结果，在系统总结经验的基础上，由专家组对评价指标体系的构成，各类评价指标的衡量尺度以及岗位测量、评比的方法等所作的统一规定。包括工作岗位评价指标的分级标准工作岗位评价指标的量化标准工作岗位评价的方法标准96工作岗位评价指标的分级标准工作岗位评价指标的分级标准分级标准是根据各类指标的质和量的规定性，将每个评价指标细分细化，按照一定阶梯进行排列，或者由高到低，由大到小，或由优到劣，由难到易；由复杂到简单，有利于对岗位各类影响因素做出更为可观的衡量评比标准。分级的数目一般应控制在5-9级，过多或过少都会影响区分度。等级等级分级定义分级定义1234597能力要求v工作岗位评价指标的分级标准v工作岗位评价指标的计分标准制定v评价指标权重标准的制定v工作岗位评价结果误差的调整v岗位测评信度和效度检查98工作岗位评价指标的计分标准工作岗位评价指标的计分标准单一指标计分标准的制定单一自然数法多个自然数法(百分制、分组法)函数法常数法自然数法系数法99工作岗位评价指标的计分标准工作岗位评价指标的计分标准多种要素综合计分标准简单相加法系数相乘法连乘积法百分比系数法单一要素计分系数法单一要素计分系数法100工作岗位评价指标的权重标准工作岗位评价指标的权重标准权重系数的确定：概率加权法测定指标分值P相对权数得分PW123450.2 0.4 0.60.81概率权数WE1120E1215E1315E1420E1530合计100推断每种权数出现的可能的概率101工作岗位评价指标分级、计分、权重标准工作岗位评价指标分级、计分、权重标准分级计分权重12345A1A2A3A4A5指标112345指标2W1B1B2B3B4B5W2=A3*W1+B2*W2+.+（如简单相加）102其他还需要熟悉的内容其他还需要熟悉的内容:结果误差的调整：事前调整、事后调整测评信度和效度检查：信度检查；效度（内容效度、统计效度）103岗位测评信度和效度检查 v测评信度的概念和检查 信度是指测评结果的前后一致性程度，即测评得分的可信赖程度大小信度是保证工作岗位评价质量的基本条件之一，在设计、编制和实施测评时，首先应考虑如何保证和提高它的可靠性问题信度的检查，是通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成的104岗位测评信度和效度检查 v测评效度的概念和检查 v效度是指测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度。其实质是测量结果的客观性、有效性问题。内容效度是指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度统计效度 它是通过一定指标来检查测评结果的效度105岗位测评信度和效度检查 v信度与效度的关系一般来说，评测的效度高，信度也高，但信度高的测评，效度未必高。106工作岗位评价方法与应用v参见教材P242107工作岗位评价方法与应用v排列法v分类法v因素比较法v评分法108岗位评价方法（一）岗位排列法v特点：最为简单、最易操作的岗位评价方法特点：最为简单、最易操作的岗位评价方法 v方法：扑克牌式，取平均值，排列者必须熟悉全部岗位 1.将相对价值中最高与最低最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的标准；2.在此限度内将所有的岗位，按其性质与难易程度（即相对价值）逐一排列，显示岗位与岗位之间的高低差异。3.优点：优点：效率高，有时也被作为鉴别不合理工资差异的初步措施。对数量不太多的互相联系的岗位能得出正确和满意的结果。4.缺点：缺点：主观性太强。估计两个不相仿或不相关的岗位比较困难，难以确定。5.随着分析法在岗位评价中的应用，它将逐步被淘汰。1.简单排列法简单排列法109v选择排列法也叫交替排列法，虽然提高了岗位之间整体的对比性，但依然没有摆脱评价人员主观意识和自身专业水平的制约和影响。v特点：1、选择最高与最低的，容易识别；v 2、依次选择，容易操作。岗位评价方法（一）岗位排列法2.选择排列法选择排列法110v将所有工作岗位成对地加以比较，价值较高者可得分，最后相加，按分数高低顺排列划定职务等级。岗位评价方法（一）岗位排列法3.