有效建立企业培训体系教材课程

有效建立企业培训体系有效建立企业培训体系20211n优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。优秀公司所以优秀是因为他们能把普通人组织起来做出不普通的事业。n美汤姆美汤姆彼得斯彼得斯 小罗伯特小罗伯特沃特曼沃特曼n将将我我所所有有的的工工厂厂、设设备备、市市场场、资资金金全全夺夺去去，但但只只要要保保存存我我的的组组织织、人人员员，四四年年以以后，我仍将是一个钢铁大王。后，我仍将是一个钢铁大王。美钢铁大王卡内基美钢铁大王卡内基n我我最最大大的的成成就就是是发发现现人人才才，发发现现一一大大批批人人才才。他他们们比比绝绝大大多多数数的的首首席席执执行行官官都都要要优优秀。这些一流的人物在秀。这些一流的人物在GEGE如鱼得水。如鱼得水。n美通用电气公司美通用电气公司CEOCEO杰克杰克韦尔奇韦尔奇n所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。所谓企业管理，最终就是人事管理。人事管理，就是企业管理的代名词。n美德鲁克美德鲁克真知灼见真知灼见2培训的意义培训的意义企业竞争力的根本表达是员工素质企业竞争力的根本表达是员工素质知识和技能是员工素质的重要方面知识和技能是员工素质的重要方面具有强竞争力的企业善于将员工的隐性具有强竞争力的企业善于将员工的隐性知识迅速转化为企业共享的知识知识迅速转化为企业共享的知识培训是这一转化过程的有力手段培训是这一转化过程的有力手段3课程内容课程内容模块一、培训理论与认知模块一、培训理论与认知模块二、培训需求分析模块二、培训需求分析 模块三、培训方案制定模块三、培训方案制定 模块四、培训资源的管理与监控模块四、培训资源的管理与监控 模块五、培训课程设计模块五、培训课程设计 模块六、培训评估与效果衡量模块六、培训评估与效果衡量 4模块一、培训理论与认知模块一、培训理论与认知1.优秀公司培训开展阶段优秀公司培训开展阶段2.人力资源管理在培训中的定位人力资源管理在培训中的定位3.正确的培训认知正确的培训认知4.企业目前的培训现状与分析企业目前的培训现状与分析5.企业培训管理的四个开展阶段企业培训管理的四个开展阶段6.企业培训的最新开展趋势企业培训的最新开展趋势5关注生关注生产环节的管理的管理重重视市市场销售售的管理的管理偏向偏向资产运运营的管理的管理强调以以发挥人人的潜力的潜力为主的主的人力人力资源管理源管理6060年代年代7070年代年代8080年代年代9090年代以及未来年代以及未来很长一段时间很长一段时间杰出企业管理开展的变化杰出企业管理开展的变化6树立开展新理念，加强人力资源能力建设树立开展新理念，加强人力资源能力建设构筑终身教育体系，创立学习型社会构筑终身教育体系，创立学习型社会普及信息网络，优化学习，提高手段普及信息网络，优化学习，提高手段弘扬创新精神，培养青年人才弘扬创新精神，培养青年人才坚持互利互惠，加强交流合作坚持互利互惠，加强交流合作国际人力资源开发的新要求国际人力资源开发的新要求7培训部门的地位培训部门的地位培训部培训部 培训开展部培训开展部 教育中心教育中心 学习开展部学习开展部 企业大学企业大学知识管理部门知识管理部门10培训的常见误区培训的常见误区培训不能产生利润培训不能产生利润培训效果不能立竿见影培训效果不能立竿见影培训是培训是“为他人作嫁衣为他人作嫁衣培训耗时、费钱，不如让人力资源部把精力多放在招聘培训耗时、费钱，不如让人力资源部把精力多放在招聘和和“挖人上挖人上培训是培训部门的事，效果不佳，唯你是问培训是培训部门的事，效果不佳，唯你是问把培训等同于讲课，重讲不重练，缺乏绩效管理把培训等同于讲课，重讲不重练，缺乏绩效管理11为什么要培训？为什么要培训？单位现在效益好得很，不需要培训单位现在效益好得很，不需要培训因为没人抱怨，所以我们一定做得不错因为没人抱怨，所以我们一定做得不错现在生产任务忙得很，没有时间搞培训现在生产任务忙得很，没有时间搞培训培训太费钱，负担不起培训太费钱，负担不起如果我培训员工，他们就会去其他公司如果我培训员工，他们就会去其他公司培训没多大用，只是白浪费钱培训没多大用，只是白浪费钱高层管理人员不需要培训高层管理人员不需要培训笼统培训笼统培训“管理层管理层基层员工不需要培训基层员工不需要培训新员工会自然地熟悉工作新员工会自然地熟悉工作12如何培训？如何培训？