第九章-培训有效性评估课件

如此衡量培训效果甲公司是一家拥有甲公司是一家拥有200亿元资产的大型企业，是被业亿元资产的大型企业，是被业界认为国际知名的大型制药公司。该公司不但重视员界认为国际知名的大型制药公司。该公司不但重视员工培训体系的建设，而且将其作为企业发展战略的重工培训体系的建设，而且将其作为企业发展战略的重要组成部分。比如，该公司绝对不让任何一名未经过要组成部分。比如，该公司绝对不让任何一名未经过培训的人到营销的第一线去，必须都要经过培训的人到营销的第一线去，必须都要经过3到到12个月个月的现场实习和课堂培训。的现场实习和课堂培训。甲公司的培训体系是完善的，但是五年前，体系对培甲公司的培训体系是完善的，但是五年前，体系对培训效果的评估主要是通过两个指标来衡量的。一个是训效果的评估主要是通过两个指标来衡量的。一个是培训费用的使用程度，公司规定要将培训费用百分之培训费用的使用程度，公司规定要将培训费用百分之百的用到员工培训之中；另一个指标是员工参加培训百的用到员工培训之中；另一个指标是员工参加培训的时间，用以衡量员工是否参加了相应的培训。的时间，用以衡量员工是否参加了相应的培训。乍一看，该公司的规定非常合理，专款专用，时间保乍一看，该公司的规定非常合理，专款专用，时间保证，公司对员工培训的投入可谓重视之至。但是实际证，公司对员工培训的投入可谓重视之至。但是实际执行中却演变成为：培训部门只负责把培训费用花光执行中却演变成为：培训部门只负责把培训费用花光光，也不去看员工是否真正学到了东西，培训内容是光，也不去看员工是否真正学到了东西，培训内容是否真是员工所需要的，只要保证不把费用装到自己腰否真是员工所需要的，只要保证不把费用装到自己腰包里就可以了；二是时间指标使得员工觉得只要参加包里就可以了；二是时间指标使得员工觉得只要参加够足够的培训就没事了，所以员工专挑选上班时间去够足够的培训就没事了，所以员工专挑选上班时间去参加培训，既参加了培训又赚到了工资。参加培训，既参加了培训又赚到了工资。久而久之，公司培训的好心没有换来好报。久而久之，公司培训的好心没有换来好报。第九章第九章 培训有效性评估培训有效性评估本章要点本章要点l 培训有效性评估的基本概念培训有效性评估的基本概念l 培训有效性的评估模型培训有效性的评估模型l 培训有效性的评估方案设计培训有效性的评估方案设计l 培训有效性的经济价值分析培训有效性的经济价值分析本章结构本章结构引导性案例引导性案例9.1 9.1 培训有效性评估概述培训有效性评估概述9.29.2 培训有效性评估模型培训有效性评估模型9.39.3 培训有效性评估的方案设计培训有效性评估的方案设计9.4 9.4 培训有效性的经济价值分析培训有效性的经济价值分析 附录：较详细的培训评估问卷示例附录：较详细的培训评估问卷示例 9.1 培训有效性评估概述培训有效性评估概述9.1.1 培训有效性评估的概念培训有效性评估的概念 培训有效性（培训有效性（training effectivenesstraining effectiveness）指的是，指的是，公司公司和员工个人从培训中获得的和员工个人从培训中获得的收益收益戈尔茨坦戈尔茨坦认为认为，培训有效性评估是指，培训有效性评估是指“系统地收集必要系统地收集必要的描述性和判断性信息，以帮助做出选择、使用和修改的描述性和判断性信息，以帮助做出选择、使用和修改培训项目的决策培训项目的决策”培训有效性评估是收集用于决定培训是否有效的结果信培训有效性评估是收集用于决定培训是否有效的结果信息、并帮助对培训项目进行进一步改进的过程息、并帮助对培训项目进行进一步改进的过程 9.1.2培训有效性评估的目的和意义培训有效性评估的目的和意义 体现人力资源管理的效益性体现人力资源管理的效益性 决定继续进行或停止某个培训项目决定继续进行或停止某个培训项目 获得如何改进某个培训项目的信息获得如何改进某个培训项目的信息 9.1.3培训有效性评估的战略点培训有效性评估的战略点 培训有效性评估的侧重点培训有效性评估的侧重点 价值导向价值导向过程导向过程导向帮助管理层检查培训效果帮助管理层检查培训效果1 7帮助培训师开发培训项目帮助培训师开发培训项目是一个为了提供建议的评价过程是一个为了提供建议的评价过程1 