第七章-职业生涯管理课件

HRM第七章第七章职业生涯管理第七章职业生涯管理HRM&学习目的学习目的v通过对职业生涯管理理论基础的了解，认识职通过对职业生涯管理理论基础的了解，认识职业生涯管理对企业和员工的意义，并掌握组织业生涯管理对企业和员工的意义，并掌握组织职业生涯规划与个人职业生涯规划的内涵与步职业生涯规划与个人职业生涯规划的内涵与步骤。骤。学习目的HRM&学习目标学习目标v掌握职业生涯、职业生涯规划与职业生涯管理的概念掌握职业生涯、职业生涯规划与职业生涯管理的概念v了解职业生涯管理的特征和实施职业生涯管理的意义了解职业生涯管理的特征和实施职业生涯管理的意义v了解主要的职业生涯管理的理论了解主要的职业生涯管理的理论v明确个人职业生涯规划的概念、影响因素明确个人职业生涯规划的概念、影响因素v掌握个人职业生涯规划的步骤掌握个人职业生涯规划的步骤v掌握组织职业生涯管理的概念掌握组织职业生涯管理的概念v明确组织职业生涯管理的主要工作明确组织职业生涯管理的主要工作 学习目标掌握职业生涯、职业生涯规划与职业生涯管理的概念HRM&本章内容本章内容v 第一节第一节 职业生涯管理概述职业生涯管理概述v 第二节第二节 职业生涯管理的相关理论职业生涯管理的相关理论v 第三节第三节 个人职业生涯规划个人职业生涯规划v 第四节第四节 组织职业生涯规划组织职业生涯规划 本章内容HRM 第一节第一节 职业生涯管理概述职业生涯管理概述v 一、职业生涯一、职业生涯v 二、职业生涯规划二、职业生涯规划v 三、职业生涯管理三、职业生涯管理v 四、职业生涯管理的特征四、职业生涯管理的特征v 五、进行职业生涯管理的意义五、进行职业生涯管理的意义 第一节 职业生涯管理概述HRM一、职业生涯一、职业生涯v职业生涯就是一个人的职业经历，它是指一个人职业生涯就是一个人的职业经历，它是指一个人一生中所有与职业相联系的行为与活动，以及相一生中所有与职业相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等连续性经历的过程，关的态度、价值观、愿望等连续性经历的过程，也是一个人一生中职业、职位的变迁及工作、理也是一个人一生中职业、职位的变迁及工作、理想的实现过程。想的实现过程。一、职业生涯HRM二、职业生涯规划二、职业生涯规划v职业生涯规划也称职业生涯设计，是指个人和组职业生涯规划也称职业生涯设计，是指个人和组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，对自己的兴行测定、分析、总结研究的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。现这一目标做出行之有效的安排。v包括个人职业生涯规划与组织职业生涯规划。包括个人职业生涯规划与组织职业生涯规划。二、职业生涯规划职业生涯规划也称职业生涯设计，是指个人和组织HRM三、职业生涯管理三、职业生涯管理v职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，它是指组织开展和提供的、用于帮助和促进之一，它是指组织开展和提供的、用于帮助和促进组织内正在从事某类职业活动的员工实现职业发展组织内正在从事某类职业活动的员工实现职业发展目标的过程，其内容主要包括职业生涯规划设计、目标的过程，其内容主要包括职业生涯规划设计、开发、评估、反馈与修正等一系列活动与过程。开发、评估、反馈与修正等一系列活动与过程。v包括个人职业生涯管理与组织职业生涯管理。包括个人职业生涯管理与组织职业生涯管理。