培训目标不明确培训目标不明确培训缺乏系统性培训缺乏系统性培训只是培训部的事培训只是培训部的事培训脱离现实培训脱离现实培训如培训如“救火救火对培训的期望过高对培训的期望过高培训经费没有得到合理利用培训经费没有得到合理利用培训效果难以评估培训效果难以评估13培训的特性培训的特性q培训的经常性培训的经常性q培训的超前性培训的超前性q培训效果的后延性培训效果的后延性14 重培训课堂效果，无视训后应用和绩效改善重培训课堂效果，无视训后应用和绩效改善 重课程选择，无视课程体系建设重课程选择，无视课程体系建设 重专业技能，无视通用技能培训重专业技能，无视通用技能培训 重员工个体技能提高，无视企业组织能力提升重员工个体技能提高，无视企业组织能力提升 重短期目标，无视长期目标重短期目标，无视长期目标 重视投入，无视产出重视投入，无视产出 培训工作层次低，深入推进困难培训工作层次低，深入推进困难企业培训体系的现状企业培训体系的现状15 培训观念落后，培训缺乏意识培训观念落后，培训缺乏意识 培训责任不清，培训组织建设滞后培训责任不清，培训组织建设滞后 缺乏有效的培训资源缺乏有效的培训资源 缺乏有效的培训工作流程、工作标缺乏有效的培训工作流程、工作标准及相应的管理制度准及相应的管理制度 培训管理人员缺乏专业能力培训管理人员缺乏专业能力企业培训体系的现状分析企业培训体系的现状分析16企业开展与培训开展的关联阶段企业开展与培训开展的关联阶段17了解学习阶段了解学习阶段企业管理企业管理 -创业期或整和初期创业期或整和初期 -管理不标准管理不标准 -以生存为重点以生存为重点培训特点培训特点 -业务和销售培训为重点业务和销售培训为重点 -内部培训为主内部培训为主-负责人以兼职为主负责人以兼职为主存在问题存在问题-凭领导感觉做决定凭领导感觉做决定 -无明确的经费预算无明确的经费预算-效果无法评估效果无法评估18引入课程阶段引入课程阶段企业管理企业管理 -整和期或标准初期整和期或标准初期 -初步开始标准管理初步开始标准管理-规模快速扩张规模快速扩张培训特点培训特点 -管理和全员培训为重点管理和全员培训为重点 -外部培训为主外部培训为主-有专职培训负责人有专职培训负责人存在问题存在问题-以补课和应急为主以补课和应急为主 -培训评估难以推行培训评估难以推行-专业水平较低专业水平较低19资源建设阶段资源建设阶段企业管理企业管理 -整和后期或标准期整和后期或标准期 -管理根本实现标准化管理根本实现标准化 -持续稳定成长为重点持续稳定成长为重点培训特点培训特点 -培训体系建立为重点培训体系建立为重点 -内部为主、外部为辅内部为主、外部为辅-管理机构完整管理机构完整-方案性强方案性强存在问题存在问题-培训重点不明确培训重点不明确 -没有有效推动组织变革没有有效推动组织变革-其他干部缺乏有效配合其他干部缺乏有效配合20精细开展阶段精细开展阶段企业管理企业管理 -标准后期和精细期标准后期和精细期-管理体系完善管理体系完善 -提高核心竞争力提高核心竞争力培训特点培训特点 -培训体系完善培训体系完善 -整体协调，效果明显整体协调，效果明显-专业化分工专业化分工存在问题存在问题-增加创造性增加创造性 -人员综合能力需提高人员综合能力需提高21企业培训的开展趋势企业培训的开展趋势培训方法不断创新培训方法不断创新培训层次不断深化培训层次不断深化培训的市场进程加快培训的市场进程加快知名公司的培知名公司的培训形式形式22企业培训的开展趋势企业培训的开展趋势以国际化培训应对人才竞争的白热化以国际化培训应对人才竞争的白热化以信息化技术带动企业培训的现代化以信息化技术带动企业培训的现代化以市场化招标推进委托培训的节俭化以市场化招标推进委托培训的节俭化以制度化管理促进企业培训的标准化以制度化管理促进企业培训的标准化以模块化培训引领企业培训的多元化以模块化培训引领企业培训的多元化以职业化要求实现培训师素质的标准以职业化要求实现培训师素质的标准化化以教练化促进培训的理论与实践一体以教练化促进培训的理论与实践一体化化以协作化推动同行业专业培训的深入以协作化推动同行业专业培训的深入化化以最优化获取培训产业链特有的效能以最优化获取培训产业链特有的效能化化以人本化培训促进创立卓越的企业文以人本化培训促进创立卓越的企业文化化23模块二、培训需求分析模块二、培训需求分析1.1.将组织战略转化为培训需求将组织战略转化为培训需求2.2.培训客户需求的细分培训客户需求的细分3.3.培训需求存在的标志培训需求存在的标志4.4.培训需求分析的框架培训需求分析的框架5.5.培训需求信息的来源培训需求信息的来源6.6.培训需求分析的层面培训需求分析的层面7.7.培训需求分析的方法及比较培训需求分析的方法及比较 24培训体系的位置培训体系的位置企业战略企业战略企业战略企业战略组织设计与变革组织设计与变革组织设计与变革组织设计与变革人力资源规划人力资源规划人力资源规划人力资源规划年度方案年度方案年度方案年度方案目标管理目标管理目标管理目标管理工作分析工作分析工作分析工作分析绩效评价绩效评价绩效评价绩效评价开展中心开展中心开展中心开展中心评价中心评价中心评价中心评价中心薪酬体系薪酬体系薪酬体系薪酬体系招聘、选拔招聘、选拔招聘、选拔招聘、选拔职位评估职位评估职位评估职位评估人人人人人人才才才才才才发发发发发发展展展展展展25培训理念入职培训入职培训根底培训根底培训岗位的应知应会岗位的应知应会根本管理技能根本管理技能企业行为标准内化企业行为标准内化遵照组织行为准那遵照组织行为准那么么宣扬企宣扬企业理念业理念知知信信言言行行组组织织价价值值观观提高企业业绩提高企业业绩提高企业业绩提高企业业绩提升个人价值提升个人价值提升个人价值提升个人价值个个人人价价值值观观262.2.