7非判断性的，是为了陈述非判断性的，是为了陈述问题问题注意统计和科学化，进行客观测量注意统计和科学化，进行客观测量 1 7描述性，主观解释描述性，主观解释注意计划的过程，并有详细安排注意计划的过程，并有详细安排1 7在过程中会随着重点的变在过程中会随着重点的变化而变化化而变化预计培训项目对于公司的价值预计培训项目对于公司的价值1 7向培训部门提供反馈向培训部门提供反馈大样本，简单问题大样本，简单问题1 7小样本，深度访谈小样本，深度访谈整个培训过程的一部分整个培训过程的一部分1 7只是在对培训有疑虑时才只是在对培训有疑虑时才做做9.1.3 培训有效性评估的战略点培训有效性评估的战略点培训有效性评估的两类形式培训有效性评估的两类形式过程评估（过程评估（formative evaluationformative evaluation）过程评估指的是为了改进培训过程所做的评估过程评估指的是为了改进培训过程所做的评估往往收集的是定性的资料，如学员的意见、感觉和信念等往往收集的是定性的资料，如学员的意见、感觉和信念等综合评估综合评估(summative evaluation)(summative evaluation)综合评估指的是评估学员在培训后的变化程度综合评估指的是评估学员在培训后的变化程度 往往会收集定量的数据，它更加趋于上述连续体中的左端往往会收集定量的数据，它更加趋于上述连续体中的左端 9.1.4 培训有效性评估的过程培训有效性评估的过程 培训有效性评估的步骤培训有效性评估的步骤培训目标培训目标预期培训结果预期培训结果（培训有效性指标）（培训有效性指标）培训有效性培训有效性评估设计评估设计实施实施评估和实施评估和实施9.2 培训有效性评估模型培训有效性评估模型9.2.1 柯氏评估模型简介柯氏评估模型简介评估层次评估层次评估重点评估重点1.反应反应学员满意度学员满意度2.学习学习学到的知识、技能、态度、行学到的知识、技能、态度、行为为3.行为行为工作行为的改进工作行为的改进4.结果结果工作中导致的结果工作中导致的结果1.反应层：第一印象如何？受训人员对培训的印象，是反应层：第一印象如何？受训人员对培训的印象，是否对培训满意。否对培训满意。“你喜欢这次培训吗？你喜欢这次培训吗？”2.学习层：掌握了多少受训内容？他们在接受培训以后学习层：掌握了多少受训内容？他们在接受培训以后知识和技能的掌握是否有所提高以及有多大程度的提高，知识和技能的掌握是否有所提高以及有多大程度的提高，这更多的是停留在认知层面上这更多的是停留在认知层面上3.行为层：是否运用所学内容对工作进行了改进？可以行为层：是否运用所学内容对工作进行了改进？可以看做是对学习成果的运用，在工作中是否改进了以前的看做是对学习成果的运用，在工作中是否改进了以前的行为，是否运用了培训内容。行为，是否运用了培训内容。4.结果层：经过培训，员工和企业的绩效是否得到了改结果层：经过培训，员工和企业的绩效是否得到了改善和提高。善和提高。9.2.2 反应评估反应评估反应评估处于柯氏评估模型三角形的最上端，反应评估处于柯氏评估模型三角形的最上端，用来评用来评估学员对培训课程、培训教师和培训安排的估学员对培训课程、培训教师和培训安排的喜好喜好程度程度 （快乐单）（快乐单）反应评估的作用反应评估的作用反应评估的注意要点反应评估的注意要点设计培训评估表时应注意的要点设计培训评估表时应注意的要点反应评估表举例反应评估表举例在职训练学员意见调查表在职训练学员意见调查表训练课程名称：训练课程名称：主主 办办 部部 门：门：说明：说明：1、本表请受训学员详实填写，并请于结训时交、本表请受训学员详实填写，并请于结训时交予主办部门予主办部门2、请将选答项目号码勾在括弧栏内。、请将选答项目号码勾在括弧栏内。3、请你给予率直的反应及批评，这样可以帮助我们、请你给予率直的反应及批评，这样可以帮助我们对训练计划将来有所改进。对训练计划将来有所改进。（1）课程内容如何？）课程内容如何？1、优优 2、好好 3、尚可尚可 4、劣、劣（2）教学方法如何？教学方法如何？1、优优 2、好好 3、尚可尚可 4、劣、劣（3）讲习时间是否适当？）讲习时间是否适当？1、太长太长 2、适合适合 3、不足不足（4）参加此次讲习感到有哪些受益？）参加此次讲习感到有哪些受益？1、获得适用的新知识。获得适用的新知识。