绩效管理助师

绩绩绩绩 效效效效 管管管管 理理理理卢文刚卢文刚卢文刚卢文刚暨南大学管理学院暨南大学管理学院暨南大学管理学院暨南大学管理学院 1 卢卢 文文 刚刚 暨南大学行政管理系主暨南大学行政管理系主任助理任助理 广广 州州 企企 业业 文文 化化 协会理协会理事事 广广 州州 市市 国国 家家 税税 务务 局、局、广州白云机场股份公司广州白云机场股份公司600004600004 广广 东东 嘉嘉 逸逸 房房 地地 产产 集集团等团等 人人 力力 资资 源源 管管 理理 工程工程参谋参谋 ：02085227881 02085227881，8819616788196167小灵通小灵通 中国移动中国移动 邮箱：邮箱：2课程进程课程进程第一节：企业绩效管理制度的制定第一节：企业绩效管理制度的制定 第一单元：绩效管理的相关知识第一单元：绩效管理的相关知识第二单元：制定绩效管理制度的根本原那第二单元：制定绩效管理制度的根本原那么么第三单元：第三单元：绩效管理制度根本内容和要求绩效管理制度根本内容和要求第四单元：人力资源管理部门的管理责任第四单元：人力资源管理部门的管理责任第二节第二节 绩效管理制度贯彻与实施绩效管理制度贯彻与实施 第一单元：绩效考评的相关知识第一单元：绩效考评的相关知识第二单元：绩效考评的内容与标准第二单元：绩效考评的内容与标准 第三单元：绩效管理制度的实施第三单元：绩效管理制度的实施第四单元：绩效管理的考评类型第四单元：绩效管理的考评类型 第五单元：绩效管理的考评方法第五单元：绩效管理的考评方法绩绩效效管管理理3第一节：企业绩效管理制度的制定第一节：企业绩效管理制度的制定+第一单元：绩效管理的相关知识第一单元：绩效管理的相关知识第一单元：绩效管理的相关知识第一单元：绩效管理的相关知识4什么是绩效？什么是绩效？+所谓绩效是指在过去一段时间中的表现，也是一种工所谓绩效是指在过去一段时间中的表现，也是一种工作的成果及对企业的奉献。一个人绩效的好坏，正显示其作的成果及对企业的奉献。一个人绩效的好坏，正显示其在该职务上对企业的价值上下。在该职务上对企业的价值上下。+绩效是组织、部门或员工完成工作的结果或履行职务的结绩效是组织、部门或员工完成工作的结果或履行职务的结果。果。+员工绩效员工绩效-员工的绩效员工的绩效+部门绩效部门绩效-经理人员的绩效经理人员的绩效+公司绩效公司绩效-决策层的绩效决策层的绩效5绩绩 效效 体体 系系公司绩效公司绩效部门绩效部门绩效部门绩效部门绩效部门绩效部门绩效员工绩效员工绩效员工绩效员工绩效员工绩效员工绩效绩绩效效管管理理6绩效的性质和绩效的性质和特点特点 多因性：包括鼓励、技能、环境、时机多因性：包括鼓励、技能、环境、时机多维性：多个方面、多个角度考评多维性：多个方面、多个角度考评动态性：受时间影响动态性：受时间影响 因此，对绩效的考察，应该是全面的、开展的、因此，对绩效的考察，应该是全面的、开展的、多角度的和权变的，力戒主观片面和僵化！多角度的和权变的，力戒主观片面和僵化！7什么是绩效管理？+概念：绩效管理是指为实现组织开展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调发动工的积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。P229 8什么是绩效管理？目标：目标：目标：目标：改善组织气氛、优化作业环境、改善组织气氛、优化作业环境、改善组织气氛、优化作业环境、改善组织气氛、优化作业环境、持续鼓励员工、提高组织绩效持续鼓励员工、提高组织绩效持续鼓励员工、提高组织绩效持续鼓励员工、提高组织绩效范围：覆盖组织中所有的人员和所有的活动过程，范围：覆盖组织中所有的人员和所有的活动过程，范围：覆盖组织中所有的人员和所有的活动过程，范围：覆盖组织中所有的人员和所有的活动过程，是全员、全面和全过程的立体性的动态管理是全员、全面和全过程的立体性的动态管理是全员、全面和全过程的立体性的动态管理是全员、全面和全过程的立体性的动态管理与绩效考评之关系：绩效管理涵盖绩效考评，绩效与绩效考评之关系：绩效管理涵盖绩效考评，绩效与绩效考评之关系：绩效管理涵盖绩效考评，绩效与绩效考评之关系：绩效管理涵盖绩效考评，绩效考评是绩效管理的重要的支撑点考评是绩效管理的重要的支撑点考评是绩效管理的重要的支撑点考评是绩效管理的重要的支撑点9绩效管理的作用绩效管理的作用1 1、人员培训与开发、人员培训与开发2 2、劳开工资与报酬、劳开工资与报酬3 3、工作岗位的调配、工作岗位的调配4 4、员工提升与晋级、员工提升与晋级5 5、人力资源管理的专题研究、人力资源管理的专题研究6 6、根底管理的健全与完善、根底管理的健全与完善10绩效管理的功能绩效管理的功能+对企业而言，绩效管理具有以下功能：对企业而言，绩效管理具有以下功能：+1 1、诊断功能、诊断功能+2 2、监测功能、监测功能+3 3、导向功能、导向功能+4 4、竞争功能、竞争功能+对员工而言，绩效管理具有以下功能：对员工而言，绩效管理具有以下功能：+1 1、鼓励功能、鼓励功能+2 2、标准功能、标准功能+3 3、开展功能、开展功能+4 4、控制功能、控制功能+5 5、沟通功能、沟通功能11绩效管理的功能续绩效管理的功能续+绩效管理的其他功能绩效管理的其他功能绩效管理的其他功能绩效管理的其他功能+1 1 1 1、在编制人力资源规划，评价一个企业单位、在编制人力资源规划，评价一个企业单位、在编制人力资源规划，评价一个企业单位、在编制人力资源规划，评价一个企业单位人力资源的总体素质时，必须掌握全部员工，人力资源的总体素质时，必须掌握全部员工，人力资源的总体素质时，必须掌握全部员工，人力资源的总体素质时，必须掌握全部员工，以及高层管理者智力素质、心理素质、知识素以及高层管理者智力素质、心理素质、知识素以及高层管理者智力素质、心理素质、知识素以及高层管理者智力素质、心理素质、知识素质、品德素质、技能素质、经历素质方面数据，质、品德素质、技能素质、经历素质方面数据，质、品德素质、技能素质、经历素质方面数据，质、品德素质、技能素质、经历素质方面数据，特别是重要人员提升可能和潜力的数据。