培训客户需求的细分培训客户需求的细分为什么要做需求细分？为什么要做需求细分？外部因素外部因素内部因素内部因素如何细分？如何细分？以课程为主线以课程为主线以对象为主线以对象为主线273.培训需求存在的典型标志培训需求存在的典型标志q 来自来自员工的抱怨工的抱怨q 来自客来自客户/代理的抱怨代理的抱怨q 工作工作质量低下量低下q 经常性的失常性的失误q 超出掌握技能的工程超出掌握技能的工程q 员工的大量工的大量换血血q 员工矛盾和利益冲突工矛盾和利益冲突q 新新设备/操作系操作系统284.需求分析的框架需求分析的框架目的是什么？目的是什么？谁来做？谁来做？原那么是什么？原那么是什么？有哪些方法？有哪些方法？常用术语？常用术语？295.需求信息的来源需求信息的来源v公司开展公司开展战略及其措施略及其措施v各部各部门的重点措施的重点措施v公司公司领导思路思路v重大事件重大事件v岗位技能要求位技能要求v职业生涯开展生涯开展306.需求分析的层面需求分析的层面31组织分析组织分析公司的战略导向公司的战略导向影响培训频率和类型及公司培训影响培训频率和类型及公司培训部门的组建形式部门的组建形式管理者和同事对培训活动的支持管理者和同事对培训活动的支持态度、提供相关信息、提供给用态度、提供相关信息、提供给用时机时机培训资源的可获得性培训资源的可获得性培训经费、培训时间及专业知识培训经费、培训时间及专业知识32人员分析人员分析哪些人需要接受培训？哪些人需要接受培训？受训准备：受训准备：是否具有必备的学习培训课程是否具有必备的学习培训课程内容并可将其应用于工作的个内容并可将其应用于工作的个体特征能力、态度、信仰和体特征能力、态度、信仰和动机动机工作环境是否有利于学习同时工作环境是否有利于学习同时又不会对工作业绩产生太大影又不会对工作业绩产生太大影响响影响其工作绩效和学习的因素影响其工作绩效和学习的因素33任务分析任务分析四个步骤：四个步骤：1.选择待分析的工作岗位选择待分析的工作岗位2.该岗位任务清单该岗位任务清单3.任务调查任务调查4.明确该任务所需的知识、明确该任务所需的知识、技术或能力技术或能力347.需求分析的方法及比较需求分析的方法及比较访谈法访谈法观察法观察法调查问卷调查问卷阅读技术手册和记录阅读技术手册和记录访问专门工程专家访问专门工程专家35培训需求调查案例培训需求调查案例1 1小小张是天元公司是天元公司总经理的秘理的秘书，工作出色。每次，工作出色。每次总经理交理交办的任的任务总能能认真完成。工作效率高，且真完成。工作效率高，且办事周到。事周到。工作工作3 3年以后，年以后，总经理理觉得小得小张不能不能总作作总经理秘理秘书，应该让她有所提升。故安排小她有所提升。故安排小张到党校参加了到党校参加了为期期3 3个月的脱个月的脱产“管理管理培培训班的学班的学习。小小张回来后，人力回来后，人力资源部安排小源部安排小张到行政部到行政部报到了，到了，职位位是行政主管。可是是行政主管。可是3 3个月个月过去了，去了，发现小小张的的绩效比以前有所下降，效比以前有所下降，工作也不工作也不积极了。极了。36又是要做年度培又是要做年度培训方案的方案的时候了。候了。HRHR部部门的的张经理不禁开始理不禁开始头疼了。疼了。给公司中公司中层和管理和管理层员工的需求工的需求调查相相对来来说比比较好做，可好做，可给公司高公司高层做培做培训需求需求调查却是最痛苦的事情。却是最痛苦的事情。首先从心理和气首先从心理和气势上就上就输了一了一大大节他他们每个人在各自的每个人在各自的领域中可能域中可能都很都很强，想，想让他他们首肯恐怕不是那么首肯恐怕不是那么容易的。再加上容易的。再加上张经理又是新去的，理又是新去的，对公司的情况和文化等都不是很熟悉，公司的情况和文化等都不是很熟悉，该采取什么采取什么样的方法呢？的方法呢？如何为高层做需求分析？如何为高层做需求分析？37如何为高层做需求分析？如何为高层做需求分析？q问卷法存在的问题问卷法存在的问题q 面谈法应做的准备面谈法应做的准备38模块三、培训方案制定模块三、培训方案制定1.1.设定培训目标的原那么设定培训目标的原那么2.2.建立具有延续性的培训规划建立具有延续性的培训规划3.3.培训方案的内容培训方案的内容4.4.培训方案的分类培训方案的分类5.5.年度培训方案的结构年度培训方案的结构6.6.年度培训方案的制定年度培训方案的制定7.7.年度培训方案的写作要点年度培训方案的写作要点 391.1.设定培训目标的原那么设定培训目标的原那么SmartSmart原那么：原那么：明确具体明确具体(Specific)(Specific)可衡量可衡量(Measurable)(Measurable)可行性可行性(attainable)(attainable)相关性相关性(Relevant)(Relevant)时间性时间性(time-bound)(time-bound)402.2.