企业战略管理主要内容概述课件

第四章员工激励第四章员工激励第一节概述一、激励与绩效1、激励的概念美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯坦尼尔（Steiner）给激励下了如下定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励。它是人类活动的一种内心状态”。佐德克（Zedeck）和布拉德（Blood）则认为，激励是朝某一特定目标行动的倾向。爱金森（Atchinson）认为，激励是对方向、活力和行为持久性的直接影响。盖勒曼（Gellerman）认为激励是引导人们朝着某些目标行动，并花费一些精力去实现这些目标。沙托（Shartle）认为激励是“被人们所感知的从而导致人们朝着某个特定的方向或为完成某个目标而采取行动的驱动力和紧张状态”。第一节概述一、激励与绩效 多数定义都基本上强调了同样的内容一种驱动力或者诱发力。显然，这些驱动力或诱发力都是基于未满足的需要。我们认为：所谓的激励，是指人类的一种心理状态，它具有加强和激发动机，推动并引导行为的目标的作用。激发、导向与保持这三个因素是激励的主要组成部分。多数定义都基本上强调了同样的内容一种驱动2、激励与绩效的关系P=f（M、Ab、E）P代表：performance，M（motivation）代表工作积极性（激励水平），Ab（ability）代表工作能力，E（environment）代表工作条件与环境。3、激励的作用（1）提高员工的工作绩效（2）今日员工在工作上需要更自动自发（3）激励员工行为使工作成果朝既定目标前进（4）所有员工都希望，自己的工作、知识与技巧，能获得重视与欣赏，成为有价值的人（5）吸引、留住想要的人才（6）是一种成本低而效果又好的管理方法2、激励与绩效的关系二、需求与动机1、需要的概念 需要的本质是一种心理状态，是个体在某种有用且重要或必不可少的事物缺乏、丧失或被剥夺时内心的一种主观感受。像一切思想上、意识上的因素一样，需要总是客观要求的反映，是有其物质性和生理性基础的。2、需要与动机的关系 动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿。激励并不是无条件地简单满足员工的任何需要，而是要以能在一定程度上导致组织绩效提高的方式来满足员工需要，要对需要满足的方式和程度予以控制。二、需求与动机1、需要的概念3、需要、动机与行为的关系需求是动机的源泉、基础，动机才是驱动人们去行动的直接动力和原因。（1）同一动机可以引起多种行为。（2）同一行为可出自不同动机。（3）一种行为可能同时为多种动机所推动。（4）合理的动机可能引起不合理的甚至错误的行为。（5）错误的动机有时外表被积极的行为所掩盖。3、需要、动机与行为的关系需求是动机的源泉、基础，动机才是驱4、行为的基本特征（1）自发性（2）因果性（3）目的性（4）持续性（5）可塑性4、行为的基本特征三、需要与动机的分类1、外在性需要外在性需要是靠组织所掌握和分配的资源（或奖酬）来满足的。能满足外在性需要的资源（或奖酬），就是外在性的资源（或奖酬），由这类资源所诱发的动机则是外在性动机，这样所调动起来的积极性，便是外在性激励。三、需要与动机的分类1、外在性需要2、内在性需要这种需要是不能靠外界组织所掌握和分配的资源直接满足的，它的激励泉来自所从事的工作本身，依靠工作活动本身或工作任务完成时所提供的某些因素而满足。这些因素都是工作有关的，它们都是抽象的、不可见的、要通过当事者自身的主观体验来汲取或获得。这说明，和外在性需要相反，内在性需要与工作密切相关，其满足或激励存在于工作之中，此时工作本身便具有激励相关而不再是工具性的了。2、内在性需要这种需要是不能靠外界组织所掌握和分配的资源直接（1）过程导向性激励即工作活动本身的激励性。这种内在性需要靠工作活动本身中所蕴藏的因素来满足。人的猎奇好动、控索的需要。工作活动本身所含的激励因素很多，具体说来有如下重要因素：A工作的趣味性：工作活动丰富多彩，变化多端，新颖引人，饶有趣味；B工作活动的挑战性，即任务较为艰巨但又是花一番努力可以克服的；工作对你的智力的技巧提出了较高的需求，使你感受到信任和责任，觉得英雄有用武之地；C工作具有培养性，它使你感到进步和成长，丰富与充实，体验到成熟感，培强了自信与自尊；D工作活动中提供的交往机会，也会增加工作的吸引力。（1）过程导向性激励2024/7/22员工参与员工参与是指通过设计一种参与过程，鼓励员工为实现组织目标贡献才智并分担责任。2023/8/15员工参与员工参与是指通工作丰富化强调在工作中建立一种更高的挑战性工作丰富化强调在工作中建立一种更高的挑战性和成就感。和成就感。工作特性模型（Hackmam and Oldham）工作丰富化强调在工作中建立一种更高的挑战性和成就感。（2）结果导向性激励即工作任务完成的激励性。这种内在性需要只有在工作任务完成时才会感到满足。这些因素指的是工作任务完成时当事者所感到的自豪感与成就感，对社会、专业、人民、祖国的贡献感，自己的抱负与价值得到实现时的轻松感与自尊感，自己的潜在能力得到充分发挥与利用时的舒畅感和得意感。（2）结果导向性激励即工作任务完成的激励性。这种内在性需要只2024/7/22目标管理（Management by Objectives MBO）目标管理通过用“自我管理”的模式去取代压制式的管理模式，让组织内的员工感受到在组织内部管理活动中都有自我价值的存在，能够使个人目标与组织目标相统一，从而使员工更加自觉地为组织作出自己的贡献。2023/8/15目标管理（ManagementbyOb这种内在性激励也有两个特点：一是所根据的成就主要由当事者按自己的标准作出判断；不像外在性激励，所作绩效必须由组织按它的标准作出评测；不像外在激励，所作绩效必须由组织按它的标准作出评测，才论功行赏，给予它所掌握的外在性奖酬。他们不仅不在乎外在奖酬的丰歉，也不屑别人（包括组织）对其成就的褒贬，只要自己满意，便有体验到满足与激励。