模块一--劳动关系管理概述课件

LOGO劳动关系管理新世纪高职高专新世纪高职高专人力资源管理类课程规划教材人力资源管理类课程规划教材新世纪高职高专教材编审委员会新世纪高职高专教材编审委员会 组编组编主编主编 王国存王国存目 录项目一项目一 劳动关系劳动关系项目二项目二 劳动关系管理理论劳动关系管理理论项目三项目三 劳动关系管理专员岗位认识劳动关系管理专员岗位认识项目一 劳动关系 学习目标学习目标学习目标学习目标知识目标知识目标 1.理解劳动关系的含义，2.了解劳动关系的环境和类型 3.理解劳动关系管理理论能力目标能力目标 1区分劳动关系与劳务关系的法律意义 2掌握劳动关系管理制度 3.了解劳动关系管理专员岗位职责任务一 认识劳动关系 劳动关系是人们为实现生产劳动过程而形成的一种社会关系，是人劳动关系是人们为实现生产劳动过程而形成的一种社会关系，是人类社会活动中最基本的社会关系。类社会活动中最基本的社会关系。在企业的劳动关系管理中，广义的劳动关系是指企业、经营管理者、在企业的劳动关系管理中，广义的劳动关系是指企业、经营管理者、职工以及职工组织（工会、职工代表大会等）之间在企业的生产经营活职工以及职工组织（工会、职工代表大会等）之间在企业的生产经营活动中形成的各种权、责、利关系，主要包括：企业与职工之间的关系；动中形成的各种权、责、利关系，主要包括：企业与职工之间的关系；企业与职工组织之间的关系；经营管理者与职工的关系；经营管理者与企业与职工组织之间的关系；经营管理者与职工的关系；经营管理者与职工组织之间的关系；职工与职工组织之间的关系；等等。职工组织之间的关系；职工与职工组织之间的关系；等等。任务一 认识劳动关系 狭义的劳动关系是指用人单位与职工及其组织依据劳动法律法规形狭义的劳动关系是指用人单位与职工及其组织依据劳动法律法规形成和调整的劳动法律关系，也就是劳动法律关系。它包含：成和调整的劳动法律关系，也就是劳动法律关系。它包含：1 1、劳动关、劳动关系的目的。劳动关系是与生产劳动过程相联系并在生产劳动过程中形成系的目的。劳动关系是与生产劳动过程相联系并在生产劳动过程中形成的，实现生产劳动过程是劳动关系的直接目的。的，实现生产劳动过程是劳动关系的直接目的。2 2、劳动关系的主体。、劳动关系的主体。劳动关系是以劳动者和劳动力使用者为基本主体构成的，但在实现生产劳动关系是以劳动者和劳动力使用者为基本主体构成的，但在实现生产劳动过程中，也包括相关的社会组织：政府、作为劳动者利益代表的工劳动过程中，也包括相关的社会组织：政府、作为劳动者利益代表的工会组织以及作为利益代表的雇主组织。会组织以及作为利益代表的雇主组织。3 3、劳动关系的性质。劳动关系、劳动关系的性质。劳动关系的基本性质是社会经济关系，劳动关系是以经济关系作为基本构成的社的基本性质是社会经济关系，劳动关系是以经济关系作为基本构成的社会关系。会关系。任务一 认识劳动关系 近些年对于劳动关系管理的研究与实践不仅仅围绕劳资关系以及工近些年对于劳动关系管理的研究与实践不仅仅围绕劳资关系以及工会、用人单位、政府的领域以及劳动合同，已扩大到员工满意度、工作会、用人单位、政府的领域以及劳动合同，已扩大到员工满意度、工作认同、工作参与度、职业安全与健康、就业歧视、工作保障等柔性化员认同、工作参与度、职业安全与健康、就业歧视、工作保障等柔性化员工关系管理，特别是信息化、全球化的影响，知识型员工的增加，不同工关系管理，特别是信息化、全球化的影响，知识型员工的增加，不同国籍及地区的雇员流动，都为新时期的劳动关系管理研究的对象和内容国籍及地区的雇员流动，都为新时期的劳动关系管理研究的对象和内容提出了挑战。提出了挑战。任务二 认识劳动关系的环境 劳动关系的环境，主要是指能够对劳动关系系统产生影响的各种因劳动关系的环境，主要是指能够对劳动关系系统产生影响的各种因素。素。一、劳动关系的内外部环境认识一、劳动关系的内外部环境认识 就外部环境而言，一国的经济体制、政治体制、法律制度、经济发就外部环境而言，一国的经济体制、政治体制、法律制度、经济发展状况、技术发展水平、社会文化以及价值观念等因素都会对劳动关系展状况、技术发展水平、社会文化以及价值观念等因素都会对劳动关系产生不同程度的影响。内部环境中，组织的发展战略、组织结构、人员产生不同程度的影响。内部环境中，组织的发展战略、组织结构、人员状况、生命周期、管理方式、规章制度、工会、非正式组织、组织文化状况、生命周期、管理方式、规章制度、工会、非正式组织、组织文化以及组织变革等都是影响劳动关系的重要因素。劳动关系的外部环境因以及组织变革等都是影响劳动关系的重要因素。劳动关系的外部环境因素，是组织不可控制因素或者间接可控制因素。而劳动关系的内部环境素，是组织不可控制因素或者间接可控制因素。而劳动关系的内部环境因素，则属于组织的直接可控制因素。研究劳动关系，要将它置放在特因素，则属于组织的直接可控制因素。研究劳动关系，要将它置放在特定的外部环境之中加以考察，才有可能得到有意义的结果。同时，对外定的外部环境之中加以考察，才有可能得到有意义的结果。同时，对外部环境的全面分析，有利于劳动关系系统分析的准确定位，从而有利于部环境的全面分析，有利于劳动关系系统分析的准确定位，从而有利于把握和揭示劳动关系系统的内在本质和发展规律。把握和揭示劳动关系系统的内在本质和发展规律。