建立具有延续性的培训规划建立具有延续性的培训规划q组织战略的要求组织战略的要求q部门工作的需要部门工作的需要q个人职业生涯开展个人职业生涯开展413.3.培训方案的内容培训方案的内容培训的目的培训的目的WHYWHY 培训的负责人培训的负责人WHOWHO 培训的对象培训的对象WHOWHO 培训的内容培训的内容WHATWHAT 培训的时间、期限培训的时间、期限WHENWHEN培训的场地培训的场地WHEREWHERE 培训的方法培训的方法HOWHOW 424.4.培训方案的分类培训方案的分类q长期培训方案长期培训方案q中期培训方案中期培训方案q短期培训方案短期培训方案43长期培训方案长期培训方案1.1.组织的长远目标分析组织的长远目标分析2.2.个人的长远目标分析个人的长远目标分析3.3.外部环境的开展趋势分析外部环境的开展趋势分析4.4.目标与现实的差距目标与现实的差距5.5.人力资源开发策略人力资源开发策略6.6.培训策略培训策略7.7.培训资源配置培训资源配置8.8.培训支援的需求培训支援的需求9.9.培训内容整合培训内容整合10.10.培训行动步骤培训行动步骤11.11.培训效益预测培训效益预测12.12.培训效果预测培训效果预测44中期培训方案中期培训方案培训中期需求培训中期需求培训中期目标培训中期目标培训策略培训策略培训资源分配培训资源分配培训支援的需求培训支援的需求培训内容整合培训内容整合培训行动步骤培训行动步骤培训效益预测培训效益预测培训效果预测培训效果预测45短期培训方案短期培训方案培训的目的与目标培训的目的与目标WhyWhy培训时间培训时间(When)(When)培训地点培训地点(Where)(Where)培训者培训者(Who)(Who)培训对象培训对象(Whom)(Whom)培训方式培训方式(How)(How)培训内容培训内容WhatWhat培训组织工作的分工和标准培训组织工作的分工和标准培训资源的具体使用培训资源的具体使用培训资源的落实培训资源的落实培训效果的评价培训效果的评价465.年度培训方案的结构年度培训方案的结构封面封面目录目录执行概要执行概要主体方案主体方案背景分析与需求调查结果分析背景分析与需求调查结果分析关键问题分析关键问题分析培训目标设定培训目标设定培训课程安排培训课程安排行动方案行动方案预期效果与评价方法预期效果与评价方法预算预算附录附录476.年度培训方案制定过程与技巧年度培训方案制定过程与技巧u培训需求调查与调查结果统计分析培训需求调查与调查结果统计分析u年度培训规划与课程体系设计年度培训规划与课程体系设计u培训师资筛选与安排培训师资筛选与安排u培训设施与行政安排培训设施与行政安排u培训效果评估与跟踪辅导方案培训效果评估与跟踪辅导方案u预算预算487.年度培训方案写作要点年度培训方案写作要点q简洁简洁q结构清楚结构清楚q逻辑清晰逻辑清晰q用可视化如图表资料用可视化如图表资料恒恒伟公司的公司的员工培工培训方案方案某公司的某公司的员工培工培训方案方案49模块四、培训资源的管理与监控模块四、培训资源的管理与监控 1.1.培训讲师队伍的培养与管理培训讲师队伍的培养与管理2.2.培训档案的建立与管理培训档案的建立与管理3.3.培训信息体系的搭建培训信息体系的搭建4.4.培训经费的预算与管理培训经费的预算与管理5.5.培训的组织与管理培训的组织与管理6.6.外部培训资源的选择与合作外部培训资源的选择与合作 501.1.培训讲师的训练与管理体系培训讲师的训练与管理体系q讲师的来源的来源q讲师的的选拔与拔与认证q讲师的培养与鼓励的培养与鼓励q讲师库的的维护与管理与管理51讲师的来源讲师的来源内部讲师：内部讲师：培训部专职讲师培训部专职讲师 培训部兼职讲师培训部兼职讲师 公司兼职讲师公司兼职讲师外部讲师：外部讲师：研究所、高校研究所、高校 专业讲师专业讲师52讲师的选拔讲师的选拔企业内部讲师应该具备以下根本条件：企业内部讲师应该具备以下根本条件：喜欢培训工作喜欢培训工作有一定的相关知识有一定的相关知识有一定的实践经验有一定的实践经验善于进行信息沟通善于进行信息沟通心态较积极心态较积极善于学习善于学习善于语言表达善于语言表达53讲师的认证讲师的认证q兼职讲师兼职讲师q 认证讲师认证讲师q 高级讲师高级讲师q 资深讲师资深讲师54讲师邀请函讲师邀请函讲师的培养与鼓励讲师的培养与鼓励参加参加“培训培训师研讨会培训培训师研讨会参加与培训课题相关的研讨会参加与培训课题相关的研讨会请企业内部已有的培训讲师辅导请企业内部已有的培训讲师辅导让培训讲师候选人在适当场合实践让培训讲师候选人在适当场合实践55讲师库的维护与管理讲师库的维护与管理项目目流程流程培培训机构机构筛选培培训师选择与与课程采程采购内部培内部培训师培养培养搜集搜集机构机构名单名单机构机构资质资质审评审评机构机构能力能力评价评价谈判谈判签订签订合作合作协议协议入库入库确立确立主题主题审查审查课程课程大纲大纲小组小组面谈面谈试讲试讲试听试听签订签订合作合作协议协议入库入库确定确定资格资格标准标准TTT培训培训旁听旁听学习学习参与参与讲课讲课试讲试讲认证认证入库入库562.2.