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作者：作者：王蕴王蕴 宋海啸宋海啸编编出版社：出版社：中国劳动社会保障出版社中国劳动社会保障出版社出版日期：出版日期：2019-042019-04第一节第一节人力资源人力资源本节要求掌握三个概念：本节要求掌握三个概念：p人力资源人力资源p人力资本人力资本p核心竞争力核心竞争力人力资源的概念人力资源的概念19541954年，管理大师年，管理大师德鲁克德鲁克（Peter FPeter FDruckerDrucker，1909-20191909-2019），现代管理学之父），现代管理学之父）在其在其管理的实践管理的实践中提出中提出人力资源人力资源的概念的概念 。p德鲁克指出：德鲁克指出：“组织中的员组织中的员工是人力资源工是人力资源”，“和其他和其他所有资源相比较而言，唯一所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人的区别就是它是人”，人力，人力资源拥有当前其他资源所没资源拥有当前其他资源所没有的素质，即有的素质，即“协调能力、协调能力、融合能力、判断力和想象力。融合能力、判断力和想象力。人力资源的概念人力资源的概念德鲁克以其建立于广泛实践基础之上的德鲁克以其建立于广泛实践基础之上的3030余部著作，奠定了现代管理学开创者的地余部著作，奠定了现代管理学开创者的地位，被誉为位，被誉为“现代管理学之父现代管理学之父”。全世界的管理者都应该感谢全世界的管理者都应该感谢这个人，因为他贡献了毕生这个人，因为他贡献了毕生的精力，来理清我们社会中的精力，来理清我们社会中人的角色和组织机构的角色。人的角色和组织机构的角色。人力资源的概念人力资源的概念（人人力力资资源源（human human resource)resource)是是指指能能够够推推动动国国民民经经济济和和社社会会发发展展的的、具具有有劳劳动动能能力力（包包括括智智力力劳劳动动和和体体力力劳劳动动）的的人们的总和，包括数量和质量两个方面。人们的总和，包括数量和质量两个方面。（人力资源是指一个国家或地区有劳动能力的人口总和。人力资源是指一个国家或地区有劳动能力的人口总和。（对对一一个个企企业业而而言言，人人力力资资源源就就是是其其拥拥有有的的员员工工所所拥拥有有的的劳劳动能力。动能力。P4（人力资源的构成。人力资源的构成。P6-9 人人口口丧失劳动能力者丧失劳动能力者人力资源人力资源学生学生劳动力劳动力失业者失业者普通普通人才人才劳动者劳动者资源资源人口、劳动力、人力资源与人才资源的关系人口、劳动力、人力资源与人才资源的关系人力资源的概念人力资源的概念（思思考考：德德鲁鲁克克提提出出“人人力力资资源源”这这个个概概念念有有什什么么意意义义？也也就就是说，跟之前有何区别？是说，跟之前有何区别？德鲁克认为德鲁克认为：（企企业业的的资资源源包包括括很很多多，但但真真正正的的资资源源只只有有一一项项，就就是是人人力力资资源源。搞搞定定了了人，就搞定了事；搞不定人，就搞不定事人，就搞定了事；搞不定人，就搞不定事。（要要将将人人力力资资源源看看成成是是人人而而不不是是物物。要要将将人人与与物物区区别别对对待待。20世世纪纪，企企业业最最有有价价值值的的资资产产是是它它的的生生产产设设备备。21世世纪纪，最最可可贵贵的的资资产产是是他他们们的的知知识识工作者和知识工作者生产力。工作者和知识工作者生产力。（知知识识经经济济的的核核心心是是财财富富的的创创造造方方式式和和知知识识拥拥有有者者的的致致富富方方式式发发生生了了根根本本的变化。提高知识工作者的生产率，是的变化。