特别是重要人员提升可能和潜力的数据。特别是重要人员提升可能和潜力的数据。特别是重要人员提升可能和潜力的数据。+2 2 2 2、绩效管理数据在评价一个员工的优缺点和、绩效管理数据在评价一个员工的优缺点和、绩效管理数据在评价一个员工的优缺点和、绩效管理数据在评价一个员工的优缺点和确定其潜能方面具有重要的意义。确定其潜能方面具有重要的意义。确定其潜能方面具有重要的意义。确定其潜能方面具有重要的意义。+3 3 3 3、通过对绩效管理所取得的数据资料，还可、通过对绩效管理所取得的数据资料，还可、通过对绩效管理所取得的数据资料，还可、通过对绩效管理所取得的数据资料，还可以为调整劳动关系提供技术支持。以为调整劳动关系提供技术支持。以为调整劳动关系提供技术支持。以为调整劳动关系提供技术支持。12绩效管理在绩效管理在HRMHRM体系中的位置体系中的位置薪资制度晋升制度教育训练制度绩效管理制度绩效管理制度员工奖惩制度人事异动制度员工关系与职业生涯规划劳动合同制度员工申诉制度绩绩效效管管理理13绩效管理与传统考核之比较绩效管理与传统考核之比较比较工程比较工程目的目的重点重点考量点考量点结果结果对象对象主管角色主管角色行为差异行为差异执行方式执行方式部属反响部属反响传统考核传统考核奖惩奖惩过去表现过去表现整体结果整体结果选拔干才选拔干才以人为主以人为主审判长审判长控制监督控制监督回忆与记录回忆与记录被动抵制被动抵制绩效管理绩效管理绩效改善绩效改善将来表现将来表现细节过程细节过程培育干才培育干才以事为主以事为主教练教练谘询协助谘询协助立即回馈立即回馈主动合作主动合作绩绩效效管管理理14第二单元：制定绩效管理制度的根本原那第二单元：制定绩效管理制度的根本原那么么 +公开与开放的原则公开与开放的原则反馈与修改原则反馈与修改原则定期化和制度化原则定期化和制度化原则可靠性与正确性原则可靠性与正确性原则可行性和实用性原则可行性和实用性原则15第三单元：第三单元：绩效管理制度根本内容和要求绩效管理制度根本内容和要求16一、绩效管理制度的根本内容P225概述建立制度原因、地位和作用概述建立制度原因、地位和作用说明考评中的组织分工说明考评中的组织分工明确绩效管理目标、程序和步骤等明确绩效管理目标、程序和步骤等解释说明各类人员考评方法、标准解释说明各类人员考评方法、标准规定考核类别、层次、期限规定考核类别、层次、期限制定表格、统计方法的方案制定表格、统计方法的方案定义结果处置的原则方法定义结果处置的原则方法原则规定考评总结要求原则规定考评总结要求规定员工申诉权利、程序管理办法规定员工申诉权利、程序管理办法其他说明其他说明17二、制定绩效管理制度的根本要求全面性与完整性全面性与完整性相关性与有效性相关性与有效性明确性与具体性明确性与具体性可操作性与精确性可操作性与精确性原则一致性与可靠性原则一致性与可靠性公正性与客观性公正性与客观性民主性与透明度民主性与透明度18第四单元：人力资源管理部门的管理责任第四单元：人力资源管理部门的管理责任19直线经理和人力资源经理直线经理和人力资源经理 在绩效管理中的职责在绩效管理中的职责人力资源部经理人力资源部经理人力资源部经理人力资源部经理直线部门经理直线部门经理直线部门经理直线部门经理1 1、设计、实验、改进和完善绩效管理、设计、实验、改进和完善绩效管理制度，向有关部门建议推广；制度，向有关部门建议推广；2 2、在本部门执行实施绩效管理；、在本部门执行实施绩效管理；3 3、宣传绩效管理制度，说明意义等；、宣传绩效管理制度，说明意义等；4 4、督促、检查、帮助各部门贯彻绩效、督促、检查、帮助各部门贯彻绩效管理制度，培训实施绩效管理的人员管理制度，培训实施绩效管理的人员5 5、收集反馈信息，记录和积累有关资、收集反馈信息，记录和积累有关资料，提出改进方案和措施；料，提出改进方案和措施；6 6、制定相应的人力资源开发计划，并、制定相应的人力资源开发计划，并提出人力资源管理决策。提出人力资源管理决策。1 1、制定本部门各职位的考、制定本部门各职位的考核标准；核标准；2 2、收集考评资料；、收集考评资料；3 3、根据考评标准和相关资、根据考评标准和相关资料对员工进行评价；料对员工进行评价；4 4、与被考评者进行沟通；、与被考评者进行沟通；5 5、对本部门的整体业绩考、对本部门的整体业绩考评情况进行汇总评价。评情况进行汇总评价。20第二节第二节 绩效管理制度贯彻与实施绩效管理制度贯彻与实施21第一单元：绩效考评的相关知识第一单元：绩效考评的相关知识+绩效考评的含义绩效考评的含义绩效考评的含义绩效考评的含义 P229 P229 P229 P229：+绩效考评是指一套正式的构造化的制度，用来绩效考评是指一套正式的构造化的制度，用来绩效考评是指一套正式的构造化的制度，用来绩效考评是指一套正式的构造化的制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工可为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工可为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工可为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工可能开展的潜力，以期获得员工与组织的共同开能开展的潜力，以期获得员工与组织的共同开能开展的潜力，以期获得员工与组织的共同开能开展的潜力，以期获得员工与组织的共同开展。展。展。展。