培训档案的建立与管理培训档案的建立与管理培训记录档案的管理培训记录档案的管理培训积分档案的管理培训积分档案的管理57q企业公共信息企业公共信息q 企业个人信息企业个人信息3.3.培训信息体系的搭建培训信息体系的搭建58企业公共信息企业公共信息q培训路径图培训路径图q培训日历培训日历q培训政策培训政策q课程公布课程公布q培训教材培训教材q培训反响培训反响q成功故事成功故事q改进方案改进方案59q个人培训记录个人培训记录q个个人人每每门门课课程程行行动动方案方案q个个人人培培训训及及开开展展方方案案q企业个人信息企业个人信息企企业培培训制度体系制度体系604.4.培训经费的预算与管理培训经费的预算与管理q企企业目前的培目前的培训预算算现状状q培培训预算确算确实定方法定方法q培培训预算的使用方式算的使用方式61企业目前的培训预算现状企业目前的培训预算现状q 老板老板为自己安排的培自己安排的培训q 老板开始老板开始给下属、下属、给员工出工出钱搞培搞培训 q 已已经进入培入培训预算算阶段段 q 已已经形成比形成比较完完备的培的培训预算体系算体系 62培训预算确实定方法培训预算确实定方法比比较法法比例法比例法人均法人均法推算法推算法需求需求汇总法法63培训预算的使用方式培训预算的使用方式 30%30%人员的工资、福利及其人员的工资、福利及其他费用他费用 30%30%企业内部培训企业内部培训 30%30%派遣员工参加外部培训派遣员工参加外部培训 10%10%作为机动作为机动64培训预算的分配培训预算的分配 q培训场地培训场地q 培训设备和器材培训设备和器材q 食宿费用食宿费用q 培训教材制作、印刷费用培训教材制作、印刷费用q 培训相关人员工资及外聘讲师讲课费培训相关人员工资及外聘讲师讲课费q 交通、差旅费交通、差旅费655.5.培训的组织与管理培训的组织与管理q培训前的准备培训前的准备q 培训中的组织与管理培训中的组织与管理q 培训后的评估与总结培训后的评估与总结66前台与后台前台与后台67培训前准备培训前准备q起草培起草培训方案方案q下下发培培训通知通知q布置培布置培训场地地q准准备教材教材68起草培训通知起草培训通知提前一周通知提前一周通知培训内容、对象、持续时间培训内容、对象、持续时间报到时间、地点报到时间、地点有无接站，接站地点有无接站，接站地点自行报到的乘车路线说明、地图自行报到的乘车路线说明、地图相关联系人相关联系人上课时间、教室，早餐地点上课时间、教室，早餐地点对学员的要求证件、笔、本、电对学员的要求证件、笔、本、电脑要求；着装要求、物品携带脑要求；着装要求、物品携带课程表、学员名单课程表、学员名单69布置培训场地布置培训场地培训教室的大小培训教室的大小灯光强弱灯光强弱环境噪音环境噪音音响设备音响设备房间温度房间温度电源设施电源设施效劳设施效劳设施 交通交通 辅助教学设备桌椅摆放形式辅助教学设备桌椅摆放形式 教室与本次培训无关的摆设教室与本次培训无关的摆设 场地要求场地要求 门窗门窗 讲台讲台 其它教学设备其它教学设备70培训教室布置参考图培训教室布置参考图演演讲厅鱼骨型骨型U U型型71培训教室布置参考图培训教室布置参考图72准备培训资料准备培训资料q对学员的要求对学员的要求q课程安排表、作息时间课程安排表、作息时间q学员名单学员名单/通讯录通讯录q培训教材培训教材73跟踪教材跟踪教材提前一星期提前一星期PPTPPT文档演示文档演示；WORDWORD文档支撑文档支撑对照课程目标对照课程目标教材提前下发学员，以方便预习教材提前下发学员，以方便预习根据培训需求，确定是否需要准备光盘根据培训需求，确定是否需要准备光盘根据培训需求，确定是否需要准备书面教材根据培训需求，确定是否需要准备书面教材根据学员人数确认教材数量是否够根据学员人数确认教材数量是否够培培训教材的制作教材的制作74环境细节环境细节-会前教务准备会前教务准备 撰写通知 提前10天 通知报批 确定课程是否需要摄像、是否需要开通远程视频系统 下发通知 提前7天 安排课程 给主讲人下发课程安排/邀请函 提前5天 开集体备课会，明确每位讲师的讲义、教案、案例、游戏 审核报名学员资格，确定参加学员名单 与老总秘书联系确定出席时间 复印、装订学员资料包括试卷、评估问卷 制作导识牌 提前2天 制作标题条幅 制作学员胸牌 制作学员名单 确定学员分组情况，打印各组成员名单并帖在大白纸上 通知食堂，确定就餐人数 提前1天 布置教室 讲师讲台贴课程安排、学员名单 摆放铅笔、稿纸 准备签到表、签字笔 每组发放一份学员名单、课程安排表 培训当天75检查常常备品品 油笔油笔红、蓝、黑、黑板擦、黑、黑板擦、白板、白板、夹子、空子、空调、饮水机、水机、纸杯、杯、课堂堂铃、其他、其他游游戏道具道具 领带式麦克式麦克风、音箱、音箱 