薪酬管理制度设计及结构管理课件

22 七月 2024薪酬管理制度设计及结薪酬管理制度设计及结构管理构管理n刘小姐最近生了一场大病，当出院时看刘小姐最近生了一场大病，当出院时看到病历单上大笔的医药费，对她的打击到病历单上大笔的医药费，对她的打击甚至比病魔本身更大。正在她苦恼的时甚至比病魔本身更大。正在她苦恼的时候，公司的人力资源部经理来看望她，候，公司的人力资源部经理来看望她，并向她保证：她的大部分医疗及住院治并向她保证：她的大部分医疗及住院治疗费用将由保险公司支付，因为公司为疗费用将由保险公司支付，因为公司为所有的员工都提供了医疗保险，这让刘所有的员工都提供了医疗保险，这让刘小姐的心一下子落了地。小姐的心一下子落了地。n张先生是一家小公司的行政领导，他每张先生是一家小公司的行政领导，他每天都是下午天都是下午6 6点钟以后才能到家，井感到点钟以后才能到家，井感到筋疲力尽，而他的薪水却并不高。可是筋疲力尽，而他的薪水却并不高。可是他却很快乐，因为他认为目前的工作非他却很快乐，因为他认为目前的工作非常有价值，而且和同事的合作十分愉快。常有价值，而且和同事的合作十分愉快。n赵小姐受雇于一家大型制造公司已经赵小姐受雇于一家大型制造公司已经8 8年年了。虽然她的薪酬低于她所期望的，但了。虽然她的薪酬低于她所期望的，但公司灵活的工作时间使得她能够照顾年公司灵活的工作时间使得她能够照顾年龄还小的孩子。她也感激公司能够提供龄还小的孩子。她也感激公司能够提供给她满足其特殊需求的大部分福利方案，给她满足其特殊需求的大部分福利方案，所以在孩子还小的时候她还不想跳槽。所以在孩子还小的时候她还不想跳槽。n同大多数员工一样，报酬和福利本身对王先生同大多数员工一样，报酬和福利本身对王先生和刘小姐很明显是非常重要的。然而对于张先和刘小姐很明显是非常重要的。然而对于张先生和赵小姐，整个薪酬体系中的其他因素也很生和赵小姐，整个薪酬体系中的其他因素也很重要。这些因素包括令人愉快的工作、生活环重要。这些因素包括令人愉快的工作、生活环境和工作满足感。境和工作满足感。n因为薪酬体系中包含很多成分，对绩效有深远因为薪酬体系中包含很多成分，对绩效有深远的影响，所以搞清楚薪酬体系包括哪些内容是的影响，所以搞清楚薪酬体系包括哪些内容是非常必要的。非常必要的。n从以上案例中可以看出，企业的薪酬管从以上案例中可以看出，企业的薪酬管理在员工激励方面起到非常重要的作用。理在员工激励方面起到非常重要的作用。是人力资源管理的重要内容。是人力资源管理的重要内容。n了解薪酬管理的相关知识，井认清薪酬了解薪酬管理的相关知识，井认清薪酬管理的重要性，对企业来说是非常重要管理的重要性，对企业来说是非常重要的一项工作。的一项工作。第七章第七章 薪酬管理薪酬管理n第一节第一节 薪酬概述薪酬概述n第二节第二节 薪酬管理的内容薪酬管理的内容n第三节第三节 企业薪酬制度设计企业薪酬制度设计n第四节第四节 职位分析职位分析n第五节第五节 薪酬调查薪酬调查n第六节第六节 职位定价职位定价n第七节第七节 薪酬结构的修改薪酬结构的修改第一节第一节 薪酬概述薪酬概述n一、全面薪酬一、全面薪酬n二、薪酬的概念二、薪酬的概念n三、薪酬的内容体系三、薪酬的内容体系n四、薪酬的形态体系四、薪酬的形态体系n五、薪酬体系的基本模式五、薪酬体系的基本模式n六、薪酬管理中的核心决策六、薪酬管理中的核心决策n七、薪酬的功能七、薪酬的功能n八、与薪酬相关的几个概念八、与薪酬相关的几个概念一、全面薪酬一、全面薪酬n1.1.全面薪酬的概念全面薪酬的概念n2.2.全面薪酬产生的背景全面薪酬产生的背景1.1.全面薪酬的概念全面薪酬的概念n全面薪酬是指员工为企业工作而获得的全面薪酬是指员工为企业工作而获得的所有工种他认为有价值的东西。所有工种他认为有价值的东西。n从这一概念的定义我们不难看出，报酬从这一概念的定义我们不难看出，报酬并不等同于金钱，还包一些心理上的收并不等同于金钱，还包一些心理上的收益。益。2.2.全面薪酬产生的背景全面薪酬产生的背景n全面薪酬战略全面薪酬战略”与与2020世纪世纪8080年代中期美年代中期美国公司面临日本企业的巨大竞争压力的国公司面临日本企业的巨大竞争压力的时代因素有很大关系，许多美国公司当时代因素有很大关系，许多美国公司当时将时将7070年代广泛采用的年代广泛采用的基于职务、相对基于职务、相对稳定的薪酬体系转向基于业绩、相对浮稳定的薪酬体系转向基于业绩、相对浮动的薪酬体系动的薪酬体系；同时日益注重非货币报；同时日益注重非货币报酬在员工薪酬构成中的重要角色。酬在员工薪酬构成中的重要角色。nJohn E.TropmanJohn E.Tropman在一篇论文中首先提出，在一篇论文中首先提出，企业应该把基本工资、附加工资、福利企业应该把基本工资、附加工资、福利工资、工作用品补贴、额外津贴、晋升工资、工作用品补贴、额外津贴、晋升机会、发展机会、心理收入、生活质量机会、发展机会、心理收入、生活质量等各种因素作为一个整体来考虑，也就等各种因素作为一个整体来考虑，也就是所谓是所谓“Total Compensation”“Total Compensation”。n“全面薪酬全面薪酬”概念的要点就在于：概念的要点就在于：n设计薪酬体系时，必须将物质报酬设计薪酬体系时，必须将物质报酬与精神报酬有机结合起来。与精神报酬有机结合起来。二、薪酬的概念二、薪酬的概念n所谓薪酬，所谓薪酬，薪酬是企业根据劳动合同的规定，薪酬是企业根据劳动合同的规定，基于员工为企业所作出的贡献，以及员工的工基于员工为企业所作出的贡献，以及员工的工龄、知识、技能和工作表现等，而支付给员工龄、知识、技能和工作表现等，而支付给员工的相应回报。的相应回报。n薪酬本质上可以看成是员工与企业之间的一种薪酬本质上可以看成是员工与企业之间的一种公平交换或交易。公平交换或交易。n作为一种交换或交易，薪酬必须服从市场的交作为一种交换或交易，薪酬必须服从市场的交换或交易规律，符合自愿、公平的原则。否则，换或交易规律，符合自愿、公平的原则。否则，这种交换关系不可能长久地维持下去。