22绩效考评的含义绩效考评的含义 P35P35评价有助于企业经营目标的实现评价有助于企业经营目标的实现应用系统的制度性规范、程序和方法评价应用系统的制度性规范、程序和方法评价评价工作能力、工作态度和工作业绩评价工作能力、工作态度和工作业绩23绩效考评的目的考核员工工作绩效考核员工工作绩效建立考评制度、程序和方法建立考评制度、程序和方法达成公司全体员工认同理解达成公司全体员工认同理解促进考评制度促进考评制度改善和提升公司整体绩效改善和提升公司整体绩效24绩效考评的作用绩效考评的作用 对公司：绩效改进、员工培训、鼓励、人事调整、对公司：绩效改进、员工培训、鼓励、人事调整、对公司：绩效改进、员工培训、鼓励、人事调整、对公司：绩效改进、员工培训、鼓励、人事调整、薪酬调整、考察绩效、绩效比较薪酬调整、考察绩效、绩效比较薪酬调整、考察绩效、绩效比较薪酬调整、考察绩效、绩效比较对主管：建立职业关系、阐述期望、了解下属、对主管：建立职业关系、阐述期望、了解下属、对主管：建立职业关系、阐述期望、了解下属、对主管：建立职业关系、阐述期望、了解下属、获取信息、提供时机、探讨开展获取信息、提供时机、探讨开展获取信息、提供时机、探讨开展获取信息、提供时机、探讨开展对员工：加深了解、获得赏识、解释时机、对员工：加深了解、获得赏识、解释时机、对员工：加深了解、获得赏识、解释时机、对员工：加深了解、获得赏识、解释时机、了解政策、了解前程、获得参与感了解政策、了解前程、获得参与感了解政策、了解前程、获得参与感了解政策、了解前程、获得参与感 25绩效考评的特点绩效考评的特点+1 1 1 1、绩效考评不是孤立的事件，它与企业的开展战略、组织架构、绩效考评不是孤立的事件，它与企业的开展战略、组织架构、绩效考评不是孤立的事件，它与企业的开展战略、组织架构、绩效考评不是孤立的事件，它与企业的开展战略、组织架构、人力资源管理、经营管理息息相关。人力资源管理、经营管理息息相关。人力资源管理、经营管理息息相关。人力资源管理、经营管理息息相关。+2 2 2 2、绩效考评具有指向性，它的出发点和终点就是企业的整体绩效，、绩效考评具有指向性，它的出发点和终点就是企业的整体绩效，、绩效考评具有指向性，它的出发点和终点就是企业的整体绩效，、绩效考评具有指向性，它的出发点和终点就是企业的整体绩效，是为了使企业更好的生存和开展。是为了使企业更好的生存和开展。是为了使企业更好的生存和开展。是为了使企业更好的生存和开展。+3 3 3 3、绩效考评具有层次性和针对性，不同的岗位、不同的部门和不、绩效考评具有层次性和针对性，不同的岗位、不同的部门和不、绩效考评具有层次性和针对性，不同的岗位、不同的部门和不、绩效考评具有层次性和针对性，不同的岗位、不同的部门和不同的行业对绩效考评的标准、方式和内容是不同的。同的行业对绩效考评的标准、方式和内容是不同的。同的行业对绩效考评的标准、方式和内容是不同的。同的行业对绩效考评的标准、方式和内容是不同的。+4 4 4 4、绩效考评具有时限性，它要求在一段时间以内，对考评做出明、绩效考评具有时限性，它要求在一段时间以内，对考评做出明、绩效考评具有时限性，它要求在一段时间以内，对考评做出明、绩效考评具有时限性，它要求在一段时间以内，对考评做出明确的结论。确的结论。确的结论。确的结论。+5 5 5 5、绩效考评是一个过程，不是简单的行为，它是由诸多步骤共同、绩效考评是一个过程，不是简单的行为，它是由诸多步骤共同、绩效考评是一个过程，不是简单的行为，它是由诸多步骤共同、绩效考评是一个过程，不是简单的行为，它是由诸多步骤共同组合而成的行为的集合。组合而成的行为的集合。组合而成的行为的集合。组合而成的行为的集合。+6 6 6 6、实际管理过程中，对员工的绩效考评和评价工作可以是正式的，、实际管理过程中，对员工的绩效考评和评价工作可以是正式的，、实际管理过程中，对员工的绩效考评和评价工作可以是正式的，、实际管理过程中，对员工的绩效考评和评价工作可以是正式的，也可以是非正式的。也可以是非正式的。也可以是非正式的。也可以是非正式的。26绩效管理绩效管理绩效考评绩效考评一个完整的管理过程一个完整的管理过程管理工程中的局部环节管理工程中的局部环节侧重于信息的沟通与绩效提高侧重于信息的沟通与绩效提高侧重于判断和评估侧重于判断和评估伴随管理活动的全过程伴随管理活动的全过程只出现在特定的时期只出现在特定的时期事先的沟通与承诺事先的沟通与承诺事后的评估事后的评估 H R绩效考评和绩效管理的区别绩效考评和绩效管理的区别27绩效考评的种类年度考评：如年度考评：如季度、季度、季度、季度、半年、年终考评半年、年终考评平时考评：日常工作中的考评，如考勤平时考评：日常工作中的考评，如考勤专项考评：有专项考评：有特别优秀或恶劣的行为特别优秀或恶劣的行为特别优秀或恶劣的行为特别优秀或恶劣的行为时，或岗时，或岗位晋升时位晋升时28谁来当绩效考评者？谁来当绩效考评者？直线领导直线领导同事同事下属下属自我自我小组评价小组评价外部或内部客户外部或内部客户组合方法组合方法29不同信息具有不同效力不同信息具有不同效力+直接上司：较为熟悉、较好地将员工工作与部门或整个组织目标直接上司：较为熟悉、较好地将员工工作与部门或整个组织目标联系起来，但往往有个人偏见、个人冲突与友情，抑制这一缺陷联系起来，但往往有个人偏见、个人冲突与友情，抑制这一缺陷的方法是上司的上司检查和补充考核结果。的方法是上司的上司检查和补充考核结果。+同事：具有上司无法观察到的方面，尤其在办公场所别离时，同同事：具有上司无法观察到的方面，尤其在办公场所别离时，同事评价对员工业绩评价最准确，对员工开展方案的制定非常适合，事评价对员工业绩评价最准确，对员工开展方案的制定非常适合，但对但对HRHR管理决策不适合。缺点是由于在奖金分配、晋升等存在竞管理决策不适合。缺点是由于在奖金分配、晋升等存在竞争易产生不和。争易产生不和。+下属：更了解主管的工作实际、领导风格、解决冲突与方案能力下属：更了解主管的工作实际、领导风格、解决冲突与方案能力等，因此对了解工作表现较为有效。为了防止报复，常采用匿名等，因此对了解工作表现较为有效。为了防止报复，常采用匿名方法。方法。+自我评价：更适合于个人开展规划，不适合于人事决策。