提高知识工作者的生产率，是21世纪管理学的最大挑战。世纪管理学的最大挑战。人力资源的概念人力资源的概念德鲁克德鲁克认为：认为：（管管理理者者的的任任务务不不是是去去改改变变人人，而而是是要要让让各各人人的的聪聪明明才才智智、健健康康体体魄魄以以及业务灵感能得到充分的发挥，从而使总体效益能得到成倍的增长。及业务灵感能得到充分的发挥，从而使总体效益能得到成倍的增长。（管管理理的的任任务务就就是是要要从从不不同同的的角角度度去去设设法法满满足足职职工工对对责责任任、参参与与、激激励励、报酬、领导、地位及职务等方面的要求。报酬、领导、地位及职务等方面的要求。（企企业业走走下下坡坡路路的的第第一一个个信信号号是是对对那那些些合合格格的的、能能干干的的、有有志志向向的的人人才才失去了吸引力！失去了吸引力！（区区别别组组织织优优势势的的标标准准在在于于是是否否能能够够使使普普通通员员工工做做出出不不寻寻常常的的业业绩绩，而而这这主主要要取取决决于于员员工工是是否否被被安安排排到到能能使使他他们们的的优优势势得得到到充充分分发发挥挥的的职职位位上。上。“垃圾只是放错了地方的资源。垃圾只是放错了地方的资源。”人力资源人力资源VS人力资本人力资本p人力资本（人力资本（human capital)human capital)是通过投资形成的、凝结是通过投资形成的、凝结在人体中的具有经济价值的各种因素的总和。在人体中的具有经济价值的各种因素的总和。p人力资源和人力资本是不同的两个概念。人力资源和人力资本是不同的两个概念。P10-11P10-11人力资源人力资源VS人力资本人力资本p在经济学家眼中，有两类资本：一是物质资本；在经济学家眼中，有两类资本：一是物质资本；二是人二是人力资本。所谓人力资本，是对人力进行投资，包括教育和力资本。所谓人力资本，是对人力进行投资，包括教育和培训所形成的资本。培训所形成的资本。p人力资本是存在于人体之中的具有经济价值的知识、技能人力资本是存在于人体之中的具有经济价值的知识、技能和体力（健康状况）等质量因素之总和。和体力（健康状况）等质量因素之总和。p马克思劳动价值论认为，资本主义社会中，存在于劳动者马克思劳动价值论认为，资本主义社会中，存在于劳动者身体内部的劳动力是商品。它具有使用价值也具有价值。身体内部的劳动力是商品。它具有使用价值也具有价值。p个人具备的才干、知识、技能和智力都属于人力资本范畴。个人具备的才干、知识、技能和智力都属于人力资本范畴。在一定条件下，甚至人的美貌都可以成为人力资本。在一定条件下，甚至人的美貌都可以成为人力资本。人力资源人力资源VS人力资本人力资本p2020世纪世纪5050年代末由美国经济学家舒尔茨首先创立了比较完年代末由美国经济学家舒尔茨首先创立了比较完整的人力资本理论，成功地解决了经济增长之源泉的难题。整的人力资本理论，成功地解决了经济增长之源泉的难题。p这一理论有两个核心观点，一是在经济增长中，人力资本这一理论有两个核心观点，一是在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用；二是人力资本的核心是提高的作用大于物质资本的作用；二是人力资本的核心是提高人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。人口质量，教育投资是人力投资的主要部分。p人力资本，比物质等硬资本具有更大的增值空间。舒尔茨人力资本，比物质等硬资本具有更大的增值空间。舒尔茨在研究美国半个多世纪的经济增长中发现，物资资源投资在研究美国半个多世纪的经济增长中发现，物资资源投资增加增加4.54.5倍，收益随之增长倍，收益随之增长3.53.5倍；而人力资本投入量增加倍；而人力资本投入量增加3.53.5倍，收益却增加了倍，收益却增加了17.517.5倍。