职级体系的建立与应用-课件

职级体系的建立与应用PPTHR体系发展薪酬招聘组织绩效2大家好全面性薪酬体系整体薪酬薪酬福利工作氛围基本工资现金津贴固定奖金变动奖金国家规定福利额外增加福利*雇佣安全感*企业文化*发展空间和被认可*工作和生活的平衡*人际关系融洽和谐*企业政策人性化3大家好01020304有效果*外部均衡性*内部均衡性*个体均衡性*薪酬满意度调查*人性化制度设计*劳资谈判有规则*职位/薪级对套表*薪级/薪等数据表*员工/薪资对套表*薪酬结构与薪酬制度*薪酬调整方案*薪酬应用方案有策略*核心价值观*组织用人原则*公司薪酬策略可控制*人力成本分析*薪酬总额控制*薪酬数据分析与控制完善的薪酬体系完善的薪酬体系完整的薪酬体系包含4大家好薪酬模式的设计薪酬策略模式薪酬水平策略薪酬结构策略薪酬领先型策略市场追随型策略薪酬滞后型策略混合型策略高弹性结构策略高稳定结构策略调和型结构策略90分位50分位50分位以下固定少变动多固变比60%/40%固变比90%/10%根据岗位制定不同的薪酬结构5大家好3P薪酬策略模式（绩效薪酬模式）Position职位Person个人Performance业绩VariableBonus奖金Long-termIncentives长期激励Competence能力Commitment意愿ReferenceSalary标准工资职位评估个人评估绩效评估6大家好大家学习辛苦了，还是要坚持继续保持安静继续保持安静等级薪酬模式8大家好为什么要进行职等职级评定？使用一致、公平的方法，依据岗位对组织的整体贡献，确定各岗位的相对价值，以便实现薪酬管理体系的内部公平性和外部竞争力9大家好建立职级体系的五个步骤厘清组厘清组织架构织架构职位职位分析分析职位职位描述描述职位职位评估评估职位职位等级等级*分析组织结构及部门职责*选择有代表性的岗位作为标准岗位*分析职位职责的重要程度*确定职位对任职者的能力要求和任职资格*描述主要职责及目的描述任职资格要求（学历，相关工作经验）*描述职位在组织中的位置*根据其职责和任职资格要求，通过职位评估系统进行评估*根据标准岗位职级结果形成职位矩阵图*通过职位对比套入其他职位，形成职等架构10大家好厘清组织架构的目的明确组织内的典型层级和部门定位与职责明确每一个层级对组织贡献的价值和目的高层主管：制定或对公司经营战略有重大影响中层主管：制定部门策略与制度并通过基础主管管理重要部门基层主管：制定工作流程并管理基层人员专业与一般人员通过组织图，画出组织内所有职位的相对关系11大家好选取基准职位基准职位定位重要职位人数较多的职位容易在市场上找到比较的职位涵盖范围所有功能部门及阶层谁决定基准职位直线主管与HR基准职位职位B职位A当两个职位有80%的主要工作内容重叠时，称为同一基准职位12大家好基准职位组织图举例说明13大家好练习：厘清组织架构，找出基准职位14大家好职位分析定义通过对职位的研究，确定该职位的任务，职责，与其他职位的关系以及该种职位的工作环境和任职要求。并有系统地确定、收集和组织有关的职位信息。原则针对“职位”，而非针对“人”着重那些“应该”做的工作，而非“目前正在”做的考虑职位的职责，而非职务的明细（行为）15大家好职位分析的操作程序投入：*对组织的理解*对业务目标的理解*部门职责*个人职责和任务职位分析的过程*确定被分析的职位*制定职位分析调查表和清单*收集有关的职位信息产出职位描述16大家好职位分析是建立职位等级的第一步职位分析是收集职位资料的过程职位描述是产物用职务描述对职位进行评估，确定职位的相对价值职位分析职位分析职位描述职位描述职位评估职位评估职位等级职位等级17大家好什么是职位描述职位描述职位描述是是：可接受的、统一的书面职位介绍职位职位本身的职责职位描述职位描述不是不是：详细的任务、程序或活动的清单填写个人的业绩和能力18大家好职位描述的用途职位描述招聘职位评估绩效管理培训职业发展薪酬管理19大家好职位描述的内容关键的标题岗位部门领导关系目的陈述主要职责相关领域其他标题组织结构图职位