任务二 认识劳动关系的环境 二、劳动关系的新特点二、劳动关系的新特点 台湾学者黄越钦教授把台湾学者黄越钦教授把2121世纪劳动关系与劳动法的发展趋势，概括世纪劳动关系与劳动法的发展趋势，概括为以下四个方面：为以下四个方面：1.1.扬弃意识形态枷锁，进入环境本位的新时代。扬弃意识形态枷锁，进入环境本位的新时代。2.2.未来之劳动关系将以社会安全体系为基础。未来之劳动关系将以社会安全体系为基础。3.3.经贸全球化强烈冲击劳动市场。经贸全球化强烈冲击劳动市场。4.4.资讯化造成结构性的影响。资讯化造成结构性的影响。任务二 认识劳动关系的环境 三、我国劳动关系的新特点和新趋势三、我国劳动关系的新特点和新趋势 我国经过改革开放，三十年发展时期，空前的经济社会变革使劳动关系出我国经过改革开放，三十年发展时期，空前的经济社会变革使劳动关系出现了一系列新变化，新特点。现了一系列新变化，新特点。1.1.劳动关系主体双方明晰化、契约化。劳动关系主体双方明晰化、契约化。2.2.劳动关系多样化、复杂化。劳动关系多样化、复杂化。3.3.劳动者权益保障意识增强，不少企业劳动关系管理欠规范，劳动者权益保障意识增强，不少企业劳动关系管理欠规范，劳动争议增多。劳动争议增多。任务三 认识劳动关系的类型 一、按劳动关系双方利益关系的性质及利益关系处理原则分类一、按劳动关系双方利益关系的性质及利益关系处理原则分类 分为：利益冲突型、利益协调型、利益一体型。分为：利益冲突型、利益协调型、利益一体型。1.1.利益冲突型：利益冲突型：1818世纪中叶开始，劳资关系紧张，工人们为了自身的生存世纪中叶开始，劳资关系紧张，工人们为了自身的生存权利，要求政府颁布法律限制日工作长度，改善劳动条件。这段时期，劳资双权利，要求政府颁布法律限制日工作长度，改善劳动条件。这段时期，劳资双方利益根本对立，形成尖锐的阶级对抗和劳资冲突。方利益根本对立，形成尖锐的阶级对抗和劳资冲突。2.2.利益协调型：科技进步使人力资本在生产经营中的贡献率越来越强，管利益协调型：科技进步使人力资本在生产经营中的贡献率越来越强，管理方意识到，如果没有劳资双方的合作，生产经营无法顺利进行。劳动者也意理方意识到，如果没有劳资双方的合作，生产经营无法顺利进行。劳动者也意识到，采取合作的态度，才能使企业效益提高，自身待遇有所提高。现代工业识到，采取合作的态度，才能使企业效益提高，自身待遇有所提高。现代工业化国家强调劳资双方在利益差别基础上的合作，主张通过正式制度规范双方权化国家强调劳资双方在利益差别基础上的合作，主张通过正式制度规范双方权利和义务，通过平等协商和谈判保障各方利益，稳定劳动关系，改善企业人力利和义务，通过平等协商和谈判保障各方利益，稳定劳动关系，改善企业人力资源管理，提出资源管理，提出“体面劳动体面劳动”，强调劳动管理人性化，逐步向合作协调的劳动，强调劳动管理人性化，逐步向合作协调的劳动关系发展。关系发展。3.3.利益一体型：主要表现为劳资利益一体化，比如：全体职工共同出资或利益一体型：主要表现为劳资利益一体化，比如：全体职工共同出资或参与出资组建的合作型企业，职工不仅仅是雇佣劳动者也是企业的股东，既是参与出资组建的合作型企业，职工不仅仅是雇佣劳动者也是企业的股东，既是劳方也是资方，形成了劳资一体化。劳方也是资方，形成了劳资一体化。任务三 认识劳动关系的类型 二、按人力资本及人才类型，企业实行劳动关系差异化管理二、按人力资本及人才类型，企业实行劳动关系差异化管理 人力资本以及人力资源管理的理念强调员工的差异性，根据不同层次职工人力资本以及人力资源管理的理念强调员工的差异性，根据不同层次职工采取不同的人才策略及管理方法，形成企业劳动关系管理差异性的思想，提出采取不同的人才策略及管理方法，形成企业劳动关系管理差异性的思想，提出与各种不同人才相适配的劳动关系类型。与各种不同人才相适配的劳动关系类型。针对高价值和高独特性的人力资本被企业看做核心员工，由于企业注重与针对高价值和高独特性的人力资本被企业看做核心员工，由于企业注重与其建立以组织为导向的劳动关系；针对高价值而非独特性的人力资本即企业通其建立以组织为导向的劳动关系；针对高价值而非独特性的人力资本即企业通用人才，组织将建立以自身利益为前提，以提高生产率为基础的互惠式共生劳用人才，组织将建立以自身利益为前提，以提高生产率为基础的互惠式共生劳动关系；针对价值和独特性都较低的人力资本即企业辅助性员工，企业应严格动关系；针对价值和独特性都较低的人力资本即企业辅助性员工，企业应严格按照合同履行职责，制定标准化的工作方法和制度化的工作流程，追求管理的按照合同履行职责，制定标准化的工作方法和制度化的工作流程，追求管理的规范化，建立和谐的劳动关系；针对高独特性低价值的人力资本，企业独特人规范化，建立和谐的劳动关系；针对高独特性低价值的人力资本，企业独特人才建立协调合作的劳动关系。才建立协调合作的劳动关系。任务三 认识劳动关系的类型 三、按处理劳动关系矛盾的方式分三、按处理劳动关系矛盾的方式分 从资本主义早期以冲突为主到本世纪以合作为主，大致经过冲突型、对峙从资本主义早期以冲突为主到本世纪以合作为主，大致经过冲突型、对峙型、协调型、合作型劳动关系类型，但这四种状态目前都还存在。型、协调型、合作型劳动关系类型，但这四种状态目前都还存在。冲突型劳动关系存在于产业运动时期，劳资矛盾尖锐，冲突不断变化，彼冲突型劳动关系存在于产业运动时期，劳资矛盾尖锐，冲突不断变化，彼此利益不调和。对峙型劳动关系靠对立的集体谈判维系，管理方将工会看作是此利益不调和。