“薪酬管理”5北大内部培训课件内部公平与薪酬结构

第五章 内部公正与薪酬构造 学习目标：学习目标：通过本章的学习，明确薪酬构造及其类型，理解薪酬构造内通过本章的学习，明确薪酬构造及其类型，理解薪酬构造内部全都性的意义，把握组织薪酬构造的设计步骤；理解宽带部全都性的意义，把握组织薪酬构造的设计步骤；理解宽带薪酬的根本特征及其设计的关键角色。薪酬的根本特征及其设计的关键角色。第五章 内部公正与薪酬构造 本章要点一、薪酬构造概述 二、薪酬构造的设计 三、宽带薪酬 一、薪酬构造概述1、组织薪酬构造及类型1薪酬构造的概念 薪酬构造是对同一组织内部的不同职位或者是技能之间的工资率所作的安排。它所要强调的是职位或者技能等级的数量、不同职位或技能等级之间的薪酬差距以及用来确定这种差距的标准是什么。薪酬构造反映出组织设计和组织工作流程的特征，是组织确定薪酬战略的一个重要原则。组织的工作流程是薪酬制度设计的根底。1、组织薪酬构造及类型2薪酬构造的类型1以岗定酬和以人定酬的薪酬构造。依据确定薪酬构造的打算标准，薪酬构造可以归纳为以岗定酬(job-based)和以人定酬(person-based)两种。以岗定酬的薪酬构造即以职位为根底的薪酬构造依据工作内容，即完成了的工作任务、组织所期望的行为、期望的结果来确定薪酬的凹凸；以人定酬即以技能工资制、绩效工资制为根底的薪酬构造则以员工拥有的学问或技能(不管这些学问或技能是否应用到正在从事的工作当中)，或者那些组织以员工具有的力量作为确定薪酬构造的标准。1、组织薪酬构造及类型 需要明确的是，尽管理论上可以把薪酬结构分为以岗定酬和以人定酬两种，这两类并非一定是相互独立的。对工作的描述不可能不涉及工作者的行为，同时，对知识或技能的界定也是建立在特定的工作内容的基础上。另外，薪酬结构并不仅仅分为以岗定酬和以人定酬，还有两者的结合，即组合薪酬结构。1、组织薪酬构造及类型基于工作导向的薪酬构造 工作导向的薪酬结构 工作导向的薪酬结构的确定，指的是以工作为依据设计薪酬结构，这就需要首先进行工作评价，即根据各种工作中所包括的技能要求、努力程度要求、岗位责任要求和工作环境等因素，来决定各种工作之间的相对价值。1、组织薪酬构造及类型基于任职者的薪酬构造 任职者导向的薪酬结构 薪酬等级标准是人们与所开展工作相关的技能或能力方面的差别。基于任职者的薪酬结构的一个基本理念是，如果你希望自己的员工学习更多的技能，并且在他们所从事的工作中变得更加富有灵活性，那么你就应当按照能够促使他们这样去做的方式来支付工资。1、组织薪酬构造及类型 基于任职者的薪酬构造还可进一步分为基于任职者的技能的薪酬构造和基于任职者的力量的薪酬构造。技能薪酬结构 所谓技能导向的薪酬结构是根据员工掌握的技能来确定薪酬，而不是像工作导向的薪酬结构那样，按照员工所承担的工作来确定薪酬。能力薪酬结构以能力为基础的任职者薪酬结构是为了保证组织所有的关键需要得到满足：重要的技能并不是具备顺利开展目前的工作所需要的技能，而是是否具有适应不同情况的能力。基于任职者的薪酬构造1、组织薪酬构造及类型工作导向与员工导向的比较 员工导向的薪酬构造方法有以下主要优点：组织在员工调配方面有很大的敏捷性；组织可以保持一支比较精干的员工队伍，最大限度地避开人浮于事，这在组织业务动乱多变的时期更有重要意义；据国外资料记载，一些争论人员觉察员工导向的薪酬构造确定方法还在提高生产效率、提高产品质量、提高员工的出勤率、增加员工的满足度和提高组织经营业绩等方面有重要作用。1、组织薪酬构造及类型员工导向的薪酬构造的缺乏由于员工的薪酬水平是由他所把握的技能水平或力量打算的，因此员工会特别乐观要求参与技能培训以尽快到达高级别的薪酬水平。而假设全部员工的薪酬水平都处于上限，那么组织的劳动力本钱势必过高。