薪酬与福利概述课件

路漫漫其悠远路漫漫其悠远2024/7/22薪酬与福利概述薪酬与福利概述将将“薪薪”比比“心心”薪酬的最大满意度薪酬的最大满意度现实中存在的问题现实中存在的问题在劳动力市场上招聘不到优秀人才在劳动力市场上招聘不到优秀人才公司内的优秀员工不断流失公司内的优秀员工不断流失现实中薪酬体系主要问题现实中薪酬体系主要问题模块繁多模块繁多激励不足激励不足发展后劲缺乏发展后劲缺乏与贡献无关与贡献无关职位无差异职位无差异薪酬是什么薪酬是什么v货币回报货币回报(工资工资,奖金和津贴奖金和津贴)v福利福利(医疗医疗,休假休假,午餐午餐,交通交通)v认可认可(荣誉地位荣誉地位,奖励奖励)v机会机会(提升前景提升前景,培训和发展机会培训和发展机会)v环境环境(工作地点工作地点,办公室办公室/工厂条件工厂条件,工作气氛工作气氛)薪酬管理者的七个好习惯薪酬管理者的七个好习惯l多付一点点多付一点点 l薪酬要透明，不要模糊薪酬要透明，不要模糊 l不要太在意平衡不要太在意平衡 l不该给的不要给不该给的不要给 l不要随便许诺不要随便许诺 l多奖励少加薪多奖励少加薪 l多元方式并举多元方式并举 薪酬战略与公司总体战略的联系薪酬战略与公司总体战略的联系经营战略经营战略组织设计组织设计人力资源战略人力资源战略薪酬战略薪酬战略公司远景公司远景固定薪金固定薪金浮动薪金浮动薪金福利安排福利安排股票期权股票期权个人个人部门部门薪酬体系的比较薪酬体系的比较新型薪酬体系的特点新型薪酬体系的特点引进职等评定系统引进职等评定系统与业绩紧密挂钩与业绩紧密挂钩建立完善的业绩管理系统建立完善的业绩管理系统根本指导思想是为股东创造根本指导思想是为股东创造最大价值最大价值现行薪酬体系的特点现行薪酬体系的特点平均主义平均主义与股东利益脱节与股东利益脱节过于复杂烦琐过于复杂烦琐薪酬变化（一）薪酬变化（一）-战略方向变化战略方向变化 方向方向业绩导向业绩导向建立职责观念建立职责观念与股东价值挂钩与股东价值挂钩战略战略按市场变化幅度控制固定薪金增长按市场变化幅度控制固定薪金增长增加浮动薪金比例增加浮动薪金比例奖励高层主管的长期贡献奖励高层主管的长期贡献集中于影响业绩的重大事件集中于影响业绩的重大事件奖励员工做好本身能直接影响的工奖励员工做好本身能直接影响的工作作奖励发扬团队合作奖励发扬团队合作有竞争力并具有市场导向的薪金水平有竞争力并具有市场导向的薪金水平奖励即时、弹性及形式创新奖励即时、弹性及形式创新薪酬变化（二）薪酬变化（二）-薪资构成的平衡薪资构成的平衡内在激励内在激励无法用现金量化无法用现金量化工作满意度工作满意度拥有完成工作的工具拥有完成工作的工具学习新技能的机会学习新技能的机会施加影响的机会施加影响的机会公司文化很公司文化很 “酷酷”人文环境好人文环境好团队成员很棒团队成员很棒职业发展的机会职业发展的机会外在激励外在激励可用现金量化可用现金量化基本工资基本工资激励工资激励工资3短期短期3长期长期福利福利3退休退休3医疗医疗津贴津贴薪酬变化（三）薪酬变化（三）-市场趋势市场趋势少：少：固定计划固定计划长期的保障性长期的保障性计划计划服务期服务期福利和额外津福利和额外津贴贴多：多：与业绩挂钩的浮与业绩挂钩的浮动薪金动薪金股票及股票期权股票及股票期权吸引新人才吸引新人才强调主动性强调主动性非传统计划非传统计划“家长式家长式”“商业式商业式”薪酬管理的新趋势薪酬管理的新趋势l更强调外部竞争和内部公平更强调外部竞争和内部公平l调整固定薪酬向浮动、绩效倾斜调整固定薪酬向浮动、绩效倾斜l宽带结构宽带结构l强调总体薪酬概念强调总体薪酬概念薪酬的概念（薪酬的概念（1 1）薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬，包括各种直薪酬：泛指员工获得的一切形式的报酬，包括各种直接或间接的报酬。接或间接的报酬。薪酬的不同表现形式：薪酬的不同表现形式：l精神的与物质的精神的与物质的l有形的与无形的有形的与无形的l货币的与非货币的货币的与非货币的l内在的与外在的内在的与外在的薪酬的概念（薪酬的概念（2 2）薪资：薪金、工资的简称薪资：薪金、工资的简称薪金：通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，薪金：通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪，我们国内常使用如月薪、年薪，我们国内常使用“薪水薪水”一词。一词。工资：通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的工资：通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。如计时工资（小时、日、周工资）或计件工资劳动报酬。如计时工资（小时、日、周工资）或计件工资薪酬的概念（薪酬的概念（3 3）与薪酬相关的其他概念：与薪酬相关的其他概念：n报酬报酬员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇n收入收入员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和加班费等项目的总和n薪给薪给薪给分为工资和薪金两种形式薪给分为工资和薪金两种形式n奖励奖励公司为员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润公司为员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等分享等n福利福利公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等种保险等n分配分配社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值，即社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值，即国民收入的分配，包括初次分配、再分配国民收入的分配，包括初次分配、再分配薪资构成名词解释薪资构成名词解释基本固定薪金基本固定薪金：各个岗位中位在职者基本工资各个岗位中位在职者基本工资(每月基本工资每月基本工资)X12+)X12+固定固定奖金奖金/双薪。本部分薪金为一名正式员工在一月正常工作的前提下可以双薪。本部分薪金为一名正式员工在一月正常工作的前提下可以确定获得的薪酬补偿。该部分薪金不与员工表现挂钩确定获得的薪酬补偿。