二是这种内在性激励，不仅在任务已完成、取得成就时能够作用，而且可贵的是，即使在任务尚未完成或屡遭挫折时，高成就作为一个人向往与追求的目标，也能发挥强大吸引力，鼓舞他百折不回地奋进。这种内在性激励也有两个特点：激励的心理机制激励的心理机制刺激刺激需要需要动机动机目标目标引起引起激发激发产生行为产生行为反馈、修正反馈、修正满足满足人类行为模式图人类行为模式图人类行为模式图人类行为模式图激励的心理机制刺激需要动机目标引起激发产生行为反馈、修正满足四、工作满意感与激励1、工作满意感概述（1）工作满意感的概念工作满意感是员工对自己工作的感情反应，是组织成员态度的一个特殊部分。在组织成员的态度中，管理者感兴趣的是员工对工作中各种因素的态度。（2）工作满意感与工作生活质量四、工作满意感与激励1、工作满意感概述工作生活质量（简称QWL）是指组织中所有人员，通过与组织目标相适应的公开的交流渠道，有权影响决策改善自己的工作，进而导致人们更多的参与感，更高的工作满意感和更少的精神压力的过程。工作生活质量（简称QWL）是指组织中所有人员，通过与组织目标企业中的QWL涉及到的内容很多，主要有以下一些内容：（1）改善与员工交往的渠道与质量；（2）科学地、合理地进行群体设计；（3）有效地进行职业管理，为员工的前途着想；（4）适当地进行组织机构的调整；（5）优化企业内部的心理气氛；（6）优化工作环境。企业中的QWL涉及到的内容很多，主要有以下一些内容：工作满意感与工作绩效的关系三个学说：（1）满意感导致绩效说；（2）绩效导致满意感说；（3）第三变量才是真正的原因性因素说。如薪酬、领导行为、个人的工作经历、工作环境等因素。工作满意感与工作绩效的关系三个学说：第二节第二节 激励理论激励理论本节主要内容：本节主要内容：本节主要内容：本节主要内容：一、激励中对人的认识（以人性假设理论为例）一、激励中对人的认识（以人性假设理论为例）一、激励中对人的认识（以人性假设理论为例）一、激励中对人的认识（以人性假设理论为例）1 1 1 1马克思主义的人性观马克思主义的人性观马克思主义的人性观马克思主义的人性观 2 2 2 2西方人性假设理论西方人性假设理论西方人性假设理论西方人性假设理论 二、有代表性的激励理论二、有代表性的激励理论二、有代表性的激励理论二、有代表性的激励理论 第二节激励理论本节主要内容：1 1马克思主义的人性观马克思主义的人性观（1 1 1 1）自然属性：）自然属性：）自然属性：）自然属性：人是自然界的产物，又主宰自然界，能动地改造自然人是自然界的产物，又主宰自然界，能动地改造自然人是自然界的产物，又主宰自然界，能动地改造自然人是自然界的产物，又主宰自然界，能动地改造自然界。界。界。界。（2 2 2 2）社会属性：）社会属性：）社会属性：）社会属性：人就其本质来说，是一切社会关系的总和。人就其本质来说，是一切社会关系的总和。人就其本质来说，是一切社会关系的总和。人就其本质来说，是一切社会关系的总和。（3 3 3 3）思维属性：）思维属性：）思维属性：）思维属性：人人人人区区区区别别别别于于于于动动动动物物物物最最最最根根根根本本本本的的的的属属属属性性性性便便便便是是是是人人人人类类类类具具具具有有有有思思思思维维维维能能能能力力力力，进行思维活动。进行思维活动。进行思维活动。进行思维活动。1马克思主义的人性观（1）自然属性：2 2、西方人性假设理论、西方人性假设理论（1 1 1 1）“经济人经济人经济人经济人”假设假设假设假设（2 2 2 2）“社会人社会人社会人社会人”假设假设假设假设（3 3 3 3）“自我实现人自我实现人自我实现人自我实现人”假设假设假设假设（4 4 4 4）“复杂人复杂人复杂人复杂人”假设假设假设假设2、西方人性假设理论（1）“经济人”假设“经济人经济人”假设主要观点假设主要观点人是经济的产物，人的一切活动都是为了获得经济报人是经济的产物，人的一切活动都是为了获得经济报人是经济的产物，人的一切活动都是为了获得经济报人是经济的产物，人的一切活动都是为了获得经济报酬和物质生活的满足。酬和物质生活的满足。酬和物质生活的满足。酬和物质生活的满足。对应于麦格雷弋对应于麦格雷弋对应于麦格雷弋对应于麦格雷弋“X X X X理论理论理论理论”，即：，即：，即：，即：a.a.a.a.一一一一般般般般人人人人对对对对工工工工作作作作具具具具有有有有天天天天生生生生的的的的厌厌厌厌恶恶恶恶，只只只只要要要要有有有有可可可可能能能能，便便便便会会会会逃逃逃逃避避避避工作。工作。工作。工作。b.b.b.b.由由由由于于于于人人人人类类类类具具具具有有有有不不不不喜喜喜喜欢欢欢欢工工工工作作作作的的的的恶恶恶恶性性性性，故故故故必必必必须须须须予予予予以以以以大大大大数数数数人人人人强强强强制制制制、控控控控制制制制督督督督导导导导，给给给给予予予予惩惩惩惩罚罚罚罚的的的的威威威威胁胁胁胁，才才才才能能能能迫迫迫迫使使使使他他他他们们们们朝朝朝朝向向向向组组组组织织织织目标而努力。目标而努力。目标而努力。目标而努力。c.c.c.c.一一一一般般般般人人人人愿愿愿愿意意意意受受受受人人人人指指指指责责责责，不不不不愿愿愿愿承承承承担担担担责责责责任任任任，志志志志向向向向不不不不大大大大，但但但但求求求求生活的安定。生活的安定。生活的安定。生活的安定。“经济人”假设主要观点人是经济的产物，人的一“社会人社会人”假设主要观点假设主要观点 人是社会关心的产物，人在社会主流中追求人际人是社会关心的产物，人在社会主流中追求人际人是社会关心的产物，人在社会主流中追求人际人是社会关心的产物，人在社会主流中追求人际关系的和谐，注重心理和情感的满足，并为些而付出关系的和谐，注重心理和情感的满足，并为些而付出关系的和谐，注重心理和情感的满足，并为些而付出关系的和谐，注重心理和情感的满足，并为些而付出个人的努力。个人的努力。个人的努力。个人的努力。