结果，组织产品的价格水平也将因此而在市场竞争中失去优势。组织解决这种问题的策略是将组织员工的起薪水平确定在略低于竞争对手的水平上，或者适当掌握员工技能水平提高的途径。总之，一个技能导向的薪酬构造体系要发挥好作用的前提是比较高的平均薪酬水平，必需能够被规模相对较小的劳动力数量或比较高的劳动生产率消化和吸取。1、组织薪酬构造及类型2固定薪酬构造与浮动薪酬构造 依据薪酬的变化幅度，组织薪酬还可以划分为固定薪酬构造与浮动薪酬构造。固定薪酬是指在一段时期内相对固定的薪酬，包括根本工资、岗位工资、技能或力量工资、工龄工资等。浮动薪酬是指随着工作业绩的变化而变化的薪酬，包括效益工资、业绩工资、奖金等等。1、组织薪酬构造及类型固定薪酬构造 固定薪酬结构固定薪酬是指在法律的保障范围内，依靠劳资双方达成的契约，劳动者明确可知的、固定获得的报酬。它通常包括，固定的工资、固定的工作时间、固定的福利等等。另外，明确可知的稳定增长的薪酬也在固定薪酬的范畴内。1、组织薪酬构造及类型浮动薪酬构造 浮动薪酬结构 浮动薪酬，指相对固定薪酬来讲具有风险性的报酬，它的获得通常是非固定的和不可预知的。浮动薪酬组织为了激励员工更努力地工作而使薪酬与绩效相挂钩的薪酬形式，它与劳动者的具体工作表现正相关。1、组织薪酬构造及类型固定薪酬与浮动薪酬构造关系固定薪酬与浮动薪酬构造关系结构固定薪酬浮动薪酬特殊津贴依据按岗位评估按工作表现按个人的情况状态静动动比例视具体行业具体企业的情况而定1、组织薪酬构造及类型固定薪酬和浮动薪酬构造比例 固定与浮动的比例取决于职位的性质，对绩效掌握力强的职位，浮动比例可大一些，否则小一些。当企业薪酬的浮动比例较大时，企业要求员工敢于担当风险，勇于挑战和布满信念。因此，不同文化类型的企业就会倾向于实行不同浮动比例的薪酬构造.1、组织薪酬构造及类型适用范围：适用范围：这种薪酬结构可以广泛适用于机关、组织和事业单位；而且在单位内部，不仅适用于能直接计量劳动数量和质量的组织管理、技术、生产部门，还适用于不能直接计量劳动成果的组织管理、技术和辅助生产部门、后勤服务部门。组合薪酬结构定义：组合薪酬结构定义：其吸收了工作导向型薪酬结构和任职者薪酬结构的双重优点，是一种根据决定薪酬的不同因素及薪酬的不同职能而将薪酬划分为几个部分，每一部分薪酬对应一种付酬因素，并通过对几部分数额的合理确定，汇总后确定员工薪酬总额的薪酬结构。组合薪组合薪酬结构酬结构(3)组合薪酬构造组合薪酬构造的含义 1、组织薪酬构造及类型组合薪酬构造构成：组合薪酬构造构成：组合薪酬组合薪酬组合薪酬结构构成基础工资职务工资年功工资技能工资效益工资福利1、组织薪酬构造及类型 多元组合薪酬结构是组合薪酬结构的最常见的形式，是指组合薪酬结构的诸多工作报酬要素，如技能、岗位、年龄和工龄等都要顾及到。实施这种薪酬结构必须要合理安排多个组成部分之间的分配比例关系。一般而言，应先在薪酬调查的基础上确定基础工资水平，然后再确定职务工资、技能工资和年功工资以及福利则次之，奖励工资应视组织年终的经济效益而定。在员工的标准薪酬中，通常应以职务薪酬为主。1、组织薪酬构造及类型4薪酬构造的战略性选择薪酬结构反映组织设计和组织工作流程，是组织确定薪酬战略的一个重要原则，因而，组织在选择适当的薪酬结构战略时除了考虑组织的工作流程外，必须兼顾组织战略、发展阶段等因素。充分考虑组织的发展战略与薪酬制度的战略导向原则是一致的：薪酬制度依据组织经营战略而设定，并服务于经营战略，最终达到提升组织竞争优势的目的。组织不同的经营战略需由不同的薪酬战略支持。组织薪酬结构还必须结合组织自身的发展阶段，不同的阶段对薪酬策略要求是不一样的。高速成长期的组织与处于平稳发展期或者衰退期的组织，在制定薪酬结构时就有较大不同。