该部分薪金不与员工表现挂钩固定薪金固定薪金：基本固定薪金基本固定薪金+固定现金补贴固定现金补贴(膳食补贴、交通补贴、住房补膳食补贴、交通补贴、住房补贴、服装补贴、洗衣补贴、生活补贴及其它现金补贴贴、服装补贴、洗衣补贴、生活补贴及其它现金补贴)浮动薪金浮动薪金：(上一年度上一年度)绩效奖金绩效奖金+业绩提成业绩提成+加班工资加班工资/轮班补贴。根据轮班补贴。根据员工业绩表现可以获得的现金部分员工业绩表现可以获得的现金部分税前薪金总额税前薪金总额：固定薪金固定薪金+浮动薪金。本部分薪金为一名正式员工可以浮动薪金。本部分薪金为一名正式员工可以获得的全部现金收入获得的全部现金收入薪资构成薪资构成：固定薪金、浮动薪金及税前薪金总额相互间比例关系，可以固定薪金、浮动薪金及税前薪金总额相互间比例关系，可以反映一名正式员工的收入构成情况反映一名正式员工的收入构成情况薪资架构薪资架构：公司整体薪资水平在市场上的定位战略及每薪等员工的薪资公司整体薪资水平在市场上的定位战略及每薪等员工的薪资范围确定情况范围确定情况薪酬的本质薪酬的本质 薪酬实质上是一种交换或交易薪酬实质上是一种交换或交易!广义薪资因素的影响广义薪资因素的影响组成薪资的组成薪资的要素要素基本工资基本工资员工福员工福利利特殊津贴特殊津贴短期激励短期激励长期激励长期激励对员工的影响对员工的影响吸引吸引保留保留激励激励高高高高中中低低低低高高中中中中中中中中中中高高高高低低低低薪酬系统的构成薪酬系统的构成工资体系工资体系工资体系工资体系级别结构级别结构级别结构级别结构岗位价值岗位价值岗位价值岗位价值:评估评估评估评估岗位分析岗位分析岗位分析岗位分析:岗位描述岗位描述岗位描述岗位描述薪酬策略薪酬策略薪酬策略薪酬策略:如何支付如何支付如何支付如何支付 薪酬哲学薪酬哲学薪酬哲学薪酬哲学:公司支付什么公司支付什么公司支付什么公司支付什么,为什么要支付为什么要支付为什么要支付为什么要支付 薪酬薪酬薪酬薪酬支付支付支付支付体系体系体系体系-基础部分基础部分-中间构成中间构成-实施细节实施细节薪酬的作用：薪酬的作用：保障作用保障作用激励作用激励作用影响员工薪酬水平的主要因素影响员工薪酬水平的主要因素决定员工薪酬的主要因素决定员工薪酬的主要因素影响员工个人薪酬水平的因素影响员工个人薪酬水平的因素影响企业整体薪酬水平的因素影响企业整体薪酬水平的因素劳劳动动绩绩效效职职务务或或岗岗位位技技术术和和培培训训水水平平年年龄龄与与工工龄龄生生活活费费用用与与物物价价水水平平企企业业工工资资支支付付能能力力地地区区和和行行业业工工资资水水平平劳劳动动力力市市场场供供求求状状况况企企业业的的薪薪酬酬策策略略薪酬管理薪酬管理 薪酬管理：是指根据企业总体发展战略的要求，通过薪酬管理：是指根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计与完善，薪酬激励计划的编制与实施，最管理制度的设计与完善，薪酬激励计划的编制与实施，最大限度地发挥各种薪酬形式如工资、奖金和福利等激励作大限度地发挥各种薪酬形式如工资、奖金和福利等激励作用，为企业创造更大的价值。用，为企业创造更大的价值。薪酬管理的目的薪酬管理的目的l保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才。保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才。l对员工的贡献给予相应的回报对员工的贡献给予相应的回报,激励保留员工。激励保留员工。l通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。司与员工结成利益共同体关系。l合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。四四.薪酬管理的原则薪酬管理的原则n对外竞争力原则对外竞争力原则n对内具有公正性原则对内具有公正性原则n对员工具有激励性原则对员工具有激励性原则n薪酬成本控制原则薪酬成本控制原则薪酬系统设计的基本原则薪酬系统设计的基本原则薪酬系统设计的基本原则薪酬系统设计的基本原则公平原则公平原则竞争原则竞争原则激励原则激励原则合法原则合法原则经济原则经济原则外外部部公公平平内内部部公公平平薪薪资资水水平平领领先先薪薪资资结结构构多多元元个个人人公公平平过过程程公公平平结结果果公公平平团团队队责责任任激激励励个个人人能能力力激激励励薪薪资资价价值值取取向向法法律律法法规规劳劳动动力力价价值值平平均均利利润润合合理理积积累累薪薪酬酬总总额额控控制制企企业业业业绩绩激激励励企企业业制制度度制定薪酬管理原则的工作程序制定薪酬管理原则的工作程序1.1.薪酬调查薪酬调查2.2.岗位分析与评价岗位分析与评价3.3.了解劳动力需求关系了解劳动力需求关系4.4.了解竞争对手的人工成本了解竞争对手的人工成本5.5.了解企业战略了解企业战略6.6.了解企业的价值观了解企业的价值观7.7.了解企业财力状况了解企业财力状况8.8.了解企业生产经营特点和员工特点了解企业生产经营特点和员工特点9.9.制定薪酬管理的原则制定薪酬管理的原则薪酬管理的主要内容薪酬管理的主要内容1.1.工资总额的管理工资总额的管理2.2.企业内部各类员工薪酬水平的管理企业内部各类员工薪酬水平的管理3.3.确定企业内部的薪酬制度确定企业内部的薪酬制度4.4.日常薪酬管理工作日常薪酬管理工作薪酬制度制定应符合国家法律薪酬制度制定应符合国家法律1.1.最低工资最低工资2.2.最长工作时间最长工作时间1.1.最低工资最低工资劳动法明确规定：劳动法明确规定：1 1）最低工资的具体标准由省、直辖市人民政府自治区、）最低工资的具体标准由省、直辖市人民政府自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。直辖市人民政府规定，报国务院备案。2 2）用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标）用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。准。