三、职业生涯管理HRM四、职业生涯管理的特征四、职业生涯管理的特征v职业生涯管理是组织与员工双方的责任职业生涯管理是组织与员工双方的责任v职业生涯管理形式多样、涉及面广职业生涯管理形式多样、涉及面广v职业生涯管理具有动态性职业生涯管理具有动态性四、职业生涯管理的特征职业生涯管理是组织与员工双方的责任HRM五、进行职业生涯管理的意义五、进行职业生涯管理的意义v（一）进行职业生涯管理对个人的意义（一）进行职业生涯管理对个人的意义v能实现员工工作与生活之间的平衡能实现员工工作与生活之间的平衡v能增强个人择业竞争力能增强个人择业竞争力v能实现自我价值的不断提升和超越能实现自我价值的不断提升和超越v（二）进行职业生涯管理对组织的意义（二）进行职业生涯管理对组织的意义v实现资源合理配置实现资源合理配置v提升员工的工作积极性提升员工的工作积极性v实现组织的持续发展实现组织的持续发展 五、进行职业生涯管理的意义HRM第二节第二节 职业生涯管理的相关理论职业生涯管理的相关理论 v一、职业锚理论一、职业锚理论v二、职业生涯选择理论二、职业生涯选择理论v三、职业生涯发展阶段论三、职业生涯发展阶段论第二节 职业生涯管理的相关理论 一、职业锚理论HRM一、职业锚理论一、职业锚理论v（一）职业锚的提出（一）职业锚的提出 职业锚理论职业锚理论是由美国麻省理工大学斯隆商学是由美国麻省理工大学斯隆商学院的著名的职业生涯管理专家埃德加院的著名的职业生涯管理专家埃德加H施恩施恩（Edgar.H.Schein）教授在他的）教授在他的1978年出版年出版的的职业的有效管理职业的有效管理一书中首次提出来的。一书中首次提出来的。v职业锚职业锚，是自我意向的一个习得部分。个人进入，是自我意向的一个习得部分。个人进入早期工作情境后，由习得的实际工作经验所决定，早期工作情境后，由习得的实际工作经验所决定，与在经验中自省的动机、价值观、才干相符合，与在经验中自省的动机、价值观、才干相符合，达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。达到自我满足和补偿的一种稳定的职业定位。一、职业锚理论（一）职业锚的提出HRM（二）职业锚的类型（二）职业锚的类型v技术职能型职业锚技术职能型职业锚v管理能力型职业锚管理能力型职业锚v创业型职业锚创业型职业锚v安全稳定型职业锚安全稳定型职业锚v自主独立型职业锚自主独立型职业锚（二）职业锚的类型HRM二、职业生涯选择理论二、职业生涯选择理论v（一）库伦伯茨的生涯决定社会学论（一）库伦伯茨的生涯决定社会学论v库伦伯茨企业解释个人的教育与职业偏好和技能库伦伯茨企业解释个人的教育与职业偏好和技能是如何形成的以及这些喜好和技能如何影响个人是如何形成的以及这些喜好和技能如何影响个人对各种课程、职业和工作领域的选择。此理论认对各种课程、职业和工作领域的选择。此理论认为影响生涯选择的因素包括：遗传因子与特殊能为影响生涯选择的因素包括：遗传因子与特殊能力、环境情况与特殊事件、学习经验、工作取向力、环境情况与特殊事件、学习经验、工作取向能力。能力。二、职业生涯选择理论（一）库伦伯茨的生涯决定社会学论HRM1、普通当事人常有的七种问题类型、普通当事人常有的七种问题类型 v（1）将问题归罪于他人）将问题归罪于他人v（2）问题情绪化）问题情绪化v（3）缺乏目标）缺乏目标v（4）被期待的行为不是他所欲的）被期待的行为不是他所欲的v（5）不知道自己的行为是不当的）不知道自己的行为是不当的v（6）抉择的冲突）抉择的冲突v（7）不知道问题在哪儿）不知道问题在哪儿1、普通当事人常有的七种问题类型（1）将问题归罪于他人HRM2、库伦伯茨和贝克的第一个决策模式（、库伦伯茨和贝克的第一个决策模式（1973年）年）v（1）界定问题与制定目标）界定问题与制定目标v（2）当事人和辅导员互相协定达成目标）当事人和辅导员互相协定达成目标v（3）产生可选择的问题解决办法）产生可选择的问题解决办法v（4）搜集有关选择的资料）搜集有关选择的资料v（5）检查选择的结果）检查选择的结果v（6）重新评估目标、选择和结果）重新评估目标、选择和结果v（7）对一个新的发展和新机会，做一个临时的决）对一个新的发展和新机会，做一个临时的决定或实验的选择定或实验的选择v（8）推论面对新问题时作决定的过程）推论面对新问题时作决定的过程2、库伦伯茨和贝克的第一个决策模式（1973年）（1）界定问HRM3、库伦伯茨的修正决策模式、库伦伯茨的修正决策模式v（1）界定问题：决策内容及估计所需时间）界定问题：决策内容及估计所需时间v（2）拟定行动计划）拟定行动计划v（3）澄清价值）澄清价值v（4）找出可能的选择）找出可能的选择v（5）评估各种可能的结果）评估各种可能的结果v（6）系统的删除）系统的删除v（7）开始行动）开始行动3、库伦伯茨的修正决策模式（1）界定问题：决策内容及估计所需HRM（二）帕尔森的职业（二）帕尔森的职业人匹配论人匹配论v职业职业人匹配理论是用于职业选择、职业指导人匹配理论是用于职业选择、职业指导的经典性理论，最早由美国波士顿大学教授帕金的经典性理论，最早由美国波士顿大学教授帕金森提出。