这种交换关系不可能长久地维持下去。薪酬的分类薪酬的分类n1.1.经济报酬和非经济报酬经济报酬和非经济报酬n划分依据：划分依据：报酬是否以金钱的形式表现出来，报酬是否以金钱的形式表现出来，或者是否能用金钱去衡量。或者是否能用金钱去衡量。n2.2.内在报酬和外在报酬内在报酬和外在报酬n划分依据：划分依据：报酬本身对工作者所产生的激励是报酬本身对工作者所产生的激励是一种外部强化，还是一种来自内部的心理强化。一种外部强化，还是一种来自内部的心理强化。n我们可以用表我们可以用表6-16-1来理解和分析上述的两种报来理解和分析上述的两种报酬分类方法。酬分类方法。外在报酬外在报酬内在报酬内在报酬经济性经济性报酬报酬直接报酬：基本工资、加班工资、直接报酬：基本工资、加班工资、津贴、奖金、利润分享、股票认购津贴、奖金、利润分享、股票认购间接报酬：保险间接报酬：保险/保健计划、住房保健计划、住房资助、员工服务、带薪休假及其他资助、员工服务、带薪休假及其他福利福利无无非经济非经济性报酬性报酬私人秘书私人秘书宽大的办公室宽大的办公室诱人的头衔诱人的头衔参与决策参与决策挑战性的工作挑战性的工作感兴趣的工作感兴趣的工作上级、同事的认可上级、同事的认可学习与进步的机会学习与进步的机会案例：雷尼尔效应案例：雷尼尔效应n位于美国西雅图的华盛顿大学准备修建一位于美国西雅图的华盛顿大学准备修建一座体育馆。消息传出后由于教授们反对，座体育馆。消息传出后由于教授们反对，校方取消了这项计划。原因是校方选定的校方取消了这项计划。原因是校方选定的位置在校园华盛顿湖畔，体育馆一旦建成，位置在校园华盛顿湖畔，体育馆一旦建成，恰好挡住了从教职工餐厅窗户可以欣赏到恰好挡住了从教职工餐厅窗户可以欣赏到的美丽湖光。的美丽湖光。n为什么校方又会如此尊重教授们的意见呢为什么校方又会如此尊重教授们的意见呢？n原来与美国教授平均工资水平相比，华盛顿大原来与美国教授平均工资水平相比，华盛顿大学教授工资一般要低学教授工资一般要低20%20%左右。很多教授们之左右。很多教授们之所以愿意接受华盛顿大学较低的工资，而不到所以愿意接受华盛顿大学较低的工资，而不到其他大学去，就是因为留恋西雅图的湖光山色：其他大学去，就是因为留恋西雅图的湖光山色：西雅图位于太平洋沿岸，华盛顿湖等大大小小西雅图位于太平洋沿岸，华盛顿湖等大大小小的湖泊星罗棋布，天气晴朗时可以看到美洲最的湖泊星罗棋布，天气晴朗时可以看到美洲最高雪山之一的雷尼尔山峰。高雪山之一的雷尼尔山峰。n为了美好景色而牺牲更多的现金收入，这个选为了美好景色而牺牲更多的现金收入，这个选择被人们戏称为择被人们戏称为“雷尼尔效应雷尼尔效应”。n显然用全面薪酬观点看，华盛顿大学教显然用全面薪酬观点看，华盛顿大学教授的工资，授的工资，80%80%是以货币形式支付的，是以货币形式支付的，20%20%是由良好的自然环境补偿的。是由良好的自然环境补偿的。n美丽景色也是一种报酬，这就是内在薪美丽景色也是一种报酬，这就是内在薪酬概念非常生动的一个例子。酬概念非常生动的一个例子。n如何把全面薪酬的两个方面有效结合起如何把全面薪酬的两个方面有效结合起来，是今天薪酬管理的重要方面。来，是今天薪酬管理的重要方面。三、薪酬的内容体系三、薪酬的内容体系n薪酬是一个综合性的范畴，包括直接以薪酬是一个综合性的范畴，包括直接以现金支付的工资（如基本工资、绩效工现金支付的工资（如基本工资、绩效工资、激励工资等），以及间接以福利等资、激励工资等），以及间接以福利等形式（如养老金、医疗保险、带薪休假形式（如养老金、医疗保险、带薪休假等）支付的报酬。等）支付的报酬。n一般包括以下内容：基本薪酬、绩效薪一般包括以下内容：基本薪酬、绩效薪酬、成就薪酬、综合薪酬和其他薪酬。酬、成就薪酬、综合薪酬和其他薪酬。（一）基本薪酬（一）基本薪酬n基本薪酬是雇主为已经完成的工作而支基本薪酬是雇主为已经完成的工作而支付的基本现金报酬。付的基本现金报酬。n它是根据工作的熟练程度以及任务的复它是根据工作的熟练程度以及任务的复杂程度、劳动强度、责任大小、工作环杂程度、劳动强度、责任大小、工作环境，并考虑劳动者的学历、资历等因素，境，并考虑劳动者的学历、资历等因素，按照劳动者实际完成的劳动定额、工作按照劳动者实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而支付的劳动报酬。时间或劳动消耗而支付的劳动报酬。（二）绩效薪酬（二）绩效薪酬n绩效薪酬也称业绩挂钩薪酬，是指将员绩效薪酬也称业绩挂钩薪酬，是指将员工的薪酬与员工的工作努力程度和劳动工的薪酬与员工的工作努力程度和劳动成果直接挂钩确定的薪酬。成果直接挂钩确定的薪酬。（三）成就薪酬（三）成就薪酬n成就薪酬是指员工在较长时间内在组织成就薪酬是指员工在较长时间内在组织工作中卓有成效，为组织做出重大贡献工作中卓有成效，为组织做出重大贡献后，组织以提高基本薪酬的形式支付的后，组织以提高基本薪酬的形式支付的报酬。报酬。成就薪酬与绩效薪酬的区别成就薪酬与绩效薪酬的区别n成就薪酬成就薪酬通常会加到基本工资上去，是对基本通常会加到基本工资上去，是对基本工资永久的增加。工资永久的增加。n绩效薪酬绩效薪酬是与员工的现时表现和成就挂钩，它是与员工的现时表现和成就挂钩，它具有一次性，一旦员工不再努力，工作业绩下具有一次性，一旦员工不再努力，工作业绩下降，就会失去这部分奖励，对劳动力成本没有降，就会失去这部分奖励，对劳动力成本没有永久的影响。永久的影响。n绩效薪酬在调动员工积极性的同时，员工也会绩效薪酬在调动员工积极性的同时，员工也会承担一定程度的风险，而成就薪酬不会给员工承担一定程度的风险，而成就薪酬不会给员工带来收入风险。带来收入风险。（四）综合薪酬（四）综合薪酬n有些学者把劳动分红、员工持股或股票有些学者把劳动分红、员工持股或股票期权所得归为期权所得归为“综合薪酬综合薪酬”。n因为三者实质上都是一种因为三者实质上都是一种长期激励手段长期激励手段，都是企业和员工共同进行都是企业和员工共同进行“利润分享利润分享”。