确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素：确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素：1 1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用2 2）社会平均工资水平）社会平均工资水平3 3）就业状况）就业状况4 4）地区之间经济发展水平的差异）地区之间经济发展水平的差异最长工作时间最长工作时间安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150150的的工资报酬。工资报酬。休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的资的200200的工资报酬。的工资报酬。法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300300的工资报酬。的工资报酬。员工薪酬与人力资源管理系统员工薪酬与人力资源管理系统企业人力资源计划企业人力资源计划工作分析工作分析员工职业生涯发展规划员工职业生涯发展规划绩效评估绩效评估培培 训训激激 励励薪薪 酬酬员工薪酬员工薪酬不变薪酬不变薪酬可变薪酬可变薪酬基本基本薪金薪金绩效绩效薪金薪金红利红利股本期股本期权计划权计划短期薪酬短期薪酬长期薪酬长期薪酬薪酬的分类薪酬的分类员工薪酬的影响因素员工薪酬的影响因素国家或地方政策法规国家或地方政策法规劳动力市场供求劳动力市场供求行业工资水平行业工资水平当地居民生活水平当地居民生活水平企业经济实力企业经济实力企业发展目标和规划企业发展目标和规划企业经营理念和文化企业经营理念和文化企业性质和员工质素企业性质和员工质素员工薪酬员工薪酬外部因素外部因素外部因素外部因素内部因素内部因素内部因素内部因素薪酬体系合理性的标准薪酬体系合理性的标准合法性合法性合理的薪酬体系合理的薪酬体系公平性公平性竞争性竞争性激励性激励性经济性经济性薪酬管理的良性循环薪酬管理的良性循环合理化的合理化的薪酬管理薪酬管理消除员工消除员工不满意不满意稳定劳稳定劳资关系资关系留才留才知识技能知识技能与日俱增与日俱增生产力日生产力日益提高益提高达成组织达成组织整体目标整体目标组织支付组织支付能力足够能力足够员工薪酬规划员工薪酬规划二、薪酬规划的具体内容和步骤一、薪酬规划的含义及制定原则返回首页一、薪酬规划的含义及制定原则一、薪酬规划的含义及制定原则薪酬规划的含义薪酬规划的含义薪酬规划是企业根据其内外环境以及企业发展需要，为有效地激励员薪酬规划是企业根据其内外环境以及企业发展需要，为有效地激励员工，确保企业目标的实现，运用科学的规划方法，对企业薪酬系统进工，确保企业目标的实现，运用科学的规划方法，对企业薪酬系统进行综合计划、系统安排的过程行综合计划、系统安排的过程薪酬的规划的制定原则（薪酬的规划的制定原则（“3P3P”原则）原则）职位（职位（positionposition）薪酬）薪酬绩效（绩效（performanceperformance）薪酬）薪酬个人（个人（personperson）薪酬）薪酬二、薪酬规划的具体内容和步骤二、薪酬规划的具体内容和步骤薪酬规划的具体内容薪酬规划的具体内容企业薪酬规划企业薪酬规划企业总体企业总体薪酬规划薪酬规划企业短期企业短期薪酬计划薪酬计划企业长期企业长期薪酬计划薪酬计划奖励计划奖励计划薪酬规划的步骤薪酬规划的步骤返回本节员工薪酬设计员工薪酬设计二、工作评价方法一、薪酬设计过程三、薪酬调整返回首页一、薪酬设计过程一、薪酬设计过程付酬原则与付酬原则与策略拟定策略拟定岗位设计与岗位设计与工作分析工作分析工作评价工作评价薪酬结构薪酬结构设计设计外界薪酬外界薪酬状况调查状况调查与数据分析与数据分析工资分级工资分级与定薪与定薪薪酬制度薪酬制度的执行、的执行、控制与调整控制与调整二、工作评价方法二、工作评价方法三、薪酬调整三、薪酬调整奖励性调整奖励性调整生活指数调整生活指数调整效益调整效益调整工龄调整工龄调整返回本节企业核心人才的长期薪酬企业核心人才的长期薪酬返回首页二、股票期权计划一、企业核心人才与长期薪酬三、期股计划小结：股票期权与期股的联系和区别一、企业核心人才与长期薪酬一、企业核心人才与长期薪酬企业核心人才企业核心人才对企业经营和发展起关键作用的人才对企业经营和发展起关键作用的人才企业核心人才企业核心人才经理类人才经理类人才关键技术人才关键技术人才高级熟练高级熟练技术员工技术员工长期薪酬长期薪酬为吸引并留住员工，使其工作绩效与企业的长期发展战略相为吸引并留住员工，使其工作绩效与企业的长期发展战略相匹配而采取的一种激励方式，包括股本期权计划和期股计划匹配而采取的一种激励方式，包括股本期权计划和期股计划两种，具有激励性和福利性双重特征两种，具有激励性和福利性双重特征长期薪酬的理论基础长期薪酬的理论基础人力资本理论人力资本理论风险理论风险理论供求理论供求理论二、股票期权计划二、股票期权计划股票期权计划的概念：股票期权计划的概念：企业给予其核心人才在一定期限内按照某个限定的企业给予其核心人才在一定期限内按照某个限定的价格购买一定数量的企业股票的一种权利。价格购买一定数量的企业股票的一种权利。股票期权计划的特征：股票期权计划的特征：自愿性：自愿性：权利而非义务权利而非义务无偿性：无偿性：权利的获得是无偿的，但购买股票需付费权利的获得是无偿的，但购买股票需付费后续性：后续性：本次计划结束时，下次要适时开始本次计划结束时，下次要适时开始股票期权计划的双重激励作用股票期权计划的双重激励作用n薪酬激励薪酬激励n所有权激励所有权激励股票期权计划的四个要素：股票期权计划的四个要素：股票期权计划的受益人股票期权计划的受益人股票期权的行权期股票期权的行权期股票期权的行权价股票期权的行权价股票期权的数量股票期权的数量三、期股计划三、期股计划期股的概念期股的概念 