“社会人”假设主要观点人是社会关心的产物，人在社会主流“自我实现人自我实现人”假设假设 人们力求最大限度地将自己的潜能充分发挥出来，只有人们力求最大限度地将自己的潜能充分发挥出来，只有人们力求最大限度地将自己的潜能充分发挥出来，只有人们力求最大限度地将自己的潜能充分发挥出来，只有在工作中将自己的才能表现出来，人才会感到最大的满足。在工作中将自己的才能表现出来，人才会感到最大的满足。在工作中将自己的才能表现出来，人才会感到最大的满足。在工作中将自己的才能表现出来，人才会感到最大的满足。对应于麦格雷弋的对应于麦格雷弋的对应于麦格雷弋的对应于麦格雷弋的“y y y y理论理论理论理论”，即：，即：，即：，即：a.a.a.a.人人人人在在在在工工工工作作作作中中中中消消消消耗耗耗耗体体体体力力力力和和和和智智智智力力力力，是是是是极极极极其其其其自自自自然然然然的的的的事事事事，如如如如同同同同休休休休息息息息和游戏一般。和游戏一般。和游戏一般。和游戏一般。b.b.b.b.控控控控制制制制和和和和惩惩惩惩罚罚罚罚并并并并非非非非促促促促使使使使人人人人朝朝朝朝向向向向组组组组织织织织目目目目标标标标的的的的唯唯唯唯一一一一方方方方法法法法，一一一一般般般般人人人人能自我督导和自我控制。能自我督导和自我控制。能自我督导和自我控制。能自我督导和自我控制。c.c.c.c.只要情况合适，一般人不仅学会承担责任，还会寻求责任。只要情况合适，一般人不仅学会承担责任，还会寻求责任。只要情况合适，一般人不仅学会承担责任，还会寻求责任。只要情况合适，一般人不仅学会承担责任，还会寻求责任。d.d.d.d.人人人人群群群群中中中中存存存存在在在在高高高高度度度度的的的的想想想想象象象象力力力力、智智智智力力力力和和和和创创创创造造造造力力力力并并并并用用用用以以以以解解解解决决决决组组组组织织织织内的各种难题。内的各种难题。内的各种难题。内的各种难题。e.e.e.e.在在在在现现现现代代代代社社社社会会会会技技技技术术术术经经经经济济济济条条条条件件件件下下下下，一一一一般般般般人人人人的的的的潜潜潜潜能能能能只只只只以以以以挥挥挥挥出出出出一一一一部部部部分。分。分。分。“自我实现人”假设人们力求最大限度地将自己的潜能充“复杂人复杂人”假设假设 人人人人是是是是很很很很复复复复杂杂杂杂的的的的，人人人人的的的的需需需需要要要要与与与与潜潜潜潜在在在在欲欲欲欲望望望望是是是是多多多多种种种种多多多多样样样样的的的的，而而而而这这这这些些些些需需需需要要要要的的的的内内内内容容容容和和和和结结结结构构构构也也也也不不不不断断断断地地地地随随随随人人人人的的的的年年年年龄龄龄龄和和和和发发发发展展展展阶阶阶阶段段段段的的的的变变变变化化化化而而而而变化，并因人的境遇差异而不同。变化，并因人的境遇差异而不同。变化，并因人的境遇差异而不同。变化，并因人的境遇差异而不同。a.a.a.a.人人人人们们们们带带带带着着着着各各各各式式式式各各各各样样样样的的的的动动动动机机机机来来来来到到到到工工工工作作作作单单单单位位位位的的的的，但但但但主主主主要要要要的的的的需需需需要要要要和和和和动机是取得胜任感。动机是取得胜任感。动机是取得胜任感。动机是取得胜任感。b.b.b.b.取取取取得得得得胜胜胜胜任任任任感感感感的的的的动动动动机机机机尽尽尽尽管管管管人人人人人人人人皆皆皆皆有有有有，但但但但不不不不同同同同的的的的人人人人可可可可以以以以用用用用不不不不同同同同的的的的方式取得。方式取得。方式取得。方式取得。c.c.c.c.如果任务和组织相适合，胜任感的动机就极可能得到实现。如果任务和组织相适合，胜任感的动机就极可能得到实现。如果任务和组织相适合，胜任感的动机就极可能得到实现。如果任务和组织相适合，胜任感的动机就极可能得到实现。d.d.d.d.即即即即使使使使实实实实现现现现了了了了胜胜胜胜任任任任感感感感，但但但但它它它它对对对对人人人人仍仍仍仍然然然然起起起起激激激激励励励励作作作作用用用用，并并并并推推推推动动动动人人人人们们们们寻求更高的目标。寻求更高的目标。寻求更高的目标。寻求更高的目标。“复杂人”假设人是很复杂的，人的需要与潜在欲望是多种二、有代表性的激励理论二、有代表性的激励理论(一一一一)内容型激励理论内容型激励理论内容型激励理论内容型激励理论(二二二二)过程型激励理论过程型激励理论过程型激励理论过程型激励理论(三三三三)行为改造型理论行为改造型理论行为改造型理论行为改造型理论 二、有代表性的激励理论(一)内容型激励理论(一一)内容型激励理论内容型激励理论1 1 1 1需要层次理论需要层次理论需要层次理论需要层次理论2 2 2 2双因素理论双因素理论双因素理论双因素理论 3 3 3 3激励需求理论激励需求理论激励需求理论激励需求理论 4 4 4 4阿德佛的需要理论阿德佛的需要理论阿德佛的需要理论阿德佛的需要理论 (一)内容型激励理论1需要层次理论1 1需要层次理论需要层次理论 美国心理学家马斯洛美国心理学家马斯洛19541954年提出年提出 （1 1）人人的的需需要要是是有有层层次次的的，由由低低到到高高分分为为生生理理需需要要、安全需要、社会的需要、尊重的需要和自我实现需要。安全需要、社会的需要、尊重的需要和自我实现需要。（2 2）需需要要的的实实现现和和满满足足具具有有顺顺序序性性，即即由由低低到到高高逐逐级级实现。实现。（3 3）人人的的激激励励状状态态取取决决于于其其主主导导需需要要是是否否满满足足。（主主导需要是指在各种需要中占统治地位的需要。）导需要是指在各种需要中占统治地位的需要。）（4 4）不同的人，各层次需要的强烈程度不一样）不同的人，各层次需要的强烈程度不一样 1需要层次理论美国心理学家马斯洛1954年提出需要层次示意图需要层次示意图自我自我实现实现尊尊 重重社社 会会安安 全全生生 理理需要层次示意图自我尊重社会安全生自我自我实现实现自我实现自我实现尊重尊重尊重尊重社会社会社会社会安全安全安全安全生理生理生理生理知识阶层知识阶层贪图者贪图者不同类别人不同层次需求强度示意图不同类别人不同层次需求强度示意图自我自我实现尊重尊重社会社会安全安全生理生理知识阶层贪图者不社会社会自我实现自我实现尊重尊重安全安全生理生理青年人不同层次需求强度示意图青年人不同层次需求强度示意图社会自我实现尊重安全生理青年人不同层次需求强度示意图2024/7/2234 对需求层次论的贡献评析从人的需要出发来研究人的行为，其思路是完全正确的。