自我评价：更适合于个人开展规划，不适合于人事决策。+客户评价：有助于为晋升、工作调动和培训等人事决策提供依据。客户评价：有助于为晋升、工作调动和培训等人事决策提供依据。还为个人或组织提供重要的反响信息。还为个人或组织提供重要的反响信息。30绩效考评的类型？绩效考评的类型？按绩效考评的角度不同，侧重点不同按绩效考评的角度不同，侧重点不同1、上级考评、上级考评6070%工作能力、责任心、积极性工作能力、责任心、积极性2、同级考评、同级考评10%协调性协调性3、下级考评、下级考评10%领导能力领导能力4、自我考评、自我考评10%性格特征、知识、经性格特征、知识、经验验5、外人考评工作态度、工作技能、外人考评工作态度、工作技能31绩效考评工作程序绩效考评工作程序P36P36绩效考评工作程序开始开始制定考核办法制定考核办法发放考评表发放考评表（人力资源部）（人力资源部）自我评定自我评定（员工个人）（员工个人）上级评定上级评定（直接主管）（直接主管）综合评核综合评核（职能部门）（职能部门）与员工面谈与员工面谈（直接主管）（直接主管）考核汇总考核汇总（职能部门）（职能部门）考评结果统计分析考评结果统计分析（人力资源部）（人力资源部）结束结束32绩效考评效果的评估绩效考评效果的评估 P37P37绩效考核效果评估绩效考核效果评估短期效果评估短期效果评估长期效果评估长期效果评估考核完成率考核完成率考核后的行动方案考核后的行动方案考核结果报告的质量考核结果报告的质量员工对考核态度认识员工对考核态度认识组织的绩效组织的绩效员工对企业的认同度员工对企业的认同度员工的离职率员工的离职率员工的素质员工的素质公平性公平性33第二单元：绩效考评的内容与标准第二单元：绩效考评的内容与标准+考评的内容：考评的内容：考评的内容：考评的内容：+业绩考评业绩考评业绩考评业绩考评 +能力考评能力考评能力考评能力考评 +态度考评态度考评态度考评态度考评34 H R类别类别 考核重点考核重点考核项目考核项目业绩业绩考评考评对员工承担岗位工作的成果进对员工承担岗位工作的成果进行评定和估价行评定和估价任务完成度任务完成度/工作质量工作质量/工作数量工作数量/研究能力研究能力/理解判断能理解判断能力力/计划能力计划能力/领导能力领导能力/协调能力协调能力能力能力考评考评根据工作说明书的要求，考评根据工作说明书的要求，考评员工在岗位工作过程中显示和员工在岗位工作过程中显示和发挥出来的能力发挥出来的能力经验阅历经验阅历/知识知识/技能熟练程度技能熟练程度/判断力判断力/理解力理解力/创新能创新能力力/改善力改善力/企划力企划力态度态度考评考评考核员工工作的认真度、责任考核员工工作的认真度、责任度、工作努力程度度、工作努力程度积极性积极性/热忱热忱/责任感责任感/纪律性纪律性/独立性独立性/协调性协调性 考评的重点与项目考评的重点与项目35第三单元：绩效管理制度的实施第三单元：绩效管理制度的实施+一、员工的考评程序一、员工的考评程序一、员工的考评程序一、员工的考评程序 +1 1 1 1、以基层为起点；、以基层为起点；、以基层为起点；、以基层为起点；+2 2 2 2、中层部门的考评；、中层部门的考评；、中层部门的考评；、中层部门的考评；+3 3 3 3、对高管人员考评。、对高管人员考评。、对高管人员考评。、对高管人员考评。+二、考评是项非常细致的工作，必须按步骤进展二、考评是项非常细致的工作，必须按步骤进展二、考评是项非常细致的工作，必须按步骤进展二、考评是项非常细致的工作，必须按步骤进展 +1 1 1 1、科学确定考评根底、科学确定考评根底、科学确定考评根底、科学确定考评根底 +A A A A：确定工作要项：确定工作要项：确定工作要项：确定工作要项 +B B B B：确定绩效标准：确定绩效标准：确定绩效标准：确定绩效标准 +2 2 2 2、评价实施、评价实施、评价实施、评价实施 +3 3 3 3、绩效面谈、绩效面谈、绩效面谈、绩效面谈 +4 4 4 4、制定绩效改进方案、制定绩效改进方案、制定绩效改进方案、制定绩效改进方案 +5 5 5 5、改进绩效的指导、改进绩效的指导、改进绩效的指导、改进绩效的指导36进展绩效考评培训的内容对考核者的培训内容对考核者的培训内容对考核者的培训内容对考核者的培训内容对被考核者的培训内容对被考核者的培训内容对被考核者的培训内容对被考核者的培训内容1 1、考评的用途、目的和意义、考评的用途、目的和意义2 2、各类岗位绩效考评的内容、各类岗位绩效考评的内容3 3、企业的考评制度与具体操作方法、企业的考评制度与具体操作方法4 4、收集绩效信息和进行绩效衡量的技巧、收集绩效信息和进行绩效衡量的技巧4 4、绩效考评评语的撰写方法、绩效考评评语的撰写方法5 5、考核中双方互相沟通的方法和技巧、考核中双方互相沟通的方法和技巧6 6、绩效考评的误差及预防方法、绩效考评的误差及预防方法1 1、明确考核的目的及意义、明确考核的目的及意义 2 2、本职位考评的内容和标、本职位考评的内容和标准准3 3、自我评估的方法、自我评估的方法4 4、员工投诉的处理流程、员工投诉的处理流程37H R准备工作准备工作1、拟拟订订面面谈谈计计划划：提提前前12周周，以以文文字字通通知知的的形形式式预预先先告告知知被被考考评评者者，具具体体说说明明面面谈谈的的内内容容、会会见见时时间间和和地地点点，应应准准备备的的各各种种原原始始记记录资料。录资料。2、收集各种与绩效有关的信息资料：收集各种与绩效有关的信息资料：提提高高绩绩效效面面谈的有效性谈的有效性（1）具有针对性）具有针对性对事不对人对事不对人（2）具有真实性）具有真实性经过核实和证明经过核实和证明（3）具有及时性）具有及时性及时反馈及时反馈（4）具有主动性）具有主动性主动寻求信息反馈主动寻求信息反馈（5）具有能动性）具有能动性促进员工做好工作促进员工做好工作绩效绩效面谈种类面谈种类绩效计划面谈：在绩效管理初期。绩效计划面谈：在绩效管理初期。绩效指导面谈：在绩效管理活动的过程中。