倍。p请试评判请试评判“读书无用论读书无用论”。人力资源人力资源VS人力资本人力资本p人力资本与物质资本有较大区别。具体表现为以下特征：人力资本与物质资本有较大区别。具体表现为以下特征：1 1、人力资本具有伸缩性。、人力资本具有伸缩性。作为人所具有的人力资本直接受作为人所具有的人力资本直接受到人的思想道德、情绪、心态、性格兴趣、风俗习惯、制到人的思想道德、情绪、心态、性格兴趣、风俗习惯、制度环境的影响。不同的人在不同的环境中，往往会表现出度环境的影响。不同的人在不同的环境中，往往会表现出不同的工作绩效。不同的工作绩效。2 2、人力资本具有主动性，、人力资本具有主动性，而物资资本是相对被动的。当人而物资资本是相对被动的。当人力资本产权的载体（即人本身）的权益受到损害时，产权力资本产权的载体（即人本身）的权益受到损害时，产权的载体可以将相应的人力资产的载体可以将相应的人力资产“关闭起来关闭起来”。人力资源人力资源VS人力资本人力资本p人力资源与人力资本之间的区别首先在于将人力资源与人力资本之间的区别首先在于将“人力人力”视作视作“资源资源”还是还是“资本资本”。p那么那么“资源资源”与与“资本资本”有何差异？有何差异？p案例：案例：牧民与牧场牧民与牧场人力资源人力资源VS人力资本人力资本p内蒙古草原的沙化是北京沙尘暴天气的根本原因之一。而内蒙古草原的沙化是北京沙尘暴天气的根本原因之一。而草原沙化的一个重要原因则在于，草原作为畜牧资源被过草原沙化的一个重要原因则在于，草原作为畜牧资源被过度利用而缺少养护。度利用而缺少养护。p改革开放以后，农业实行改革开放以后，农业实行“包产到户包产到户”的政策，农民不仅的政策，农民不仅得到了庄稼的产权，也得到了土地的使用权。但内蒙古的得到了庄稼的产权，也得到了土地的使用权。但内蒙古的畜牧业，牧民只得到了畜群的产权，而牧场的使用权则为畜牧业，牧民只得到了畜群的产权，而牧场的使用权则为众多牧民所共有。众多牧民所共有。p这样政策的导致牧民只在乎放牧的直接收益，而不考虑草这样政策的导致牧民只在乎放牧的直接收益，而不考虑草场的场的“成本成本”。这就是公共悲剧（哈丁悲剧）。这就是公共悲剧（哈丁悲剧）。人力资源人力资源VS人力资本人力资本p草场对于牧民来说，只是可利用的资源（而非资本），草草场对于牧民来说，只是可利用的资源（而非资本），草场的损益与牧民没有直接利害关系。场的损益与牧民没有直接利害关系。p牧民在决定是否扩大它的畜群的时候，只需要考虑边际收牧民在决定是否扩大它的畜群的时候，只需要考虑边际收入是否大于每只羊的单位变动成本即可，即当入是否大于每只羊的单位变动成本即可，即当“边际收入边际收入单位变动成本单位变动成本”时，牧民就有扩大畜群的动力。时，牧民就有扩大畜群的动力。p事实正是如此，它的后果是草场的严重退化和不可持续发事实正是如此，它的后果是草场的严重退化和不可持续发展。展。人力资源人力资源VS人力资本人力资本p如果汲取农业的经验，把草场的使用权分块下放到牧民，如果汲取农业的经验，把草场的使用权分块下放到牧民，将草场从牧民将草场从牧民“外部性外部性”资源变为牧民的资源变为牧民的“内部性内部性”资本。资本。p如此，在牧民的成本支出中就会多出一个固定成本（草场如此，在牧民的成本支出中就会多出一个固定成本（草场的成本），牧民在计算他的投入产出的时候就必须考虑草的成本），牧民在计算他的投入产出的时候就必须考虑草场的损失的机会成本和可持续发展问题，即只有当场的损失的机会成本和可持续发展问题，即只有当“边际边际收入边际成本（包括边际固定成本）收入边际成本（包括边际固定成本）+机会成本机会成本”的时的时候，他才会有扩大畜群的动力。