管理心理学(六人员激励)课件

第六章人员激励第六章人员激励 第一节 激励的基本概念l需要l动机 l行为激励=激发动机（内部）+引导行为（外部）卡尼曼卡尼曼 为什么获得诺贝尔经济学奖为什么获得诺贝尔经济学奖 20022002年，普林斯顿大学的年，普林斯顿大学的 Kahneman Kahneman 教授和乔治梅森大教授和乔治梅森大学的学的 Smith Smith 共同获得诺贝尔经济学奖。共同获得诺贝尔经济学奖。Kahneman Kahneman 教授是一教授是一位心理学家，他和他的合作者位心理学家，他和他的合作者 Tverskey Tverskey 的研究成果从很多的研究成果从很多方面证实了传统经济学的一些基础理论存在的错误方面证实了传统经济学的一些基础理论存在的错误 传统经济学传统经济学新方向新方向假设：假设：人是理性的人是理性的人是有限理性的人是有限理性的理论：理论：规范性的规范性的描述性的描述性的研究目标：研究目标：财富财富广义的幸福广义的幸福 企业世界有情天奥美广告公司总裁的一次演讲奥美广告公司总裁的一次演讲一个充满无限可能的整合营销传播集团，各式各样精彩优秀的人才共聚一堂，象奥氏家族般相互信任，彼此切磋。在专业的竞技场，以我们各自擅长的传播技能，随时随地同心协力为企业创造家喻户晓的杰出品牌。当我们打仗归来，集团象第二个家，可以庆功，可以取暖，可以疗伤。在个人的生活领域，集团的蓬勃发展带给我们丰沛的精神和物质的回馈。因此，我们得以自在快乐地活在当下，并且在迈向未来时充满信心与希望。企业家谈激励我热情地相信：经营一份事业，最安全的方法是带出一组经营一份事业，最安全的方法是带出一组最佳的工作团队。他们有冲劲、获授权并且很快乐。最佳的工作团队。他们有冲劲、获授权并且很快乐。要让公司发挥最大潜能，最安全及最有效要让公司发挥最大潜能，最安全及最有效的方法，就是让其员工茁壮成长至堪称危险的地步。的方法，就是让其员工茁壮成长至堪称危险的地步。James X.Mullen James X.Mullen （美国一亿五千万美金营业额广告公司创建者）（美国一亿五千万美金营业额广告公司创建者）让员工茁壮成长让员工茁壮成长 MullenMullenMullenMullen的感悟的感悟的感悟的感悟 第二节激励理论第二节激励理论需要的意义和分类需要的意义和分类 传统：传统：生理和社会需要生理和社会需要 物质和精神需要物质和精神需要 马克思马克思：生存生存 发展发展 享受享受一、一、“唯有源头活水来唯有源头活水来”需要型激励理论（内容型激励理论）需要型激励理论（内容型激励理论）（一）马斯洛需要层次论（一）马斯洛需要层次论生理需要生理需要安全需要安全需要归属与爱需要归属与爱需要尊重需要尊重需要审美需要审美需要认知需要认知需要自我实现自我实现缺缺失失性性需需要要成成长长性性需需要要缺失性需要和成长性需要缺失性需要和成长性需要成长性需要：成长性需要：自我实现认知审美缺失性需要缺失性需要尊重归属和爱安全生理满足后动机作用不但不减弱，反而增强满足后动机作用不但不减弱，反而增强不满足时有强烈动机作用，满足后动机作用即减弱不满足时有强烈动机作用，满足后动机作用即减弱生理需要：生理需要：安全需要：安全需要：归属和爱的需要：归属和爱的需要：尊重需要：尊重需要：自我实现的需要：自我实现的需要：薪水，工作环境、工作时间，薪水，工作环境、工作时间，生活设施，生活设施，医疗保健医疗保健各类保险措施，雇佣保障各类保险措施，雇佣保障企业形象建设劳资协谈制度，企业形象建设劳资协谈制度，团体活动、娱乐，互助制度团体活动、娱乐，互助制度需要层次需要层次管理措施管理措施考核晋升制度，表彰奖励制度考核晋升制度，表彰奖励制度培训进修制度培训进修制度，参与决策参与决策、管理管理制度，利润分享制度、企业内创制度，利润分享制度、企业内创业制度。业制度。（二）（二）ERG理论理论l由奥德弗由奥德弗1969提出。将人的需要分为三大类：生存需要、提出。将人的需要分为三大类：生存需要、关系需要和成长需要。关系需要和成长需要。