所得出的各层次需求对激励的选择重点有具体指导意义。任何人在某时都有主导需求，主导动机的论点是正确的。将自我实现作为人的最高层次的需求是有积极意义的。2023/8/1534对需求层次论的贡献评析2024/7/2235对需求层次论的缺陷的评价对需求层次的分析简单化，机械化。马斯洛的需要层次理论没有提出激励的具体方法，只说明需要与激励之间的一般关系。需求层次论忽视了工作与工作环境的关系。需求层次论的理论观点具有私有制社会的痕迹。2023/8/1535对需求层次论的缺陷的评价对需求层次的分2 2双因素理论双因素理论 美国心理学家赫兹伯格美国心理学家赫兹伯格美国心理学家赫兹伯格美国心理学家赫兹伯格20202020世纪世纪世纪世纪50505050年代后期提出年代后期提出年代后期提出年代后期提出 基本观点：基本观点：基本观点：基本观点：在实际工作中，存在两类不同的因素（保在实际工作中，存在两类不同的因素（保在实际工作中，存在两类不同的因素（保在实际工作中，存在两类不同的因素（保健因素和激励因素），对激发员工的工作热情，提高劳健因素和激励因素），对激发员工的工作热情，提高劳健因素和激励因素），对激发员工的工作热情，提高劳健因素和激励因素），对激发员工的工作热情，提高劳动效率起着不同的作用。那些只能消除工作中不满情绪，动效率起着不同的作用。那些只能消除工作中不满情绪，动效率起着不同的作用。那些只能消除工作中不满情绪，动效率起着不同的作用。那些只能消除工作中不满情绪，而不能激发员工的工作热情、不能从根本上激励员工的而不能激发员工的工作热情、不能从根本上激励员工的而不能激发员工的工作热情、不能从根本上激励员工的而不能激发员工的工作热情、不能从根本上激励员工的因素叫保健因素；那些能调动员工工作积极性、激发其因素叫保健因素；那些能调动员工工作积极性、激发其因素叫保健因素；那些能调动员工工作积极性、激发其因素叫保健因素；那些能调动员工工作积极性、激发其工作热情、能从根本上激励员工的因素叫激励因素。工作热情、能从根本上激励员工的因素叫激励因素。工作热情、能从根本上激励员工的因素叫激励因素。工作热情、能从根本上激励员工的因素叫激励因素。常见的保健因素有：常见的保健因素有：常见的保健因素有：常见的保健因素有：组织政策、管理监督方式、工作组织政策、管理监督方式、工作组织政策、管理监督方式、工作组织政策、管理监督方式、工作条件、人际关系、报酬、地位、职业稳定、个人生活需条件、人际关系、报酬、地位、职业稳定、个人生活需条件、人际关系、报酬、地位、职业稳定、个人生活需条件、人际关系、报酬、地位、职业稳定、个人生活需要等。要等。要等。要等。常见的激励因素有：常见的激励因素有：常见的激励因素有：常见的激励因素有：成就、赏识（认可）、艰巨的工成就、赏识（认可）、艰巨的工成就、赏识（认可）、艰巨的工成就、赏识（认可）、艰巨的工作任务、晋升、成长、责任感等作任务、晋升、成长、责任感等作任务、晋升、成长、责任感等作任务、晋升、成长、责任感等 2双因素理论美国心理学家赫兹伯格20世纪50年代后期2024/7/2237对双因素理论的评价 1、贡献q指出并不是采取了某项激励措施后就会产生满意，更不等于带来生产率的提高。q满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。q要调动人的内在因素来产生激励作用。如给予表扬或认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。2023/8/1537对双因素理论的评价1、贡献2024/7/22382、缺陷满意和生产率的提高有必然的联系，而实际上满意并不等于生产率的提高，这两者没有必然的联系。把保健因素和激励因素截然分开是欠妥当的。2023/8/15382、缺陷满意和生产率的提高有必然的联系3 3激励需求理论激励需求理论 美国管理学家麦克莱兰提出美国管理学家麦克莱兰提出美国管理学家麦克莱兰提出美国管理学家麦克莱兰提出 （1 1）人需求主要有三类：成就、权力和社会交往。）人需求主要有三类：成就、权力和社会交往。（2 2）一般情况下，主管人员的成就需要比较强烈。）一般情况下，主管人员的成就需要比较强烈。（3 3）一一个个组组织织的的成成败败，取取决决于于其其甩甩拥拥用用的的高高成成就就需求的人数。（正相关）需求的人数。（正相关）（4 4）成就需求可以通过后在培养、训练而获得。）成就需求可以通过后在培养、训练而获得。3激励需求理论美国管理学家麦克莱兰提出4 4阿德佛的需要理论阿德佛的需要理论 美国学者阿德佛提出。美国学者阿德佛提出。美国学者阿德佛提出。美国学者阿德佛提出。基本观点：基本观点：基本观点：基本观点：（1 1）人人的的需需要要有有三三种种：基基本本的的生生存存需需要要、相相互关系和谐的需要和成长的需要。互关系和谐的需要和成长的需要。（2 2）人人的的需需要要不不一一定定是是生生来来就就有有的的，有有的的是是通过后开学习产生的。通过后开学习产生的。（3 3）人的三种需求并不严格按先后顺序发展，）人的三种需求并不严格按先后顺序发展，遇到挫折有可能倒退。遇到挫折有可能倒退。4阿德佛的需要理论美国学者阿德佛提出。（二）过程型激励理论二）过程型激励理论1 1 1 1、期望理论、期望理论、期望理论、期望理论2 2 2 2、公平理论、公平理论、公平理论、公平理论 （二）过程型激励理论1、期望理论1 1期望理论期望理论 美国心理学家伏隆美国心理学家伏隆美国心理学家伏隆美国心理学家伏隆1964196419641964年提出。年提出。年提出。