对峙型劳动关系靠对立的集体谈判维系，管理方将工会看作是工业社会的毒瘤，工会的目标是挑战和抗议管理法行为化解冲突取决于双方的工业社会的毒瘤，工会的目标是挑战和抗议管理法行为化解冲突取决于双方的力量对比。协调型劳动关系双方找到共同的利益，处理矛盾中相互作出让步，力量对比。协调型劳动关系双方找到共同的利益，处理矛盾中相互作出让步，管理方认为工会也是资产，善意地与工会进行谈判，工会也意识到自身的发展管理方认为工会也是资产，善意地与工会进行谈判，工会也意识到自身的发展取决于企业的经营绩效。取决于企业的经营绩效。合作性劳动关系则是最高形态，形成基础是双方的信任，管理方让工会参合作性劳动关系则是最高形态，形成基础是双方的信任，管理方让工会参与经营管理活动，减低生产成本，工会则鼓励员工提高劳动生产率，争取更多与经营管理活动，减低生产成本，工会则鼓励员工提高劳动生产率，争取更多的福利。劳资合作有助于减少冲突，企业赢得竞争优势，雇员获得就业保障和的福利。劳资合作有助于减少冲突，企业赢得竞争优势，雇员获得就业保障和更好的工作条件。更好的工作条件。项目二 劳动关系管理理论 学习目标学习目标学习目标学习目标知识目标知识目标 1.了解劳动关系理论流派 2.掌握劳动法律关系的含义 3.理解我国劳动法律管理制度能力目标能力目标 1理解我国劳动关系调整的手段 2能够进行员工满意度调查 任务一 认识劳动关系管理理论 如何调整劳动关系并与社会经济发展目标一致，西方进行了探讨，产生和如何调整劳动关系并与社会经济发展目标一致，西方进行了探讨，产生和发展了劳动关系理论，这些理论对各国的产业政策、立法和制度产生了持续的发展了劳动关系理论，这些理论对各国的产业政策、立法和制度产生了持续的影响，形成具有代表性的五个学派：新保守派、管理主义学派、正统多元论学影响，形成具有代表性的五个学派：新保守派、管理主义学派、正统多元论学派、自由改革主义学派、激进派。这些学派观点的相似之处在于，都承认劳动派、自由改革主义学派、激进派。这些学派观点的相似之处在于，都承认劳动关系双方之间存在目标和利益差异。其主要区别体现在：对雇员和管理方之间关系双方之间存在目标和利益差异。其主要区别体现在：对雇员和管理方之间的目标和利益差异的重要程度、认识各不相同；在市场经济中，对这些差异带的目标和利益差异的重要程度、认识各不相同；在市场经济中，对这些差异带来的问题提出了不同的解决方案；对双方的力量分布和冲突的作用持不同看法，来的问题提出了不同的解决方案；对双方的力量分布和冲突的作用持不同看法，尤其是对冲突在劳动关系中的重要程度，以及雇员内在力量对于管理方是否存尤其是对冲突在劳动关系中的重要程度，以及雇员内在力量对于管理方是否存在明显劣势这两个问题上存在分歧；在工会的作用，以及当前体系所需的改进在明显劣势这两个问题上存在分歧；在工会的作用，以及当前体系所需的改进等方面各执一词。等方面各执一词。任务二 认识劳动管理制度 我国在建立和完善市场经济体制的过程中，致力于维护和谐稳定的劳动我国在建立和完善市场经济体制的过程中，致力于维护和谐稳定的劳动关系，初步形成了以关系，初步形成了以劳动法劳动法、劳动合同法劳动合同法及相关法律法规为主体的及相关法律法规为主体的调整劳动关系的法律法规体系，建立劳动合同制度、集体合同制度、三方协调整劳动关系的法律法规体系，建立劳动合同制度、集体合同制度、三方协商机制、劳动标准体系、劳动争议处理体系和劳动保障监察制度。商机制、劳动标准体系、劳动争议处理体系和劳动保障监察制度。任务二 认识劳动管理制度 一、劳动合同制度一、劳动合同制度 劳动合同制度是我国基本的劳动制度，劳动合同关系是劳动法律关系中最劳动合同制度是我国基本的劳动制度，劳动合同关系是劳动法律关系中最主要的形式。主要的形式。劳动合同法劳动合同法是规范劳动关系的重要法律，它在明确劳动合同是规范劳动关系的重要法律，它在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提下，重在保护劳动者的合法利益，为建立和发双方当事人的权利和义务的前提下，重在保护劳动者的合法利益，为建立和发展和谐稳定的劳动关系提供法律保障。展和谐稳定的劳动关系提供法律保障。二、集体合同制度二、集体合同制度 集体合同与集体协商是我国协调劳动关系的重要形式，政府鼓励企业加强集体合同与集体协商是我国协调劳动关系的重要形式，政府鼓励企业加强职工代表大会和工会的职能，完善企业民主参与制度。职工可以就劳动报酬、职工代表大会和工会的职能，完善企业民主参与制度。职工可以就劳动报酬、工作时间、休息休假和劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，由工会代工作时间、休息休假和劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，由工会代表或推荐职工代表与用人单位平等协商签订书面协议。表或推荐职工代表与用人单位平等协商签订书面协议。任务二 认识劳动管理制度 三、三方协商机制三、三方协商机制 我国建立政府、工会和企业三方协调机制，这种协调机制，由各级政府劳我国建立政府、工会和企业三方协调机制，这种协调机制，由各级政府劳动和社会保障部门、工会组织、企业方派出代表组成协调机制，对涉及劳动关动和社会保障部门、工会组织、企业方派出代表组成协调机制，对涉及劳动关系的重大问题进行沟通和协商，对拟订有关劳动和社会保障法规以及涉及三方系的重大问题进行沟通和协商，对拟订有关劳动和社会保障法规以及涉及三方利益调整的重大改革方案和政策措施提出建议。