森提出。1909年，帕金森在其年，帕金森在其选择一个职业选择一个职业著述中，明确阐明职业选择的三大要素或条件：著述中，明确阐明职业选择的三大要素或条件：v（1）应该清楚地了解自己的态度、能力、兴趣、）应该清楚地了解自己的态度、能力、兴趣、智谋、局限和其他特征。智谋、局限和其他特征。v（2）应清楚地了解职业选择成功的条件，所需知）应清楚地了解职业选择成功的条件，所需知识，在不同职业工作岗位上所占有的优势、不利识，在不同职业工作岗位上所占有的优势、不利和补偿、机会和前途。和补偿、机会和前途。v（3）上述两个条件的平衡。）上述两个条件的平衡。（二）帕尔森的职业人匹配论职业人匹配理论是用于职业选HRM帕尔森将职业帕尔森将职业人匹配分成两种类型人匹配分成两种类型 v特长匹配特长匹配v条件匹配条件匹配帕尔森将职业人匹配分成两种类型 特长匹配HRM（三）霍兰德的人格类型理论（三）霍兰德的人格类型理论v美美 国国 职职 业业 心心 理理 学学 家家 约约 翰翰 霍霍 兰兰 德德（John Holland）创创立立的的人人格格类类型型理理论论对对人人才才测测评评的的发发展展产产生生了了重重要要的的影影响响。霍霍兰兰德德认认为为：“职职业业选选择择反反映映了了人人的的动动机机、知知识识、人人格格和和能能力力。职职业业代代表表一一种种生生活活方方式式、生生活活环环境境，而而不不仅仅是是一一些些工工作作职职能能和和技技巧巧。做做一一个个木木匠匠不不仅仅意意味味着着要要使使用用工工具具，也意味着特定的定位、社会角色和生活模式也意味着特定的定位、社会角色和生活模式”。（三）霍兰德的人格类型理论美国职业心理学家约翰霍兰德（JoHRM六种人格类型的相应职业六种人格类型的相应职业 v（1）实际型）实际型(Realistic):基本的人格倾向是，基本的人格倾向是，喜欢有规则的具体劳动和需要基本操作技能的工喜欢有规则的具体劳动和需要基本操作技能的工作，缺乏社交能力，不适应社会性质的职业。具作，缺乏社交能力，不适应社会性质的职业。具有这种类型人格的人其典型的职业包括技能性职有这种类型人格的人其典型的职业包括技能性职业业(如一般劳工、技工、修理工、农民等如一般劳工、技工、修理工、农民等)和技术和技术性职业性职业(如制图员、机械装配工等如制图员、机械装配工等)。v（2）研究型）研究型(Investigative):具有聪明、理性、具有聪明、理性、好奇、精确、批评等人格特征，喜欢智力的、抽好奇、精确、批评等人格特征，喜欢智力的、抽象的、分析的、独立的定向任务这类研究性质的象的、分析的、独立的定向任务这类研究性质的职业，但缺乏领导才能。其典型的职业包括科学职业，但缺乏领导才能。其典型的职业包括科学研究人员、教师、工程师等。研究人员、教师、工程师等。六种人格类型的相应职业（1）实际型(Realistic):HRMv（3）艺术型）艺术型(Artistic):其本的人格倾向是，具有想象、其本的人格倾向是，具有想象、冲动、直觉、无秩序、情绪化、理想化、有创意、不重实冲动、直觉、无秩序、情绪化、理想化、有创意、不重实际等人格特征。喜欢艺术性质的职业和环境，不善于事务际等人格特征。喜欢艺术性质的职业和环境，不善于事务工作。其典型的职业包括艺术方面的工作。其典型的职业包括艺术方面的(如演员、导演、艺如演员、导演、艺术设计师、雕刻家等术设计师、雕刻家等)、音乐方面的、音乐方面的(如歌唱家、作曲家、如歌唱家、作曲家、乐队指挥等乐队指挥等)与文学方面的与文学方面的(如诗人、小说家、剧作家等如诗人、小说家、剧作家等)。v（4）社会型）社会型(Social):具有合作、友善、助人、负责、具有合作、友善、助人、负责、圆滑、善社圆滑、善社.交、善言谈、洞察力强等人格特征。喜欢社交、善言谈、洞察力强等人格特征。喜欢社会交往、关心社会问题、有教导别人的能力。其典型的职会交往、关心社会问题、有教导别人的能力。