铅笔笔、铅笔笔刀刀、学学员用用稿稿纸、剪剪刀刀、橡橡皮皮擦擦、便便签纸、胶胶水水、胶胶带纸、双面胶双面胶图钉、回形、回形针钉书机及机及钉书钉、按、按钉胶片笔、胶片胶片笔、胶片检查设备 录音机、背景音音机、背景音乐盒盒带 投影投影仪 手提手提电脑上网、投影是否正常上网、投影是否正常 幻灯机、幻灯片、激光笔准幻灯机、幻灯片、激光笔准备备用用电池池 电源接源接线板板检查环境境灯源灯源温度、通温度、通风、空、空调隔音隔音环境细节环境细节-会前教务准备会前教务准备76环境细节环境细节-会中教务工作会中教务工作 教室清理设备及用品的检查 教务跟踪课程衔接、讲师提醒、资料分发、教学辅助 发放评估问卷 确定结业人员名单，打印结业证书 结业证书登记存档 准备优胜小组奖品 准备胶卷、相机 通知授课老师合影时间QualifyingAwareness&Baseline77环境细节环境细节-会后教务工作会后教务工作 提醒学提醒学员将胸牌留下将胸牌留下结束后当束后当时 清理教室清理教室结束后当天束后当天 收集培收集培训感想、感想、评估估问卷卷结束后三天束后三天 研修研修资料分析、料分析、汇总 培培训总结报批批 学学员评估，估，优秀学秀学员名名单存档存档 向学向学员上司上司汇报其培其培训期期间表表现 资料整理料整理归档档 相片冲印、寄相片冲印、寄发 复函的收集、分析、复函的收集、分析、总结结束后一周束后一周 统计登登录课酬酬 登登记积分分 总结分分发相关相关讲师 78培训中的组织与管理培训中的组织与管理开班仪式与流程开班仪式与流程现场的效劳与跟踪现场的效劳与跟踪与学员及讲师的沟通与学员及讲师的沟通79开班仪式开班仪式哪些人参加开班？哪些人参加开班？他们该说什么？他们该说什么？开班流程？开班流程？80开班流程开班流程欢送，总体介绍欢送，总体介绍互相认识互相认识分组分组/展示展示组成班委组成班委宣布职责宣布职责学习纪律学习纪律学习心态调整学习心态调整 学习内容介绍学习内容介绍讲师介绍讲师介绍掌声训练掌声训练81培训后的评估与总结培训后的评估与总结q结束培束培训班班q学学员及及讲师的信息反响的信息反响q培培训总结82结束培训班结束培训班q 照相照相q 交流交流q 评估评估q 考试考试q 试卷讲评试卷讲评q 毕业典礼毕业典礼q 活动活动/会餐会餐836.外部培训资源的选择与合作外部培训资源的选择与合作q外部外部资源的要素源的要素q外部外部资源的源的类别q选择外部外部资源的步源的步骤q选择外部外部资源的本卷源的本卷须知知q成功的关成功的关键要素要素84外部资源的要素外部资源的要素 外部外部资源方所提供效源方所提供效劳的性的性质 提供外部提供外部资源方所承担的源方所承担的责任任 与合作伙伴之与合作伙伴之间的的紧密工作关系密工作关系85外部资源的选择外部资源的选择外部资源三种类别：外部资源三种类别：F 全部外部资源全部外部资源 F 有选择的外部资源有选择的外部资源 F 有针对性及目的性外部资源有针对性及目的性外部资源86选择外部资源的步骤选择外部资源的步骤1.1.承诺并做出决定承诺并做出决定2.2.选择哪些需要外部资源选择哪些需要外部资源 3.3.选择外部合作伙伴选择外部合作伙伴4.4.订立合同订立合同 5.5.交接过程交接过程 6.6.管理及改进管理及改进87选择外部资源的本卷须知选择外部资源的本卷须知 看培训内容看培训内容 讲师资质讲师资质 评估与跟踪方法评估与跟踪方法 培训机构培训机构/讲师口碑讲师口碑88成功的关键成功的关键 q 培培训提供者的提供者的综合能力合能力q1.1.先先进的理念的理念q2.2.参参谋的的经验q3.3.对本地市本地市场及文化的理解及文化的理解q4.4.课程的程的实用性用性q 客客户公司管理公司管理层的支持与承的支持与承诺q 目目标学学员的的态度及行度及行为改改变 89内容内容范围范围对象对象方法方法专业培训咨询步骤专业培训咨询步骤调研调研1 1 设计培训体系设计培训体系2 2 确定内部培训课程确定内部培训课程局部课程设计完成局部课程设计完成培训师培训师选拔与选拔与培训培训局部培局部培训课程训课程实施实施剩余培训剩余培训课程设计课程设计完成完成评估跟评估跟进系统进系统设计完设计完成实施成实施培训管培训管理方案理方案交付人交付人员辅导员辅导完成完成内部机制运作中的跟进效劳内部机制运作中的跟进效劳提供其他培训资源咨询提供其他培训资源咨询90模块五、培训课程设计模块五、培训课程设计 1.1.成人学习的原理与特点成人学习的原理与特点2.2.各各种种不不同同的的学学习习类类型型分分析析及在培训中的应用及在培训中的应用3.3.课程设计的原理课程设计的原理4.4.课程设计的方法介绍课程设计的方法介绍911.