1、组织薪酬构造及类型选择薪酬结构考选择薪酬结构考选择薪酬结构考选择薪酬结构考虑因素虑因素虑因素虑因素员工公平员工公平员工公平员工公平工作如何组织工作如何组织工作如何组织工作如何组织员工行为与员工行为与员工行为与员工行为与组织目标一致组织目标一致组织目标一致组织目标一致选择最正确薪酬构造考虑的因素：选择最正确薪酬构造考虑的因素：2、薪酬构造与内部公正、薪酬构造与内部公正 内部全都性强调的重点是依据各种工作对组织整体目标实现的相对奉献大小来支付酬劳。因此，内部全都性实现的前提就是明确组织中各种工作的相像性或者说差异性以及这些工作对组织的整体目标实现的相对奉献的大小。这些相像性和差异性就构成了组织中工作关系的内部构造。在组织的薪酬政策设计过程中，我们可以以某一方面的依据为标准设计组织内部的薪酬构造，这些依据可以是工作本身，也可以是工作所需求的技能，随之也就形成了与此对应的两种不同的薪酬构造。即以岗定酬的薪酬构造和以人定酬的薪酬构造。3、薪酬构造的主要内容、薪酬构造的主要内容 同一薪酬等级内部的薪酬变动范围同一薪酬等级内部的薪酬变动范围 相邻两个薪酬等级之间的穿插与重叠关系相邻两个薪酬等级之间的穿插与重叠关系薪酬的等级数量薪酬的等级数量 3、薪酬构造的主要内容、薪酬构造的主要内容1薪酬变动范围(薪酬区间)与薪酬变动比率1薪酬变动范围与变动比率的计算 薪酬变动范围指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的幅度，即最高值与最低值之差。薪酬变动比率通常是指同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差与最低值之间的比率。有时为了使用的便利，还需计算以中值为根底的薪酬变动比率。此时薪酬变动比率要分为两局部来计算，其中上半局部薪酬变动比率为最高值与中间值之差与中间值之间的比率；下半局部薪酬变动比率为中间值与最低值之差与最低值之间的比率。3、薪酬构造的主要内容、薪酬构造的主要内容2依据薪酬变动比率确定薪酬变动范围 在实际工作中，往往需要依据所选定的薪酬变动比率，计算确定各等级的薪酬变动范围。具体来说，就是首先通过内部职位评价或内部职位评价与市场薪酬调查相结合，确定薪酬区间中间值，然后依据中间值确定最高值和最低值。3、薪酬构造的主要内容、薪酬构造的主要内容3薪酬变动比率确实定 在实际应用中，不同薪酬等级的变动比率并不肯定要全都。组织在进展薪酬关系构造决策时，可能会依据不同状况来分别确定不同薪酬等级的薪酬变动比率，不同薪酬等级的薪酬变动比率通常可以10%150%之间浮动。在通常状况下，薪酬变动比率的大小取决于特定职位所需的技能水公平综合因素，所需技能水平较低的职位所在的薪酬等级变动比率要小一些，而所需的技能水平高的职位所在的薪酬等级的变动比率要大一些。3、薪酬构造的主要内容、薪酬构造的主要内容2)薪酬比较比率与薪酬区间渗透度1薪酬比较比率 薪酬比较比率是考察员工或组织薪酬水平的一个有用的指标。通常用薪酬比较比率来表示员工实际获得的根本薪酬与相应薪酬区间的中值或者是薪酬区间中间与市场平均薪酬水平之间的关系。具体来说，薪酬比较比率有如下两个涵义：它表示员工实际获得的根本薪酬与相应薪酬区间中值之间的比较关系。它表示薪酬区间中值与市场平均薪酬水平之间的比较关系。3、薪酬构造的主要内容、薪酬构造的主要内容2薪酬区间渗透度。薪酬区间渗透度也是考察员工薪酬水平的一个有用指标。它是指员工实际根本薪酬与区间最低值之差与区间的实际跨度(最高值与最低值之差)之比，它反映特定员工的薪酬在其所在薪酬区间中的相对地位。其计算公式为：薪酬区间渗透度实际根本薪酬区间最低值区间最高值区间最低值3、薪酬构造的主要内容、薪酬构造的主要内容3)相邻薪酬等级之间的穿插和重叠 在相邻薪酬等级间，薪酬区间的过渡可以表现为间隔型、连接型、重叠型等几种形态。