1.1.劳动分红劳动分红n劳动分红是指企业在每年年终时，从所劳动分红是指企业在每年年终时，从所获得的利润中按比例提取分红基金，按获得的利润中按比例提取分红基金，按照员工的劳动贡献以红利形式分配给员照员工的劳动贡献以红利形式分配给员工个人的劳动收入。工个人的劳动收入。n它属于企业内部的二次分配，不计入薪它属于企业内部的二次分配，不计入薪酬成本。酬成本。n分红的水平直接取决于企业的年度盈利分红的水平直接取决于企业的年度盈利状况，具有不确定性。状况，具有不确定性。2.2.员工持股计划员工持股计划n员工持股计划具体包括股票购买计划和员工持股计划具体包括股票购买计划和股票奖励计划两部分，是公司提供给员股票奖励计划两部分，是公司提供给员工普通股股票的整体性奖励方法。工普通股股票的整体性奖励方法。n实行员工持股，使员工不仅有按劳分配实行员工持股，使员工不仅有按劳分配获取劳动报酬的权利，还能获得资本增获取劳动报酬的权利，还能获得资本增值所带来的利益。值所带来的利益。n对于加强职工的主人翁意识，留住公司对于加强职工的主人翁意识，留住公司骨干人才具有十分重要的意义。骨干人才具有十分重要的意义。3.3.股票期权股票期权n股票期权是指企业给予员工的一种权利，员工股票期权是指企业给予员工的一种权利，员工可以凭此权利在一定时间内以一个固定的价格可以凭此权利在一定时间内以一个固定的价格购买该企业一定数量的股票，到期可以行使也购买该企业一定数量的股票，到期可以行使也可以放弃这个权利，购股价格一般参照股权的可以放弃这个权利，购股价格一般参照股权的当前价格确定。同时对员工在购股后再出售股当前价格确定。同时对员工在购股后再出售股票的期限做出规定。票的期限做出规定。n该方式对员工来说是无风险的且具有长期性激该方式对员工来说是无风险的且具有长期性激励的意义，它拥有足够的动力使员工更多地谋励的意义，它拥有足够的动力使员工更多地谋求企业的长远利益。求企业的长远利益。（五）其他薪酬（五）其他薪酬n在薪酬构成的内容中，通常还包括以在薪酬构成的内容中，通常还包括以附加附加报酬或福利的形式报酬或福利的形式支付给劳动者的报酬。支付给劳动者的报酬。n包括免费或折价的工作餐、优惠的住房、包括免费或折价的工作餐、优惠的住房、医疗咨询、医疗保险、带薪休假等。这些医疗咨询、医疗保险、带薪休假等。这些项目中，有的以货币形式支付，有的则以项目中，有的以货币形式支付，有的则以实物支付。实物支付。n薪酬的内容除了以上几种构成之外，非货币收薪酬的内容除了以上几种构成之外，非货币收益也会影响员工的行为。这些相关的薪酬形式益也会影响员工的行为。这些相关的薪酬形式包括：包括：n赞扬与认可、工作安全、挑战性的工作和学习赞扬与认可、工作安全、挑战性的工作和学习机会、成功地接受新挑战以及与才华出众的同机会、成功地接受新挑战以及与才华出众的同事一起工作所产生的满足感等。事一起工作所产生的满足感等。n它们构成了员工工资总收入中非常重要的一部它们构成了员工工资总收入中非常重要的一部分。分。四、薪酬的形态体系四、薪酬的形态体系n目前，国际通行的薪酬体系主要有：目前，国际通行的薪酬体系主要有：n职位职位/岗位薪酬体系岗位薪酬体系n技能技能/能力薪酬体系能力薪酬体系n绩效薪酬体系绩效薪酬体系n其中职位其中职位/岗位薪酬体系运用最为广泛。岗位薪酬体系运用最为广泛。（一）职位岗位薪酬体系（一）职位岗位薪酬体系n职位薪酬体系首先对职位本身的价值做职位薪酬体系首先对职位本身的价值做出客观的评价，然后根据评价结果来赋出客观的评价，然后根据评价结果来赋予承担这项工作的人与该职位的价值相予承担这项工作的人与该职位的价值相当的薪酬。当的薪酬。n职位薪酬体系最大的特点职位薪酬体系最大的特点是基本上只考是基本上只考虑职位本身的因素，很少考虑人的因素，虑职位本身的因素，很少考虑人的因素，员工担任什么样的职位就得到什么样的员工担任什么样的职位就得到什么样的报酬。报酬。（二）技能能力薪酬体系（二）技能能力薪酬体系n技能薪酬体系是指组织根据员工所掌握技能薪酬体系是指组织根据员工所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的的与工作有关的技能、能力以及知识的广度和深度支付薪酬的一项基本薪酬制广度和深度支付薪酬的一项基本薪酬制度。度。n它的特点是它的特点是员工所获得的薪酬是与知识、员工所获得的薪酬是与知识、技能或能力联系在一起的，而不是与职技能或能力联系在一起的，而不是与职位联系在一起的。位联系在一起的。（三）绩效薪酬体系（三）绩效薪酬体系n绩效薪酬体系是在正确评定业绩的基础绩效薪酬体系是在正确评定业绩的基础上确保公司真正按业绩支付报酬。上确保公司真正按业绩支付报酬。n所谓绩效薪酬是指员工的薪酬随着个人、所谓绩效薪酬是指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标的变团队或者组织绩效的某些衡量指标的变化而变化的一种薪酬。化而变化的一种薪酬。n绩效奖励计划大致可以分为两类：团队绩效奖励计划大致可以分为两类：团队绩效奖励和个人绩效奖励。绩效奖励和个人绩效奖励。团队与个人绩效奖励的优缺点团队与个人绩效奖励的优缺点n团队绩效奖励团队绩效奖励不能有效区分团队中业绩表现突不能有效区分团队中业绩表现突出和不突出的员工，因而不能有效地认可个人出和不突出的员工，因而不能有效地认可个人业绩表现，导致对业绩表现突出的员工分配不业绩表现，导致对业绩表现突出的员工分配不公，从而不能全面调动员工的积极性。公，从而不能全面调动员工的积极性。n个人绩效奖励个人绩效奖励对员工进行区分对待，能有效地对员工进行区分对待，能有效地调动员工的积极性。但是，它可能会削弱企业调动员工的积极性。但是，它可能会削弱企业内部的协调性，降低员工的合作意识，使员工内部的协调性，降低员工的合作意识，使员工因过于关注个人利益而忽视集体利益。因过于关注个人利益而忽视集体利益。