年提出。基本观点：基本观点：基本观点：基本观点：人人们们在在预预期期的的行行动动将将会会有有助助于于实实现现某某个个目目标标的的情情况况下，才会被激励起来去做某些事情以实现这人目标。即：下，才会被激励起来去做某些事情以实现这人目标。即：激励力激励力激励力激励力=期望值期望值期望值期望值效价效价效价效价其中：其中：激励力激励力激励水平高低的衡量标准。激励水平高低的衡量标准。期期望望值值自自己己主主观观上上估估计计实实现现目目标标，得得到到报报酬酬的的可能性。可能性。效效 价价个人对某一目标的重视程度与评价高低。个人对某一目标的重视程度与评价高低。1期望理论美国心理学家伏隆1964年提出。2024/7/22安徽财经大学工商管理系43期望理论基础是自我利益核心是双向期望假设是管理者知道什么对员工最有吸引力。2023/8/15安徽财经大学工商管理系43期望理论基础是自2024/7/22安徽财经大学工商管理系44商鞅在秦国推行改革，他在城商鞅在秦国推行改革，他在城门外立了一根木外立了一根木棍，声称有将木棍从南棍，声称有将木棍从南门移到北移到北门的，的，奖励励500金，但没有人去金，但没有人去尝试。根据期望理。根据期望理论，这是由于：是由于：A、500金的效价低金的效价低B、居民、居民对完成要求的期望很低完成要求的期望很低 C、居民、居民对得到得到报酬的期望很低酬的期望很低 D、枪打出打出头鸟，大家都不敢，大家都不敢尝试 2023/8/15安徽财经大学工商管理系44商鞅在秦国推行改2024/7/22期望理论对实施激励的启示第一：应用上述理论进行激励时，要处理好的三个关系问题：（）努努力力与与绩绩效效的的关关系系：个人认为通过一定的努力会带来一定绩效的可能性。（）绩绩效效与与奖奖励励的的关关系系：个人相信一定水平的绩效会带来所希望的奖励结果的程度。（）奖奖励励与与满满足足个个人人需需要要的的关关系系：组织奖励满足个人需要的程度以及这些潜在的奖励对人的吸引力。2023/8/15期望理论对实施激励的启示第一：应用上述理论2024/7/22 三个关系关系1关系2关系3个人努力个人绩效组织奖励满足个人需要2023/8/15三个关系个人个人组织满足个2024/7/22 第二：实施激励时的几点要求管理者不要泛泛地抓一般的激励措施，而应当抓多数组织成员认为效价最大的激励措施。设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值。如果每一个月的奖金多少不仅意味着当月的收入状况，而且与年终分配、工资调级挂钩，则将大大增大效价的综合值。适当加大不同人实际所得效价的差值，加大组织希望行为与非希望行为之间的效价差值。如奖罚分明等适当控制期望概率与实际概率。2023/8/15第二：实施激励时的几点要求管理者不要泛泛2 2公平理论公平理论当当个人感受是公平的个人感受是公平的主主管管人人员员的的主主要要职职责责就就是是运运用用各各种种方方法法和和手手段段，使下属员工处于拥有公平感的心理状态。使下属员工处于拥有公平感的心理状态。美国心理学家、管理学家亚当斯美国心理学家、管理学家亚当斯美国心理学家、管理学家亚当斯美国心理学家、管理学家亚当斯1960196019601960年代提出。年代提出。年代提出。年代提出。主要观点：主要观点：主要观点：主要观点：人人们们总总是是要要将将自自己己所所作作的的贡贡献献和和所所得得的的报报酬酬，与与一一个个和和自自己己条条件件相相当当的的人人的的贡贡献献与与报报酬酬进进行行比比较较，在在比比较较的的基基础础上上，感感受受自自己己是是否否享享受受公公平平的的待待遇遇。如如果果一一个个人人的的内内心心感感受受是是公公平平的的，其其工工作作积积极极性性即即激激励励水水平平就就高高，反反之之，激激励励水平则低。水平则低。自己的报酬自己的报酬自己的贡献自己的贡献别人的报酬别人的报酬别人的贡献别人的贡献2公平理论当个人感受是公平的主管人员的主要职2024/7/2249对公平理论的分析它与个人的主观判断有关。公式中无论是自己或他人的报它与个人的主观判断有关。公式中无论是自己或他人的报酬及投入都是个人感觉。酬及投入都是个人感觉。它与个人所持的公平标准有关。它与个人所持的公平标准有关。它与绩效的评定有关。它与绩效的评定有关。它与评定人有关。绩效由谁来评定，是领导者还是群众它与评定人有关。绩效由谁来评定，是领导者还是群众评定或自我评定，不同评定人会有不同的结果。评定或自我评定，不同评定人会有不同的结果。职工的某些不公平感可能忍受一个时间，但是，这种不职工的某些不公平感可能忍受一个时间，但是，这种不公平感时间长了，可能会对一桩明显是件小事，也会引起公平感时间长了，可能会对一桩明显是件小事，也会引起强烈的反应。如迟到。强烈的反应。如迟到。公平是相对的，不是绝对的。我们只能客观上让多数人公平是相对的，不是绝对的。我们只能客观上让多数人感到公平，而不可能让每感到公平，而不可能让每 个人主观上个人主观上都认为是公平的都认为是公平的。2023/8/1549对公平理论的分析它与个人的主观判断有关2024/7/2250启示影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。激励时应力求公正，使等式在客观上成立，尽管有主观判断误差，也不致造成严重的不公平感。在激励过程中应注意对被激者公平心理的疏导，引导其树立正确的公平观。2023/8/1550启示影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，（三）行为改造型理论（三）行为改造型理论1 1 1 1强化理论强化理论强化理论强化理论 2 2 2 2归因论归因论归因论归因论 （三）行为改造型理论1强化理论1 1强化理论强化理论 美国心理学家斯金纳提出。美国心理学家斯金纳提出。美国心理学家斯金纳提出。美国心理学家斯金纳提出。强强强强化化化化：指指通通过过不不断断改改变变环环境境的的刺刺激激因因素素来来达达到到改改变变某种行为的目的。