从而实现了社会资源的优候，他才会有扩大畜群的动力。从而实现了社会资源的优化配置。化配置。人力资源人力资源VS人力资本人力资本p当企业将人力视为外部的资源时，当企业将人力视为外部的资源时，它不会有动力去考虑员工在为企它不会有动力去考虑员工在为企业作出贡献时付出的时间和精力业作出贡献时付出的时间和精力成本。成本。p在工薪基本为常数的情况下，只在工薪基本为常数的情况下，只要满足该员工的边际贡献要满足该员工的边际贡献0 0这这个条件即可。从理论上说，企业个条件即可。从理论上说，企业有足够正当的经济学理由为了追有足够正当的经济学理由为了追求最后一分钱的经济利益而妄顾求最后一分钱的经济利益而妄顾员工员工 “过劳死过劳死”的可能性。的可能性。人力从人力从“资源资源”到到“资本资本”的转变也具有相似性。的转变也具有相似性。人力资源人力资源VS人力资本人力资本问题：问题：p作为员工，他获得薪酬是因为他是人力资源还是因为他是作为员工，他获得薪酬是因为他是人力资源还是因为他是人力资本？人力资本？p作为企业，它应该视员工为人力资源还是人力资本？作为企业，它应该视员工为人力资源还是人力资本？p企业是否应该投资对员工进行培训？为什么？企业是否应该投资对员工进行培训？为什么？人力资源人力资源VS人力资本人力资本p人力资源与人力资本的区别主要表现在三个方面：人力资源与人力资本的区别主要表现在三个方面：1 1、两者所关注的焦点不同、两者所关注的焦点不同u 人力资本关注的是收益问题。作为资本，人们就会更多地考人力资本关注的是收益问题。作为资本，人们就会更多地考虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润；从边际收虑投入与产出的关系，会在乎成本，会考虑利润；从边际收益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资能否带来益的角度来研究人在经济增长中的作用，强调投资能否带来收益以及带来多少收益的问题。收益以及带来多少收益的问题。u人力资源关注的是价值问题。作为资源，人越能干越好。人力资源关注的是价值问题。作为资源，人越能干越好。人力资源人力资源VS人力资本人力资本2 2、两者的性质不同、两者的性质不同u人力资源所反映的是存量问题。提到资源，人们多人力资源所反映的是存量问题。提到资源，人们多考虑寻求与拥有；考虑寻求与拥有；u人力资本所反映的是流量与存量问题。提到资本，人力资本所反映的是流量与存量问题。提到资本，人们会更多地考虑如何使其增值生利。人们会更多地考虑如何使其增值生利。u资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。资源是未经开发的资本，资本是开发利用了的资源。人力资源人力资源VS人力资本人力资本3 3、两者研究的角度不同、两者研究的角度不同u 人力资源是将人力作为财富的源泉，是从人的潜能人力资源是将人力作为财富的源泉，是从人的潜能与财富关系来研究人的问题；与财富关系来研究人的问题；u人力资本是将人力作为投资对象，作为财富的一部人力资本是将人力作为投资对象，作为财富的一部分，是从投入与效益的关系来研究人的问题。分，是从投入与效益的关系来研究人的问题。人力资源人力资源VS人力资本人力资本p “人力资源人力资源”的理念承认人力不仅仅是一项成本，其本身就具的理念承认人力不仅仅是一项成本，其本身就具有价值；而且，其作为价值的意义远远大于作为成本的意义。有价值；而且，其作为价值的意义远远大于作为成本的意义。