五、薪酬体系的基本模式五、薪酬体系的基本模式n薪酬体系主要有三种基本模式：薪酬体系主要有三种基本模式：n高弹性模式高弹性模式n高稳定模式高稳定模式n折中模式折中模式（一）高弹性模式（一）高弹性模式n员工的薪酬主要根据近期绩效决定。一员工的薪酬主要根据近期绩效决定。一般奖金和津贴所占比重较大，而福利、般奖金和津贴所占比重较大，而福利、保险的比重则较小。保险的比重则较小。n在基本薪酬部分，常常实行绩效薪酬、在基本薪酬部分，常常实行绩效薪酬、销售提成薪酬等形式。因此，不同时期，销售提成薪酬等形式。因此，不同时期，员工薪酬起伏可能较大。员工薪酬起伏可能较大。n这种模式具有较强的激励功能，但是员这种模式具有较强的激励功能，但是员工缺乏安全感。工缺乏安全感。（二）高稳定模式（二）高稳定模式n员工的薪酬主要取决于公司的经营状况，与员员工的薪酬主要取决于公司的经营状况，与员工个人绩效的关系不太大。因此，个人收入相工个人绩效的关系不太大。因此，个人收入相对比较稳定。这种模式中，基本薪酬占主要部对比较稳定。这种模式中，基本薪酬占主要部分，福利水平一般比较高。奖金主要根据公司分，福利水平一般比较高。奖金主要根据公司经营状况以及员工个人薪酬的一定比例发放。经营状况以及员工个人薪酬的一定比例发放。n这种模式使员工有比较强的安全感，但是缺乏这种模式使员工有比较强的安全感，但是缺乏激励性，而且公司人工成本增长较快，负担较激励性，而且公司人工成本增长较快，负担较大。大。（三）折中摸式（三）折中摸式n这种模式既能够激励员工不断地提高绩这种模式既能够激励员工不断地提高绩效，也具有一定的稳定性，使员工有一效，也具有一定的稳定性，使员工有一种安全感，是一种比较理想的模式。种安全感，是一种比较理想的模式。n需要根据公司的经营目标、工作特点以需要根据公司的经营目标、工作特点以及收益状况，进行合理的设计。及收益状况，进行合理的设计。六、薪酬管理中的核心决策六、薪酬管理中的核心决策n企业在薪酬管理的过程中必须作出一些企业在薪酬管理的过程中必须作出一些重要的选择或者是决策。重要的选择或者是决策。n主要介绍主要介绍薪酬体系、薪酬水平以及薪酬薪酬体系、薪酬水平以及薪酬结构结构三大核心决策。三大核心决策。1.1.薪酬体系薪酬体系n薪酬体系决策的主要任务薪酬体系决策的主要任务是确定企业的是确定企业的基本薪酬以什么为基础。基本薪酬以什么为基础。n目前国际上通行的薪酬体系有三种：目前国际上通行的薪酬体系有三种：n职位或岗位薪酬体系职位或岗位薪酬体系n技能或能力薪酬体系技能或能力薪酬体系n绩效薪酬体系绩效薪酬体系n其中以职位薪酬体系的运用最为广泛。其中以职位薪酬体系的运用最为广泛。n所谓职位薪酬体系、技能薪酬体系以及绩效薪所谓职位薪酬体系、技能薪酬体系以及绩效薪酬体系，顾名思义，就是指企业在确定员工的酬体系，顾名思义，就是指企业在确定员工的基本薪酬水平时所依据的分别是员工所从事的基本薪酬水平时所依据的分别是员工所从事的工作自身的价值、员工所掌握的技能水平以及工作自身的价值、员工所掌握的技能水平以及员工的工作业绩。其中：员工的工作业绩。其中：n职位薪酬职位薪酬体系是以工作为基础的薪酬体系；体系是以工作为基础的薪酬体系；n技能和能力薪酬体系技能和能力薪酬体系则是以人为基础的薪酬体则是以人为基础的薪酬体系。系。2.2.薪酬水平薪酬水平n薪酬水平薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平，薪酬水平决定了企业薪企业的平均薪酬水平，薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。酬的外部竞争性。n影响企业薪酬水平决策的主要因素：影响企业薪酬水平决策的主要因素：n同行业或地区中竞争对手支付的薪酬水平；同行业或地区中竞争对手支付的薪酬水平；n企业的支付能力和薪酬战略；企业的支付能力和薪酬战略；n社会生活成本指数；社会生活成本指数；n在集体谈判情况下的工会薪酬政策等等。在集体谈判情况下的工会薪酬政策等等。3.3.薪酬结构薪酬结构n薪酬结构薪酬结构指的是同一组织内部的不同职位所得指的是同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系，它涉及到的是薪酬到的薪酬之间的相互关系，它涉及到的是薪酬的内部一致性问题。的内部一致性问题。n在企业总体薪酬水平一定的情况下，员工对于在企业总体薪酬水平一定的情况下，员工对于企业内部的薪酬结构是极为关注的。企业内部的薪酬结构是极为关注的。n这是因为企业内部的薪酬结构实际上反映了企这是因为企业内部的薪酬结构实际上反映了企业对于职位重要性以及职位价值的看法。业对于职位重要性以及职位价值的看法。七、薪酬的功能七、薪酬的功能1.1.经济补偿和保障功能经济补偿和保障功能 n员工在劳动过程中体力与脑力的消耗必须得到员工在劳动过程中体力与脑力的消耗必须得到补偿，只有保证了劳动力的再生产，企业才能补偿，只有保证了劳动力的再生产，企业才能不断进步、发展。不断进步、发展。n同时，员工为提高劳动力素质进行投资的费用同时，员工为提高劳动力素质进行投资的费用和努力也需要得到回报，否则员工就不愿进行和努力也需要得到回报，否则员工就不愿进行人力资本投资，没有后继教育和培训，组织和人力资本投资，没有后继教育和培训，组织和社会就难以得到可持续发展。社会就难以得到可持续发展。n所以，员工通过薪酬的取得，来满足其吃、穿、所以，员工通过薪酬的取得，来满足其吃、穿、用、住、行等方面的基本需要，以及娱乐、教用、住、行等方面的基本需要，以及娱乐、教育、培训和开发的需要。育、培训和开发的需要。2.2.心理激励功能心理激励功能n薪酬不仅决定了企业可以招募到的员工薪酬不仅决定了企业可以招募到的员工的数量，决定企业的人力资源存量，而的数量，决定企业的人力资源存量，而且还对员工的工作态度、工作行为以及且还对员工的工作态度、工作行为以及工作业绩具有直接的影响。工作业绩具有直接的影响。n薪酬的激励状况决定了员工的劳动效率、薪酬的激励状况决定了员工的劳动效率、流动率、缺勤率、工作满意度以及对组流动率、缺勤率、工作满意度以及对组织的归属感等。