成对排列法成对排列法v0v4v2v1v3v5v总分v6v-v-v-v-v-vFv2v+v+v+v+v-vEv4v+v-v+v-v-vDv5v+v-v-v-v-vCv3v+v-v+v+v-vBv1v+v+v+v+v+vAv排序vFvEvDvCvBvAv岗位比较方被比较方111岗位评价方法（二）岗位分类法 确定岗位类别的数目定义岗位级别确定各岗位级别设定薪酬等级可分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等对各岗位类别的各个级别进行明确定义。形成标准 将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中合适的级别上岗位等级对应薪酬等级112岗位评价方法（三）因素比较法获取岗位信息确定薪酬要素选择关键基准岗位将关键岗位排序确定岗位工资率按工资率排序剔除非关键岗位确定岗位薪酬等级使用岗位比较等级v因素比较法是比较精确和复杂的岗位评价方法之一。它通过依据不同的薪酬要素多次对岗位排序，然后再综合考虑每一个岗位的序列等级，并得出一个加权的序列值，最终确定岗位序列。1131.获取岗位信息获取岗位信息。根据工作说明书收集岗位评价的相关信息。2.确定薪酬要素确定薪酬要素。通常使用以下要素：1)心理要求：心理特征、基础教育、专业知识；2)身体要求：身体素质、身体状况；3)技术要求：身体协调能力、工作经验积累、解决问题能力等；4)责任要求：包括如原材料、资金、记录以及监督范围的责任；5)工作条件：环境影响、来自工作或环境的伤害、工时等。岗位评价方法（三）因素比较法-续1114岗位评价方法（三）因素比较法-续23.选择关键基准岗位选择关键基准岗位。由评价小组挑选出15-25个关键岗位。这些岗位将是所研究的岗位等级中的典型岗位。l关键岗位的选择必须具有以下条件：对这些工作岗位在确定的因素范围内能够进行清楚的描述和分析；这些工作岗位必须能表现出工作岗位等级，并充分显示每一因素重要程度的不同水平；关键岗位被评价出的等级，能成为建立完全新的工作等级工资制的标准，这些等级要能被所有有关方面所承认，并且其工资同当地劳动力市场上相同工作的工资不能差别太大。l要注意选择的关键岗位的数目，在成本与准确性之间进行权衡。如果一个企业包括10个基本部门，那么每个部门至少要选择3个标准工作岗位，应分别是高等、中等、低等工资收入的工作岗位。115岗位评价方法（三）因素比较法-续34.根据薪酬要素将关键岗位排序根据薪酬要素将关键岗位排序。以工作说明书中的岗位描述为基准，由评价小组每个成员分别按不同要素逐个岗位排序，然后再开会合议每个岗位的序列值。心理要求身体要求技术要求责任工作条件工资总额焊工 14112起重 31344冲床 23223保安 424311165.根据薪酬要素确定各岗位的工资率根据薪酬要素确定各岗位的工资率。评价小组根据五个薪酬要素确定每个关键岗位的工资水平，即赋予每个要素在确定岗位工资水平中的权重。岗位评价方法（三）因素比较法-续4心理要求身体要求技术要求责任工作条件工资总额焊工 1245(25)488(9)1245(25)1245(25)2157(16)980起重 3112(20)1224(40)3112(20)456(10)456(10)560冲床 2138(23)390(15)2138(23)2144(24)390(15)600保安 436(9)2108(27)436(9)372(18)1148(37)400117岗位评价方法（三）因素比较法-续56.根据工资率（权重）将关键岗位排序根据工资率（权重）将关键岗位排序。心理要求身体要求技术要求责任工作条件工资总额焊工 1245(25)1488(9)4 1245(25)11245(25)12157(16)2980起重 3112(20)31224(40)1 3112(20)3456(10)4456(10)4560冲床 2138(23)2390(15)3 2138(23)22144(24)2390(15)3600保安 436(9)42104(26)2 436(9)4364(16)31160(40)1400118v7.根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位（即非关键岗位）。每个要素的两种排序结果应该一致，否则即为非关键岗位。