要求绩效指标最后生效日期员工签名主管签名20大家好职位描述中的胜任能力职位设立的目标职位中主要职责的工作流程对任职者的要求Display-表现什么（专业技术、能力、知识）举例说明沟通能力客户关系管理紧急情况处理管理人员管理汽车构造知识维修知识21大家好评价个人胜任能力的“MAP”模型22大家好什么是职位评估职位评估职位评估是是：系统客观地决定职位的相对等级的过程用来衡量各职位（而不是职位在职人员）之相对价值涉及职位之间的相互关系，而不是绝对价值职位评估职位评估不是不是：评估谁做这项工作、谁应该做什么、多少人做、做得如何、何时做的、在哪儿做的23大家好什么时候需要职位评估？感觉到失去内在平衡时（例如：薪酬体系弱，新进人员薪酬与原有人员不匹配等）一段时期的迅速发展及新职位产生以后公司经历了大范围的职位职能重组时收购合并以后24大家好职位评估的流程标准确定阶段标准确定阶段*选择评估工具*修订评估标准*验证评估标准*选定评估小组成员*培训评估小组成员评估操作阶段评估操作阶段数据处理应用数据处理应用*确定标杆岗位*试打分*打分*现场数据处理*现场修正统一*统计评估结果*提出初评意见*二次打分*统计评估结果*编制评估报告我们必须保证每个阶段都是公平公正的！25大家好职位评估的四种方法职位评估整体职位评估法因素评分法职位排列职位对比专业系统特定因素*整体职位评估法：适用于组织架构简单、扁平，员工数量不超过100人的企业；*因素评分法：适用于大型企业，职能较多的企业；专业系统：一般指顾问公司评定方法；特定因素：一般指量体裁衣，根据公司自身性质定26大家好整体职位评估法的优缺点职位排列利容易实行时间和资源消耗有限依靠讨论和一致的意见弊过于主观可能会忽略一些职位的重要因素不同职位可能用上不同的比重难于决定排列次序对于各级别的安排没有明确的指导职位对比利迅速容易理解比排序更系统适合所有类型的职位弊难以公正仍然相当主观如果职位数量很多，则不实用27大家好因素评分法的优缺点专有系统利用分析法考虑一系列的因素判断更具客观性和一致性提供了理论依据适用范围广经过广泛的测试提供了薪资依据弊消耗资金和时间需要对人员进行全面培训标准值可能不适合某些组织由于各因素是事先预定的，不能迎合特殊行业的特性客户特定的因素评分法利可以选择迎合组织独有特点的因素管理人员决定各因素，级别及其所占的比重弊成本更大需要管理人员的参与和认同28大家好因素评估的比重29大家好职位评估工具介绍IPE3.030大家好分数与岗位级别转换表31大家好职级框架JobMatrix（样本）32大家好职级在企业薪酬及员工发展中的应用岗位等级矩阵可以与薪资曲线放在一起进行横向关联，从而了解每一层级具体员工的代表数据情况，为后续的调整做准备。同时我们还可以明确每一岗位在曲线图中的位置，从而了解其在公司整体中的情况33大家好评估小组工作规则1.代表公司利益，而不是某个部门的利益；2.您评估的是岗位而不是该岗位的任职者；3.岗位评估是基于对岗位的了解，所以须以岗位说明书为基础。如果岗位说明书的描述不够充分，需要与岗位任职者的直接主管联系。4.评估同一级岗位时，一次评一个，尽量不要受到同一岗位评估结果的影响（最好是随机抽样进行评估）；5.每个专家小组成员都要发表自己的意见，组长负责讨论的整体协调；6.保密很重要，任何人不得向外透露评估结果的任何信息；7.评估是一种判断，因此没有绝对正确的答案（集体决策可降低偏颇）；34大家好职位评估项目小组的工作流程1.获得高层管理人员的支持2.明确组织架构选定基准职位3.进行职位分析4.评估基准职位5.检查初步的结果6.评估非基准职位7.部门内职等横向纵向调整与整合8.组织内各部门职等横向整合9.新旧职等制度转换的配套措施10.沟通策略35大家好职位评估中的常见问题把职位看成是一个静态的过程原因：在岗位评价时，将岗位的性质、任务及对人员的要求看成了一个稳定的系统，而实际上这个系统是在不断变化的。解决：在具体操作中，要根据变化的系统、变化的环境、变化的岗位及时调整。