lERG理论认为多种需要可以同时存在（与马斯洛需要层次理论认为多种需要可以同时存在（与马斯洛需要层次理论不同）理论不同）l基本观点：基本观点：1、各层次需要获得满足越少，则这种需要越、各层次需要获得满足越少，则这种需要越为人们所渴望追求；、较低层越是获得满足，对高层需为人们所渴望追求；、较低层越是获得满足，对高层需要的渴望追求越大；、较高层的需要越是不能获得满足要的渴望追求越大；、较高层的需要越是不能获得满足或者缺乏，对较低层需要的追求也越多。或者缺乏，对较低层需要的追求也越多。关心事业成败，喜欢挑战性工作，能制订明确目关心事业成败，喜欢挑战性工作，能制订明确目标，愿意承担责任，坚韧不拔。标，愿意承担责任，坚韧不拔。（三）麦克莱兰成就需要理论（三）麦克莱兰成就需要理论成就需要成就需要权力需要权力需要友谊需要友谊需要对影响和控制他人感兴趣对影响和控制他人感兴趣.（四）赫兹伯格双因素论（四）赫兹伯格双因素论对员工工作满意度的新说法：对员工工作满意度的新说法：满意满意 没有满意没有满意 不满意不满意没有不满意没有不满意双因素论双因素论激励因素：激励因素：保健因素：保健因素：成就、发展、对工作本身的成就、发展、对工作本身的 兴趣、责任感兴趣、责任感.薪水、安全、个人生活、薪水、安全、个人生活、上下级关系、地位上下级关系、地位.双因素论对激励理论的贡献双因素论对激励理论的贡献首先首先首先首先注意员工的保健因素，注意员工的保健因素，注意员工的保健因素，注意员工的保健因素，消除不满情绪消除不满情绪消除不满情绪消除不满情绪。关键关键关键关键运用激励因素，调动员工运用激励因素，调动员工运用激励因素，调动员工运用激励因素，调动员工 真正、持久的工作积极性。真正、持久的工作积极性。真正、持久的工作积极性。真正、持久的工作积极性。（五）四种内容型激励理论的关系（五）四种内容型激励理论的关系二、二、过程型激励理论过程型激励理论（一）期望理论（一）期望理论弗罗姆的公式弗罗姆的公式：动机（动机（M M）=期望（期望（E E）与效价（）与效价（V V）的乘积）的乘积调节员工期望激励员工调节员工期望激励员工调节效价激励员工调节效价激励员工后期发展：第一水平输出、第二水平输出后期发展：第一水平输出、第二水平输出（二）目标设置理论（二）目标设置理论由洛克由洛克1967年提出。认为设置合理的目标是激年提出。认为设置合理的目标是激励的关键。励的关键。两个概念：目标承诺两个概念：目标承诺自我效能感自我效能感（三）（三）“不患寡、而患不匀不患寡、而患不匀”公平型激励理论公平型激励理论亚当斯的亚当斯的公平公平方程式方程式：本人报酬本人报酬本人投入本人投入他人报酬他人报酬他人投入他人投入 两种类型的公平：分配公平、程序公平两种类型的公平：分配公平、程序公平公平理论的意义公平理论的意义：相对收入比绝对收入更具激励效果！相对收入比绝对收入更具激励效果！三、行为改造型激励理论三、行为改造型激励理论（一）条件反射理论l强调强化在管理中的作用。l强化的概念：指对一种行为的肯定或否定（报酬或惩罚），从而决定这种行为是否会重复发生。l强化分为正强化和负强化两种。（二）归因理论（二）归因理论 所谓归因是指人们从可能导致行为发生的各种因素中，认定行为的原因并判断其性质的过程。海德的归因理论海德的归因理论 海德是归因理论的创始人，他区分了导致行为发生的两种因素：一是行为者的内在因素；二是来自外界的因素。维纳的归因理论维纳的归因理论 维纳认为，个人的行为可归入内在外在、稳定不稳定的四个范畴。一般人对行为的成功与失败常作四种归因：即努力程度；能力大小；工作任务难易程度；个人运气与机会好坏程度。归因方式不同，人们的行为反应也不同：假如行为者把失败归因于能力低、任务太重（或难）等稳定因素，行为者就会感到，以后如果碰到同样的情况，仍然失败，则会降低成功的期望，失去信心。如果努力程度就比较低。反之，如果行为者把失败归因于自己不努力或粗心大意等不稳定因素，行为者就会增强自信心，增加努力程度，正确成功的机会。