期股是指公司所有者预留一定数量的股票锁定在经营者的个期股是指公司所有者预留一定数量的股票锁定在经营者的个人账户中，公司经营者在达到预期业绩或预约时间后予以兑现人账户中，公司经营者在达到预期业绩或预约时间后予以兑现期股的授予数量期股的授予数量l上市公司授予经营者个人的期股总量以不超过总股本的上市公司授予经营者个人的期股总量以不超过总股本的10%10%为宜；为宜；每个授予对象的持股量以不超过总股本的每个授予对象的持股量以不超过总股本的5%5%为宜为宜l国有控股有限责任公司和非上市有限公司，期股的授予数量可国有控股有限责任公司和非上市有限公司，期股的授予数量可适当放宽适当放宽期股股票的来源期股股票的来源上市公司的股票来源上市公司的股票来源l由上市公司的控股股东单位从二级市场代购本公司股票并加以锁定由上市公司的控股股东单位从二级市场代购本公司股票并加以锁定l上市公司投资成立控股子公司，子公司买入一定量母公司流通股，并上市公司投资成立控股子公司，子公司买入一定量母公司流通股，并订立协议将此股票作为母公司向经营者授予期股的股票来源订立协议将此股票作为母公司向经营者授予期股的股票来源l高科技性质的上市公司可以努力争取在库藏股、定向增发新股方面取高科技性质的上市公司可以努力争取在库藏股、定向增发新股方面取得政府特别许可，使公司保有一定数量流通股作为期股激励的股票来得政府特别许可，使公司保有一定数量流通股作为期股激励的股票来源源l非上市公司非上市公司n所有股东按相同比例向经营者转让所需股份所有股东按相同比例向经营者转让所需股份n增发新股份增发新股份期股购股资金的来源期股购股资金的来源现金、赊账、优惠贷款现金、赊账、优惠贷款公司每年提取一定比例的利润作为奖励基金，专门为公司每年提取一定比例的利润作为奖励基金，专门为经营者购买本公司股票作为期股奖励经营者购买本公司股票作为期股奖励小结：股票期权与期股联系与区别小结：股票期权与期股联系与区别股票期权股票期权期期 股股理论方面理论方面权利义务权利义务权利而非义务权利而非义务既是权利也是义务既是权利也是义务获得产权方式获得产权方式获得权利而非股票或股份获得权利而非股票或股份直接获得股票或股份直接获得股票或股份产权收益时间产权收益时间行权日前不能获利，收益来自行行权日前不能获利，收益来自行权价与预约股价的差值权价与预约股价的差值可分期购买，收益来自分红、股可分期购买，收益来自分红、股票增值及公司增加利润的分成票增值及公司增加利润的分成经营者风险经营者风险大大小小激励效果激励效果强强弱弱实践方面实践方面行权方式行权方式一次性行权一次性行权分期分批行权分期分批行权授予数量授予数量股东利益制约，授予量少股东利益制约，授予量少经营者风险能力制约经营者风险能力制约适用范围适用范围高科技、高成长、高风险公司高科技、高成长、高风险公司大规模、集体决策、成熟性公司大规模、集体决策、成熟性公司返回本节第一节第一节 薪酬制度的设计薪酬制度的设计一、单项工资管理制度制定的基本程序一、单项工资管理制度制定的基本程序（1 1）基本要求基本要求1 1、能够掌握薪酬福利管理的主要原则和主要内容、能够掌握薪酬福利管理的主要原则和主要内容 2 2、能够起草单项薪酬福利制度、能够起草单项薪酬福利制度相关知识相关知识有关工资、福利的法规有关工资、福利的法规 一、单项工资管理制度制定的基本程序（一、单项工资管理制度制定的基本程序（2 2）管理制度：是确保企业各项生产经营活动正常运行，管理制度：是确保企业各项生产经营活动正常运行，实现经营目标的基本手段。实现经营目标的基本手段。起草单项工资管理制度的工作程序：起草单项工资管理制度的工作程序：1.1.准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等；资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等；2.2.明确界定单项工资制度的作用对象和范围明确界定单项工资制度的作用对象和范围3.3.明确工资支付与计算标准明确工资支付与计算标准4.4.涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。划分、过渡办法等。二、常用工资管理制度制定的基本程序二、常用工资管理制度制定的基本程序（一）岗位工资或能力工资的制定程序（一）岗位工资或能力工资的制定程序（1 1）1.1.根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额；根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额；2.2.根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则；根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则；3.3.岗位分析与评价或对员工进行能力评价；岗位分析与评价或对员工进行能力评价；4.4.根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划根据岗位（能力）评价结果确定工资等级数量以及划分等级；分等级；5.5.工资调查与结果分析工资调查与结果分析6.6.了解企业财务支付能力了解企业财务支付能力（一）岗位工资或能力工资的制定程序（一）岗位工资或能力工资的制定程序（2 2）7.7.根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准；每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准；8.8.确定每个工资等级之间的工资差距确定每个工资等级之间的工资差距9.9.确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度；低工资标准之间的幅度；10.10.确定工资等级之间的重叠部分大小确定工资等级之间的重叠部分大小11.11.确定具体计算办法确定具体计算办法（二）奖金制度的制定程序（二）奖金制度的制定程序1.1.按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额2.2.根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则3.3.确定奖金发放对象及范围确定奖金发放对象及范围4.4.确定个人奖金计算办法确定个人奖金计算办法三、工资奖金制度的调整三、工资奖金制度的调整工资奖金调整的几种方式：工资奖金调整的几种方式：奖励性调整奖励性调整生活指数调整生活指数调整工龄工资调整工龄工资调整特殊调整特殊调整四、工资奖金调整方案的设计方法（）四、工资奖金调整方案的设计方法（）根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效结果给员工入级；能力评价结果或绩效结果给员工入级；按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金；力工资和奖金；如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着持续工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，本着持续工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定；但薪酬等级按调整后的方案确定；四、工资奖金调整方案的设计方法（）四、工资奖金调整方案的设计方法（）如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案；平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案；整理测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方整理测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。