利益调整的重大改革方案和政策措施提出建议。四、劳动标准体系四、劳动标准体系 我国政府依据社会经济发展实际，合理确定、依法公布、适时调整劳动标我国政府依据社会经济发展实际，合理确定、依法公布、适时调整劳动标准、保障劳动者合法权益，促进社会经济发展。已逐步形成内容涉及工时、休准、保障劳动者合法权益，促进社会经济发展。已逐步形成内容涉及工时、休息、休假、工资、禁止使用童工、女职工和未成年工特殊劳动保护、劳动定额、息、休假、工资、禁止使用童工、女职工和未成年工特殊劳动保护、劳动定额、职业安全卫生等方面的劳动标准体系。职业安全卫生等方面的劳动标准体系。任务二 认识劳动管理制度 五、劳动争议处理体系五、劳动争议处理体系 自自20082008年年5 5月月1 1日实施的日实施的劳动争议调节仲裁法劳动争议调节仲裁法，推动了劳动争议处理制，推动了劳动争议处理制度向法律适用统一，办案机构统一，办案规则统一的方向发展。度向法律适用统一，办案机构统一，办案规则统一的方向发展。劳动争议调劳动争议调节仲裁法节仲裁法是关于劳动争议协商、调解、仲裁以及当事人解决劳动争议所必须是关于劳动争议协商、调解、仲裁以及当事人解决劳动争议所必须遵循的程序规范。劳动争议调解组织和仲裁机构是依法建立并处理劳动争议的遵循的程序规范。劳动争议调解组织和仲裁机构是依法建立并处理劳动争议的团体或机构，劳动争议调解委员会调解劳动争议属于劳动争议解决机制中的社团体或机构，劳动争议调解委员会调解劳动争议属于劳动争议解决机制中的社会救济；劳动争议仲裁委员会处理劳动争议兼具社会救济与公力救济相结合的会救济；劳动争议仲裁委员会处理劳动争议兼具社会救济与公力救济相结合的属性。属性。任务二 认识劳动管理制度 六、劳动保护监察制度六、劳动保护监察制度 我国通过法律法规规定劳动保障监察机构的职责和工作程序，劳动和社会我国通过法律法规规定劳动保障监察机构的职责和工作程序，劳动和社会保障行政机构依法对用人单位执行劳动和社会保障法规情况进行监督检查，有保障行政机构依法对用人单位执行劳动和社会保障法规情况进行监督检查，有权制止违法行为，责令改正并可依法作出警告、罚款等行政处罚。任何组织和权制止违法行为，责令改正并可依法作出警告、罚款等行政处罚。任何组织和个人对于违法的行为都有权检举和控告；当事人认为劳动社会保障部门在实施个人对于违法的行为都有权检举和控告；当事人认为劳动社会保障部门在实施监察执法时侵犯了其合法权益，可以提出行政复议或行政诉讼。通过政务公开监察执法时侵犯了其合法权益，可以提出行政复议或行政诉讼。通过政务公开制度、行政复议制度等推进劳动保障监察制度建设和工作机制创新。制度、行政复议制度等推进劳动保障监察制度建设和工作机制创新。任务三 认识劳动法律关系 一、劳动法律关系一、劳动法律关系 劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇劳动法律关系是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之间的权力和义务，即在实现现实的生产劳动过程中所发生的权利与义务关主之间的权力和义务，即在实现现实的生产劳动过程中所发生的权利与义务关系。当劳动关系经劳动法律规范、调整和保护后，劳动关系就不能完全取决于系。当劳动关系经劳动法律规范、调整和保护后，劳动关系就不能完全取决于双方的意志，任何一方违反法律法规，都将承担法律的责任，劳动法律关系体双方的意志，任何一方违反法律法规，都将承担法律的责任，劳动法律关系体现了国家意志。现了国家意志。任务三 认识劳动法律关系 二、劳动法律关系的特征二、劳动法律关系的特征 1.1.劳动法律关系的内容是权利与义务劳动法律关系的内容是权利与义务 劳动法律关系是以法律上的权利与义务为纽带而形成的社会关系，运用劳劳动法律关系是以法律上的权利与义务为纽带而形成的社会关系，运用劳动法律的各种调整方法将劳动关系转化为劳动法律关系，是劳动法对劳动关系动法律的各种调整方法将劳动关系转化为劳动法律关系，是劳动法对劳动关系的第一次调整，从而使雇主和雇员之间的行为具有法律意义。其运行过程中出的第一次调整，从而使雇主和雇员之间的行为具有法律意义。其运行过程中出现障碍，如违约行为、侵权行为出现时，劳动法将对劳动法律关系进行第二次现障碍，如违约行为、侵权行为出现时，劳动法将对劳动法律关系进行第二次调整，消除障碍，保障其顺利运行。调整，消除障碍，保障其顺利运行。2.2.劳动法律关系式双务关系劳动法律关系式双务关系 雇主与雇员之间既是权利主体也是义务主体，互为对价关系，任何一方在雇主与雇员之间既是权利主体也是义务主体，互为对价关系，任何一方在未履行义务的前提下无权要求对方履行义务，否则违反了主体地位平等原则的未履行义务的前提下无权要求对方履行义务，否则违反了主体地位平等原则的要求。要求。任务三 认识劳动法律关系 二、劳动法律关系的特征二、劳动法律关系的特征 3.3.劳动法律关系具有国家强制性劳动法律关系具有国家强制性 劳动法律关系是以国家强制力作为保障手段的社会关系。国家强制力是否发劳动法律关系是以国家强制力作为保障手段的社会关系。