岗位评价方法（三）因素比较法-续6Y心理要求身体要求技术要求责任工作条件工资总额焊工1245(25)1488(9)41245(25)11245(25)12157(16)2980起重3112(20)31224(40)13112(20)3456(10)4456(10)4560冲床2138(23)2390(15)32138(23)22144(24)2390(15)3600保安436(9)42104(26)2436(9)4364(16)31160(40)1400119岗位评价方法（三）因素比较法-续78.确立岗位薪酬等级确立岗位薪酬等级。根据步骤6得出的工资分配表，对所有关键岗位依据每个人的薪酬要素分别确定其工资水平。见下表。9.使用岗位比较等级使用岗位比较等级。依照各要素将要评价的其它岗位同相应的岗位比较等级对应起来。即其它岗位与关键岗位进行逐要素对比定位，将定位值相加即得工资水平。见下表优点：优点：在相同工作岗位互相之间的比较和排列上，评价起来又比计点法更容易，更可靠。对标准工作岗位的分析是全面的。由于直接参照工作在每一因素上的货币值，其工资等级的确定是直接完成的，这样减少了操作环节。缺点缺点：很难对员工解释确定各种因素体现货币值的理由。许多人认为对工作岗位进行评价与确定岗位的工资在过程上应完成分开。其评价过程基本上要依赖于评价人员对于各种工作的知识。Y120工资水平心理要求身体要求技术要求责任工作条件203040保安保安5060起重工起重工70保安80焊工90冲床工冲床工100保安110起重工起重工主管120130140冲床工冲床工冲床工150主管焊工160主管保安170180主管190200210220起重工230240250焊工焊工焊工260主管121v评分法亦称点数法。v要点：首先选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。岗位评价方法（四）评分法122岗位评价方法（三）要素计点法操作步骤1.确定岗位系列2.收集岗位信息3.选择薪酬要素4.界定薪酬要素5.确定要素等级6.确定要素价值岗位差别很大，如分为行政、工程、管理、生产等进行岗位分析，制定岗位描述、岗位说明书教育、身体需求、技术等。根据系列选要素仔细明确届定，易理解并确保保持一致要素等级5-6级，确定等级标准。见P174表5-6即每个要素的权重。不同系列，要素重要性不同1237.确定各要素及各要素等级的点值8.编写指导手册岗位评价方法（三）要素计点法操作步骤1）要素点值=总点值本要素权重，如500 40.8%=204点2）各等级点值级差=要素点值级别，然后等差分成个级别点值。如204 5级=41点，则分别为权重1级2级3级4级5级决策40.8%4182123164204解决问题34.7%3570105140174知识24.5%24487296123把要素及其等级的定义、点值编成手册，供评价者124举例要素评分表要素评分表付酬付酬因素因素权重权重 要素分值要素分值要素分值划分标准要素分值划分标准生产生产经理经理职责职责0.3300共分为五等，每一等为60分，即：0-60，61-120，121-180，181-240，241-300。190创造创造性性0.2200共分为五等，每一等为40分，即：0-40，41-80，81-120，121-160，161-200。100职位职位0.2200总经理级：160-200，部长、总监级：120-160，经理级：80-120，主管级：40-80，普通员工级：0-40120学历学历 0.13130硕士以上（含）-130，本科-100，大专-80，中专技校-60，高中-40，初中以下（含）-30100工作工作经验经验0.17170从事本专业工作时间每满一年加20分，八年以上则为170分100合计合计11000610125岗位评价方法的比较岗位评价方法的比较优点优点缺点缺点适用企业适用企业岗位排列法简单方便，易理解、操作主观性强，评价人员对岗位非常熟规模小，岗位设置稳定岗位分类法简单明了，易被接受级别划分主观性太强岗位差别明显，公共部门较多用因素比较法直接得到各岗位的薪酬水平经常性薪酬调查，成本较高能够随时掌握市场薪酬标准评分法 可量化，可调整，主观性较小管理水平较高，设计难度大，成本高岗位设置不稳定，精确度要求高126工作岗位评价工作岗位评价排列法排列法选择需要排序的工选择需要排序的工作作输入工作信息输入工作信息对工作进行排序对工作进行排序达成排序共识达成排序共识 优点：简单；成本低缺点：仅适用于小型组织或工作较少的组织；可能找不出工作之间的重要差别；对没有在最初的评价程度中涉及的结论显得武断；不能确定一个工作的价值比另一个工作的价值大多少。