成人学习的原理与特点成人学习的原理与特点 成人学习的动机成人学习的动机成人学习的动机成人学习的动机 成人学习的心态成人学习的心态成人学习的心态成人学习的心态 成人学习的障碍成人学习的障碍成人学习的障碍成人学习的障碍 成人学习的特点成人学习的特点成人学习的特点成人学习的特点92主动学习主动学习被动学习被动学习成人学习的动机成人学习的动机用网络商学院适宜93成人学习的心态成人学习的心态94成人学习的障碍成人学习的障碍情景因素情景因素制度因素制度因素个人因素个人因素95成人学习的特点成人学习的特点 学学习是一个是一个贯穿一生的穿一生的过程程 学学习者必者必须为自己的学自己的学习负责 学学习过程中既有情感的成分也有智力的成分程中既有情感的成分也有智力的成分 喜喜欢通通过实践来学，并参与其中践来学，并参与其中 所所举的例子必的例子必须与学与学习有关有关 喜喜欢把正学的知把正学的知识与的与的联系起来系起来 随意的随意的环境效果最好境效果最好 接受各种刺激接受各种刺激 需要不断需要不断强化信息化信息96 培训培训:教育：教育：-学员为对象，主要是成年人学员为对象，主要是成年人 -对象可以是各种年龄对象可以是各种年龄-将现有的工作做得更好将现有的工作做得更好 -注重长期性注重长期性-实用性和时效性实用性和时效性 -为准备从事新的工为准备从事新的工作作-高的兴趣和热情高的兴趣和热情 -侧重知识侧重知识-高度参与性高度参与性 -非对即错的答案非对即错的答案-侧重技能和态度侧重技能和态度 -重记忆重记忆培训与教育的区别培训与教育的区别9798针对不同学习类型的培训方法针对不同学习类型的培训方法993.3.课程设计的原理课程设计的原理循序渐进，逐步深入循序渐进，逐步深入 根据培训对象的接受能根据培训对象的接受能力设置培训内容力设置培训内容 密切联系企业实际密切联系企业实际 理论方法与案例结合力理论方法与案例结合力求生动求生动1004.4.课程设计的方法介绍课程设计的方法介绍 授授 课课师带徒师带徒讨论法讨论法 工作轮换工作轮换录像录像案例案例工作模拟工作模拟局域网局域网远程教育远程教育自学自学101授授课课本钱最低本钱最低由于由于MBAMBA教育模式的冲击，授课教育模式的冲击，授课式培训开始注重讲师与受训者的式培训开始注重讲师与受训者的互动，受训者经验与感受的交流互动，受训者经验与感受的交流案例式教学法的应用，决定了授案例式教学法的应用，决定了授课式培训人数不宜超过课式培训人数不宜超过2525人人102师带徒师带徒师傅师傅 (n (n)学徒学徒(2)(2)学徒学徒(n)(n)学徒学徒学徒学徒(1)(1)学徒学徒(n)(n)师傅师傅学徒学徒(1)(1)师傅师傅1 1师傅师傅现行教育模式现行教育模式传统模式传统模式继任方案继任方案培训周期长培训周期长培训目标明确培训目标明确培训内容全面培训内容全面103讨论法讨论法适用于人数较少的群体培训适用于人数较少的群体培训提供了双向讨论的时机，受训者比较主动提供了双向讨论的时机，受训者比较主动培训者可以及时准确的把握受训者对内容的理解程度培训者可以及时准确的把握受训者对内容的理解程度对提高受训者的责任感或改变工作态度特别有效对提高受训者的责任感或改变工作态度特别有效适宜由企业高层领导组织非知识性培训适宜由企业高层领导组织非知识性培训104工作轮换工作轮换特点：特点：能够有效的扩展员工的知识和技能，使其胜任更多能够有效的扩展员工的知识和技能，使其胜任更多方面的工作，增加工作的挑战性和乐趣方面的工作，增加工作的挑战性和乐趣人员调配具有更大的灵活性人员调配具有更大的灵活性原那么：原那么：岗位工作内容应具有相似性岗位工作内容应具有相似性轮换对象应具有能力开发的潜力与动机轮换对象应具有能力开发的潜力与动机105录录像像特点：特点：企业可以购置或自制录像材料企业可以购置或自制录像材料可异地培训，节约本钱可异地培训，节约本钱可对不同对象重复使用而不增加本钱可对不同对象重复使用而不增加本钱在行为模式化以及人际技巧培训中具有优越性在行为模式化以及人际技巧培训中具有优越性不适宜进行技术、技能性培训不适宜进行技术、技能性培训开发费用比较高，不适宜自行开发开发费用比较高，不适宜自行开发106模拟培训模拟培训适用于错误的风险和代价比较高，又缺乏直接、明确适用于错误的风险和代价比较高，又缺乏直接、明确反响的工作，比方：飞行员培训、管理决策制定反响的工作，比方：飞行员培训、管理决策制定经常用于管理培训，如：公文处理、商业游戏等经常用于管理培训，如：公文处理、商业游戏等培训者将联系中的行为和受训者的工作环境相联系培训者将联系中的行为和受训者的工作环境相联系使受训者获得改进工作的启发使受训者获得改进工作的启发107案案例例特点：特点：真实性、实用性、参与性强真实性、实用性、参与性强案例分析采用个人思考、小案例分析采用个人思考、小组讨论与集体讨论的相结合的组讨论与集体讨论的相结合的形式，既可以锻炼受训者的分形式，既可以锻炼受训者的分析能力，又可以锻炼团队合作析能力，又可以锻炼团队合作能力能力108局域网局域网文字、图片、音像资料都可以成为培训材料文字、图片、音像资料都可以成为培训材料突破了培训必须统一时间与地点的传统概念突破了培训必须统一时间与地点的传统概念知识管理成为企业培训研究的新方向知识管理成为企业培训研究的新方向109远程教育远程教育借助电视、卫星、网络等通讯、借助电视、卫星、网络等通讯、视听手段，实现人员异地交互的一视听手段，实现人员异地交互的一种教育培训方法种教育培训方法与局域网不同的是远程教育中人与局域网不同的是远程教育中人员彼此之间是可视的，并能实现实员彼此之间是可视的，并能实现实时的沟通，就像在一间教室内一样。