2、可以用在工作上的一些有效的研究技巧及技可以用在工作上的一些有效的研究技巧及技术。术。3、将帮助我改变我的工作态度。将帮助我改变我的工作态度。4、帮助我印证了某些观念。帮助我印证了某些观念。5、给我一个很好的机会，客观地观察我自己以给我一个很好的机会，客观地观察我自己以及我的工作。及我的工作。（5）训练设备安排感到如何？）训练设备安排感到如何？1、优优 2、好好 3、尚可尚可 4、劣劣（6）将来如有类似的班次，你还愿意参加吗？）将来如有类似的班次，你还愿意参加吗？1、是是 2、否否 3、不确定不确定（7）其他建议事项：）其他建议事项：9.2.3 学习评估学习评估要评估的主要方面相应为：学习到了什么知识？学到要评估的主要方面相应为：学习到了什么知识？学到或改进了哪些技能？哪些态度改变了？或改进了哪些技能？哪些态度改变了？设计培训评估方案非常重要。通常会通过前后比较或设计培训评估方案非常重要。通常会通过前后比较或设置控制组的方式来对培训的学习效果进行评估设置控制组的方式来对培训的学习效果进行评估 （本（本章第三节详细叙述）章第三节详细叙述）9.2.4 行为评估行为评估行为评估更多地考虑到学员在接受培训回到工作岗行为评估更多地考虑到学员在接受培训回到工作岗位后在工作表现上产生的变化。它实际上评估的是位后在工作表现上产生的变化。它实际上评估的是知识、技能和态度的知识、技能和态度的迁移迁移 行为评估的特点行为评估的特点 学员行为的改变是有一定的条件的学员行为的改变是有一定的条件的 很难预计何时会有变化的产生很难预计何时会有变化的产生 行为的改变往往受到外部的影响行为的改变往往受到外部的影响 行为评估实例行为评估实例 学员自我评估学员自我评估 360360度反馈度反馈 9.2.5 结果评估结果评估最重要也是最困难的评估，它用来评估培训项目给企最重要也是最困难的评估，它用来评估培训项目给企业带来哪些改变业带来哪些改变结果评估是真正反映人力资源管理的战略地位的重要结果评估是真正反映人力资源管理的战略地位的重要途径。途径。培训信息搜集难，结果评估是柯式模型中最为困难的培训信息搜集难，结果评估是柯式模型中最为困难的层面，最容易被企业忽视的。层面，最容易被企业忽视的。通用电气的实例通用电气的实例对结果的评估的指标采用的是主管回到工作岗位后对人对结果的评估的指标采用的是主管回到工作岗位后对人员和机器更有效地使用所导致的绩效增加员和机器更有效地使用所导致的绩效增加 公式：绩效公式：绩效=实际生产力实际生产力/标准生产力标准生产力 9.3 培训有效性评估的方案设计培训有效性评估的方案设计9.3.1 影响培训有效性评估效度的因素影响培训有效性评估效度的因素培训有效性评估效度，指的是某一评估测量真正测量到所需要培训有效性评估效度，指的是某一评估测量真正测量到所需要测量的培训成果或属性的程度测量的培训成果或属性的程度内部效度内部效度指评估结果是否真正反映了由于培训引起的变化程度指评估结果是否真正反映了由于培训引起的变化程度影响影响因素：公司历史因素；结果测量的可靠性；学员在培训前后的成因素：公司历史因素；结果测量的可靠性；学员在培训前后的成熟因素等熟因素等外部效度外部效度指评估结果可以一般化到其他学员和人群中去的程度指评估结果可以一般化到其他学员和人群中去的程度影响因素：学员样本、学员对培训前的测验的态度等影响因素：学员样本、学员对培训前的测验的态度等设计设计评估对象评估对象评估（测量）是否进行评估（测量）是否进行培训前培训前培训后培训后仅有后测，无对照组的设计仅有后测，无对照组的设计培训组培训组否否是是前测前测-后测的设计后测的设计培训组培训组是是是是后测后测-对照组的设计对照组的设计培训组和对照组培训组和对照组否否是是前测后测前测后测-对照组的设计对照组的设计培训组和对照组培训组和对照组是是是是所罗门四组设计所罗门四组设计培训组培训组A是是是是培训组培训组B无无是是培训组培训组A是是是是培训组培训组B无无是是时间序列设计时间序列设计培训组培训组是是是，分时间进行是，分时间进行多次多次9.3.2 9.3.2 培训有效性评估的方案设计种类培训有效性评估的方案设计种类培训有效性评估的方案设计种类培训有效性评估的方案设计种类9.3.2 