在实践中，多数组织倾向于将薪酬关系构造设计成重叠型的。相邻等级间薪酬区间的重叠程度(简称薪酬区间的叠幅)取决于两个因素：一是薪酬等级内的区间变动比率；二是薪酬等级间的区间中值级差。这里需要对薪酬等级间的区间中值级差进展分析。3、薪酬构造的主要内容、薪酬构造的主要内容1不同等级间的区间中值级差。区间中值级差是指不同等级的区间中值之间的等级差异。在最高等级中值和最低等级中值肯定(即薪酬系列变动幅度肯定)的状况下，中值级差越大，则薪酬等级数目越少；反之，中值级差越小，薪酬等级数目越多。2不同薪酬等级之间的区间叠幅。如前所述，不同等级间薪酬区间的重叠程度取决于薪酬等级内的区间变动比率和薪酬等级间的区间中值级差这两个因素。这两个因素的影响作用表现在：等级间中值级差越大，等级内区间变动比率越小，则区间叠幅越小；相反，等级间中值级差越小，等级内区间变动比率越大，则区间叠幅越大。二、薪酬构造的设计二、薪酬构造的设计 组织的薪酬构造的设计有两种方式：调整法和薪酬曲线拟合法。调整法以工资标准依据工作内部评价的计算结果，然后依据工资市场调查的状况对某些工作的工资做出适当调整，以保持组织薪酬水平和市场薪酬水平的大体全都。假设通过薪酬市场调查能获得较全面完整的类似工作薪酬资料，此时，可依据工作评价点数和类似工作市场薪酬数据，绘制相应的薪酬曲线，建立起以市场薪酬为根底的薪酬关系构造，二、薪酬构造的设计二、薪酬构造的设计薪酬构造的建立可以按以下六个步骤进展：步骤一：观看被评价工作的点值状况，依据工作评价点数对与该工作相应的职位进展排序。步骤二：依据工作评价点数对相应职位进展初步分组。步骤三：依据工作的评价点数确定相应职位等级的数量及其点数变动范围。步骤四：将工作等级划分、工作评价点数与市场薪酬调查数据结合起来。步骤五：考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进展调整。步骤六：依据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪酬构造。二、薪酬构造的设计二、薪酬构造的设计 步骤一：观看被评价工作相应职位的点值状况，依据工作评价点数对相应职位进展排序。这一步骤的目的在于从总体上观看一下通过计点法所得到的被评价工作的点值状况，看一看有没有明显有出入的点值。在这一步骤上需要留意的问题是：工作评价是否建立在对工作的充分理解的根底之上？工作描述是否完备？在对工作进展比较时，所选择的参照对象是否适宜？在对评价点数做好初步审核以后，需要以升幂或降幂的方式对全部经过评价的工作进展排序。这样做的目的是看一看排序后的工作构造是否符合直觉的推断。这里需要留意的关键问题是：工作排序的构造是否反映了不同工作的功能差异？点数之间的差异是否能够反映工作之间所存在的价值差异程度？二、薪酬构造的设计二、薪酬构造的设计v步骤二：依据工作点数对工作进展初步分组。v 通过对工作评价点数进展观看后可以觉察，尽管不同的工作所得到的评价点数是不同的，但是有些工作的评价点数和另外一些工作是相当接近，因此，可以初步推断，点数接近的工作应当是属于同一个级别的。v步骤三：依据工作的评价点数确定工作等级的数量及其点数变动范围。v 在实际操作过程中，由于组织的全部工作都不行能承受工作评价，因此，在划分工作等级的时候还要考虑到其他未被评价的非关键工作的状况。这时，我们就需要认真考虑究竟应当划分多少工作等级比较适宜，并且确定每一个工作等级的最低点数和最高点数。明显，最终划定的等级数量会有赖于组织中的工作数量以及工作之间的差异大小，但是组织的酬劳哲学和治理理念也会起肯定的作用。二、薪酬构造的设计二、薪酬构造的设计步骤四：将工作等级划分、工作评价点数与市场薪酬调查数据结合起来。