绩效指导面谈：在绩效管理活动的过程中。绩效考评面谈：在绩效管理末期。回顾、总结、评估。绩效考评面谈：在绩效管理末期。回顾、总结、评估。绩效总结面谈：在绩效管理活动完成之后。结果反馈。绩效总结面谈：在绩效管理活动完成之后。结果反馈。绩效面谈（绩效结果反馈）绩效面谈（绩效结果反馈）38绩效考评面谈的技巧营造融洽的气氛营造融洽的气氛要以理服人要以理服人鼓励员工多说话鼓励员工多说话倾听而不要打岔倾听而不要打岔防止与对方冲突防止与对方冲突集中在未来而非既往集中在未来而非既往该完毕时立刻停顿该完毕时立刻停顿以积极的方式完毕面谈以积极的方式完毕面谈39 为为为为了了了了保保保保证证证证企企企企业业业业绩绩绩绩效效效效管管管管理理理理系系系系统统统统的的的的有有有有效效效效运运运运行行行行，应应应应当当当当采采采采取取取取哪哪哪哪些些些些具具具具体体体体的的的的措施？措施？措施？措施？绩效管理系统在运行中将会遇到很多困难和问题。究其原因有两方面：一方面是系统故障，由于方式方法、工作程序等设计和选择的不合理不得当；另一方面是考评者以及被考评者，对系统的认知和理解上的故障，使其运行不畅。因此，各级主管应当运用多种技巧和方法，采取灵活的绩效管理策略，以保证绩效管理系统运行的有效性。为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性，必须采取“抓住两头，吃透中间”策略，其具体办法是：获得高层领导的全面支持获得高层领导的全面支持赢得一般员工的理解和认同赢得一般员工的理解和认同寻求中间各层管理人员的全心投入寻求中间各层管理人员的全心投入40有效的绩效考评标准的特征有效的绩效考评标准的特征具体的Specific可衡量的Measurable可操作的Available现实的Reality有时限的TimingSMART标准标准41第四单元：绩效管理的考评类型第四单元：绩效管理的考评类型品质主导型品质主导型品质主导型品质主导型行为主导型行为主导型行为主导型行为主导型效果主导型效果主导型效果主导型效果主导型着眼点着眼点他这个人怎么样他这个人怎么样？干什么干什么?如何去干的？如何去干的？干出了什么？干出了什么？特点特点很难具体掌握，很难具体掌握，操作性与效度较操作性与效度较差差标准易定，标准易定，操作性强操作性强标准易定，操作标准易定，操作性强，性强，短期型和表现性短期型和表现性适用对适用对象象对潜力、精神和对潜力、精神和沟通能力的考评沟通能力的考评对管理性、事务对管理性、事务性工作考评性工作考评对操作性工作内对操作性工作内容的考评容的考评42第五单元：绩效管理的考评方法第五单元：绩效管理的考评方法43 H R要详细了解各方法的特点和适用范围 绩效考评方法绩效考评方法绩效考评方法绩效考评方法具体形式区分的方法具体形式区分的方法具体形式区分的方法具体形式区分的方法量表评定法混合标准尺度法 书面法员工行为为对象考评员工行为为对象考评员工行为为对象考评员工行为为对象考评关键事件法行为观察量表法行为定点量表法硬性分配法 排队法工作成果考评工作成果考评工作成果考评工作成果考评生产能力衡量法目标管理法P237P238P239掌握掌握 绩效管理的考评方法绩效管理的考评方法44绩效管理的考评方法一绩效管理的考评方法一 按具体形式区分的考评方法按具体形式区分的考评方法451 1、量表评定法、量表评定法462 2、混合标准尺度法、混合标准尺度法473 3、书面法、书面法48绩效管理的考评方法二绩效管理的考评方法二 按员工行为为对象进展考评的方法按员工行为为对象进展考评的方法491 1、关键事件法、关键事件法+记录下特别有效与特别无效的行为，写出书面报告。记录下特别有效与特别无效的行为，写出书面报告。+优点：明确反响，知道哪些做得好、哪里做得不好，哪优点：明确反响，知道哪些做得好、哪里做得不好，哪些事件可以支持组织战略。些事件可以支持组织战略。+缺点：无法在员工间、团队之间、部门之间比较，员工缺点：无法在员工间、团队之间、部门之间比较，员工无参与时机。无参与时机。+实际困难：大多数管理者拒绝每天或每周记录下属活动。实际困难：大多数管理者拒绝每天或每周记录下属活动。+用处：鉴定，提供是否培训根底。不适合于人事决策。用处：鉴定，提供是否培训根底。不适合于人事决策。50关键事件法案例+美国通用公司在1995年运用了“关键事件记录法对员工的绩效进展考评。其考评工程包括：体质条件、身体协调性、算术运算能力、了解和维护机械设备的情况、生产率、与他人相处的能力、协作性、工作积极性、理解力等。+然后，要求工厂的一线领班，根据以下要求对各自部下的最近工作行为的关键事件进展描述：1事实发生前的背景；2发生时的环境；3行为的有效或无效事实；4事实后果受员工个人控制的程度。+例如，一位领班对她的一个下属的工作“协作性是这样记录的：+有效行为：虽然今天不轮约翰加班，但他还是主动留下加班到深夜，协同其他同事完成了一份方案书，使公司在第二天能顺利地与客户签订合同。+无效行为：总经理今天来视察，丹尼为了表现自己，当众指出了杰克和麦克的错误，致使同事之间关系紧张。+通用汽车公司采用了“关键事件记录考评法后，出现了令人吃惊的结果：员工的有效行为越来越多，公司的效益也直线上升。512、行为观察量表评定法序号观察行为出现频率几乎没有几乎没有-常常有常常有1电话销售代理能够了解顾客的需求，及时电话销售代理能够了解顾客的需求，及时提供准确的信息，服务周到、热情提供准确的信息，服务周到、热情 1 2 3 4 51 2 3 4 52电话销售代理能提供一些与销售相配套的电话销售代理能提供一些与销售相配套的服务服务1 2 3 4 51 2 3 4 53电话销售代理未能告知顾客服务项目的变电话销售代理未能告知顾客服务项目的变化化1 2 3 4 51 2 3 4 54不能借助于计算机存储系统来解答顾客的不能借助于计算机存储系统来解答顾客的特殊要求特殊要求1 2 3 4 51 2 3 4 5523 3、行为定点量表法、行为定点量表法534 4、硬性分配法强制正态分布法、硬性分配法强制正态分布法+不是对个人而是对群体进展排序，分出：好的、不是对个人而是对群体进展排序，分出：好的、一般的、及格、不合格等形成正态分布。