培训有效性评估的方案培训有效性评估的方案设计种类设计种类前测前测指的是在培训前对学员某方面的测定，如学业水平、能力水指的是在培训前对学员某方面的测定，如学业水平、能力水平、智力、个性特点、态度和技能等平、智力、个性特点、态度和技能等 后测后测指在培训后对他们再次进行测定指在培训后对他们再次进行测定对照组对照组指在企业中和培训成员有差不多的背景，但没有接收培训的指在企业中和培训成员有差不多的背景，但没有接收培训的那些员工所构成的群体，用他们来和培训组进行对照从而发那些员工所构成的群体，用他们来和培训组进行对照从而发现培训的效应现培训的效应 9.3.2 培训有效性评估的方案设计种类培训有效性评估的方案设计种类仅有后测，无对照组仅有后测，无对照组可以了解学习效果，但难以确定学到的东西就是培可以了解学习效果，但难以确定学到的东西就是培训的效应训的效应前测前测-后测后测可以进行前后的差异检验，但没有控制组，分析出可以进行前后的差异检验，但没有控制组，分析出来的差异也有可能不是由培训造成的来的差异也有可能不是由培训造成的后测后测-对照组对照组假设是培训组和对照组在培训前没有差异，可以恒假设是培训组和对照组在培训前没有差异，可以恒定一些培训外的干扰因素，但也很难评估真正的学定一些培训外的干扰因素，但也很难评估真正的学习效果习效果9.3.2 培训有效性评估的方案设计种类培训有效性评估的方案设计种类前测后测前测后测-对照组的设计对照组的设计（见图）（见图）培训前的工作态度培训前的工作态度培训后的工作态度培训后的工作态度培训组培训组1前测前测1后测后测1对照组对照组2前测前测2后测后测2培训效果培训效果（后测（后测1-后测后测2）（前测（前测1-前测前测2）9.3.2 培训有效性评估的方案设计种类培训有效性评估的方案设计种类所罗门四组设计所罗门四组设计将前面提到的几种设计结合起来，好处是可以把干扰培将前面提到的几种设计结合起来，好处是可以把干扰培训效果的其他因素的影响减少到最低程度训效果的其他因素的影响减少到最低程度 具体操作的时候，可以把培训学员随机分成两组，接受具体操作的时候，可以把培训学员随机分成两组，接受培训，同时另外设置两个对应的对照组培训，同时另外设置两个对应的对照组（见图）（见图）这种设计还可以用于评估不同培训方式的效果这种设计还可以用于评估不同培训方式的效果 9.3.2 培训有效性评估的方案培训有效性评估的方案设计种类设计种类时间序列设计时间序列设计指在培训前一段时间和培训后一段时间里对学员在某方指在培训前一段时间和培训后一段时间里对学员在某方面进行多次测量，以观测培训的效果面进行多次测量，以观测培训的效果 （见图）（见图）假设是如果学员在培训后持续地表现出某种变化，则可假设是如果学员在培训后持续地表现出某种变化，则可以认为这种变化是由培训引起的以认为这种变化是由培训引起的在时间序列设计中，由于在较长一段时间里对员工进行在时间序列设计中，由于在较长一段时间里对员工进行测量，很容易受到历史因素和员工发展因素的干扰，为了测量，很容易受到历史因素和员工发展因素的干扰，为了避免这些影响，也可以采用对照组的做法避免这些影响，也可以采用对照组的做法 9.3.3 培训有效性评估中的基本统计分析培训有效性评估中的基本统计分析平均数差异检验平均数差异检验相关样本相关样本独立样本独立样本 t检验检验相关分析相关分析皮尔逊相关系数皮尔逊相关系数方差分析方差分析9.3.4 选择培训有效性评估方案的要点选择培训有效性评估方案的要点采用什么样的评估设计与培训和公司对培训的态度采用什么样的评估设计与培训和公司对培训的态度有关有关有有些些培培训训是是作作为为一一般般介介绍绍性性的的，或或者者公公司司把把培培训训当当福福利利提提供供给给员员工工并并不不太太强强调调培培训训的的实实效效，在在这这种种情情况况下下，一一个个仅仅有有后后测测的的设设计计就就可可以以提提供供有有关关培培训训的的信息了信息了有有些些培培训训带带有有研研究究性性质质，如如想想了了解解培培训训到到底底带带来来了了哪哪些些改改变变或或者者说说公公司司更更希希望望看看到到培培训训的的效效果果和和意意义义，则可以采用更为严谨的设计来分析培训的有效性则可以采用更为严谨的设计来分析培训的有效性9.4 培训有效性的经济价值分析培训有效性的经济价值分析经济价值分析是根据柯氏评估模型的第四层结果评经济价值分析是根据柯氏评估模型的第四层结果评估而来的，考察培训给组织带来的用经济形式表示估而来的，考察培训给组织带来的用经济形式表示的收益有多大的收益有多大9.4.1 