步骤五：考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题工作的区间中值进展调整。在通过上述步骤得出每一工作等级的薪酬中值之后，我们通常还需要对薪酬区间的中值与外部市场薪酬数据之间的比率即比较比率进展分析，以觉察可能存在问题的特定工作等级的薪酬定位。步骤六：依据确定的各工作等级或薪酬等级的区间中值建立薪酬构造。在考虑等级内部各工作价值差异大小及外部市场薪酬水平的状况下，确定各薪酬区间的变动比率，就可以建立起相应的薪酬关系构造。二、薪酬构造的设计二、薪酬构造的设计 尽管薪酬构造本身实际上就是在薪酬的外部竞争性和内部全都性之间进展平衡的一种结果，但是，即使是在同一个组织内部，工作等级不同，对该工作所得薪酬的内部全都性和外部竞争性的考虑也会消失不同的侧重。一般状况是，工作等级越高，则对外部竞争性的强调可能会越多。同样的道理，在整体薪酬框架中，同一家组织可以承受多种薪酬构造，以反映组织的治理哲学和经营状况，比方说，组织在设计销售人员和技术研发人员的薪酬构造时，完全可以承受两种不同的模式。三、宽带薪酬三、宽带薪酬 1、传统薪酬制度的缺陷 传统薪酬构造普遍存在以下几个问题：1等级多。传统薪酬一般有十几个甚至二十几个级别。频繁的薪酬级别调整导致大量的行政工作，并导致员工将留意力集中在调整级别工资上而非留意自身技能的提高上；2级差小。相邻的两个工资点的差异很小。员工晋升一级，所获得的鼓励作用并不大，高级别员工的薪酬与基层员工的薪酬拉不开差距。3无叠幅。传统的薪酬构造中相邻级别的工资没有重叠的局部。4级幅小。级幅是指每个薪酬级别的工资范围。每个级别只有一个工资点，工作的微小差异都可能导致薪酬级别的变化。但工资是刚性的，通常是调高简洁调低难，从而阻碍轮岗制度的实施。5与市场脱节。实行国家统一的薪酬构造，组织根本上没有自主的弹性。在缺乏竞争力的工资架构下，组织对行业竞争、市场状况、价值规律等方面的变化显得束手无策。三、宽带薪酬三、宽带薪酬2宽带薪酬的根本含义及其兴起背景 1宽带薪酬的根本含义 所谓宽带型薪酬或者薪酬宽带Broadbanding，实际上是一种新型的薪酬构造设计方式，它是对传统的那种带有大量等级层次的垂直型薪酬构造的改进或替代。依据美国薪酬治理学会的定义，宽带型薪酬构造就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进展重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。三、宽带薪酬三、宽带薪酬2宽带薪酬兴起的背景 宽带这种概念来源于播送术语，而宽带薪酬则始于20世纪80年月末到90年月初，当时美国经济和世界经济的衰退已经特别严峻。美国经济从1987年的股市暴跌开头就走下坡路，至1990年正式进入衰退期，组织破产倒闭的数目不断扩大，失业率不断上升，美国的传统组织面临着重大转型的压力，在这种背景下，宽带型薪酬构造作为一种与组织组织扁平化、流程再造、团队导向、力量导向等新的治理战略相协作的新型薪酬构造设计方式应运而生。宽带薪酬最大的特点是压缩级别，将原来十几甚至更多的级别压缩成几个级别，并将每个级别对应的薪酬范围拉大，从而形成一个新的薪酬治理系统及操作流程，以便适应当时新的竞争环境和业务进展需要。比方，IBM公司在20世纪90年月以前的薪酬等级一共有24个，后来被合并为10个范围更大的等级。三、宽带薪酬三、宽带薪酬 3宽带薪酬的特点及其作用宽带薪酬的特点及其作用 与组织传统的薪酬构造相比，宽带薪酬具有以下几个方面的与组织传统的薪酬构造相比，宽带薪酬具有以下几个方面的特征和作用：特征和作用：1宽带型薪酬构造支持扁平型组织构造。宽带型薪酬构造支持扁平型组织构造。