某种行为的目的。常见有以下四种强化常见有以下四种强化类型类型类型类型：（1 1 1 1）积积积积极极极极强强强强化化化化：当当积积极极的的行行为为发发生生之之后后，立立即即用用物物质或精神的鼓励来肯定这种行为。质或精神的鼓励来肯定这种行为。（2 2 2 2）惩惩惩惩罚罚罚罚：当当消消极极行行为为发发生生之之后后，使使行行为为的的实实施施遭遭受身体上的痛苦，从而减少这种行为。受身体上的痛苦，从而减少这种行为。（3 3 3 3）消消消消极极极极强强强强化化化化：这这类类强强化化能能够够防防止止产产生生个个人人所所不不希希望的刺激，又称逃避性学习。望的刺激，又称逃避性学习。（4 4 4 4）消消消消失失失失：撤撤消消对对原原来来可可以以接接受受的的行行为为的的强强化化，由由于于一一定定时时期期内内连连续续不不强强化化，这这种种行行为为将将逐逐步步降降低低争争辩辩、直至消失。直至消失。1强化理论美国心理学家斯金纳提出。2024/7/22对强化理论的分析强化理论较多地注重外部因素或环境刺激对行为影响，忽视了人的内在因素和主观能动性对环境的反作用。强化的应用，必须遵循以下原则：（）要依照强化的对象不同，需要采取不同的强化措施。（）小步子前进，分阶段设立目标。正强化可以采用间断式的、时间和数量不固定；但负强化一般应采用连续方式。（）及时反馈。2023/8/15对强化理论的分析强化理论较多地注重外部因素2 2归因论归因论 美国心理学家凯利等人提出：美国心理学家凯利等人提出：美国心理学家凯利等人提出：美国心理学家凯利等人提出：归归归归因因因因：指指人人们们对对他他人人或或自自己己的的行行为为进进行行分分析析，确确认认其性质或推论其原因的过程。其性质或推论其原因的过程。（1 1）归因的类型：）归因的类型：（2 2）归因的标准：）归因的标准：（3 3）成功失败的归因：）成功失败的归因：2归因论美国心理学家凯利等人提出：（1 1）归因的类型）归因的类型 一般可分为一般可分为情境归因情境归因和和个人倾向归因个人倾向归因。情情境境归归因因是是指指将将某某种种行行为为或或结结果果归归结结为为社社会会条条件等外部环境因素造句害怕的。件等外部环境因素造句害怕的。个个人人倾倾向向归归因因是是指指将将行行为为的的发发生生归归结结于于个个人人主主观的因素而引起的。观的因素而引起的。（1）归因的类型一般可分为情境归因和个人倾向归因。（2 2）归因的标准）归因的标准 正确的归因，应根据自己或他人行为的正确的归因，应根据自己或他人行为的一惯性一惯性、一致性一致性与与特殊性特殊性等原则进行。等原则进行。一贯性一贯性是指某种行为的发生不是偶然的。是指某种行为的发生不是偶然的。一致性一致性是将某种行为与他人进行对比，考察其是将某种行为与他人进行对比，考察其是否具有一对致性（相同性）。是否具有一对致性（相同性）。特殊性特殊性是指考察某种行为时，要分析是否有特是指考察某种行为时，要分析是否有特殊的背景或条件。殊的背景或条件。（2）归因的标准正确的归因，应根据自己或他人行为的一（3 3）成功失败的归因）成功失败的归因 美国心理学家韦纳认为：美国心理学家韦纳认为：美国心理学家韦纳认为：美国心理学家韦纳认为：成功与失败可以归纳为四个原因，即：成功与失败可以归纳为四个原因，即：努力努力努力努力、能力能力能力能力、任务难度任务难度任务难度任务难度和和和和机遇机遇机遇机遇。大量的心理学研究结果表明：大量的心理学研究结果表明：一般人都具有这样的归因倾向一般人都具有这样的归因倾向将成功归结于将成功归结于内因（努力、能力），将失败归结于外因（任务难度、内因（努力、能力），将失败归结于外因（任务难度、机遇），在管理实践中，应注意克服这种归因倾向的机遇），在管理实践中，应注意克服这种归因倾向的不足。不足。（3）成功失败的归因美国心理学家韦纳认为：第三节第三节 案案 例例巴巴巴巴斯斯斯斯夫夫夫夫公公公公司司司司之之之之所所所所以以以以能能能能够够够够在在在在百百百百年年年年经经经经营营营营中中中中兴兴兴兴旺旺旺旺不不不不衰衰衰衰，在在在在很很很很大大大大程程程程度度度度上上上上归归归归功功功功于于于于它它它它在在在在长长长长期期期期的的的的发发发发展展展展中中中中确确确确立立立立的的的的激激激激励励励励员员员员工工工工的的的的五五五五项项项项基基基基本本本本原原原原则则则则。具具具具体体体体地地地地讲讲讲讲，这这这这五项基本原则是：五项基本原则是：五项基本原则是：五项基本原则是：第三节案例巴斯夫公司之所以能够在百年经营中兴旺不衰1 1、职职职职工工工工分分分分配配配配的的的的工工工工作作作作要要要要适适适适合合合合他他他他们们们们的的的的工工工工作作作作能能能能力力力力和和和和工工工工作作作作量量量量，不不不不同同同同的的的的人人人人有有有有不不不不同同同同的的的的工工工工作作作作能能能能力力力力，不不不不同同同同的的的的工工工工作作作作也也也也同样要求有不同工作能力的人。同样要求有不同工作能力的人。同样要求有不同工作能力的人。同样要求有不同工作能力的人。企企企企业业业业家家家家的的的的任任任任务务务务在在在在于于于于尽尽尽尽可可可可能能能能地地地地保保保保证证证证所所所所分分分分配配配配的的的的工工工工作作作作适适适适合合合合每每每每一一一一位位位位职职职职员员员员的的的的兴兴兴兴趣趣趣趣和和和和工工工工作作作作能能能能力力力力。巴巴巴巴斯斯斯斯夫夫夫夫公公公公司司司司采采采采取四种方法做好这方面的工作。取四种方法做好这方面的工作。取四种方法做好这方面的工作。取四种方法做好这方面的工作。