时的沟通，就像在一间教室内一样。不管大学教育还是公司培训这种方不管大学教育还是公司培训这种方法日渐普及法日渐普及110自自学学集体培训与自学结集体培训与自学结合。企业及可以要求员合。企业及可以要求员工通过局域网自学，也工通过局域网自学，也可以指定或者提供学习可以指定或者提供学习资料，提倡或要求员工资料，提倡或要求员工利用业余时间自学利用业余时间自学111模块六、培训评估与效果衡量模块六、培训评估与效果衡量1.1.培训评估的常见陷阱培训评估的常见陷阱2.2.培训评估的目的和意义培训评估的目的和意义3.3.培训效果评估的步骤与内容培训效果评估的步骤与内容4.4.培训的四级评估模式培训的四级评估模式 1121.1.培训评估的常见陷阱培训评估的常见陷阱对培训评估的投入不够对培训评估的投入不够不知道从何处着手进行评估不知道从何处着手进行评估评估不全面评估不全面评估情况缺乏系统的纪录评估情况缺乏系统的纪录即使有所记录，但记录缺乏专业的管理即使有所记录，但记录缺乏专业的管理评估与实际工作脱节评估与实际工作脱节1132.培训效果评估的意义培训效果评估的意义有助于管理者有助于管理者对培培训工程的有效性作工程的有效性作出决策出决策对影响培影响培训有效性的方方面面加以完有效性的方方面面加以完善善对培培训心得的交流，使培心得的交流，使培训资源得到源得到更广泛的推广和共享更广泛的推广和共享对培培训进行全程控制，及行全程控制，及时纠偏改善偏改善1143.培训效果评估的步骤与内容培训效果评估的步骤与内容培训前评估培训前评估培训中评估培训中评估培训后评估培训后评估115培训前评估培训前评估q 培训需求整体评估培训需求整体评估q 培训对象培训对象ASKASK评估评估q 培训对象工作成效及行为评估培训对象工作成效及行为评估q 培训方案评估培训方案评估116培训中评估培训中评估q组织准备工作评估组织准备工作评估q 学员参与情况评估学员参与情况评估q 内容和形式评估内容和形式评估q 对讲师的评估对讲师的评估q 后勤管理评估后勤管理评估117培训后评估培训后评估q目标达成情况评估目标达成情况评估q 效果效益综合评估效果效益综合评估q 培训部门绩效评估培训部门绩效评估q 年度培训综合评估年度培训综合评估1181:1:学员的反响学员的反响2:2:对主要概念的理解对主要概念的理解3 3:行为的改变行为的改变4 4：业绩：业绩4.4.四级培训效果四级培训效果评估评估119反响评估反响评估(Reaction)(Reaction)目的目的了解受训者对于训练之满意程度了解受训者对于训练之满意程度衡量对象衡量对象课程主题及目标课程主题及目标时间安排时间安排讲师表达及教学技巧讲师表达及教学技巧课程內容及教材品质课程內容及教材品质场地设备及效劳品质场地设备及效劳品质方式方式使用问卷、口头询问、座谈使用问卷、口头询问、座谈120学习评估学习评估(Learning)Learning)目的目的衡量受训衡量受训者者的的学习效能学习效能，包括，包括对对知识知识、技能、技能、态度的学习状况态度的学习状况衡量对象衡量对象与课与课程相程相关关之之知识知识(Knowledge)Knowledge)与课与课程相程相关关之技能之技能(Skill)Skill)与课与课程相程相关关之之态度态度(Attitude)Attitude)方式方式测验试卷测验试卷、实地实地操作、操作、观察评分观察评分、小组研讨小组研讨121行为评估行为评估(Behavior)Behavior)目的目的了解受训者训练后在工作上所应用的行为了解受训者训练后在工作上所应用的行为状况状况衡量对象衡量对象学习的新行为是否在工作上出现学习的新行为是否在工作上出现方式方式现场评价、现场评价、Focus GroupFocus Group、行动方案、行动方案、IDPIDP(个人开展方案个人开展方案)、360360度回馈度回馈122成果评估成果评估(Result)Result)目的目的測量训练后对组织产生的最终成測量训练后对组织产生的最终成果果衡量对象衡量对象数量数量(生产力生产力)平安平安本钱本钱方式方式控制組控制組vs.vs.实务组、趋势线分析、实务组、趋势线分析、训练前后比较法、专家评估、训练前后比较法、专家评估、当事人预估、主管预估当事人预估、主管预估123人力资源管理的衡量方法人力资源管理的衡量方法 培训和教育方面课程方案和实际实施的比较参加人员总数、培训时间/人日/工作日统计退学比率课程评估培训效果评估培训费用统计124培训效果评估培训效果评估学到了什么学到了什么行为的改变行为的改变投资回报投资回报125126127谢谢谢！谢！128