国家强制力是否发挥作用取决于其主体性的性质；强制性规范而形成的劳动法律关系的内容手国挥作用取决于其主体性的性质；强制性规范而形成的劳动法律关系的内容手国家强制力的直接保障，如不得使用童工，不得低于最低工资标准雇佣员工，雇家强制力的直接保障，如不得使用童工，不得低于最低工资标准雇佣员工，雇主提供的劳动条件不得低于国家标准等；任意性规范形成的劳动法律关系的内主提供的劳动条件不得低于国家标准等；任意性规范形成的劳动法律关系的内容，当其受到危害时，则需经权利主体请求后，国家强制力才会显现。容，当其受到危害时，则需经权利主体请求后，国家强制力才会显现。任务三 认识劳动法律关系 三、劳动法律关系的构成要素三、劳动法律关系的构成要素 劳动法律关系的构成要素分别是主体、内容与客体。劳动法律关系的构成要素分别是主体、内容与客体。1.1.劳动法律关系的主体劳动法律关系的主体 依据劳动法律规定，享有权利，承担义务的劳动法律关系的参与者，包括依据劳动法律规定，享有权利，承担义务的劳动法律关系的参与者，包括企业、个体经济组织、机关、事业组织、社会团体等用人单位和与之建立劳动企业、个体经济组织、机关、事业组织、社会团体等用人单位和与之建立劳动关系的劳动者，即雇主与雇员，工会是团体劳动法律关系的形式主体。关系的劳动者，即雇主与雇员，工会是团体劳动法律关系的形式主体。2.2.劳动法律关系的内容是指主体依法享有的权利和承担的义务。劳动者享劳动法律关系的内容是指主体依法享有的权利和承担的义务。劳动者享有平等的就业和选择职业的权利，取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫有平等的就业和选择职业的权利，取得劳动报酬、休息休假、获得劳动安全卫生保障、职业技能培训、享受社会保险和福利、提请劳动争议处理以及法律规生保障、职业技能培训、享受社会保险和福利、提请劳动争议处理以及法律规定的其他权利。劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生定的其他权利。劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生章程，遵守劳动纪律和职业道德。用人单位应当依法建立和完善企业规章制度，章程，遵守劳动纪律和职业道德。用人单位应当依法建立和完善企业规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。任务三 认识劳动法律关系 三、劳动法律关系的构成要素三、劳动法律关系的构成要素 劳动法律关系的构成要素分别是主体、内容与客体。劳动法律关系的构成要素分别是主体、内容与客体。3.3.劳动法律关系的客体劳动法律关系的客体 劳动法律关系的客体是指主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系所劳动法律关系的客体是指主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系所要达到的目的和结果。如劳动、工资、保险福利、工作时间、休息休假、劳动要达到的目的和结果。如劳动、工资、保险福利、工作时间、休息休假、劳动安全卫生等。安全卫生等。任务三 认识劳动法律关系 四、关于事实劳动关系的认定问题四、关于事实劳动关系的认定问题 20022002年年9 9月起，王某进入某合金公司从事拉丝工作。月起，王某进入某合金公司从事拉丝工作。20062006年年3 3月月7 7日凌晨，王日凌晨，王建在合金公司车间内拉丝作业时手部受伤被送入医院，合金公司支付了部分医建在合金公司车间内拉丝作业时手部受伤被送入医院，合金公司支付了部分医疗费用。后合金公司认为王建系个体承包者，与公司不存在劳动关系，拒绝继疗费用。后合金公司认为王建系个体承包者，与公司不存在劳动关系，拒绝继续支付医疗等费用。王建出院后申请劳动仲裁，要求确认与合金公司之间系劳续支付医疗等费用。王建出院后申请劳动仲裁，要求确认与合金公司之间系劳动关系。王建与合金公司之间分别于动关系。王建与合金公司之间分别于20032003年、年、20052005年、年、20062006年年3 3月月3 3日签订过日签订过3 3份份承包协议。正履行的承包协议。正履行的20062006年协议内容为：合金公司提供生产设备、原材料及必年协议内容为：合金公司提供生产设备、原材料及必用工具，由王建按照公司工艺要求、生产需要进行拉丝生产；王建必需服从公用工具，由王建按照公司工艺要求、生产需要进行拉丝生产；王建必需服从公司各项规章制度，服从公司管理，加强对生产设备的维护保养，保持车间卫生，司各项规章制度，服从公司管理，加强对生产设备的维护保养，保持车间卫生，不得私带非工作人员进入车间。确保安全生产，严禁违章操作，一旦事故发生不得私带非工作人员进入车间。确保安全生产，严禁违章操作，一旦事故发生一切后果由王建自负；合金公司按拉丝工作量计付加工费。一切后果由王建自负；合金公司按拉丝工作量计付加工费。任务三 认识劳动法律关系 四、关于事实劳动关系的认定问题四、关于事实劳动关系的认定问题 王建为证明其夫妇在合金公司上班及按照工作量计算劳动报酬，领取工资，王建为证明其夫妇在合金公司上班及按照工作量计算劳动报酬，领取工资，还提供合金公司于还提供合金公司于20042004年年1212月月9 9日出具的证明日出具的证明1 1份，其内容为份，其内容为“兹有王丽萍的家兹有王丽萍的家长王建、贾勤英二人在我公司上班，情况属实，望市六中领导给予方便为谢长王建、贾勤英二人在我公司上班，情况属实，望市六中领导给予方便为谢”和和20062006年年1 1月月2626日有日有“工资工资”字样的结算单。