一般的、及格、不合格等形成正态分布。+英特尔公司采取的是这种主观评价法。英特尔公司采取的是这种主观评价法。+缺点：只能把员工分为有限的几个类别，难以具体比缺点：只能把员工分为有限的几个类别，难以具体比较员工差异，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠较员工差异，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。的信息。545 5、排队法、排队法+按工作的总体情况从最好到最差排序，适按工作的总体情况从最好到最差排序，适合于员工数量少的情况。合于员工数量少的情况。55绩效管理的考评方法三绩效管理的考评方法三 按员工的工作成果进展考评的方法按员工的工作成果进展考评的方法561、生产能力衡量法572、目标管理法 通过与每一位员工共同制定一套可衡通过与每一位员工共同制定一套可衡量的工作目标，并持续关注与辅导员工完量的工作目标，并持续关注与辅导员工完成目标情况，而在期末以工作实绩与目标成目标情况，而在期末以工作实绩与目标相比较以评估员工的绩效表现的一种方法。相比较以评估员工的绩效表现的一种方法。58設定目標的設定目標的SMARTSMART原則原則S (Specific)S (Specific)S (Specific)S (Specific)具體明確的具體明確的具體明確的具體明確的M (Measurable)M (Measurable)M (Measurable)M (Measurable)能夠衡量的能夠衡量的能夠衡量的能夠衡量的A (Achievable)A (Achievable)A (Achievable)A (Achievable)可以達到的可以達到的可以達到的可以達到的R (Relevant)R (Relevant)R (Relevant)R (Relevant)相互關連的相互關連的相互關連的相互關連的T (Time-Bound)T (Time-Bound)T (Time-Bound)T (Time-Bound)設定期限的設定期限的設定期限的設定期限的59应该使用应该使用应该使用应该使用使用准确和描述性的语言使用准确和描述性的语言使用准确和描述性的语言使用准确和描述性的语言“在收到客户的询问时，三天给予答复在收到客户的询问时，三天给予答复”“在第一季度用在第一季度用20%20%的时间对设计进行测试的时间对设计进行测试”使用行为动词使用行为动词使用行为动词使用行为动词“增加增加”“”“取得取得”描述的句子简洁清楚描述的句子简洁清楚描述的句子简洁清楚描述的句子简洁清楚“每两周更新一次市场的数据每两周更新一次市场的数据”使用简单而有意义的测量术语使用简单而有意义的测量术语使用简单而有意义的测量术语使用简单而有意义的测量术语“把部门的预算减少把部门的预算减少10%”10%”不应该使用不应该使用不应该使用不应该使用 使用那些不同的人有不同的理解使用那些不同的人有不同的理解使用那些不同的人有不同的理解使用那些不同的人有不同的理解 的形容词或副词的形容词或副词的形容词或副词的形容词或副词“以专业的态度对待客户以专业的态度对待客户”“有效的使用时间有效的使用时间”虚义动词虚义动词虚义动词虚义动词“理解理解”“”“熟悉熟悉.”.”使用冗长、概括性的句子使用冗长、概括性的句子使用冗长、概括性的句子使用冗长、概括性的句子“根据每两周一次的计划，根据每两周一次的计划，市场信息应该如期得到更新市场信息应该如期得到更新”使用模糊不清的测量语言使用模糊不清的测量语言使用模糊不清的测量语言使用模糊不清的测量语言“节约花钱以便减少部门的开支节约花钱以便减少部门的开支”写出目标的要点写出目标的要点60对偶比较法对偶比较法就某个考核项目进行的比较就某个考核项目进行的比较对比对比对象对象被考评员工的姓名被考评员工的姓名A AB BC CD DE EA AB BC CD DE E61简单清单考评法例如简单清单考评法例如1 1、智能较高，对于任何事物度能够正确而迅速地理解。、智能较高，对于任何事物度能够正确而迅速地理解。2 2、对于新的而又复杂的事物，并不需要花费太多的、对于新的而又复杂的事物，并不需要花费太多的时间与努力便能够理解。时间与努力便能够理解。3 3、对于简单的事物能够理解，对新且复杂的事物不、对于简单的事物能够理解，对新且复杂的事物不容易理解。容易理解。4 4、对于新的事物要相当多地说明与努力才能理解，而、对于新的事物要相当多地说明与努力才能理解，而且错误还相当多。且错误还相当多。5 5、理解力相当迟钝，经常犯错误。、理解力相当迟钝，经常犯错误。6 6、即使简单的事物，也需要相当的努力才能理解。、即使简单的事物，也需要相当的努力才能理解。员工的理解力621、单单选选题题：绩绩效效管管理理的的（）阶阶段段与与人人力力资资源源管管理理各各环环节节起起着着“承上启下承上启下”的作用的作用（A）实施 （B）考评（C）准备 （D）应用与开发 H R考考 试试 题题 型型63分分析析 绩效管理的总流程可包括五个阶段：准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段 和应用开发阶段。应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的始点，在人力资源管理各环节中起着“承上启下的作用，因此，此题选择D项。