127工作岗位评价工作岗位评价排列法排列法2024/7/22排列法排列法 简单排列排列组成评议小组，做好各项准备。收集岗位的资料、数据。对同类岗位的重要性逐一作出评判最重要的较重要的一般性的，逐级往下排列结果汇总，得到序号和。也可分维度评价也称卡片法选择排列法排列法成成对比比较法法确定最重要的工作和最不重要的工作交替排序1 2 3 4 5 5 4 3 2 1每个岗位按照所有的评价要素与其它所有岗位一一进行比较。按各个评价要素的考评结果汇总128工作岗位评价工作岗位评价职位分类法职位分类法职位分类法借助于一种常用于分类过程的、非量化的简易途径制定出职位等级体系。该评估过程不会涉及目前正在被研究的不同职位的现行的薪酬水平。1、将职位分为几个比较宽泛的类别。2、进一步将职位大类分成几个小类3、根据职责、责任程度、任职资格将子类中的各职位由高到低进行级别排序。4、将上述步骤应用于其它职位类型。5、分别检验每个职位类型的级别体系，确定每个职位类型应包含的数目，并将给类别中的所有职位分配到这些等级中。6、对不同的职位类型进行比较，确定整个职位板块的层级或等级总数。此过程是复杂的过程：报酬要素清晰定义与工作等级描述129工作岗位评价工作岗位评价职位分类法框架示意图职位分类法框架示意图专家型职位事务/技术基础型职位级别机械工程类民用工程类会计类电子技工1C2C3CC4CC5CC6CCC7CC8CC9C10C注：C代表一个职位等级级别1代表相对价值最高的职位等级.130工作岗位评价工作岗位评价职位分类法框架示意图职位分类法框架示意图优点：能使得组织管理者和普通员工都根据工作的归类来思考问题；产生的结果通常跟一个精心制作的体系是一样的，但花费的成本没那么高。缺点：建立清晰的等级描述耗时大、困难大；一项工作看上去可以划分到两个相邻等级中的一个；等级描述无法涵盖所有工作内容。131工作岗位评价工作岗位评价因素比较法因素比较法因素比较法在对工作进行比较和相互排序的过程中使用了报酬因素。第一，该方法一般总会限定一套决定工作价值的通用因素。第二，该方法的首要假定是，首先被评价的关键工作有一个预先设定的公平价格。132工作岗位评价工作岗位评价因素比较法因素比较法选择需要评价的关键工作选择共有的报酬因素按因素排列关键工作选出恰当的关键工作很重要；这些工作所得到的劳动报酬应是公平合理的，必须是大多数人公认的。一般包括智力条件、技能、责任、身体条件、劳动环境条件给因素定价建立一个报酬的综合图表综合图标列出工作在报酬因素中的排序及其货币价值。评价非关键工作某岗位的某要素与哪一主要岗位的某要素相近，就按相近条件的岗位工资分配计算工资。133工作岗位评价工作岗位评价因素比较法因素比较法关键工作关键工作智力要求智力要求技术要求技术要求体力要求体力要求责任责任工作环境工作环境制模工11729机械工32537管道工44444起重工88282油漆工55665变电所操作工2310110钻床工66956舂砂工109191木匠帮工77878劳工9103103例子：按因素排列的关键工作134工作岗位评价工作岗位评价因素比较法因素比较法例子：因素与工作的报酬分配：（1）工作总报酬必须被分配到所有因素中；（2）各因素所分配的报酬数必须与因素排序相一致。关键工作关键工作智力要求智力要求技术要求技术要求体力要求体力要求责任责任工作环境工作环境报酬总额报酬总额制模工2.46 3.04 0.94 1.44 0.52 8.40 8.40 机械工1.50 2.26 1.28 1.34 0.72 7.10 7.10 管道工1.18 2.08 1.40 1.18 1.12 6.96 6.96 起重工0.74 1.18 2.48 0.90 1.60 6.90 6.90 油漆工1.12 2.04 1.26 1.12 1.06 6.60 6.60 变电所操作工1.80 2.10 0.24 1.62 0.24 6.00 6.00 钻床工1.04 1.85 0.76 1.16 0.98 5.79 5.79 舂砂工0.34 0.50 2.52 0.56 1.68 5.60 5.60 木匠帮工0.94 1.72 0.88 1.04 0.62 5.20 5.20 劳工0.64 0.36 2.10 0.50 1.40 5.00 5.00 135工作岗位评价工作岗位评价因素比较法因素比较法优点：报酬综合表只反映组织里的工作，一旦方法确立，就