合金公司认为字样的结算单。合金公司认为,王建夫妇系外地人，王建夫妇系外地人，为照顾其小孩在本地读书而违心出具证明，结算单上为照顾其小孩在本地读书而违心出具证明，结算单上“工资工资”字样系用词不当，字样系用词不当，实为加工费。实为加工费。本案涉及事实劳动关系的认定。虽然事实劳动关系同样受到劳动法保护，本案涉及事实劳动关系的认定。虽然事实劳动关系同样受到劳动法保护，但鉴于劳动法上的劳动关系源于民法中雇佣关系，其与民法中承揽关系，均具但鉴于劳动法上的劳动关系源于民法中雇佣关系，其与民法中承揽关系，均具有由一方提供劳务，另一方给付报酬的特征，故而在实践中劳动、雇佣、承揽有由一方提供劳务，另一方给付报酬的特征，故而在实践中劳动、雇佣、承揽三者极易混淆。三者极易混淆。任务三 认识劳动法律关系 四、关于事实劳动关系的认定问题四、关于事实劳动关系的认定问题 由于确定劳动关系是遭遇伤害的打工者寻求工伤待遇的必备条件，一些用由于确定劳动关系是遭遇伤害的打工者寻求工伤待遇的必备条件，一些用人单位本来与劳动者是劳动关系，为了规避有关法定义务，尤其是社会保险义人单位本来与劳动者是劳动关系，为了规避有关法定义务，尤其是社会保险义务，通过订立诸如承包、承揽等合同形式来掩盖真实的劳动关系，逃避责任。务，通过订立诸如承包、承揽等合同形式来掩盖真实的劳动关系，逃避责任。2005 2005年年5 5月月2525日劳动和社会保障部日劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知关于确立劳动关系有关事项的通知列列举了认定事实劳动关系的三项标准，包括（举了认定事实劳动关系的三项标准，包括（1 1）用人单位和劳动者符合法律、法）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（规规定的主体资格；（2 2）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（3 3）劳动）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。第（者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。第（1 1）项是主体资格要求，后两项）项是主体资格要求，后两项为区分标准，有助于本案事实劳动关系的认定，但略显简陋。为区分标准，有助于本案事实劳动关系的认定，但略显简陋。任务三 认识劳动法律关系 四、关于事实劳动关系的认定问题四、关于事实劳动关系的认定问题 事实劳动关系是一个与劳动合同形式相关联的概念，源于劳动法关于事实劳动关系是一个与劳动合同形式相关联的概念，源于劳动法关于“建建立劳动关系应当订立劳动合同立劳动关系应当订立劳动合同”和和“劳动合同应当以书面形式订立劳动合同应当以书面形式订立”的规定，的规定，凡缺乏书面劳动合同而又形成了劳动力有偿使用情形的，其利益应当依照劳动凡缺乏书面劳动合同而又形成了劳动力有偿使用情形的，其利益应当依照劳动法加以保护，被称为事实劳动关系。雇佣关系，古已有之，现实生活中也始终法加以保护，被称为事实劳动关系。雇佣关系，古已有之，现实生活中也始终存在，属民法范畴的概念，但我国法律未作规定。存在，属民法范畴的概念，但我国法律未作规定。劳动关系与雇佣关系的本质是一致的，劳动关系的前身就是民法中的雇佣劳动关系与雇佣关系的本质是一致的，劳动关系的前身就是民法中的雇佣关系。关系。任务三 认识劳动法律关系 四、关于事实劳动关系的认定问题四、关于事实劳动关系的认定问题 劳动关系与雇佣关系的本质是一致的，劳动关系的前身就是民法中的雇佣劳动关系与雇佣关系的本质是一致的，劳动关系的前身就是民法中的雇佣关系。关系。（事实）劳动关系与承揽关系：民法上的承揽指承揽人按照定做人的要求（事实）劳动关系与承揽关系：民法上的承揽指承揽人按照定做人的要求完成工作，交付工作成果，定做人给付报酬的合同。其一方提供劳务，另一方完成工作，交付工作成果，定做人给付报酬的合同。其一方提供劳务，另一方给付报酬的基本形态，与劳动关系之雇佣本质类似。由于承揽关系的定作方并给付报酬的基本形态，与劳动关系之雇佣本质类似。由于承揽关系的定作方并没有特别的主体资格限制，具备用人单位资格的用工主体同样可以成为承揽合没有特别的主体资格限制，具备用人单位资格的用工主体同样可以成为承揽合同的定做人，因此事实劳动关系与承揽关系的区别，在于产业领域劳动关系的同的定做人，因此事实劳动关系与承揽关系的区别，在于产业领域劳动关系的从属性。尤其是人格上的从属性，是区分事实劳动关系与民法上承揽关系等其从属性。尤其是人格上的从属性，是区分事实劳动关系与民法上承揽关系等其他法律关系的核心标志。他法律关系的核心标志。任务三 认识劳动法律关系 四、关于事实劳动关系的认定问题四、关于事实劳动关系的认定问题 劳动关系与雇佣关系的本质是一致的，劳动关系的前身就是民法中的雇佣劳动关系与雇佣关系的本质是一致的，劳动关系的前身就是民法中的雇佣关系。关系。（事实）劳动关系与承揽关系：民法上的承揽指承揽人按照定做人的要求（事实）劳动关系与承揽关系：民法上的承揽指承揽人按照定做人的要求完成工作，交付工作成果，定做人给付报酬的合同。其一方提供劳务，另一方完成工作，交付工作成果，定做人给付报酬的合同。