642 2、多项选择题：绩效管理实施的前提有、多项选择题：绩效管理实施的前提有 A A有可操作的企业开展战略目标有可操作的企业开展战略目标B B内部客户和外部客户对岗位要求是清楚的内部客户和外部客户对岗位要求是清楚的C C组织成员对自己下级工作目标有清晰的把握组织成员对自己下级工作目标有清晰的把握D D岗位责任说明书对于各岗位职责有明确的描述岗位责任说明书对于各岗位职责有明确的描述E E组织构造图对各层次岗位的相互关系有准确的界定组织构造图对各层次岗位的相互关系有准确的界定65分 析在在建建立立和和实实施施企企业业绩绩效效管管理理体体系系之之前前，必必须须具具备备四四个个前前提提条件：条件：有可操作的开展战略目标；有可操作的开展战略目标；组织构造图对各层次岗位相互关系的准确界定；组织构造图对各层次岗位相互关系的准确界定；客户对岗位有清楚的要求；客户对岗位有清楚的要求；岗位责任说明书对各岗位职责的明确描述。岗位责任说明书对各岗位职责的明确描述。而而“组组织织成成员员对对下下级级工工作作目目标标的的清清晰晰把把握握属属于于绩绩效效管管理理实实施施过过程程中中的的一一个个环环节节，不不在在绩绩效效管管理理实实施施的的前前提提中中，因此，此题的因此，此题的“C“C项不选。项不选。答案为：答案为：abde abde 66 请请阅阅读读下下面面一一个个关关于于情情境境模模拟拟实实验验的的描描述述，如如图图1 1所所示示：在在一一具具窄窄口口烧烧杯杯里里，放放有有三三个个直直径径比比杯杯口口稍稍小小一一些些的的乒乒乓乓球球，每每个个球球上上都都穿穿着着一一根根线线，现现在在，有有两两个个三三人人小小组组参参加加实实验验，要要求求参参加加者每人提取一根线，将乒乓球从烧杯中提出。者每人提取一根线，将乒乓球从烧杯中提出。实实验验主主持持人人告告诉诉甲甲组组的的成成员员，比比赛赛是是个个人人竞竞赛赛，奖奖励励第第一一个将乒乓球提出的成员。个将乒乓球提出的成员。实实验验主主持持人人告告诉诉乙乙组组的的成成员员，比比赛赛是是团团体体竞竞赛赛，甲甲组组和和乙乙组竞争，奖励最先将所有的乒乓球提出的小组。组竞争，奖励最先将所有的乒乓球提出的小组。3 3、案、案 例例 题题67请回答下列问题：请回答下列问题：（1 1）哪哪个个小小组组可可能能先先将将所所有有的的乒乒乓乓球球提提出出烧烧杯杯？为为什么？什么？（2 2）实实验验结结果果对对于于处处理理管管理理中中合合作作与与竞竞争争的的关关系系有有何启发意义？何启发意义？H R 案案 例例 分分 析析68分分 析析+奖励应采用个人竞争方式，还是团体竞争方式好呢？此题考察奖励应采用个人竞争方式，还是团体竞争方式好呢？此题考察的就是这方面的内容。的就是这方面的内容。+题中实验主持人告诉甲组的成员，比赛是个人竞赛，奖励个人。题中实验主持人告诉甲组的成员，比赛是个人竞赛，奖励个人。甲组为团体内竞争组，强调的是甲组为团体内竞争组，强调的是“个人；个人；+题中实验主持人告诉乙组的成员，比赛是团体竞赛，甲组和乙组题中实验主持人告诉乙组的成员，比赛是团体竞赛，甲组和乙组竞争，奖励团体。乙组为团体间竞争组，强调的是竞争，奖励团体。乙组为团体间竞争组，强调的是“团体。团体。+同样是奖励，强调个人与强调团体会有着不同的结果。一般说来，同样是奖励，强调个人与强调团体会有着不同的结果。一般说来，强调强调“团体的团体间竞争组比强调团体的团体间竞争组比强调“个人的团体内竞争组会个人的团体内竞争组会取得更好成绩，团体内成员互相合作加强有助于增强组织凝聚力，取得更好成绩，团体内成员互相合作加强有助于增强组织凝聚力，在实践中，应倡导团体竞争。在实践中，应倡导团体竞争。69 个个人人与与集集体体、竞竞争争与与合合作作，一一直直是是矛矛盾盾的的综综合合体体，必必须须用用辩辩证证的的眼眼光光和和思思维维去去看看待待。团团体体内内的的个个人人竞竞争争是是必必要要的的，但但团团体体内内成成员员间间的的紧紧密密互互动动和和合合作作，团团队队精精神神的的倡倡导导，可可提提高高团团体体工工作作的的效效益益和和效效价价。而而以以个个人人工工作作为为主主要要特特点点和和形形式式的的工作，可以强调个人竞争。工作，可以强调个人竞争。理解和把握了上述内容，明确了考题方向，此题中的理解和把握了上述内容，明确了考题方向，此题中的两个问题，也就不难作答。两个问题，也就不难作答。H R70标 准 答 案1 1团体竞争组最可能取得胜利，因为团体的团体竞争组最可能取得胜利，因为团体的目标导向统一的目标，防止了内耗。目标导向统一的目标，防止了内耗。2 2对于解决竞争和合作的关系有启发意义：对于解决竞争和合作的关系有启发意义：在团体内，个体竞争是必须的，但过分强在团体内，个体竞争是必须的，但过分强调个体竞争，会使团体的气氛变得压抑、人际调个体竞争，会使团体的气氛变得压抑、人际关系变得紧张，合作行为减少。在企业竞争日关系变得紧张，合作行为减少。在企业竞争日趋剧烈的今天，要鼓励团体成员之间的严密合趋剧烈的今天，要鼓励团体成员之间的严密合作，激发积极性和创造性，提高团体工作的效作，激发积极性和创造性，提高团体工作的效益。益。71 团体合作并不是万能的，这要看工作任务团体合作并不是万能的，这要看工作任务的性质、工作方式的特点和要求。对于需要相的性质、工作方式的特点和要求。对于需要相互配合的工作，团队合作的气氛更利于提高相互配合的工作，团队合作的气氛更利于提高相互配合的效率，而以个人工作为主要形式的工互配合的效率，而以个人工作为主要形式的工作，那么更要强调个人竞争。作，那么更要强调个人竞争。在面对利益分配问题时，管理者自己要处在面对利益分配问题时，管理者自己要处理好个人与集体的关系，争取多做奉献，努力理好个人与集体的关系，争取多做奉献，努力倡导团队精神，做出表率。倡导团队精神，做出表率。72以下列举的是某公司设置的一些业绩考核指标以下列举的是某公司设置的一些业绩考核指标以下列举的是某公司设置的一些业绩考核指标以下列举的是某公司设置的一些业绩考核指标1）及时收回货款）及时收回货款2）有效地使用时间）有效地使用时间3）产品）产品A一委度的销售量达到一委度的销售量达到13000件件4）每两周更新一次市场数据）每两周更新一次市场数据5）节约部门的开支）节约部门的开支6）将部门的办公用品费用控制在）将部门的办公用品费用控制在5000元以下元以下7）扩大市场占有率）扩大市场占有率8)保证数据的准确性保证数据的准确性请指出不符合量化考核标准的指标，并加以改正请指出不符合量化考核标准的指标，并加以改正 H R4、改、改错错题题73（1 1）“及及时时收收回回货货款款”，“及及时时”不不明明确确，如如改改为为“发发货货后后_天内收回全部货款天内收回全部货款”。