案进行完善。案例：页案例：页第二单元工作岗位评价第二单元工作岗位评价一、工作岗位评价的基本理论一、工作岗位评价的基本理论工作岗位评价：工作岗位评价：是在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，是在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度、责任权限大小，所需的对岗位工作任务的繁简难易程度、责任权限大小，所需的资格条件以及劳动环境等方面所进行的测量、评定。资格条件以及劳动环境等方面所进行的测量、评定。（一）工作岗位评价的特点（一）工作岗位评价的特点1.1.工作岗位评价的中心是客观存在的工作岗位评价的中心是客观存在的“事事”和和“物物”，而不是，而不是现有的人员；现有的人员；2.2.工作岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行工作岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程；衡量的过程；3.3.工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程比的过程（二）工作岗位评价的原则（二）工作岗位评价的原则l工作岗位评价中评价的是岗位，而不是岗位中的员工工作岗位评价中评价的是岗位，而不是岗位中的员工l让员工积极地参与到工作岗位评价工作中来，以便他们认让员工积极地参与到工作岗位评价工作中来，以便他们认同工作岗位评价结果。同工作岗位评价结果。l工作岗位评价的结果应该公开工作岗位评价的结果应该公开（三）工作岗位评价的基本功能（三）工作岗位评价的基本功能1.1.为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据2.2.对岗位工作任务的繁简难易程度、责任权限大小，所需对岗位工作任务的繁简难易程度、责任权限大小，所需要的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，要的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征。从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征。3.3.由于对性质相同相近的岗位，制定了统一的测量、评定由于对性质相同相近的岗位，制定了统一的测量、评定标准，从而使单位内各个岗位之间，能够在客观衡量自身标准，从而使单位内各个岗位之间，能够在客观衡量自身价值的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在其在企价值的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在其在企业单位中所处的地位和作用。业单位中所处的地位和作用。4.4.系统全面的工作岗位评价制度为企业事业单位岗位归级系统全面的工作岗位评价制度为企业事业单位岗位归级列等奠定了基础。列等奠定了基础。二、工作岗位评价的信息来源二、工作岗位评价的信息来源l直接的信息来源直接的信息来源l间接的信息来源间接的信息来源三、工作岗位评价与薪酬等级的关系三、工作岗位评价与薪酬等级的关系工作岗位评价结果的形式：工作岗位评价结果的形式：n分值形式分值形式n等级形式等级形式n排序形式排序形式 岗位与薪酬的关系可以线性的也可以是非线性的岗位与薪酬的关系可以线性的也可以是非线性的224224页，图页，图5-35-3四、工作岗位评价的主要步骤（四、工作岗位评价的主要步骤（1 1）1.1.按岗位的工作性质，先将企事业单位的全部岗位划分为按岗位的工作性质，先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类。若干个大类。2.2.收集有关岗位的各种信息。收集有关岗位的各种信息。3.3.建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组，培建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组，培训有关的评价人员，使他们系统地掌握工作岗位评价的基训有关的评价人员，使他们系统地掌握工作岗位评价的基本理论与方法，能够独立地完成对各个层级工作岗位的综本理论与方法，能够独立地完成对各个层级工作岗位的综合评价。合评价。4.4.制定出工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方制定出工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。案或实施细则。四、工作岗位评价的主要步骤（四、工作岗位评价的主要步骤（2 2）5.5.在广泛收集资料的基础上，找出与岗位有直接联系、密在广泛收集资料的基础上，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单，并对有切相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关指标作出说明。关指标作出说明。6.6.通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系，规定统一的衡量评比标准，设计有关调查问卷和标体系，规定统一的衡量评比标准，设计有关调查问卷和测量评比的量表。测量评比的量表。7.7.先抓几个重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，先抓几个重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，采取对策，及时纠正。