（1 1）数数数数名名名名高高高高级级级级经经经经理理理理人人人人员员员员共共共共同同同同接接接接见见见见每每每每一一一一位位位位新新新新雇雇雇雇员员员员，以对他的兴趣、工作能力有确切的了解；以对他的兴趣、工作能力有确切的了解；以对他的兴趣、工作能力有确切的了解；以对他的兴趣、工作能力有确切的了解；（2 2）除除除除公公公公司司司司定定定定期期期期评评评评价价价价工工工工作作作作表表表表现现现现外外外外，公公公公司司司司内内内内部部部部应应应应有有有有正确的工作说明和要求规范；正确的工作说明和要求规范；正确的工作说明和要求规范；正确的工作说明和要求规范；（3 3）利利利利用用用用电电电电子子子子数数数数据据据据库库库库贮贮贮贮存存存存了了了了有有有有关关关关工工工工作作作作要要要要求求求求和和和和职职职职工工工工能力的资料和数据；能力的资料和数据；能力的资料和数据；能力的资料和数据；（4 4）利利利利用用用用“委委委委任任任任状状状状”，由由由由高高高高级级级级经经经经理理理理人人人人员员员员小小小小组组组组向向向向董董董董事会推荐提升到领导职务的候选人。事会推荐提升到领导职务的候选人。事会推荐提升到领导职务的候选人。事会推荐提升到领导职务的候选人。1、职工分配的工作要适合他们的工作能力和工作量，不同的人有不2、论功行赏每位职工都对公司的一切成就做出了自己的贡献，这些贡献与许多因素有关，如和职工的教育水平、工作经验、工作成绩等有关，但最主要的因素是职工的个人表现。巴斯夫公司的原则是：职工的工资收入必须看他的工作表现而定。他们认为，一个公平的薪酬制度是高度刺激劳动力的先决条件，工作表现得越好，报酬也就越高。因此，为了激发个人的工作表现，工资差异是必要的。另外，公司还根据职工表现提供不同的福利，例如膳食补助金、住房、公司股票等等。2、论功行赏3、通过基本和高级的训练计划，提高职工的工作能力，并且从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才除了适当的工资和薪酬之外,巴斯夫公司还提供广泛的训练计划，由专门的部门负责管理，为公司内人员提供本公司和其他公司的课程。公司的组织结构十分明确，职工们可以获得关于升职的可能途径的资料，而且每个人都了解自己在哪个岗位。该公司习惯于从公司内部选拔经理人员，这就保护了有才能的职工，因此，他们保持很高的积极性，而且明白有真正的升职机会。3、通过基本和高级的训练计划，提高职工的工作能力，并且从公司4、不断改善工作环境和安全条件一个适宜的工作环境，对刺激劳动力十分重要。如果工作环境适宜，职工们感到舒适，就会有更佳的工作表现。因此，巴斯夫公司在工厂附近设立各种专用汽车设施，并设立弹性的工作时间。公司内有11家食堂和饭店，每年提供400万顿膳食。每个工作地点都保持清洁，并为体力劳动者设盥洗室。这些深得公司雇员的好感。4、不断改善工作环境和安全条件5、实行抱合作态度的领导方法巴斯夫公司领导认为，在处理人事关系中，激励劳动力的最主要原则之一是抱合作态度的领导方法。上级领导应象自己也被领导一样，积极投入工作，并在相互尊重的气氛中合作。巴斯夫公司给领导者规定的任务是商定工作指标、委派工作、收集情报、检查工作、解决矛盾、评定下属职工和提高他们的工作水平。巴斯夫公司的多年经验表明，抱合作态度的领导方法，由于能使雇员更积极地投入工作和参与决策，因此，这是一个为达到更高生产率而刺激劳动力的优越途径。5、实行抱合作态度的领导方法该公司由于贯彻了上述五项基本原则，近10年来销售额增长了5倍。目前，巴斯夫公司生产的产品品种达6000种之多，每年还有数以万计的新产品投入市场出售。问题：你认为该公司哪些做法值得我们学习和借鉴，其理论依据何在？该公司由于贯彻了上述五项基本原则，近10年来销售额增长了5倍激励案例表扬不能当饭吃张力军是富强油漆厂的供应科长，今年42岁。厂里的同事甚至厂外的同行们都知道他是心直口快的人，为人热情，尤其对新主意、新发明、新理论什么的特别感兴趣，自己也常爱在厂里搞点小名堂。前一阶段，常听见张科长对人嚷嚷：“咱厂工作科室的那套奖金制度，我看到了非改不可的地步了。是彻底的大锅饭、平均主义。奖金总额不跟利润挂钩，每月按工资总额拿出5当奖金，这5是固定死的，一共才那么一点钱。说是具体每人分多少，由各部门领导根据每人每月工作表现去决定，好像要体现多劳多得原则，还要求搞什么重赏重罚，承认差距，谈何容易?巧妇难为无米之炊呀。就这点奖金，能玩出什么花样？理论上讲是要奖勤罚懒，千好的多给，一般的少给，不好的不给。可是，你真的不给试试看？不给你造反才怪呢。结果呢，实际上是大伙基本拉平，半斤八两。有点差距也是象征性的。按理说，这奖金也不多，有什么好计较的?可是要一个钱不给，他会认为这简直就是侮辱，存心丢他的脸。唉，真是难办。一个是咱厂穷，可分的奖金本来就少；二是中国人平均惯了，爱犯红眼病。”激励案例表扬不能当饭吃张力军是富强油漆厂的供应科长，今最近，张科长却给人们谈起了一段他的有趣经历，“改革科室奖金制度，我琢磨了好久，可就是想不出啥好点子。直到上个月，厂里派我去管理干部学院学习，参加一期中层管理人员短训班。你别说，还真有戏。有一天，他们请来一位教授，介绍了美国一个什么家的新理论，这个人叫什么伯格，他提出一个新见解，说是企业对职工的管理，不能过于依赖高工资和高奖金，说什么金钱不是调动人的积极性的真正因素。你说怪不怪，什么都讲金钱万能的美国，这回倒说钱不灵了，真有意思。那位教授说，影响人的积极性的因素有很多，可以分为不同的类型。按重要性的顺序，他列出了一长串单子，我记不太准了，好像是最重要的是工作的挑战性。这是个洋名词，照他的解释，就是工作必须有一定的难度，不能太简单，让人轻而易举地就完成了。要有一点难度，要花一点力气，那活才有干头。再就是工作要有趣味性，要有些变化，多一点花样，别老一套，太单凋。还有，工作要给一定的自主权，给责任，要让任职者感到自自己有所成就，有所提高。还有表扬啦，与下属搞好关系啦，征求下属的意见啦，等等，我也记不全了。可一条我是记住了：工资和奖金不能真正调动人的积极性。最近，张科长却给人们谈起了一段他的有趣经历，“改革科室奖金你听见没有?金钱不重要了。这可不是我说的，是最讲金钱的美国教授说的。乍一听，让人不敢相信。可是我细想想，觉得这话；有一定的道理，他所说的那些因素确实很重要，别说美国人，我自己也很在乎这些东西。因此，我对于奖金制度不太担心了，因为我们还有更有效的法宝呢。