织的归属感等。3 3自我实现功能自我实现功能n有效的薪酬战略及其实践，使薪酬不再有效的薪酬战略及其实践，使薪酬不再仅仅是一定数目的金钱，更为重要的是仅仅是一定数目的金钱，更为重要的是还能够反映员工在企业中的能力、品行还能够反映员工在企业中的能力、品行和发展前景等，从而充分挖掘和发挥员和发展前景等，从而充分挖掘和发挥员工的潜能，实现其自身价值，实现个人工的潜能，实现其自身价值，实现个人的自我发展。的自我发展。4 4支持变革功能支持变革功能n企业为了变得更加灵活，对市场和客户企业为了变得更加灵活，对市场和客户的反应更为迅速，一方面需要规划战的反应更为迅速，一方面需要规划战 略、略、重建结构、再造流程；另一方面，还需重建结构、再造流程；另一方面，还需要变革文化、建设团队。要变革文化、建设团队。n这一切都离不开薪酬，因为薪酬可以通这一切都离不开薪酬，因为薪酬可以通过作用于员工个人、工作团队和企业整过作用于员工个人、工作团队和企业整体来创造出与变革相适应的内部和外部体来创造出与变革相适应的内部和外部氛围，从而有效地推动企业变革。氛围，从而有效地推动企业变革。5 5强化文化功能强化文化功能n薪酬会对员工的工作态度和行为产生很薪酬会对员工的工作态度和行为产生很强的引导作用，因此，合理的和富有强的引导作用，因此，合理的和富有 激励性的薪酬以及薪酬管理会有助于企激励性的薪酬以及薪酬管理会有助于企业塑造良好的企业文化，或是对已经存业塑造良好的企业文化，或是对已经存在在 的企业文化起到积极的强化作用。的企业文化起到积极的强化作用。n但是，如果企业的薪酬制度与企业文化但是，如果企业的薪酬制度与企业文化之间存在冲突，那么将导致原有的企业之间存在冲突，那么将导致原有的企业文化的破坏、瓦解，甚至崩溃。文化的破坏、瓦解，甚至崩溃。n如，如果组织推行的是以个人为单位的可变薪酬方案如，如果组织推行的是以个人为单位的可变薪酬方案(如计件工资制如计件工资制)，则会在组织内部起到强化个人主义，则会在组织内部起到强化个人主义的作用，使员工崇尚独立，注重彼此之间的相互竞争，的作用，使员工崇尚独立，注重彼此之间的相互竞争，结果导致倾向个人主义的文化；结果导致倾向个人主义的文化；n反之，如果薪酬的计算和发放主要以小组或团队为单反之，如果薪酬的计算和发放主要以小组或团队为单位，则会强化员工们的合作精神和团队意识，使整个位，则会强化员工们的合作精神和团队意识，使整个组织更具有凝聚力，从而支持团组织更具有凝聚力，从而支持团 队型的文化。队型的文化。n事实上，许多公司的文化变革往往都伴随着薪酬制度事实上，许多公司的文化变革往往都伴随着薪酬制度和薪酬政策的变革，两者相辅相成、密不可分。和薪酬政策的变革，两者相辅相成、密不可分。八、与薪酬相关的几个概念八、与薪酬相关的几个概念n（一）工资与薪酬（一）工资与薪酬n（二）实物工资、货币工资与实际工资（二）实物工资、货币工资与实际工资n（三）工资率、应得工资与实得工资（三）工资率、应得工资与实得工资n（四）绝对工资与相对工资（四）绝对工资与相对工资第二节第二节 企业薪酬管理的内容企业薪酬管理的内容n一、薪酬管理的概念一、薪酬管理的概念n二、薪酬管理的目标二、薪酬管理的目标n三、薪酬管理的内容三、薪酬管理的内容n四、影响薪酬管理的因素四、影响薪酬管理的因素n五、现代薪酬管理的发展趋势五、现代薪酬管理的发展趋势一、薪酬管理的概念一、薪酬管理的概念n薪酬管理，薪酬管理，就是企业在薪酬方面的微观就是企业在薪酬方面的微观管理，是企业在国家宏观控制的工资政管理，是企业在国家宏观控制的工资政策允许范围之内，灵活运用各种方法与策允许范围之内，灵活运用各种方法与手段，制定各种激励措施与规章制度，手段，制定各种激励措施与规章制度，在员工中贯彻按劳分配原则的过程。在员工中贯彻按劳分配原则的过程。薪酬管理的核心问题薪酬管理的核心问题n1.1.如何科学、合理地根据如何科学、合理地根据“劳劳”来确定职工的来确定职工的薪酬差别，即制定公平、公开、公正的薪酬制薪酬差别，即制定公平、公开、公正的薪酬制度。度。n2.2.企业在总体上如何对薪酬总额进行控制并核企业在总体上如何对薪酬总额进行控制并核算人力成本。算人力成本。n3.3.如何进行科学的工作分析、评价、确定合理如何进行科学的工作分析、评价、确定合理的薪酬结构。的薪酬结构。n4.4.如何对劳动者在岗位上的劳动绩效进行评估如何对劳动者在岗位上的劳动绩效进行评估并根据绩效付酬。并根据绩效付酬。二、二、薪酬管理的目标薪酬管理的目标n薪酬战略的决定，薪酬制度的设计和管薪酬战略的决定，薪酬制度的设计和管理必须围绕企业的薪酬目标而展开，理必须围绕企业的薪酬目标而展开，通过薪酬政策和一系列薪酬技巧最终实通过薪酬政策和一系列薪酬技巧最终实现企业的薪酬目标。现企业的薪酬目标。1 1吸引高素质的人才吸引高素质的人才n人才的合理流动可以为组织带来生机和人才的合理流动可以为组织带来生机和活力，但频繁的人才流失造成的损失不活力，但频繁的人才流失造成的损失不仅在短期内无法弥补，甚至还会使企业仅在短期内无法弥补，甚至还会使企业面临生存危机。面临生存危机。n薪酬水平决定了企业在外部劳动力市场薪酬水平决定了企业在外部劳动力市场招聘员工的竞争力，决定了成功招聘的招聘员工的竞争力，决定了成功招聘的可能性大小、招聘的速度以及招聘成本可能性大小、招聘的速度以及招聘成本和其他附加费用的大小。和其他附加费用的大小。2.2.激励员工的工作积极性激励员工的工作积极性n“激励激励”是薪酬管理的主要目标。有效的薪酬管理应是薪酬管理的主要目标。有效的薪酬管理应能够激励员工的工作积极性。能够激励员工的工作积极性。n薪酬管理将薪酬视为激励劳动效率的主要杠杆，不仅薪酬管理将薪酬视为激励劳动效率的主要杠杆，不仅注重利用工资、奖金、福利等物质报酬从外部激励劳注重利用工资、奖金、福利等物质报酬从外部激励劳动者，而且注重利用岗位的多样性、工作的挑战性、动者，而且注重利用岗位的多样性、工作的挑战性、取得成就、得到认可、承担责任、获取新技巧和事业取得成就、得到认可、承担责任、获取新技巧和事业发展机会等精神报酬从内部激励劳动者。