其典型的职业包括教育工作者业包括教育工作者(如教师、教育行政工作人员如教师、教育行政工作人员)与社会工与社会工作者作者(如咨询人员、公关人员等如咨询人员、公关人员等)。（3）艺术型(Artistic):其本的人格倾向是，具有想象HRMv（5）企业型）企业型(Enterprising):具有冒险、野心具有冒险、野心人格特征。喜欢从事领导及企业性质的职业、独人格特征。喜欢从事领导及企业性质的职业、独断、自信、精力充沛、善社交等，其典型的职业断、自信、精力充沛、善社交等，其典型的职业包括政府官员、企业领导、销售人员等。包括政府官员、企业领导、销售人员等。v（6）传统型）传统型(Conventional):具有顺从、谨慎、具有顺从、谨慎、保守、实际、稳重、有效率等人格特征。喜欢有保守、实际、稳重、有效率等人格特征。喜欢有系统有条理的工作任务，其典型的职业包括秘书、系统有条理的工作任务，其典型的职业包括秘书、办公室人员、计事员、会计、行政助理、图书馆办公室人员、计事员、会计、行政助理、图书馆员、出纳员、打字员、税务员、统计员、交通管员、出纳员、打字员、税务员、统计员、交通管理员等。理员等。（5）企业型(Enterprising):具有冒险、野心人格HRM三、职业生涯发展阶段论三、职业生涯发展阶段论v（一）施恩的职业生涯发展理论（一）施恩的职业生涯发展理论v美国的埃德加美国的埃德加施恩（施恩（EdgraHShein）教）教授立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作授立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务，将职业生涯分为主要任务，将职业生涯分为9个阶段。个阶段。三、职业生涯发展阶段论（一）施恩的职业生涯发展理论HRMv（1）成长、探索阶段（）成长、探索阶段（021岁）岁）v（2）进入工作世界（）进入工作世界（1625岁）岁）v（3）基础培训（基础培训（1625岁）岁）v（4）早期职业的正式成员资格（）早期职业的正式成员资格（1730岁）岁）v（5）职业中期（）职业中期（25岁以上）岁以上）v（6）职业中期危险阶段（职业中期危险阶段（3545岁）岁）v（7）职业后期（）职业后期（40岁以后直到退休）岁以后直到退休）v（8）衰退和离职阶段（一般在）衰退和离职阶段（一般在40岁之后到退休岁之后到退休期间）期间）v（9）离开组织或职业）离开组织或职业退休退休（1）成长、探索阶段（021岁）HRM（二）金斯伯格职业生涯发展阶段理论（二）金斯伯格职业生涯发展阶段理论v伊莱伊莱金斯伯格（金斯伯格（Eli Ginzberg）美国著名职业）美国著名职业指导专家、职业生涯发展理论的代表人物之一，指导专家、职业生涯发展理论的代表人物之一，其通过比较美国富裕家庭的人从儿童期到成年早其通过比较美国富裕家庭的人从儿童期到成年早期和成熟过程中的各个关键点上有关职业选择的期和成熟过程中的各个关键点上有关职业选择的想法和行动，把人的职业选择的心理发展分为幻想法和行动，把人的职业选择的心理发展分为幻想期、尝试期和现实期。想期、尝试期和现实期。（二）金斯伯格职业生涯发展阶段理论伊莱金斯伯格（Eli GHRMv（1）幻想期：处于）幻想期：处于11岁之前的儿童时期岁之前的儿童时期v（2）尝试期：）尝试期：1117岁岁v（3）现实期：）现实期：17岁以后的青年年龄段岁以后的青年年龄段（1）幻想期：处于11岁之前的儿童时期HRM（三）休伯的职业生涯发展理论（三）休伯的职业生涯发展理论v唐唐纳纳德德休休伯伯（Donald Super）是是美美国国一一位位很很有有代代表表性性的的职职业业管管理理学学家家。休休伯伯的的职职业业生生涯涯发发展展阶阶段段理理论论主主要要依依据据发发展展心心理理学学和和社社会会学学对对各各种种职职业行为的分析，以年龄阶段分析发展过程。业行为的分析，以年龄阶段分析发展过程。v休休伯伯将将职职业业生生涯涯分分成成五五个个主主要要阶阶段段：成成长长阶阶段段（014岁岁）、探探索索阶阶段段（1524岁岁）、确确立立阶阶段段（2544岁岁）、维维持持阶阶段段（4564岁岁）和和衰退阶段（衰退阶段（65岁以上）。