那教授还说，他的理论也受到了批评，说他的研究对象祁是工程师、会计师之类的知识分子，对别的人可能不合适。他还讲了一大堆新鲜事，总之，这回我算是开了眼界了。”短训班刚办完，回到科里，正赶上年末工作总结讲评，要发年终奖金了。张科长这回有了主意。“我那科里，论工作，就数小李子突出大专生，高低也算个知识分子，聪明能干，积极认真，还能动脑子出主意想办法我得找他谈谈。你听见没有?金钱不重要了。这可不是我说的，是最讲金钱的美国教别忘了如今我学过现代管理理沦了。于是，我先强调了他这一年的贡献，特别表扬了他的成就，还细致讨论了明年怎么能使他的工作更有趣，责任更重大也更有挑战性，学来的词马上都用上了，我们甚至还确定了明年对他进行考核的具体指标。最后才谈到最不要紧的事奖金。我告诉他，这回年终奖，你跟大一样，都是那么多。我心里挺得意的：学的新理沦，我马上就能运用到实际际工作中。可是，你猜怎么着?小李子竟发起火来，真的火了。他蹦起来对我说：什么，就给我那么一点？跟大伙一样？不是说我干得最好吗?说了一大堆好话：到头来，我就值那么几个钱？得啦，您那套好听的留着送给别人去吧，我才不稀罕呢。光玩花架子，不动真格的。表扬有什么用?表扬又不能当饭吃。这是怎么回事？难到我理解的理论不对吗？把我搞糊涂了。别忘了如今我学过现代管理理沦了。于是，我先强调了他这一年的贡讨论题：1.你认为张科长遇到了什么问题?为什么会发生这样的问题?2.小李子为什么对张科长的奖励不感兴趣?3.难道员工真的只为金钱工作吗?4.就你的理解，究竟什么是调动员工积极性的因素?讨论题：成功与失败的激励案例分析A公司是一家处于西部地区的中外合资网站,成立于上世纪90年代末期,其时正值网络行业高速发展时期。在当时,这家网站的规模属于中下水平,资金实力较其他网站明显偏弱,不可能为所需人才付出发达地区同等高水平的薪酬;同时,由于处于内陆地区,地域较为偏僻和闭塞,工作与生活条件远不及沿海发达地区。以上两方面原因导致该网站在人才竞争领域明显处于劣势,本地人才严重不足,又难以吸引外地高手加盟,尤其在优秀内容编辑这一项上,该网站与竞争对手有很大差距。在网站投资建成几年内,网站内容的深刻度、创新度、吸引力方面都差强人意。成功与失败的激励案例分析A公司是一家处于西部地区的中外合2000年,网站引入了一名新的内容部门负责人Z先生,他为激励员工独创了“明星激励法”,情况发生了改变。这一激励法是这样操作的:一方面,为调动众编辑的创造力和工作激情,同时使其得到有效的业务锻炼,Z先生为每位编辑“量身定做”地选择了一位或几位业界有名的“明星”,先通过各种方式向编辑们传达有关“明星”的名气、声誉、身价、收入、生活方式等信息,使编辑对他们产生向往心理,然后Z先生本人和编辑一起,研究“明星”的成长历程,分析、讨论该“明星”在写作、编辑和其它工作方面的风格、长处、短处,并且用心理暗示、创造条件让编辑与这些“明星”认识、对话和商榷问题等方式,让员工明白,这些“明星”不是天生的,也是普通的编辑、记者锻炼成长起来的,只要自己努力,也一定能够成为业界“名人”。2000年,网站引入了一名新的内容部门负责人Z先生,他为另一方面,在公司的制度上,工作安排上,为编辑创造成名的条件,例如设立以编辑个人名字命名的栏目,尽可能安排他们在各种“出头露面”的活动上亮相等等。这种“明星激励法”并未增加企业任何成本,只是给员工制定了具体的、具有美好前景和诱惑力,同时又现实可行的奋斗目标。这样的激励作用迅速收到了成效,短短的半年时间,该网站众编辑在敬业精神、工作态度、工作能力等方面明显提高,内容质量大大提升,访问量快速增加,权威性和影响力也获得长足进步。到2001年,该网站以超过竞争对手总和的市场占有率成为业界唯一的领袖。这是一则花费小、效果佳的激励方式,堪称该行业激励的典型。另一方面,在公司的制度上,工作安排上,为编辑创造成名的条件,B公司是一家从事计算机硬件、软件销售和二次开发的电脑公司,公司规模不大,五十人左右。公司经过多年的打拼,在本地区小有名气,并占有一定的市场规模。随着市场竞争的激烈化,为了继续保持公司的快速超常发展,提高员工的积极性,该公司总经理借鉴当时业界较为风行的“目标管理法”,对员工进行目标管理。其具体操作是这样的:公司根据第二年销售额的预测(公司希望达到第二年实现销售额翻番的目标,因此,将其营业额的预测定为上一年度的两倍),并将这一销售额自上而下,分配到每一部门。B公司是一家从事计算机硬件、软件销售和二次开发的电脑公司,优秀员工在超额完成任务后,收入将大幅度提高,而对于不能完成任务的“不合格”员工,公司又降低了花在他们身上的成本,似乎是一举两得的好事。但员工在仔细分析后发现,由于该公司所处市场环境竞争加剧,公司产品优势逐渐丧失,公司规模扩大、销售人员增加导致每位销售人员所拥有的潜在“蛋糕”变小,并且公司在资金实力、内部管理、配套服务方面跟不上快速增长的需要,几乎无人有信心完成二倍于前一年的销售额。多数员工产生了“被愚弄”的情绪。一年之后进行核算,全公司没有一个人能得到高额提成,核心销售人员流失殆尽。两年后,该公司已濒于倒闭。优秀员工在超额完成任务后,收入将大幅度提高,而对于不能完成任请对比分析A、B两公司成功与失败的经验教训。请对比分析A、B两公司成功与失败的经验教训。关于住房补助如何确定，备受A公司员工关注，该公司领导也给予了高度重视。住房补助方案几经周折，分歧很大，有提出按本企业工龄排序确定住房补助额度，有提出按现任职务大小排序确定住房补助额度，有提出按职称高低和晋升时间先后排序确定住房补助额度，还有提出按学历高低排序确定住房补助额度，甚至有提出按抽签结果确定住房补助额度。作为该公司最高领导而言，他希望分房补助既能体现公平、公正，又能充分调动公司核心员工的积极性。请问：你能否给出好的建议？关于住房补助如何确定，备受A公司员工关注，该公司领导也给予了林肯电气公司的激励制度林肯电气公司总部设在克利夫，年销售额为44亿美元，拥有2400名员工，并且形成了一套独特的激励员工的方法。该公司90%的销售额