投资回报分析投资回报分析主要形式主要形式成本成本-有效性（有效性（Cost-Effectiveness，C/E）分析）分析 成本成本-收益分析（收益分析（Cost-BenefitCost-Benefit，C/BC/B）分析）分析C/BC/B分析中最流行的一种形式是投资回报（分析中最流行的一种形式是投资回报（Return On Return On InvestmentInvestment，ROIROI）分析）分析 在做这些分析时，非常重要的前提是确定培训的成本和在做这些分析时，非常重要的前提是确定培训的成本和收益收益 9.4.1 投资回报分析投资回报分析培训成本和收益的确定培训成本和收益的确定培训成本的估计培训成本的估计，用，用资源需要模型（资源需要模型（resource resource requirement modelrequirement model）来衡量）来衡量收益分析收益分析 培训的投资回报培训的投资回报ROI=人员费用人员费用场地设施费用场地设施费用设备材料费用设备材料费用培训前（设计）培训前（设计）1（a）1（b）1（c）培训中（实施）培训中（实施）2（a）2（b）2（c）培训后（评估培训后（评估反馈）反馈）3（a）3（b）3（c）收益收益培训的成本培训的成本9.4.2 效用分析效用分析效用分析简介效用分析简介效用单位产出的绩效效用单位产出的绩效产出的数量成本产出的数量成本效用分析在人力资源管理中的应用效用分析在人力资源管理中的应用泰勒泰勒-拉塞尔模型拉塞尔模型内勒内勒-塞恩模型塞恩模型Brogden-Cronbach-GleserBrogden-Cronbach-Gleser（BCGBCG）模型）模型 9.4.3 Brogden-Cronbach-GleserBrogden-Cronbach-Gleser（BCGBCG）模型）模型 模型介绍模型介绍运用线性回归的规则来阐明选拔成本、效度和录用率之运用线性回归的规则来阐明选拔成本、效度和录用率之间的关系间的关系公式介绍请参见原书公式介绍请参见原书BCG模型在培训效果评估中的应用模型在培训效果评估中的应用U-C=TU-C=Tk kS Sdydyr rxyxy-C-C T T为培训项目发生作用的时间长度；为培训项目发生作用的时间长度；k k为参加培训的员工数；为参加培训的员工数；S Sdydy为用货币单位表示的以前曾经培训过的员工的绩效的标准差，为用货币单位表示的以前曾经培训过的员工的绩效的标准差，这里已经设计了一种培训评估的转换测量分值，使得测量的标这里已经设计了一种培训评估的转换测量分值，使得测量的标准差准差1 1；为培训成绩和工作绩效之间的相关（准则关联效度）；为培训成绩和工作绩效之间的相关（准则关联效度）；C C 为培训的成本为培训的成本 9.4.3 BCG模型在培训效果评估中的应用模型在培训效果评估中的应用S Sdydy的估算方法的估算方法40%40%规则规则平均工资的平均工资的40%40%作为作为S Sdydy的估计值的估计值随着工作复杂性的增加，随着工作复杂性的增加，S Sdydy相应增加相应增加有些岗位上，有些岗位上，S Sdydy值特别大值特别大Cascio-RamosCascio-Ramos绩效货币估算法绩效货币估算法本章思考题本章思考题1.案例分析（案例请参见原书）案例分析（案例请参见原书）（1 1）如何从培训有效性评估的概念与作用来分析周女士为）如何从培训有效性评估的概念与作用来分析周女士为什么会有困惑？什么会有困惑？（2 2）你有什么建议来通过培训有效性评估的设计来帮助周）你有什么建议来通过培训有效性评估的设计来帮助周女士解决困惑？女士解决困惑？2.在本章引导性案例中，在本章引导性案例中，T T公司是怎样进行评估的？公司是怎样进行评估的？对你单位有什么启示？对你单位有什么启示？3.3.何谓何谓“柯氏模型柯氏模型”？谈谈你如何应用这一模型对类？谈谈你如何应用这一模型对类似于朗讯公司或其他企业的培训效果进行评估似于朗讯公司或其他企业的培训效果进行评估4.评估的效度是什么？如何应用评估结果通过统计分评估的效度是什么？如何应用评估结果通过统计分析来预测培训的实际效用？析来预测培训的实际效用？