（2 2）“有有效效地地使使用用时时间间”，“有有效效”不不明明确确，如如改改为为“将将A A流流程时间缩短程时间缩短_个工作日个工作日”。（3 3）“节节约约部部门门的的开开支支”，“节节约约”不不明明确确，如如改改为为：“把把部部门门的的预预算算减减少少_%”_%”。（4 4）“扩扩大大市市场场的的占占有有率率”，“扩大扩大”不明确，如改为不明确，如改为“市场的占有率提高到市场的占有率提高到_%_%。（5 5）“保保证证数数据据的的准准确确性性”，“准准确确性性”不不明明确确，如如改改为为“数据的准确率达到数据的准确率达到%以上以上”。H R标准答案标准答案742003年6月试题一、单项选择题：+9090、员工绩效管理的范围，覆盖、员工绩效管理的范围，覆盖 +A A、企业组织中的所有人员、企业组织中的所有人员 B B、企业组织中的所有过程、企业组织中的所有过程+C C、企业组织中的各种活动、企业组织中的各种活动 D D、企业全员全面和全过程、企业全员全面和全过程+D D+9191、对品质主导型绩效考评的表述，正确的选项是、对品质主导型绩效考评的表述，正确的选项是 +A A、考评工作以员工工作态度为主、考评工作以员工工作态度为主 +B B、考评者对考评指标的标准容易把握、考评者对考评指标的标准容易把握+C C、考评工作的操作性与效度较差、考评工作的操作性与效度较差 +D D、不适合于对员工沟通能力进展考评、不适合于对员工沟通能力进展考评 +C C75+9292、关关 于于 关关 键键 事事 件件 法法 的的 表表 达达，正正 确确 的的 选选 项项 是是 +A A、关键时间的记录和观察省时省力、关键时间的记录和观察省时省力 +B B、能做定量分析，但不能做定性分析、能做定量分析，但不能做定性分析+C C、不能区分工作行为的重要性程度、不能区分工作行为的重要性程度 +D D、利用本方法容易反映出员工的差异、利用本方法容易反映出员工的差异+C C+9393、对对生生产产工工人人的的考考评评，除除应应采采用用产产量量指指标标外外，还还应应考考评评其其质质量量、原原材材料料的的消消耗耗率率、服服从从纪纪律律等等方方面面指指标标的完成情况，这表达了绩效的的完成情况，这表达了绩效的 +A A、多因性、多因性 B B、多维性、多维性 C C、动态性、动态性 D D、系统性、系统性+B B76二、多项选择题：二、多项选择题：+131131、绩效管理制度的内容包括、绩效管理制度的内容包括 +A A、参参与与绩绩效效管管理理活活动动的的人人员员的的责责任任、权权限限、义义务务和和要要求求 +B B、详细规定绩效考评的类别、层次和考评期限详细规定绩效考评的类别、层次和考评期限+C C、对考评结果偏误的控制和剔除做出具体规定对考评结果偏误的控制和剔除做出具体规定+D D、规定员工绩效考评结果应用的原那么和要求规定员工绩效考评结果应用的原那么和要求+E E、对绩效管理的考评者的任职资格做出规定对绩效管理的考评者的任职资格做出规定+ABCD ABCD77+132132、企企业业要要使使绩绩效效管管理理制制度度到到达达民民主主性性与与透透明性的要求，就需要明性的要求，就需要 +A A、让让员员工工自自行行指指定定标标准准和和考考评评程程序序、过过程程、方法方法+B B、及及时时向向员员工工沟沟通通绩绩效效信信息息反反响响绩绩效效考考评评的的结果结果+C C、在在执执行行过过程程中中要要切切实实保保障障被被考考评评着着申申诉诉的权利的权利+D D、向向全全体体员员工工公公开开绩绩效效管管理理的的程程序序和和具具体体要要求求+E E、吸吸收收员员工工代代表表参参与与绩绩效效管管理理制制度度的的制制定定过程过程+BCDEBCDE78三、判断题：三、判断题：+147147、不不管管员员工工的的职职位位上上下下、能能力力大大小小，对对员员工工的的态态度度考考评评的的重重点点都都是是工工作作的的认认真真度度、责责任任感、工作的努力程度、是否服从命令等。感、工作的努力程度、是否服从命令等。79四、问答题：四、问答题：+2 2 2 2、企业应当按照什么样的步骤对直接生产工、企业应当按照什么样的步骤对直接生产工、企业应当按照什么样的步骤对直接生产工、企业应当按照什么样的步骤对直接生产工人进展绩效考评？人进展绩效考评？人进展绩效考评？人进展绩效考评？+答案：绩效考评是一项非常细致的工作，答案：绩效考评是一项非常细致的工作，答案：绩效考评是一项非常细致的工作，答案：绩效考评是一项非常细致的工作，必须按步骤进展，对生产工人进展绩效考评也必须按步骤进展，对生产工人进展绩效考评也必须按步骤进展，对生产工人进展绩效考评也必须按步骤进展，对生产工人进展绩效考评也不例外，可以按照以下的步骤进展：不例外，可以按照以下的步骤进展：不例外，可以按照以下的步骤进展：不例外，可以按照以下的步骤进展：+1 1 1 1科学地确定考评的根底，包括：科学地确定考评的根底，包括：科学地确定考评的根底，包括：科学地确定考评的根底，包括：+a.a.a.a.确定工作要项。根据生产工人所从事的工作确定工作要项。根据生产工人所从事的工作确定工作要项。根据生产工人所从事的工作确定工作要项。根据生产工人所从事的工作的不同，分别确定其工作要项，一般不要超过的不同，分别确定其工作要项，一般不要超过的不同，分别确定其工作要项，一般不要超过的不同，分别确定其工作要项，一般不要超过4 4 4 4至至至至8 8 8 8个要项。个要项。个要项。个要项。2 2 2 2分分分分+b.b.b.b.确定绩效标准。绩效应以完成工作所到达的确