评价标准并非完全客观，评价指标也不是十分全面原因：每个企业的差别甚大，不可能找到一个放之四海而皆准的评价标准和评价指标解决：在具体操作时，对指标进行修正、更改、删减和增设，只要取得共识，能反映公司实际情况，不一定要死守教条。评价偏重岗位而忽视了人性原因：“先天性”缺陷，这种方法评价的是工作岗位，而不是这个岗位上工作的人解决：从薪点到形成薪资中，考虑人的因素。实现“以人为本”。36大家好推动职等职级体系的关键成功因素职等职级明确组织结构各部门主管参与专业顾问项目小组人力资源部门总经理做最后整合职位评估系统职位说明书37大家好职位等级在薪酬中的应用基于职级的宽带薪酬体系设计岗位与职级异动调薪内部薪资架构合理性分析外部薪资竞争力分析38大家好案例讨论：问题在哪里？怎么改？合瑞公司是一家以制造港口起重自动化设备为主的研发、生产、销售一体化的民营企业，现有员工500余人。公司的职级体制和绩效奖金制度已有多年没有更新，以至于发生同一岗位的员工，不同学历和能力，不同工龄和绩效，工资没有差别。不同岗位的员工，包括特殊岗位的员工，工资也没有太大差距。内部薪资不公平的声音越来越大，离职率也越来越高。随着产品产量的加大与销售业务的扩展，公司在薪酬管理方面遇到很多问题，员工也对现有薪酬制度意见很大，人力资源部更为留不住人，找不到人而头痛。39大家好以职位为基础的职等式薪酬结构40大家好以能力为基础的宽幅式薪酬结构注重工作如何被完成的能力而非工作内容具备多层职涯发展方向肯定不同层级对组织有不同价值宽幅式结构举例41大家好薪资宽带设计的目的与考虑因素同一标准适用所有员工，体现公平公正带宽体现了同一岗位不同员工绩效产出的差异极差体现了不同岗位所承担的职责价值差异企业规模和发展阶段多层级还是扁平架构组织变革阶段的特殊性42大家好宽带设计的相关概念（一）政策线或薪资线acebdfg薪资（货币价值）等级（相对岗位价值）a：某等级最大值b：某等级最小值a-b：带宽/层宽c-d：带宽/层宽e,f,g：某等级中位值f-e，g-f：相邻等级中位值级差43大家好带宽设计的相关概念（二）等级最大值：该等级员工可能获得的最高工资等级最小值：该等级员工可能获得的最低工资带宽：每一薪资等级的级别宽度，反映同一薪资等级的在职员工因工作性质及对公司影响不同而在薪资上的差异。重叠度：相邻两个薪资等级的重叠情况。主要是由每一薪等基准职位之市场水平所决定的。重叠度从某种程度上能够反映公司的薪资战略及价值取向。级差：反映了等级递进的增加率。中位值：企业内部职级薪资带宽的中点值。44大家好带宽设计的相关概念（三）+20%-20%+15%-15%中位值中位值50%宽度35%宽度计算公式45大家好级差与带宽重叠计算1200132010008008801100薪资（货币价值）等级（相对岗位价值）职位越低，级差小，重叠度大；职位越高，级差大，重叠度小。46大家好职等职级与宽带薪资的结合47大家好岗位与职级异动的调薪岗位的类型或职级改变调整Regularization晋升Promotion降级Demotion典型的调薪行为增长至薪酬范围的最低值由于晋升而产生的增长增长至新的等级的最低值按两牵涉级别的最低值差异率增长按两牵涉级别的最低值差异额增长无薪资改变48大家好举例说明：增长至新的等级的最低值；按两牵涉级别的最低值差异率增长；按两牵涉级别的最低值差异额增长；49大家好红点和绿点XY红点最高值中位值最低值绿点红点建议职位晋升职级调整减缓增长更新薪资结构绿点建议增加调整频率一次性调整职级调整降职或解雇50大家好设定不同层级、职等的固变比51大家好现有薪酬形式的比例（固变比分析）PayMix固变比TGC:VB=TGC/TC:VB/TCTGC（TotalGuaranteedCash）固定收入+固定津贴VB（VariableBonus）绩效奖金，销售佣金和变动奖金TC（TotalCash）所有收入（固定收入和变动收入）52大家好PayMix固变比53大家好内部职级薪资分析了解内部职级或薪级内的实际薪资水平本职级水平=本职级平均工资/本职级中位值组织薪资水平=平均实际薪资/平均中位值个人薪资水平=个人实际薪资/本职级中位值54大家好个人薪资水平内部分析55大家好内部职级在市场薪酬调研中的运用选择要匹配的岗位定义匹配岗位的市场分位值岗位匹配进行数据分析结论1.