p在承认人的价值上，它实现了具历史意义的突破；但在对人力在承认人的价值上，它实现了具历史意义的突破；但在对人力的开发利用上，它保持了的开发利用上，它保持了“人人”做为纯粹的、物化了的管理对做为纯粹的、物化了的管理对象的不幸地位。象的不幸地位。p现代企业仅将人力作为资源还不够，还应将人力资源合理开发现代企业仅将人力作为资源还不够，还应将人力资源合理开发利用和有效配置后变成人力资本。人力资源是待开发的对象。利用和有效配置后变成人力资本。人力资源是待开发的对象。人力资源得不到合理开发，就不能形成强大的人力资本，也无人力资源得不到合理开发，就不能形成强大的人力资本，也无法可持续发展。法可持续发展。p人力资源管理技术主要偏重于激励手段；而在人力资本，则偏人力资源管理技术主要偏重于激励手段；而在人力资本，则偏重于人的可持续发展，重视通过培训和激励并重等多种重于人的可持续发展，重视通过培训和激励并重等多种“投资投资”手段来提高人的价值。手段来提高人的价值。人力资源人力资源VS人力资本人力资本p现代人力资源管理理论大多都是以人力资本理论为根据的；现代人力资源管理理论大多都是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源管理理论的重点内容和基础部分；人力资本理论是人力资源管理理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的。行的。核心竞争力核心竞争力p“核心竞争力核心竞争力”这一术语首次出现是在这一术语首次出现是在19901990年，著名管理年，著名管理专家专家C.K.PrahaladC.K.Prahalad和和Gary HamelGary Hamel在他们所著的在他们所著的The The Core Competence of the CorporationCore Competence of the Corporation一书中指出：核一书中指出：核心竞争力是在一组织内部经过整合了的知识和技能心竞争力是在一组织内部经过整合了的知识和技能,尤尤其是关于怎样协调多种生产技能和整合不同技术的知识其是关于怎样协调多种生产技能和整合不同技术的知识和技能。（和技能。（P11P11）核心竞争力核心竞争力p C.K.Prahalad C.K.Prahalad和和Gary HamelGary Hamel提出了一个非常形象的提出了一个非常形象的“树型树型”理论。理论。最终产品最终产品各业务单位各业务单位核心产品核心产品核心竞争力核心竞争力p他们认为，多样化的公他们认为，多样化的公司就像一棵大树，树干司就像一棵大树，树干是核心产品，分枝是业是核心产品，分枝是业务单元，树叶、花朵和务单元，树叶、花朵和果实是最终产品，而提果实是最终产品，而提供养分、维系生命、稳供养分、维系生命、稳固树身的根就是核心竞固树身的根就是核心竞争力。争力。核心竞争力核心竞争力pLenard-BartonLenard-Barton认为：企业核心竞争力是使企业独认为：企业核心竞争力是使企业独具特色并为企业带来竞争优势的知识体系。具特色并为企业带来竞争优势的知识体系。pMever&UtterbackMever&Utterback认为：企业核心竞争力是指企业认为：企业核心竞争力是指企业的研究开发能力、生产制造能力和市场营销能力，的研究开发能力、生产制造能力和市场营销能力，是在产品族创新的基础上是在产品族创新的基础上,把产品推向市场的能力。把产品推向市场的能力。核心竞争力核心竞争力p“市场的整合力就是海尔的市场的整合力就是海尔的核心竞争力，它是一种使品核心竞争力，它是一种使品牌不断升值的能力牌不断升值的能力”。