第三节第三节 激励总会有方法激励总会有方法 形形色色的励人术形形色色的励人术“一鱼两吃一鱼两吃”法法期望工资法期望工资法“金色降落伞金色降落伞”计划计划3.2.1 3.2.1 前景式激励法前景式激励法3.2.2关爱式激励法关爱式激励法海尔的月末卡拉海尔的月末卡拉OK老板出马好事成双老板出马好事成双新人的激动新人的激动3.2.4 3.2.4 竞争式激励法竞争式激励法 活用活用“鲶鱼效应鲶鱼效应”3.2.3尊重式激励法尊重式激励法社长为员工端茶社长为员工端茶为出色的员工喝彩为出色的员工喝彩 3.2.4 3.2.4 工作环境激励法工作环境激励法 男女搭配、干活不累男女搭配、干活不累给白领一点给白领一点“颜色颜色”瞧瞧瞧瞧背景音乐的魅力背景音乐的魅力3.3 3.3 让人人都积极让人人都积极 员工激励新趋势探索员工激励新趋势探索员工激励新趋势探索员工激励新趋势探索 差异化激励差异化激励差异化激励的人性化优点差异化激励的人性化优点差异化激励的基础差异化激励的基础 人的气质类型差异人的气质类型差异关于气质类型的各种学说关于气质类型的各种学说体液说体液说激素说激素说体型说体型说血型说血型说神经类型说神经类型说神经系统的特点和气质类型：神经系统的特点和气质类型：强强不平衡不平衡平衡平衡弱弱胆汁质胆汁质多血质多血质黏液质黏液质抑郁质抑郁质灵活灵活不灵活不灵活人的气质类型差异与行为特点人的气质类型差异与行为特点气质类型气质类型典型行为特点典型行为特点胆汁质胆汁质（李逵型）李逵型）多血质多血质（孙悟空型孙悟空型）黏液质黏液质（林冲型）（林冲型）抑郁质抑郁质（林黛玉型）（林黛玉型）活泼、好动、反应迅速、敏感活泼、好动、反应迅速、敏感冲动、急躁、兴奋精力旺盛、冲动、急躁、兴奋精力旺盛、安静、稳重、反应慢、坚忍安静、稳重、反应慢、坚忍敏感内向、孤僻敏感内向、孤僻,情绪体验深刻情绪体验深刻气质类型差异与激励气质类型差异与激励知人善任知人善任因材施教因材施教气质类型差异与职业适应性气质类型气质类型气质类型气质类型较适应职业较适应职业较适应职业较适应职业胆汁质胆汁质胆汁质胆汁质（李逵型）李逵型）李逵型）李逵型）多血质多血质多血质多血质（孙悟空型）（孙悟空型）（孙悟空型）（孙悟空型）黏液质黏液质黏液质黏液质（林冲型）（林冲型）（林冲型）（林冲型）抑郁质抑郁质抑郁质抑郁质（林黛玉型）（林黛玉型）（林黛玉型）（林黛玉型）政治、法律、广告、公关、销售政治、法律、广告、公关、销售政治、法律、广告、公关、销售政治、法律、广告、公关、销售政治、作家、军事、策划、自由政治、作家、军事、策划、自由政治、作家、军事、策划、自由政治、作家、军事、策划、自由职业者职业者职业者职业者技术、学术、行政、财务、漫画家技术、学术、行政、财务、漫画家技术、学术、行政、财务、漫画家技术、学术、行政、财务、漫画家学术、技术、财务、人事、公务员学术、技术、财务、人事、公务员学术、技术、财务、人事、公务员学术、技术、财务、人事、公务员怎样激励胆汁质类型的员工怎样激励胆汁质类型的员工职务：冲刺开发、适度挑战、职务：冲刺开发、适度挑战、副手辅佐副手辅佐管理：多示范、多鼓励、给适当自由管理：多示范、多鼓励、给适当自由度度.沟通：表扬趁热打铁、批评冷处理、沟通：表扬趁热打铁、批评冷处理、激将法激将法怎样激励多血质类型的员工怎样激励多血质类型的员工职务：工作丰富、职务：工作丰富、“露脸露脸”式任务式任务管理：赞扬加压力进逼与监督管理：赞扬加压力进逼与监督沟通：引蛇出洞、感情投资沟通：引蛇出洞、感情投资怎样激励黏液质类型的员工怎样激励黏液质类型的员工职务：职责明确、换岗培养职务：职责明确、换岗培养.管理：公平对待、放心授权管理：公平对待、放心授权沟通：顾全脸面、以理服人沟通：顾全脸面、以理服人p经常不断地学习,你就什么都知道。你知道得越多,你就越有力量pStudyConstantly,AndYouWillKnowEverything.TheMoreYouKnow,TheMorePowerfulYouWillBe写在最后感谢聆听不足之处请大家批评指导Please Criticize And Guide The Shortcomings结束语讲师：XXXXXX XX年XX月XX日