印刷版2.网络版3.光盘版4.PDF版5.Excel版56大家好市场分位数的定义与计算方法分位值：25分位（下四分位），50分位（中位），75分位（上四分位）分位值计算步骤：先把数据源n从小到大排序当n为单数时，按照公式直接计算当n为双数时，为相邻数据的平均值分位值计算公式：P10：（n+1）10%P25：（n+1）25%P50：（n+1）50%P75：（n+1）75%P90：（n+1）90%57大家好分位数的计算58大家好分位数的用途市场定位与比对确定企业薪酬在市场的竞争力吸引和保留企业需要的人才了解关键岗位的市场价值薪资成本预算的依据59大家好个人市场竞争力分析实际基本薪资与现金收入在市场的竞争力情况个人市场竞争力水平%=个人实际薪资/市场定位数据60大家好个人薪资市场竞争力分析61大家好市场竞争力分析企业整体实际薪资在市场的竞争力不同职级在市场的竞争力不同部门在市场的竞争力职级市场竞争力水平%=职级中位值/市场P50数据公司/部门市场竞争力水平%=公司/部门平均薪资/市场平均薪资62大家好市场竞争力分析63大家好影响和决定薪酬的因素能力Competency个人绩效IndividualPerformance内部影响InternalInfluences预算Budget职责范围、职级JobSize/Grading外部影响ExternalInfluencesMarket64大家好薪资政策制定（一）薪资级别与职位匹配员工岗位确定后，其薪资额度应在相应级别区间内确定薪资额度的核定通常取整至百元跨职能担任职务的，薪资就高原则不同地区加权不同薪资系数薪资等级参考因素员工个人资历、学历、原薪资水平、相关专业工作年限、实际工作年限、专业技术任职资格、执业资格等65大家好薪资政策制定（二）试用期、试岗期新员工试用期薪资按照标准额度的80%发放；新提职员工试岗期一个月，试岗期内薪资不做调整；薪资调整幅度在本职等内加薪的，不得超过原薪资额的20%提职提等加薪的，不得超过原薪资额的50%，若仍低于新职等1级标准的，调整满一年后就靠本职等1级。66大家好薪资政策制定（三）薪资核定权限公司各部门员工的薪资，由公司人力资源部核定，X级（含）以上人员报公司总经理批准；X级（含）以下人员由人力资源总监、分管助总批准；各分支机构总经理室成员和财务、人事负责人的薪资由公司人力资源部核定，报公司总经理批准；其他人员的薪资由分公司人力资源部核定，报分公司总经理批准。67大家好年度调薪的指导原则不适用的员工试用期内的员工；年度内有被任何方式的警告或处分过的；绩效考核评估分数等于或低于4分的；。调薪时间安排1月31日前：各部门将绩效评估分数交至HR；2月1日2月15日：HR根据绩效分数输入相应的调薪%后交部门审核调整；2月15日2月20日：调整后的表单交HR，HR与GM最后审批；2月21日2月28日：审批后与主管和员工沟通；3月1日3月5日：签订劳动合同薪酬变动的附件；3月5日：发放新工资。调薪%每个部门的调薪幅度为7%，不包括升职和职位变动的员工。68大家好基于绩效的调薪A（预算7%）69大家好基于绩效的调薪B（10%预算）SalaryRange70大家好基于绩效的调薪C（预算10%）10%/118.41*100%=0.0845%71大家好将“薪”比心新理念，薪酬管理的新趋势更强调外部竞争和内部公平调整固定薪酬向副总、绩效倾斜强调整体薪酬概念长期激励奖金福利基本工资现状传统未来整体薪酬的趋势72大家好谢谢观看2024/7/1873大家好感谢聆听！THANKYOUFORWATCHING!演示结束！演示结束！74大家好知识回顾知识回顾Knowledge Knowledge ReviewReview75大家好谢谢 谢！谢！放映结束感谢各位的批评指导！让我们共同进步76大家好