发展机会等精神报酬从内部激励劳动者。n因此，薪酬管理是一种动力管理，直接决定着员工的因此，薪酬管理是一种动力管理，直接决定着员工的工作效率。工作效率。n实践也证明，成功的薪酬管理往往能极大地调动员工实践也证明，成功的薪酬管理往往能极大地调动员工的工作积极性、创造性。的工作积极性、创造性。3.3.实现企业和员工目标的协调实现企业和员工目标的协调n薪酬管理就是要使个人价值与企业目标更好地协调起薪酬管理就是要使个人价值与企业目标更好地协调起来。来。n企业可以通过薪酬水平的变动将企业目标和管理者意企业可以通过薪酬水平的变动将企业目标和管理者意图传递给员工，促使个人行为与组织行为融合，实现图传递给员工，促使个人行为与组织行为融合，实现企业和员工之间的价值观共享和目标认同，调节员工企业和员工之间的价值观共享和目标认同，调节员工与组织、员工与员工之间的关系。与组织、员工与员工之间的关系。n此外，企业在制定和实施薪酬管理的过程中需要与员此外，企业在制定和实施薪酬管理的过程中需要与员工进行充分的沟通，而制定薪酬计划的过程本身就是工进行充分的沟通，而制定薪酬计划的过程本身就是一种沟通的过程，可以使员工能够理解组织为什么要一种沟通的过程，可以使员工能够理解组织为什么要在薪酬领域采取某些特定的行动。在薪酬领域采取某些特定的行动。4.4.提升企业的竞争优势提升企业的竞争优势n与企业的经营战略、财务战略和人力资源战略与企业的经营战略、财务战略和人力资源战略紧密联系的薪酬管理，强调企业应能够根据不紧密联系的薪酬管理，强调企业应能够根据不同的要求设计出不同的薪酬应对方案，以充分同的要求设计出不同的薪酬应对方案，以充分满足企业对灵活性的要求，从而帮助企业更加满足企业对灵活性的要求，从而帮助企业更加适应不断变化的环境和客户的需求。适应不断变化的环境和客户的需求。n同时运用各种可能的具有吸引力和竞争力的薪同时运用各种可能的具有吸引力和竞争力的薪酬方案来实现企业的目标，力图最大限度地发酬方案来实现企业的目标，力图最大限度地发挥薪酬对于企业战略的支持功效。挥薪酬对于企业战略的支持功效。n薪酬管理作为整合企业各种资源的有效手段，薪酬管理作为整合企业各种资源的有效手段，有助于形成企业的核心能力，因此也就成为企有助于形成企业的核心能力，因此也就成为企业的一种独特能力，帮助企业获取竞争优势。业的一种独特能力，帮助企业获取竞争优势。三、三、薪酬管理的具体内容薪酬管理的具体内容n企业的薪酬管理系统能否正常运行，发企业的薪酬管理系统能否正常运行，发挥正常的功能，在很大程度上取决于挥正常的功能，在很大程度上取决于 薪酬管理的内容是否实施到位。薪酬管理的内容是否实施到位。n薪酬管理的内容一般包括以下几个方面。薪酬管理的内容一般包括以下几个方面。1.1.选择合理的薪酬政策选择合理的薪酬政策n企业的薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬企业的薪酬政策，就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择与组合，管理运行的目标、任务和手段的选择与组合，是企业对员工薪酬所采取的方针策略。是企业对员工薪酬所采取的方针策略。n企业的薪酬政策的主要内容包括两个方面：企业的薪酬政策的主要内容包括两个方面：n一是企业薪酬成本投入政策；一是企业薪酬成本投入政策；n二是根据企业自身情况选择合理的薪酬制度。二是根据企业自身情况选择合理的薪酬制度。2.2.制定科学的薪酬计划制定科学的薪酬计划n所谓薪酬计划，就是企业预计要实施的员工薪酬支付所谓薪酬计划，就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等。水平、支付结构及薪酬管理重点等。n企业在制定薪酬计划时，要通盘考虑，同时要把握一企业在制定薪酬计划时，要通盘考虑，同时要把握一系列原则：系列原则：n一是一是与企业目标管理相协调的原则。薪酬计划应该与与企业目标管理相协调的原则。薪酬计划应该与企业的经营计划相结合，应当综合考虑三个要素企业的经营计划相结合，应当综合考虑三个要素是否能留住优秀人才、是否符合企业的支付能力、是是否能留住优秀人才、是否符合企业的支付能力、是否有助于企业的发展目标。否有助于企业的发展目标。n二是二是增强企业竞争力的原则。所以，企业既要根据其增强企业竞争力的原则。所以，企业既要根据其外部环境的变化，也要从内部管理的角度选择和调整外部环境的变化，也要从内部管理的角度选择和调整适合企业发展的薪酬计划。适合企业发展的薪酬计划。3.3.控制合理的薪酬总额控制合理的薪酬总额n薪酬总额是企业掌握和控制人工成本的主要信息来源，对薪酬总额是企业掌握和控制人工成本的主要信息来源，对薪酬总额的核算和控制十分重要，需要考虑的因素包括：薪酬总额的核算和控制十分重要，需要考虑的因素包括：n（1 1）外部公平性。企业往往通过市场薪酬调查，参照同）外部公平性。企业往往通过市场薪酬调查，参照同行或同地区其他企业的现有薪酬来调整本企业对应工作的行或同地区其他企业的现有薪酬来调整本企业对应工作的薪酬。薪酬。n（2 2）企业本身的支付能力。企业的销售额较大，销售业）企业本身的支付能力。企业的销售额较大，销售业绩较好，企业的支付能力较强，那么人工费用也可以相对绩较好，企业的支付能力较强，那么人工费用也可以相对地增加；反之，则地增加；反之，则 不应盲目增加支出。不应盲目增加支出。n（3 3）员工的基本生活费也是确定合理的工资总额时需要）员工的基本生活费也是确定合理的工资总额时需要考虑的重要因素。一般来说，薪酬水平应该高于员工的基考虑的重要因素。一般来说，薪酬水平应该高于员工的基本生活费。本生活费。4.4.设计和调整薪酬结构设计和调整薪酬结构n所谓薪酬结构所谓薪酬结构，是指企业中各项职位的，是指企业中各项职位的相对价值及其实付薪酬之间的关系，也相对价值及其实付薪酬之间的关系，也指员工之间的各种薪酬比例及其构成。