p“创新（能力）是海尔真正创新（能力）是海尔真正的核心竞争力，因为其不易的核心竞争力，因为其不易或无法被竞争对手模仿或无法被竞争对手模仿”。p“海尔的核心竞争力是海尔海尔的核心竞争力是海尔文化文化”。核心竞争力核心竞争力20192019年年5 5月月2222日，日，“华凌华凌中国经济论坛中国经济论坛”的首论坛在北京大的首论坛在北京大学举办。北京大学经济学院院长刘伟、北大教授王俊宜、学举办。北京大学经济学院院长刘伟、北大教授王俊宜、著名经济学家钟朋荣与国信华凌集团董事长陈小石一起，著名经济学家钟朋荣与国信华凌集团董事长陈小石一起，就什么是核心竞争力展开讨论。就什么是核心竞争力展开讨论。p刘刘 伟：企业家和企业家精神伟：企业家和企业家精神p陈小石：优秀的团队是企业的核心竞争力陈小石：优秀的团队是企业的核心竞争力p钟朋荣：制度是企业的核心竞争力钟朋荣：制度是企业的核心竞争力p王俊宜：经营理念和科学决策是企业的核心竞争力王俊宜：经营理念和科学决策是企业的核心竞争力核心竞争力核心竞争力p人力资源是一种核心竞争力人力资源是一种核心竞争力IBM公司的创始人沃森公司的创始人沃森“你可以接管我的工厂，烧你可以接管我的工厂，烧掉我的厂房，但只要留下掉我的厂房，但只要留下我的那些人，我就可以重我的那些人，我就可以重建一个建一个IBMIBM公司。公司。”核心竞争力核心竞争力人力资源的重要性（人力资源的重要性（P3 P3 引导案例：国宝）引导案例：国宝）p我国战国时期，齐威王与魏惠王一起在郊外打猎时，魏惠王问齐威王：我国战国时期，齐威王与魏惠王一起在郊外打猎时，魏惠王问齐威王：“齐王有国宝吗齐王有国宝吗?”p威王回答：威王回答：“没有。没有。”p惠王说：惠王说：“我们魏国虽小，尚且有直径一寸，能前后照耀十二辆车的我们魏国虽小，尚且有直径一寸，能前后照耀十二辆车的大珠十颗。怎么齐国这样的大国竟没有宝大珠十颗。怎么齐国这样的大国竟没有宝?”p威王说：威王说：“我衡量宝物的标准与大王的不一样，我有一名官吏叫檀子，我衡量宝物的标准与大王的不一样，我有一名官吏叫檀子，让他镇守南城，楚国因此不敢来犯；泗水北面十二个诸侯都来我国朝让他镇守南城，楚国因此不敢来犯；泗水北面十二个诸侯都来我国朝贺；我有一名官吏叫朌子，让他守高塘，赵国人怕得不敢向东到黄河贺；我有一名官吏叫朌子，让他守高塘，赵国人怕得不敢向东到黄河边来打渔。我的官吏中有位黔夫，令他守徐州，燕国人在北门、赵国边来打渔。我的官吏中有位黔夫，令他守徐州，燕国人在北门、赵国人在西门望空礼拜求福，相随来投奔的多达七千余家。我的大臣中有人在西门望空礼拜求福，相随来投奔的多达七千余家。我的大臣中有位种首，让他防备盗贼，便出现路不拾遗的太平景象。这四名大臣，位种首，让他防备盗贼，便出现路不拾遗的太平景象。这四名大臣，光照千里，岂止是十二乘车子呢！光照千里，岂止是十二乘车子呢！”p魏惠王听了羞愧不已。魏惠王听了羞愧不已。核心竞争力核心竞争力人力资源的核心竞争力为什么难以模仿？人力资源的核心竞争力为什么难以模仿？1 1、人力资源管理实践具有人力资源管理实践具有隐蔽性隐蔽性2 2、人力资源管理实践具有人力资源管理实践具有系统性系统性。即使公开，竞争对手。即使公开，竞争对手也难以模仿。由于人力资源管理是一个相互关联的系统，也难以模仿。由于人力资源管理是一个相互关联的系统，一个特殊的人事功能只有在配合其它人事功能的情况下才一个特殊的人事功能只有在配合其它人事功能的情况下才可以成功。例如，招聘到优秀的人才，并不意味着能够保可以成功。例如，招聘到优秀的人才，并不意味着能够保住他和有效地利用他；即使能够保住他，也不意味着他对住他和有效地利用他；即使能够保住他，也不意味着他对组织有高度的承诺。组织有高度的承诺。