采取对策，及时纠正。四、工作岗位评价的主要步骤（四、工作岗位评价的主要步骤（3 3）8.8.全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施。包括岗位测量评定，资料整理汇总，数据处理储存，实施。包括岗位测量评定，资料整理汇总，数据处理储存，信息集成分析等项具体工作的开展。信息集成分析等项具体工作的开展。9.9.最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门。供给各有关部门。10.10.对工作岗位评价工作进行全面总结，以便汲取工作岗位对工作岗位评价工作进行全面总结，以便汲取工作岗位评价工作的检验和教训，为以后岗位分类分级等项工作的评价工作的检验和教训，为以后岗位分类分级等项工作的顺利开展奠定基础。顺利开展奠定基础。第二单元第二单元 工作岗位评价指标与标准工作岗位评价指标与标准一、工作岗位评价要素和指标的内涵（一、工作岗位评价要素和指标的内涵（1 1）工作岗位评价要素：是指构成并影响工作任务的最主工作岗位评价要素：是指构成并影响工作任务的最主要的因素。要的因素。工作岗位评价要素的分类工作岗位评价要素的分类（四大类（四大类）l主要因素，即高度相关（相关系数在主要因素，即高度相关（相关系数在0.80.8以上）或显著相以上）或显著相关（相关系数在关（相关系数在0.5-0.80.5-0.8）的要素。）的要素。l一般因素，即中度相关（一般因素，即中度相关（0.4-0.50.4-0.5）的要素）的要素l次要因素，即低度相关（次要因素，即低度相关（0.3-0.40.3-0.4）的要素）的要素l极次要因素，即相关程度极低或无相关（极次要因素，即相关程度极低或无相关（0.30.3以下）的要以下）的要素素一、工作岗位评价要素和指标的内涵（一、工作岗位评价要素和指标的内涵（2 2）在确定工作岗位评价要素时，首先应当明确各个要素在确定工作岗位评价要素时，首先应当明确各个要素的重要程度，然后，再决定要素的取舍。的重要程度，然后，再决定要素的取舍。一般来说，次要因素或无相干因素不应当列入评价要一般来说，次要因素或无相干因素不应当列入评价要素所属的指标体系之中。素所属的指标体系之中。一、工作岗位评价要素和指标的内涵（一、工作岗位评价要素和指标的内涵（3 3）工作岗位评价指标的特点和构成：工作岗位评价指标的特点和构成：要素分解并转化为指标的过程！要素分解并转化为指标的过程！工作岗位评价指标：是指标名称和指标数值的统一。工作岗位评价指标：是指标名称和指标数值的统一。指标名称：概括了影响岗位诸多要素即指标名称：概括了影响岗位诸多要素即“人人”、“事事”、“物物”的性质。的性质。指标数值：反映了指标数值：反映了“人人”、“事事”、“物物”存在的数量特征。存在的数量特征。一、工作岗位评价要素和指标的内涵（一、工作岗位评价要素和指标的内涵（4 4）影响岗位员工工作的数量和质量的因素：影响岗位员工工作的数量和质量的因素：1.1.劳动责任要素劳动责任要素，是指岗位生产过程中的责任大小，反映，是指岗位生产过程中的责任大小，反映岗位劳动者智力的付出和心理状态，主要包括：岗位劳动者智力的付出和心理状态，主要包括：l质量责任质量责任l产量责任产量责任l看管责任看管责任l安全责任安全责任l消耗责任消耗责任l管理责任管理责任一、工作岗位评价要素和指标的内涵（一、工作岗位评价要素和指标的内涵（5 5）2.2.劳动技能要素劳动技能要素，是指岗位在生产过程中对劳动者技术素，是指岗位在生产过程中对劳动者技术素质方面的要求，反映岗位对劳动者智能要求的程度，主要质方面的要求，反映岗位对劳动者智能要求的程度，主要包括：包括：l技术知识要求技术知识要求l操作复杂程度操作复杂程度l看管设备复杂程度看管设备复杂程度l品质质量难易程度品质质量难易程度l处理预防事故复杂程度处理预防事故复杂程度一、工作岗位评价要素和指标的内涵（一、工作岗位评价要素和指标的内涵（6 6）3.3.劳动强度要素劳动强度要素，是指岗位在生产过程中对劳动者身体的，是指岗位在生产过程中对劳动者身体的影响，反映岗位劳动者的体力消耗和生理、心理紧张程度，影响，反映岗位劳动者的体力消耗和生理、心理紧张程度，主要包括：主要包括：l体力劳动强度体力劳动强度l工时利用率工时利用率l劳动姿势劳动姿势l劳动紧张程度劳动紧张程度l工作班制工作班制一、工作岗位评价要素和指标的内涵（一、工作岗位评价要素和指标的内涵（7 7）4.4.劳动环境要素劳动环境要素，是指岗位的劳动卫生状况，反映岗位劳，是指岗位的劳动卫生状况，反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度，主要包括：动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度，主要包括：l粉尘危害程度粉尘危害程度l高温危害程度高温危害程度l辐射热危害程度辐射热危害程度l噪声危害程度噪声危害程度l其他有害因素危害程度其他有害因素危害程度一、工作岗位评价要素和指标的内涵（一、工作岗位评价要素和指标的内涵（8 8）5.5.社会心理要素社会心理要素，是指社会对某类岗位的各种舆论，对该，是指社会对某类岗位的各种舆论，对该岗位人员在心理上产生的影响，主要采用岗位人员在心理上产生的影响，主要采用人员流向指标人员流向指标。在上述工作岗位评价指标中，按指标的性质和评价方在上述工作岗位评价指标中，按指标的性质和评价方法不同，可分为两类：法不同，可分为两类：l评定指标，评定指标，即劳动技能和劳动责任及社会心理要素等指标。即劳动技能和劳动责任及社会心理要素等指标。l测评指标，测评指标，即涉及劳动强度和劳动环境要素的指标。即涉及劳动强度和劳动环境要素的指标。二、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则二、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则n少而精的原则少而精的原则n界限清晰便于测量的原则界限清晰便于测量的原则n综合性原则综合性原则n可比性原则可比性原则三、权重系数的基本理论（三、权重系数的基本理论（1 1）权重，也叫权数，或称为权值、权重值，在统计学中，权权重，也叫权数，或称为权值、权重值，在统计学中，权数可从两个方面来理解：数可从两个方面来理解：在加权算术平均数种，由于各变量值出现的次数多少，在加权算术平均数种，由于各变量值出现的次数多少，对其平均数的大小变动起着权衡轻重的作用，通常将各变对其平均数的大小变动起着权衡轻重的作用，通常将各变量值出现的频数（次数）称之为权数，可以是绝对值，也量值出现的频数（次数）称之为权数，可以是绝对值，也可以用比重来表示。