2宽带型薪酬构造能引导员工重视个人技能的增长和力量的宽带型薪酬构造能引导员工重视个人技能的增长和力量的提高。提高。3宽带型薪酬构造有利于职位的轮换与培育组织的跨职能成宽带型薪酬构造有利于职位的轮换与培育组织的跨职能成长和开发。长和开发。4宽带型薪酬构造能亲密协作劳动力市场上的供求变化。宽带型薪酬构造能亲密协作劳动力市场上的供求变化。5宽带型薪酬构造有利于部门经理更多地参与员工的薪酬决宽带型薪酬构造有利于部门经理更多地参与员工的薪酬决策。策。6宽带型薪酬构造有利于推动良好的工作绩效。宽带型薪酬构造有利于推动良好的工作绩效。三、宽带薪酬三、宽带薪酬4宽带薪酬的局限性宽带薪酬的局限性 宽带薪酬虽然具有以上优点，但也有其局限性，具体表现宽带薪酬虽然具有以上优点，但也有其局限性，具体表现如下：如下：1由于宽带薪酬的评估主要依据员工对公司的奉献大小，绩由于宽带薪酬的评估主要依据员工对公司的奉献大小，绩效治理就成为公司治理的重要方面。假设绩效治理做得不好，效治理就成为公司治理的重要方面。假设绩效治理做得不好，将会给员工的心理造成较大的不稳定感，从而对公司缺少归将会给员工的心理造成较大的不稳定感，从而对公司缺少归属感。同时，也简洁产生公司内部、上下级之间、同事之间属感。同时，也简洁产生公司内部、上下级之间、同事之间人际关系的紧急。人际关系的紧急。2宽带薪酬设计的推广，会使得晋升成为一件比较困难的事宽带薪酬设计的推广，会使得晋升成为一件比较困难的事情。情。3宽带薪酬并不适用于全部的组织。我国很多组织在薪酬治宽带薪酬并不适用于全部的组织。我国很多组织在薪酬治理以及整体人力资源治理体系方面的根底特别薄弱，有些组理以及整体人力资源治理体系方面的根底特别薄弱，有些组织甚至连标准的职位说明书都没有，也从来没有做过工作岗织甚至连标准的职位说明书都没有，也从来没有做过工作岗位评价，在这种状况下，实行薪酬不行能取得预期效果。位评价，在这种状况下，实行薪酬不行能取得预期效果。三、宽带薪酬三、宽带薪酬5实施宽带薪酬的条件实施宽带薪酬的条件1乐观参与型的治理风格。各部门的经理在人力资源治理方面必需有足够乐观参与型的治理风格。各部门的经理在人力资源治理方面必需有足够的成熟度，能与人力资源部门一起做出各种关键性的决策。的成熟度，能与人力资源部门一起做出各种关键性的决策。2以工作表现为重要的酬劳打算因素。在不以工作重要的酬劳打算因素的以工作表现为重要的酬劳打算因素。在不以工作重要的酬劳打算因素的组织，传统型的薪酬构造将因其简便易行而在某种程度上更为决策者欢组织，传统型的薪酬构造将因其简便易行而在某种程度上更为决策者欢送。送。3留意沟通。引入宽带制度需要让治理层和员工准时全面地沟通，让全体留意沟通。引入宽带制度需要让治理层和员工准时全面地沟通，让全体员工能够清晰地理解组织的酬劳打算因素以及组织进展的策略，鼓励员员工能够清晰地理解组织的酬劳打算因素以及组织进展的策略，鼓励员工重视个人与组织进展的全都性，并让员工看到自己将来在组织的前途。工重视个人与组织进展的全都性，并让员工看到自己将来在组织的前途。4需要配备乐观的员工作为进展工具。需要配备乐观的员工作为进展工具。5拥有一支高素养的薪酬治理人员队伍。推行宽带薪酬制度需要人力资源拥有一支高素养的薪酬治理人员队伍。推行宽带薪酬制度需要人力资源部门的薪酬治理人员与各部门进展更加亲密的合作，他们在与部门经理部门的薪酬治理人员与各部门进展更加亲密的合作，他们在与部门经理一起给新职位定级、了解市场信息以及帮助制定薪酬打算方面，必需以一起给新职位定级、了解市场信息以及帮助制定薪酬打算方面，必需以供给优质效劳的态度和以专业参谋的角色去为部门效劳。供给优质效劳的态度和以专业参谋的角色去为部门效劳。