第二节第二节人力资源管理人力资源管理本节要求掌握：本节要求掌握：p人力资源管理人力资源管理VS人事管理人事管理p人力资源管理的体系人力资源管理的体系人力资源管理的概念人力资源管理的概念人力资源管理（人力资源管理（HumanResourcesManagement,HRM)是指对组织中最重要的资源是指对组织中最重要的资源人力资源的战略性和整合性管理，具体地说，就人力资源的战略性和整合性管理，具体地说，就是吸收、保留、开发并激励组织所需要的人力资源，是吸收、保留、开发并激励组织所需要的人力资源，促成组织目标的达成，使组织得以生存和发展的过促成组织目标的达成，使组织得以生存和发展的过程。程。人力资源管理与传统的人事管理的区别：人力资源管理与传统的人事管理的区别：（1 1）传统的人事管理是对人的事务性管理。人力资源管传统的人事管理是对人的事务性管理。人力资源管理则把人作为一种资源来开发，并进行合理配置。理则把人作为一种资源来开发，并进行合理配置。（2 2）传统人事管理的一大特点是稳定性极高。人力资源传统人事管理的一大特点是稳定性极高。人力资源管理注重对人的动态管理。管理注重对人的动态管理。（3 3）在传统的人事管理中，常说的是在传统的人事管理中，常说的是“用人用人”，只注重，只注重“人要为我所用人要为我所用”。人力资源管理既注重人才充分运。人力资源管理既注重人才充分运用已有的知识技能，又致力于对人力资源的开发与培用已有的知识技能，又致力于对人力资源的开发与培训。训。人事管理人事管理VS人力资源人力资源人力资源管理与传统的人事管理的区别：人力资源管理与传统的人事管理的区别：（4 4）传统的人事管理工作中，管理员工绩效的方法主要传统的人事管理工作中，管理员工绩效的方法主要是记载性的，而且这种记载常常是秘密的。而现代人是记载性的，而且这种记载常常是秘密的。而现代人力资源管理注重定期对员工的德能勤绩、心理素质、力资源管理注重定期对员工的德能勤绩、心理素质、兴趣爱好等进行公开公平的专业化评估和考核，并将兴趣爱好等进行公开公平的专业化评估和考核，并将结果全面反馈给员工。结果全面反馈给员工。（5 5）从事传统人事管理工作的人往往不是经过专业培训从事传统人事管理工作的人往往不是经过专业培训的管理人员，其知识和管理水平良莠不齐。而人力资的管理人员，其知识和管理水平良莠不齐。而人力资源管理强调从业人员的专业化、知识化，强调管理工源管理强调从业人员的专业化、知识化，强调管理工作的综合性、目的性等作的综合性、目的性等人事管理人事管理VS人力资源人力资源人事管理人事管理VS人力资源人力资源人事管理人事管理人力资源管理人力资源管理管理环境管理环境国内、组织内部国内、组织内部全球、组织外部全球、组织外部管理导向管理导向注重成果注重成果注重过程注重过程管理视角管理视角视人力为成本视人力为成本视人力为资源视人力为资源管理机构管理机构事务性、执行层事务性、执行层战略性、决策层战略性、决策层部门性质部门性质非生产性、非效益性非生产性、非效益性生产与效益部门生产与效益部门与其他部门的关系与其他部门的关系职能式职能式合作关系合作关系管理人员管理人员专家专家通才通才HRM实践实践集中于个人，范围狭窄集中于个人，范围狭窄集中于群体，范围广泛集中于群体，范围广泛管理活动性质管理活动性质被动反应型被动反应型主动开发型主动开发型管理重点管理重点以事为中心的绩效考核以事为中心的绩效考核强调人与事统一发展的人强调人与事统一发展的人 力资源开发力资源开发管理对象管理对象员工员工劳资双方劳资双方管理深度管理深度注重管好现有人员注重管好现有人员更注重开发员工的潜能更注重开发员工的潜能管理方案管理方案例行的例行的变化的、挑战的变化的、挑战的劳资关系劳资关系从属的、对立的从属的、对立的平等的、和谐的平等的、和谐的效率管效率管理专家理专家合作伙伴合作伙伴变革推动者变革推动者雇员利益雇员利益捍卫者捍卫者人力资源管理部门的四种新角色人力资源管理部门的四种新角色 案例案例 一个公司对着装有明文规定，其中一条是脚趾头不许漏在外一个公司对着装有明文规定，其中一条是脚趾头不许漏在外面。