岁以上）。（三）休伯的职业生涯发展理论唐纳德休伯（Donald SuHRM第三节 个人职业生涯管理v一、个人职业生涯规划的内涵一、个人职业生涯规划的内涵v二、个人职业生涯的影响因素二、个人职业生涯的影响因素v三、个人职业生涯规划的步骤三、个人职业生涯规划的步骤第三节 个人职业生涯管理一、个人职业生涯规划的内涵HRM一、个人职业生涯规划的内涵一、个人职业生涯规划的内涵v个人职业生涯规划是指员工个人对自己一生职业个人职业生涯规划是指员工个人对自己一生职业发展的总体计划和总体轮廓的勾画。它为个人职发展的总体计划和总体轮廓的勾画。它为个人职业发展指明了方向。具体来说，个人职业生涯规业发展指明了方向。具体来说，个人职业生涯规划是员工个人在对客观环境进行分析的基础上，划是员工个人在对客观环境进行分析的基础上，结合自身的主观条件来确立自己的职业生涯发展结合自身的主观条件来确立自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培训育计划，并按照一定的时间安排，的工作、培训育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。一、个人职业生涯规划的内涵个人职业生涯规划是指员工个人对自己HRM一个良好的职业生涯规划应该具备以下特征：一个良好的职业生涯规划应该具备以下特征：v（1）可行性）可行性v（2）适时性）适时性v（3）适应性）适应性v（4）持续性）持续性一个良好的职业生涯规划应该具备以下特征：（1）可行性HRM二、个人职业生涯的影响因素二、个人职业生涯的影响因素v兴趣兴趣v性格性格v能力能力v气质气质v价值观价值观二、个人职业生涯的影响因素兴趣HRM三、个人职业生涯规划的步骤三、个人职业生涯规划的步骤v1.确定志向确定志向v2.自我评估自我评估v3.职业机会评估职业机会评估v4.职业选择职业选择v5.职业生涯目标的确定职业生涯目标的确定v6.职业生涯路线的选择职业生涯路线的选择v7.制定行动方案制定行动方案v8.评估和反馈评估和反馈三、个人职业生涯规划的步骤1.确定志向HRM第四节 组织职业生涯管理v一、组织职业生涯管理的内涵一、组织职业生涯管理的内涵v二、组织职业生涯规划与管理步骤二、组织职业生涯规划与管理步骤v三、组织职业生涯规划与管理的角色与作用三、组织职业生涯规划与管理的角色与作用第四节 组织职业生涯管理一、组织职业生涯管理的内涵HRM一、组织职业生涯管理的内涵一、组织职业生涯管理的内涵v组织职业生涯管理就是组织根据自身的发展目标组织职业生涯管理就是组织根据自身的发展目标并结合员工的发展需求，制定组织的职业需求战并结合员工的发展需求，制定组织的职业需求战略、帮助员工制定职业生涯规划、建立各种适合略、帮助员工制定职业生涯规划、建立各种适合员工发展的职业通道、针对员工职业发展需求进员工发展的职业通道、针对员工职业发展需求进行适时培训、给予员工必要的职业指导等，以实行适时培训、给予员工必要的职业指导等，以实现组织发展目标与个人职业发展目标相统一的过现组织发展目标与个人职业发展目标相统一的过程。程。一、组织职业生涯管理的内涵组织职业生涯管理就是组织根据自身HRM二、组织职业生涯规划与管理步骤二、组织职业生涯规划与管理步骤v（一）明确组织和个人的职业发展需要（一）明确组织和个人的职业发展需要二、组织职业生涯规划与管理步骤（一）明确组织和个人的职业发展HRMv（二）获取环境的支持（二）获取环境的支持v1.获取领导的支持获取领导的支持v2.组建组织职业信息系统组建组织职业信息系统v（三）制定组织职业生涯规划表（三）制定组织职业生涯规划表v（四）提供职业生涯发展渠道（四）提供职业生涯发展渠道v（五）做好日常人力资源管理（五）做好日常人力资源管理v（六）职业生涯规划与管理的年度评价（六）职业生涯规划与管理的年度评价v（七）职业生涯面谈（七）职业生涯面谈（二）获取环境的支持HRM三、组织职业生涯规划与管理的角色与作用三、组织职业生涯规划与管理的角色与作用三、组织职业生涯规划与管理的角色与作用HRM此课件下载可自行编辑修改，供参考！感谢您的支持，我们努力做得更好！此课件下载可自行编辑修改，供参考！