三、宽带薪酬三、宽带薪酬6宽带薪酬构造设计中的几个关键决策宽带薪酬构造设计中的几个关键决策1薪酬宽带数量确实定。在一个组织的薪酬构造中究竟设计薪酬宽带数量确实定。在一个组织的薪酬构造中究竟设计几个宽带比较适宜，目前还没有一个统一的标准。几个宽带比较适宜，目前还没有一个统一的标准。2宽带的定价。在薪酬宽带设计过程中所遇到的一个挑战就宽带的定价。在薪酬宽带设计过程中所遇到的一个挑战就是，如何向处于同一宽带之中但职能却各不一样的员工支付是，如何向处于同一宽带之中但职能却各不一样的员工支付薪酬。薪酬。3将员工放入薪酬宽带中的特定位置。将员工放入薪酬宽带中的特定位置。在薪酬宽带设计完成之后，组织需要解决的一个重要问题是如在薪酬宽带设计完成之后，组织需要解决的一个重要问题是如何将员工放入薪酬宽带中的不同位置上，在这一问题上，组何将员工放入薪酬宽带中的不同位置上，在这一问题上，组织通常可以实行不同的方法。织通常可以实行不同的方法。4跨级别的薪酬调整以及宽带内部的薪酬调整。在有些时候，跨级别的薪酬调整以及宽带内部的薪酬调整。在有些时候，组织需要处理员工在不同等级的宽带之间的流淌问题。这一组织需要处理员工在不同等级的宽带之间的流淌问题。这一问题的核心是如何确定员工的薪酬变动标准问题。问题的核心是如何确定员工的薪酬变动标准问题。本章小结本章小结薪酬构造是对同一组织内部的不同职位或者是技能之间的工资率所作的安排。它所要强调的是职位或者技能等级的数量、不同职位或技能等级之间的薪酬差距以及用来确定这种差距的标准是什么。薪酬构造的类型包括基于工作导向的薪酬构造，基于任职者的薪酬构造，其中还包括基于任职者技能的薪酬构造和基于任职者力量的薪酬构造，组合薪酬构造。在做出薪酬构造战略的选择时，需要做出简洁的还是简单的薪酬构造的选择，公平的还是等级森严的薪酬构造，同时还要考虑以下三个方面的因素：工作是如何组织的、对员工公正以及使员工的行为与组织目标相全都。一个完整的薪酬构造包括如下几项内容：一是薪酬的等级数量；二是同一薪酬等级内部的薪酬变动范围(最高值、中间值以及最低值)；三是相邻两个薪酬等级之间的穿插与重叠关系。薪酬构造的设计有六个步骤：步骤一：观看被评价职位的点值状况，依据职位评价点数对职位进展排序；步骤二：依据职位点数对职位进展初步分组；步骤三：依据职位的评价点数确定职位等级的数量及其点数变动范围；步骤四：将职位等级划分、职位评价点数与市场薪酬调查数据结合起来；步骤五：考察薪酬区间中值与市场水平的比较比率，对问题职位的区间中值进展调整；步骤六：依据确定的各职位等级或薪酬等级的区间中值建立薪酬构造。本章小结本章小结v传统薪酬构造普遍存在以下几个问题：一是等级多，二是级差小，三是无叠幅，四是级幅小，五是与市场脱节。为了抑制以上传统薪酬体系的缺陷，宽带薪酬作为一种全新的薪酬治理模式应运而生了。所谓宽带型薪酬或者薪酬宽带Broadbanding，实际上是一种新型的薪酬构造设计方式，它是对传统的那种带有大量等级层次的垂直型薪酬构造的改进或替代。v宽带薪酬具有以下几个方面的特征和作用：一是宽带型薪酬构造支持扁平型组织构造，二是宽带型薪酬构造能引导员工重视个人技能的增长和力量的提高，三是宽带型薪酬构造有利于职位的轮换与培育组织的跨职能成长和开发，四是宽带型薪酬构造能亲密协作劳动力市场上的供求变化，五是宽带型薪酬构造有利于部门经理更多地参与员工的薪酬决策，六是宽带型薪酬构造有利于推动良好的工作绩效。本章小结本章小结v实施宽带薪酬的条件包括：乐观参与型的治理风格、以工作表现为重要的酬劳打算因素、留意沟通、需要配备有乐观的员工进展工具、需要拥有一支高素养的薪酬治理人员队伍。v宽带薪酬构造设计中的几个关键决策如下：一是薪酬宽带数量确实定，二是宽带的定价，三是将员工放入薪酬宽带中的特定位置，四是跨级别的薪酬调整以及宽带内部的薪酬调整。