指员工之间的各种薪酬比例及其构成。n薪酬结构的设汁与调整主要包括：薪酬结构的设汁与调整主要包括：企业企业工资成本在不同员工之间的分配，职务工资成本在不同员工之间的分配，职务和职位工资率的确定，基本、辅助和浮和职位工资率的确定，基本、辅助和浮动工资以及基本工资和奖励工资的调整动工资以及基本工资和奖励工资的调整等。等。5.5.保障日常薪酬管理工作保障日常薪酬管理工作n日常薪酬管理工作日常薪酬管理工作是对企业薪酬战略和薪酬政策的具是对企业薪酬战略和薪酬政策的具体落实，直接关系到企业薪酬管理的成败。体落实，直接关系到企业薪酬管理的成败。n日常薪酬管理工作具体包括：日常薪酬管理工作具体包括：开展薪酬调查，统计分开展薪酬调查，统计分析调查结果，制定薪酬计划，适时计算、统计员工的析调查结果，制定薪酬计划，适时计算、统计员工的薪酬及薪酬调整。薪酬及薪酬调整。n现在有很多高效率的组织将有关职位、能力、角色、现在有很多高效率的组织将有关职位、能力、角色、员工以及市场的数据整合到同一个计算机系统中去，员工以及市场的数据整合到同一个计算机系统中去，在很大的程度上实现了自动化管理。在很大的程度上实现了自动化管理。n自动化和系统化是确保人力资源管理部门以及人力资自动化和系统化是确保人力资源管理部门以及人力资源专业人员减少在日常薪酬管理活动中时间耗费的主源专业人员减少在日常薪酬管理活动中时间耗费的主要途径，也是发展趋势。要途径，也是发展趋势。四、影响薪酬管理的因素四、影响薪酬管理的因素n一般而言，薪酬及其体系受多种因素影一般而言，薪酬及其体系受多种因素影响，这些因素的变化会导致薪酬管理模响，这些因素的变化会导致薪酬管理模式的变化，具体来说，有以下因素：式的变化，具体来说，有以下因素：1.1.劳动差别劳动差别n首先是劳动者所提供的劳动量多少的不首先是劳动者所提供的劳动量多少的不同，会影响到薪酬管理。同，会影响到薪酬管理。2.2.组织的支付能力组织的支付能力n组织的支付能力就是组织所能负担的劳组织的支付能力就是组织所能负担的劳动费用的限度。动费用的限度。n组织的经济实力主要取决于劳动生产率组织的经济实力主要取决于劳动生产率的变动、商品的销售状况、企业的经济的变动、商品的销售状况、企业的经济效益等。效益等。3.3.组织的分配方式与结构组织的分配方式与结构n不同的分配方式和结构在报偿总额一定不同的分配方式和结构在报偿总额一定时，会直接影响薪酬水平。时，会直接影响薪酬水平。n这主要包括员工福利、基本新酬与奖励这主要包括员工福利、基本新酬与奖励薪酬之间的比例关系。薪酬之间的比例关系。4.4.工作本身的差别工作本身的差别n员工从事的工作，在所负责任，工作环员工从事的工作，在所负责任，工作环境、劳动强度、工作复杂程度方面存在境、劳动强度、工作复杂程度方面存在差别，个人收入自然也有所不同。差别，个人收入自然也有所不同。5.5.员工自身的差别员工自身的差别n担负同种工作，其薪酬也可因年龄、工担负同种工作，其薪酬也可因年龄、工龄、文化程度、专业技能甚至性别不同龄、文化程度、专业技能甚至性别不同而有所不同。而有所不同。6.6.企业文化企业文化n管理者对员工利益的关注程度直接影响管理者对员工利益的关注程度直接影响劳动报酬状况。劳动报酬状况。n在有些公司中收入相对平均，而另外一在有些公司中收入相对平均，而另外一些公司则收入差距较大；有些企业薪酬些公司则收入差距较大；有些企业薪酬水平不高，但集体福利不错；反之，另水平不高，但集体福利不错；反之，另外一些公司倾向于增加个人收入而几乎外一些公司倾向于增加个人收入而几乎不搞集体福利如此等等。这些都可看作不搞集体福利如此等等。这些都可看作企业文化的影响。企业文化的影响。7.7.国家政策和法律国家政策和法律n政府的宏观调控政策政府的宏观调控政策主要有主要有“工效挂钩工效挂钩制度制度”、“薪酬指导线制度薪酬指导线制度”等形式。等形式。n政府立法政府立法主要有主要有“最低薪酬法最低薪酬法”，“个人收入所得税法个人收入所得税法”等形式。等形式。n政府宏观调控政策和立法是各微观经济政府宏观调控政策和立法是各微观经济组织确定薪酬水平的重要依据，它在很组织确定薪酬水平的重要依据，它在很大程度上制约和影响着微现经济组织薪大程度上制约和影响着微现经济组织薪酬水平变动的幅度。酬水平变动的幅度。8.8.居民生活费用居民生活费用n员工的正常收入至少应能支付家庭的基员工的正常收入至少应能支付家庭的基本生活费用，而这个费用又与居民消费本生活费用，而这个费用又与居民消费习惯及当地物价水平有关。习惯及当地物价水平有关。9.9.市场劳动力的供求状况市场劳动力的供求状况n当市场上可供本组织使用的合格劳动力当市场上可供本组织使用的合格劳动力数量大于其需求时，薪酬水平下降，反数量大于其需求时，薪酬水平下降，反之则提高。之则提高。n由于劳动力市场供求不断变化，因此，由于劳动力市场供求不断变化，因此，薪酬水平也随之上下起伏。薪酬水平也随之上下起伏。10.10.当地通行的收入水平当地通行的收入水平n人们总是在作各种横向比较，尤其是与人们总是在作各种横向比较，尤其是与当地就业者的收入水平作比较，同一行当地就业者的收入水平作比较，同一行业在不同企业的收入不能相差太多，否业在不同企业的收入不能相差太多，否则收入低的企业就不稳定。则收入低的企业就不稳定。11.11.商会与工会的力量商会与工会的力量n某一地区某一行业薪酬水平往往是商会某一地区某一行业薪酬水平往往是商会（业主或经理的联合体）与工会谈判的（业主或经理的联合体）与工会谈判的结果。结果。n商会势力大，薪酬可能被压低；工会势商会势力大，薪酬可能被压低；工会势力大，薪酬可能会提高。力大，薪酬可能会提高。12.12.生产要素的边际生产率生产要素的边际生产率n根据劳动边际生产率理论，根据劳动边际生产率理论，以追求利润以追求利润最大化为目标的企业必然要将劳动者的最大化为目标的企业必然要将劳动者的边际生产率作为其决策薪酬水平的依据。边际生产率作为其决策薪酬水平的依据。13.13.