一次一个员工进电梯，公司一副总恰好也在电梯，副总低头面。一次一个员工进电梯，公司一副总恰好也在电梯，副总低头看着地板时突然发现了什么，问看着地板时突然发现了什么，问“你的脚怎么啦？你的脚怎么啦？”，原来他穿，原来他穿着凉鞋。这个员工笑了笑，回答说是脚上长了水泡，摩擦则痛，着凉鞋。这个员工笑了笑，回答说是脚上长了水泡，摩擦则痛，副总很关心的问了用药情况。副总很关心的问了用药情况。一般看来，这是很平常的事情嘛。没想到出了电梯，那个员一般看来，这是很平常的事情嘛。没想到出了电梯，那个员工很激动的说：工很激动的说：“这可是唯一一个领导不是一上来什么都不问就这可是唯一一个领导不是一上来什么都不问就责怪我穿凉鞋啊责怪我穿凉鞋啊”，然后举了好几个例子，从经理到其他一个副，然后举了好几个例子，从经理到其他一个副总见到他首先都要指出他不符合着装规定这个事实。他刚刚进电总见到他首先都要指出他不符合着装规定这个事实。他刚刚进电梯的时候还很紧张，就怕碰到领导又得一番解释了，没想到这为梯的时候还很紧张，就怕碰到领导又得一番解释了，没想到这为副总这么的细心，让人感到开心副总这么的细心，让人感到开心.人力资源管理所关心的焦点人力资源管理所关心的焦点p如何根据企业（组织）的战略规划，有效如何根据企业（组织）的战略规划，有效地开发和利用人力资源，并与其他管理职地开发和利用人力资源，并与其他管理职能相配合，实现企业（组织）的总体目标。能相配合，实现企业（组织）的总体目标。p据调查，人力资源经理最关注的目标：生据调查，人力资源经理最关注的目标：生产力、产品质量或服务水平。产力、产品质量或服务水平。人力资源管理体系人力资源管理体系P21人力资源管理的人力资源管理的5P模型模型5批PERSERVATION留人选人PICK识人PERCEPTIONPROFESSIONALPLACEMENT育人用人人力资源管理工作内容人力资源管理工作内容人力资源管理整合图人力资源管理整合图管理发展企业目标人力现状培训绩效评估策 略工作设计工作分析工作说明书工作评估薪资福利工作表现招聘任用组织发展工作环境发展全貌评估结果评估标准职级技能、态度、知识工作叙述任务招聘条件任用条件安置薪资工作绩效组织结构业务计划企业文化发展训练功能人力资源开发与管理人力资源开发与管理问题：问题：企业里哪些人需要学习人力资源管企业里哪些人需要学习人力资源管理的相关知识？理的相关知识？HRM相关网站劳动诉讼仲裁网：劳动诉讼仲裁网：ldzc/labor/index3.htm中国劳动争议网中国劳动争议网btophr中国人力资源开发网中国人力资源开发网chinahrd课件邮箱zhaoguohongkejian163Password:zhaoguohong课外阅读课外阅读德鲁克德鲁克管理的实践管理的实践对管理工作的最终考是企业对管理工作的最终考是企业的绩效。业绩，而非知识，仍然的绩效。业绩，而非知识，仍然既是证据又是目的。换句话说，既是证据又是目的。换句话说，管理是实践，而非科学，也不是管理是实践，而非科学，也不是专业，尽管它里面包含有科学和专业，尽管它里面包含有科学和专业的因素。专业的因素。彼得彼得 .德鲁克德鲁克
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