可以用比重来表示。权数也是同度量因素，即将不能相加的总体过渡到能权数也是同度量因素，即将不能相加的总体过渡到能够相加总体的因素。够相加总体的因素。三、权重系数的基本理论（三、权重系数的基本理论（2 2）权重系数的类型：权重系数的类型：l自重权数（绝对权数）与加重权数（相对权数）自重权数（绝对权数）与加重权数（相对权数）l小数、百分数、整数小数、百分数、整数l总体加权、局部加权、要素指标（项目）加权总体加权、局部加权、要素指标（项目）加权三、权重系数的基本理论（三、权重系数的基本理论（3 3）权重系数的作用：权重系数的作用：l反映工作岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特反映工作岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征征l便于评价结果的汇总便于评价结果的汇总l使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较l使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较l使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较四、测评误差的分类四、测评误差的分类l登记误差登记误差是指在进行数据处理中产生的误差，如输入数据错误是指在进行数据处理中产生的误差，如输入数据错误导致的误差。导致的误差。l代表性误差代表性误差1.1.随机误差随机误差2.2.系统误差，亦称偏差系统误差，亦称偏差 对于测评误差的调整，重点是系统误差，其次是随机误对于测评误差的调整，重点是系统误差，其次是随机误差。差。能力要求：能力要求：n工作岗位评价指标的分级标准工作岗位评价指标的分级标准n工作岗位评价指标的量化标准工作岗位评价指标的量化标准n工作岗位评价的方法标准工作岗位评价的方法标准一、工作岗位评价指标的分级标准（一、工作岗位评价指标的分级标准（1 1）制定工作岗位评价指标分级标准的前提：制定工作岗位评价指标分级标准的前提：n工作岗位评价指标的选择工作岗位评价指标的选择n工作岗位评价指标的界定工作岗位评价指标的界定一、工作岗位评价指标的分级标准（一、工作岗位评价指标的分级标准（2 2）劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准 P231-234P231-234页页 表表5-15-1至至5-115-11n质量责任指标分级标准质量责任指标分级标准n产量责任指标分级标准产量责任指标分级标准n看管责任指标分级标准看管责任指标分级标准n安全责任指标分级标准安全责任指标分级标准n消耗责任指标分级标准消耗责任指标分级标准n管理责任指标分级标准管理责任指标分级标准n知识经验要求分级标准知识经验要求分级标准n操作复杂程度分级标准操作复杂程度分级标准n考官设备复杂程度分级标准考官设备复杂程度分级标准n产品质量难易程度分级标准产品质量难易程度分级标准n处理预防事故复杂程度分级标准处理预防事故复杂程度分级标准一、工作岗位评价指标的分级标准（一、工作岗位评价指标的分级标准（3 3）劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属指标的分级标准劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属指标的分级标准P234-236P234-236页页 表表5-125-12至至5-225-22n体力劳动强度分级标准体力劳动强度分级标准n工时利用率分级标准工时利用率分级标准n劳动姿势分级标准劳动姿势分级标准n劳动紧张程度分级标准劳动紧张程度分级标准n工作轮班制分级标准工作轮班制分级标准n粉尘危害程度分级标准粉尘危害程度分级标准n高温作业危害程度分级标准高温作业危害程度分级标准n噪声危害程度分级标准噪声危害程度分级标准n辐射热危害程度分级标准辐射热危害程度分级标准n其他有害因素危害程度分级标准其他有害因素危害程度分级标准n社会心理指标分级标准社会心理指标分级标准二、工作岗位评价指标的计分标准制定（二、工作岗位评价指标的计分标准制定（1 1）属于对工作岗位评价指标量化标准的确定范畴。属于对工作岗位评价指标量化标准的确定范畴。评价指标的计量标准通常由评价指标的计量标准通常由计分、权重、误差调整计分、权重、误差调整等三项等三项基础标准组成。基础标准组成。（一）单一指标计分标准的制定（一）单一指标计分标准的制定l自然数法自然数法l系数法（函数法、常数法）系数法（函数法、常数法）系数法与自然数法计分的根本区别在于：系数法与自然数法计分的根本区别在于：自然数法是一次性获得测评的绝对数值。自然数法是一次性获得测评的绝对数值。系数法获得的只是相对数值，还需要与指派给该要素指标系数法获得的只是相对数值，还需要与指派给该要素指标的分值相乘，才能得到绝对数值，也叫相乘法。的分值相乘，才能得到绝对数值，也叫相乘法。二、工作岗位评价指标的计分标准制定（二、工作岗位评价指标的计分标准制定（2 2）（二）多种要素综合计分标准的制定（二）多种要素综合计分标准的制定（238238页）页）l简单相加法简单相加法l系数相乘法系数相乘法l连乘积法连乘积法l百分比系数法百分比系数法三、评价指标权重标准的制定（三、评价指标权重标准的制定（1 1）因权重系数通常是预先规定的，因此它具有很强的主因权重系数通常是预先规定的，因此它具有很强的主观随意性。为保证工作岗位评价计量体系的客观性、可比观随意性。为保证工作岗位评价计量体系的客观性、可比性，应尽量采用量化的方法，将定量分析与定性分析有效性，应尽量采用量化的方法，将定量分析与定性分析有效地结合起来。地结合起来。