心理因素心理因素n由于薪酬是与人的行为、人的活动紧密由于薪酬是与人的行为、人的活动紧密联系在一起的，因此，心理因素在微观联系在一起的，因此，心理因素在微观薪酬水平决定中也占有重要地位。薪酬水平决定中也占有重要地位。n这些心理因素主要包括：这些心理因素主要包括：现有的薪酬水现有的薪酬水平；人们对提高薪酬水平的心理期望及平；人们对提高薪酬水平的心理期望及其程度；其他行业同类企业薪酬水平的其程度；其他行业同类企业薪酬水平的示范效应和攀比效应。示范效应和攀比效应。五、现代薪酬管理的发展趋势五、现代薪酬管理的发展趋势n与传统薪酬管理相比较，现代薪酬管理与传统薪酬管理相比较，现代薪酬管理的内涵和形式都有了很大的变化，具体的内涵和形式都有了很大的变化，具体表现为以下几个方面。表现为以下几个方面。第三节第三节 企业薪酬制度设计企业薪酬制度设计n一、设计薪酬方案的原则一、设计薪酬方案的原则n二、职位薪酬体系的设计步骤二、职位薪酬体系的设计步骤一、设计薪酬方案的原则一、设计薪酬方案的原则（一）公平性（一）公平性n在企业中要根据员工贡献大小、年龄、在企业中要根据员工贡献大小、年龄、职务的重要性等因素计付员工薪酬，让职务的重要性等因素计付员工薪酬，让企业的员工有公平感，多劳多得，少劳企业的员工有公平感，多劳多得，少劳少得，不劳不得。少得，不劳不得。（一）公平性（一）公平性n1.1.外部公平外部公平n外部公平是指同一行业同一地或同等规模的不同外部公平是指同一行业同一地或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同。企业中类似职务的薪酬应基本相同。n2.2.内部公平内部公平n内部公平是指同一企业中，不同职务的员工所获内部公平是指同一企业中，不同职务的员工所获得的薪酬应正比于其各自对企业所做的贡献，得的薪酬应正比于其各自对企业所做的贡献，n3.3.员工个人公平员工个人公平n员工个人公平员工个人公平是是指同一企业中占据相同岗位的员指同一企业中占据相同岗位的员工，其所获得的薪酬应与其贡献成正比。工，其所获得的薪酬应与其贡献成正比。（二）竞争性n竞争性是指在社会上和人才市场中，竞争性是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力。企业的薪酬标准要有吸引力。（三）激励性（三）激励性n激励性是指在内部各类、各级职务激励性是指在内部各类、各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，真的薪酬水准上，适当拉开差距，真正体现薪酬的激励效果。正体现薪酬的激励效果。（四）经济性（四）经济性n薪酬水平的确定要考虑企业的实际承受薪酬水平的确定要考虑企业的实际承受能力的大小。能力的大小。（五）合法性（五）合法性n合法性是指企业的薪酬制度必合法性是指企业的薪酬制度必须符合现行的政策与法律。须符合现行的政策与法律。（六）安定性（六）安定性n安定性是设计工资方案的一个主要安定性是设计工资方案的一个主要原则之一，一般要做到以下四点：原则之一，一般要做到以下四点：n保障生活保障生活n对应职务对应职务n反映能力反映能力n考虑资历考虑资历二、职位薪酬体系的设计步骤二、职位薪酬体系的设计步骤n设计职位薪酬体系时必须要按一设计职位薪酬体系时必须要按一定的科学程序来进行。定的科学程序来进行。n一般来讲，它由一般来讲，它由7 7个步骤构成。个步骤构成。（一）制定本企业的薪酬原则与策略（一）制定本企业的薪酬原则与策略n这是企业薪酬体系设计的总体思路，对后这是企业薪酬体系设计的总体思路，对后面的步骤起着重要的指导作用。面的步骤起着重要的指导作用。n这一步骤要明确这一步骤要明确本企业薪酬的原则，如：本企业薪酬的原则，如：是提倡薪酬合理拉开差距，还是注重薪酬是提倡薪酬合理拉开差距，还是注重薪酬整体的平均；以及基本薪酬、奖金、福利整体的平均；以及基本薪酬、奖金、福利之间应保持一个什么样的比例关系等等。之间应保持一个什么样的比例关系等等。（二）工作分析（二）工作分析n这是薪酬体系设计的基础。根据企这是薪酬体系设计的基础。根据企业的组织结构，通过工作分析这一业的组织结构，通过工作分析这一活动将获得企业中所有职务的工作活动将获得企业中所有职务的工作说明书。说明书。n这些文件和材料是下一步进行职务这些文件和材料是下一步进行职务评价的评价的依据依据。（三）工作评价（三）工作评价n工作评价主要是找出企业内各种职务工作评价主要是找出企业内各种职务的的共同付酬因素共同付酬因素，并依据一定的评价，并依据一定的评价方法，按每项职务对企业绩效贡献的方法，按每项职务对企业绩效贡献的大小，确定其具体的价值。大小，确定其具体的价值。n这个环节是薪酬体系设计过程中最关这个环节是薪酬体系设计过程中最关键的一步。键的一步。（四）市场薪酬调查（四）市场薪酬调查n这一步要对本地区，本行业的薪酬状这一步要对本地区，本行业的薪酬状况进行调查及况进行调查及数据分析。数据分析。（五）设计薪酬结构（五）设计薪酬结构n经过上面的职务评价步骤，获得了经过上面的职务评价步骤，获得了各种职务理论上的价值后，还必须各种职务理论上的价值后，还必须据此将其转换成实际的薪酬，才能据此将其转换成实际的薪酬，才能有使用价值。这便需要进行薪酬结有使用价值。这便需要进行薪酬结构设计构设计。（六）确定薪酬水平n这一步骤企业是根据职务评价确定这一步骤企业是根据职务评价确定的薪酬结构线，将众多类型的职务的薪酬结构线，将众多类型的职务对应的薪酬归并组合成若干等级，对应的薪酬归并组合成若干等级，形成一个薪酬等级系列。形成一个薪酬等级系列。n通过这一步骤，就可以确定企业内通过这一步骤，就可以确定企业内每一职务的薪酬范围和具体的数值。每一职务的薪酬范围和具体的数值。（七）薪酬评估与控制n设计企业薪酬体系的最后一个步骤设计企业薪酬体系的最后一个步骤是要对薪酬的成本进行评估和控制。是要对薪酬的成本进行评估和控制。n职职位位规规范范是是指指完完成成一一项项工工作作所所需需的的特定技能和资格。特定技能和资格。n职职位