其一方提供劳务，另一方给付报酬的基本形态，与劳动关系之雇佣本质类似。由于承揽关系的定作方并给付报酬的基本形态，与劳动关系之雇佣本质类似。由于承揽关系的定作方并没有特别的主体资格限制，具备用人单位资格的用工主体同样可以成为承揽合没有特别的主体资格限制，具备用人单位资格的用工主体同样可以成为承揽合同的定做人，因此事实劳动关系与承揽关系的区别，在于产业领域劳动关系的同的定做人，因此事实劳动关系与承揽关系的区别，在于产业领域劳动关系的从属性。尤其是人格上的从属性，是区分事实劳动关系与民法上承揽关系等其从属性。尤其是人格上的从属性，是区分事实劳动关系与民法上承揽关系等其他法律关系的核心标志。他法律关系的核心标志。任务三 认识劳动法律关系 从劳动关系经济上的从属性角度考察，（事实）劳动关系与承揽关系可从从劳动关系经济上的从属性角度考察，（事实）劳动关系与承揽关系可从以下角度区分：以下角度区分：（1 1）生产组织体系。劳动关系中，用人单位基于经营权的行使，为满足产）生产组织体系。劳动关系中，用人单位基于经营权的行使，为满足产品、工艺、流程、资源利用及企业管理等方面要求的组织、结构、设备等，有品、工艺、流程、资源利用及企业管理等方面要求的组织、结构、设备等，有充分支配、管理之权，而劳动者为他人之目的而劳动，并无参与组织体系的可充分支配、管理之权，而劳动者为他人之目的而劳动，并无参与组织体系的可能，处于从属地位；而承揽人则以契约方式参与了相对方的生产组织体系，例能，处于从属地位；而承揽人则以契约方式参与了相对方的生产组织体系，例如外发加工。如外发加工。（2 2）生产工具或器械的归属。劳动者实际操作时使用的扳手、钳子等日常）生产工具或器械的归属。劳动者实际操作时使用的扳手、钳子等日常工作中的随身器械，通常属单位提供；承揽人通常自带随身工具。工作中的随身器械，通常属单位提供；承揽人通常自带随身工具。任务三 认识劳动法律关系 从劳动关系经济上的从属性角度考察，（事实）劳动关系与承揽关系可从从劳动关系经济上的从属性角度考察，（事实）劳动关系与承揽关系可从以下角度区分：以下角度区分：（3 3）原料供应。劳动关系中，单位不但提供生产组织与工具，还提供生产）原料供应。劳动关系中，单位不但提供生产组织与工具，还提供生产所需的原料，劳动者的劳务并不影响工作物的所有权归属，亦不发生所有权之所需的原料，劳动者的劳务并不影响工作物的所有权归属，亦不发生所有权之变动，即使加工价值远超过原料之价值，亦不发生物权附合之效果，也不产生变动，即使加工价值远超过原料之价值，亦不发生物权附合之效果，也不产生留置权；而承揽人对工作成果享有法定留置权。留置权；而承揽人对工作成果享有法定留置权。（4 4）责任与危险负担。劳动者按照日常工作规范或者用人单位的指示提供）责任与危险负担。劳动者按照日常工作规范或者用人单位的指示提供劳务，完成工作成果，但劳动者不负工作风险，单位是否获得希望的结果，与劳务，完成工作成果，但劳动者不负工作风险，单位是否获得希望的结果，与劳动者无关。而承揽人有确定目标，以特定专业劳动自负其责，承揽人以自己劳动者无关。而承揽人有确定目标，以特定专业劳动自负其责，承揽人以自己设备、专业知识，以业务风险或投资风险计算。虽同属工作成果，两者差异明设备、专业知识，以业务风险或投资风险计算。虽同属工作成果，两者差异明显。显。任务三 认识劳动法律关系 除此之外，区分（事实）劳动关系与承揽关系，还有以下诸方面可供参考：除此之外，区分（事实）劳动关系与承揽关系，还有以下诸方面可供参考：是继续性提供劳务，还是一时性提供工作成果；是日常性质的工作，还是临时是继续性提供劳务，还是一时性提供工作成果；是日常性质的工作，还是临时的应急；是定期给付报酬，还是一次性结算劳动报酬。上述诸方面，原则上，的应急；是定期给付报酬，还是一次性结算劳动报酬。上述诸方面，原则上，前者属于劳动关系特征，后者则为承揽关系特征，但需注意，上述特征归属，前者属于劳动关系特征，后者则为承揽关系特征，但需注意，上述特征归属，并非绝对。并非绝对。项目三 劳动关系管理专员岗位认识 一、劳动关系管理专员职位描述一、劳动关系管理专员职位描述：企业劳动关系管理包括劳动合同管理、集体协商和集体合同管理、劳动规章企业劳动关系管理包括劳动合同管理、集体协商和集体合同管理、劳动规章制度管理、劳资沟通与民主管理、员工申诉与劳动争议处理等方面的内容，从事制度管理、劳资沟通与民主管理、员工申诉与劳动争议处理等方面的内容，从事劳动关系管理活动的职位被称为劳动关系管理职位。劳动关系管理活动的职位被称为劳动关系管理职位。职位概述职位概述 职位名称：劳动关系管理职位。职位名称：劳动关系管理职位。职务名称：劳动关系管理员。职务名称：劳动关系管理员。职务别名：劳动关系管理主办、劳动关系管理项目经理、劳动关系协调员。职务别名：劳动关系管理主办、劳动关系管理项目经理、劳动关系协调员。隶属关系：隶属于人力资源部经理。隶属关系：隶属于人力资源部经理。职业定义：从事劳动合同管理、集体协商协调、促进劳资沟通、预防与处理职业定义：从事劳动合同管理、集体协商协调、促进劳资沟通、预防与处理劳动争议等工作的人员。劳动争议等工作的人员。项目三 劳动关系管理专员岗位认识 主要业务职责：劳动关系管理职位的主要业务职责是：劳动关系的建立、变更、主要业务职责：劳动关系管理职位的主要业务职责是：劳动关系的建立、变更、解除和协调。具体包括以下几个方面：解除和协调。具体包括以下几个方面：劳动合同管理。