一种有效的制定方法：概率加权法一种有效的制定方法：概率加权法三、评价指标权重标准的制定（三、评价指标权重标准的制定（2 2）概率加权法的具体步骤：页概率加权法的具体步骤：页四、工作岗位评价结果误差的调整四、工作岗位评价结果误差的调整l事前调整：加权调整事前调整：加权调整l事后调整：平衡系数调整事后调整：平衡系数调整五、岗位测评信度和效度检查（五、岗位测评信度和效度检查（1 1）信度：是指测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信度：是指测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信赖程度的大小。信赖程度的大小。信度的检查：是通过信度系数，即两次测评得分的相关信度的检查：是通过信度系数，即两次测评得分的相关系数来完成。系数来完成。五、岗位测评信度和效度检查（五、岗位测评信度和效度检查（2 2）效度：是指测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测效度：是指测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度。评结果反映被评价对象的真实程度。测评消毒的实质：是测评结果的客观性、有效性问题测评消毒的实质：是测评结果的客观性、有效性问题l内容效度：反映的岗位特征的有效程度内容效度：反映的岗位特征的有效程度检查：主要依靠专家来完成检查：主要依靠专家来完成检查的具体内容：检查的具体内容：评价要素的名称与定义内容的吻合程度评价要素的名称与定义内容的吻合程度要素总体结构的完整、合理性要素总体结构的完整、合理性测评标准的标度与分等内容的吻合程度测评标准的标度与分等内容的吻合程度五、岗位测评信度和效度检查（五、岗位测评信度和效度检查（3 3）l统计效度：亦称经验效度，是通过建立一定标准（效标）统计效度：亦称经验效度，是通过建立一定标准（效标）来检查测评结果的效度。来检查测评结果的效度。效标的建立途径：效标的建立途径：1.1.岗位的生产工作记录岗位的生产工作记录2.2.担任上级岗位的人员对本岗位的评估担任上级岗位的人员对本岗位的评估3.3.其他有关岗位的信息其他有关岗位的信息第三单元第三单元 工作岗位评价方法与应用工作岗位评价方法与应用工作岗位评价方法的种类工作岗位评价方法的种类n排列法排列法n分类法分类法非解析法：不把工作岗位划分成要素来分析非解析法：不把工作岗位划分成要素来分析n因素比较法因素比较法n评分法评分法解析法：是对岗位各要素之间的比较解析法：是对岗位各要素之间的比较一、排列法（一、排列法（1 1）简单排列法：亦称序列法，是由评定人员凭着自己的工作简单排列法：亦称序列法，是由评定人员凭着自己的工作经验主观地进行判断，根据岗位的相对价值按高低次序进经验主观地进行判断，根据岗位的相对价值按高低次序进行排列。行排列。具体步骤：具体步骤：1.1.由有关人员组成评定小组，并做好各项准备工作；由有关人员组成评定小组，并做好各项准备工作；2.2.了解情况，收集有关岗位方面的资料、数据；了解情况，收集有关岗位方面的资料、数据；3.3.评定人员事先评判标准，对本企事业单位同类岗位的重要性逐一作出评定人员事先评判标准，对本企事业单位同类岗位的重要性逐一作出评判，最重要的排在第一位，逐级往下排列；评判，最重要的排在第一位，逐级往下排列；4.4.将经过所有评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总，得到序号和。将经过所有评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总，得到序号和。将序号和除以参评人数，得到每一岗位的平均排序数，并进行排序。将序号和除以参评人数，得到每一岗位的平均排序数，并进行排序。优点：简便易行，企业规模小时适合优点：简便易行，企业规模小时适合 缺点：主观因素较强；要求评估人员对每项工作都非缺点：主观因素较强；要求评估人员对每项工作都非常熟悉；无法确定相邻岗位之间的价值差距常熟悉；无法确定相邻岗位之间的价值差距选择工作选择工作评价者和评价者和评价对象评价对象取得评价取得评价工作所需工作所需的资料的资料进行评价进行评价排序排序一、排列法（一、排列法（2 2）选择排列法：选择排列法：亦称交替排列法，与简单排列法相比，提高亦称交替排列法，与简单排列法相比，提高了岗位之间整体的对比性，但依然没有摆脱评价人员主观了岗位之间整体的对比性，但依然没有摆脱评价人员主观意识和自身专业水平的制约和影响。意识和自身专业水平的制约和影响。成对比较法：成对比较法：亦称配对比较法、对子比较法、平行比较法、亦称配对比较法、对子比较法、平行比较法、两两比较法等，该法要将需要评价的每个岗位两两进行比两两比较法等，该法要将需要评价的每个岗位两两进行比较，然后根据所得到的结果，按照平价值的大小排列出各较，然后根据所得到的结果，按照平价值的大小排列出各个岗位的高低顺序。只适合较小范围内的工作岗位评价工个岗位的高低顺序。只适合较小范围内的工作岗位评价工作。作。二、分类法（二、分类法（1 1）特点：各种级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来，特点：各种级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来，对所有岗位的评价只需要参照级别的定义套进合适的级别对所有岗位的评价只需要参照级别的定义套进合适的级别里面。里面。工作步骤：工作步骤：1.1.由企事业单位内专门人员组成评定小组，收集各种有关由企事业单位内专门人员组成评定小组，收集各种有关的资料；的资料；2.2.按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，将企是事按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，将企是事业单位的全部岗位分成几个大的系统。每个系统按其内部业单位的全部岗位分成几个大的系统。每个系统按其内部的结构、特点再划分为若干子系统。的结构、特点再划分为若干子系统。二、分类法（二、分类法（2 2）3.3.再将各个系统中的各岗位分成若干层次，最少分为再将各个系统中的各岗位分成若干层次，最少分为5-75-7档，档，最多的可分为最多的可分为11-1711-17档；档；4.4.明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限；明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限；5.5.明确各系统、各档次（等级）岗位的资格要求；明确各系统、各档次（等级）岗位的资格要求；6.6.评定出不同系统、不同岗位之