它包括：劳动合同实施办法的拟定，劳动合同书及各类专项协劳动合同管理。它包括：劳动合同实施办法的拟定，劳动合同书及各类专项协议书的拟定，劳动合同变更操作及各种变更文书的拟定，终止、解除劳动合同的手议书的拟定，劳动合同变更操作及各种变更文书的拟定，终止、解除劳动合同的手续办理及文书的拟定和发送等。续办理及文书的拟定和发送等。集体协商与集体合同管理。它包括：作为集体协商中的用人单位代表参与集体集体协商与集体合同管理。它包括：作为集体协商中的用人单位代表参与集体协商活动、拟定集体协商议题、拟定集体合同草案、报送集体合同草案等。协商活动、拟定集体协商议题、拟定集体合同草案、报送集体合同草案等。劳动规章制度建设。它包括：拟定劳动规章制度草案、指导管理人员正确运用劳动规章制度建设。它包括：拟定劳动规章制度草案、指导管理人员正确运用规章制度。规章制度。劳资沟通与民主管理。它包括：设计单位公开信息指标体系、组织和主持重大劳资沟通与民主管理。它包括：设计单位公开信息指标体系、组织和主持重大事项的信息沟通会议、主持协商会议、拟定劳资协商议题、组织职工代表大会代表事项的信息沟通会议、主持协商会议、拟定劳资协商议题、组织职工代表大会代表的推选工作、组织并主持职工代表大会会议。的推选工作、组织并主持职工代表大会会议。参与劳动争议的处理。它包括：作为用人单位在劳动争议调解委员会中的代表参与劳动争议的处理。它包括：作为用人单位在劳动争议调解委员会中的代表参与劳动争议调解工作、作为用人单位的代理人参与劳动争议仲裁和诉讼活动。参与劳动争议调解工作、作为用人单位的代理人参与劳动争议仲裁和诉讼活动。项目三 劳动关系管理专员岗位认识 二、任职要求二、任职要求 （一）业务知识要求（一）业务知识要求 1.1.掌握基本理论掌握基本理论 劳动关系管理员应掌握的基本理论知识有：劳动关系的基本理论，人力资源劳动关系管理员应掌握的基本理论知识有：劳动关系的基本理论，人力资源管理的基本理论，劳动争议处理的基本理论，沟通的基本理论，劳动合同、集体管理的基本理论，劳动争议处理的基本理论，沟通的基本理论，劳动合同、集体合同以及劳动争议处理的基本理论。合同以及劳动争议处理的基本理论。2.2.熟悉有关的劳动法律法规和政策熟悉有关的劳动法律法规和政策 劳动关系管理员的工作具有法律性、政策性很强的特点，因而要求其必须熟劳动关系管理员的工作具有法律性、政策性很强的特点，因而要求其必须熟悉有关的法律、法规和政策。这些法律、法规和政策包括如下几个方面：与劳动悉有关的法律、法规和政策。这些法律、法规和政策包括如下几个方面：与劳动合同有关的法律、法规和政策。与集体协商、集体合同有关的法律、法规和政策。合同有关的法律、法规和政策。与集体协商、集体合同有关的法律、法规和政策。与劳动标准有关的法律、法规和政策。与劳动规章制度有关的法律、法规和政策。与劳动标准有关的法律、法规和政策。与劳动规章制度有关的法律、法规和政策。与民主管理有关的法律、法规和政策。与劳动争议处理有关的法律、法规和政策。与民主管理有关的法律、法规和政策。与劳动争议处理有关的法律、法规和政策。项目三 劳动关系管理专员岗位认识 二、任职要求二、任职要求 （一）业务知识要求（一）业务知识要求 3.3.掌握劳动关系管理的业务流程掌握劳动关系管理的业务流程 劳动关系管理有很强的程序性，因此，劳动关系管理员必须掌握相应的业务劳动关系管理有很强的程序性，因此，劳动关系管理员必须掌握相应的业务流程知识。劳动关系的建立流程流程知识。劳动关系的建立流程;劳动关系的变更流程劳动关系的变更流程;劳动关系的消灭流程劳动关系的消灭流程;劳动劳动争议处理的流程争议处理的流程;员工沟通的流程员工沟通的流程;民主管理的流程民主管理的流程项目三 劳动关系管理专员岗位认识 二、任职要求二、任职要求 （二）业务能力要求（二）业务能力要求 能够根据用人单位的实际需要设计招聘录用条件；草拟劳动合同制实施细则能够根据用人单位的实际需要设计招聘录用条件；草拟劳动合同制实施细则（办法）；拟定劳动合同书文本及各类专项协议；能够根据劳动法律、法规和企（办法）；拟定劳动合同书文本及各类专项协议；能够根据劳动法律、法规和企业实际进行试用期、医疗期管理；能够根据劳动关系变化情况为职工办理劳动合业实际进行试用期、医疗期管理；能够根据劳动关系变化情况为职工办理劳动合同的变更、解除、终止手续并核算相应的经济补偿金；能够征集并整理有关集体同的变更、解除、终止手续并核算相应的经济补偿金；能够征集并整理有关集体协商的议题和意见，起草集体合同草案；能够拟定规章制度草案并指导规章制度协商的议题和意见，起草集体合同草案；能够拟定规章制度草案并指导规章制度的实施；能够设计劳动关系管理的信息体系，与员工进行有效的沟通；组织并设的实施；能够设计劳动关系管理的信息体系，与员工进行有效的沟通；组织并设计职工代表大会流程；能够作为用人单位行政方面的代表在单位劳动争议调解委计职工代表大会流程；能够作为用人单位行政方面的代表在单位劳动争议调解委员会中参与劳动争议的处理并会拟定相应的文书；熟悉劳动仲裁的程序，能够代员会中参与劳动争议的处理并会拟定相应的文书；熟悉劳动仲裁的程序，能够代表用人代表参与劳动仲裁的诉讼活动，会撰写劳动争议仲裁申请书、答辩书以及表用人代表参与劳动仲裁的诉讼活动，会撰写劳动争议仲裁申请书、答辩书以及劳动争议起诉书和答辩书。劳动争议起诉书和答辩书。LOGOYour company slogan in here