招聘测试课件

第五章 招聘测试l心理测试心理测试l知识考试知识考试l情景模拟和系统仿真情景模拟和系统仿真l面试面试第五章 招聘测试心理测试第第一一节节 心心理理测测试试l一、概述一、概述l心理测试：通过一系列心理学方法测量被试者心理测试：通过一系列心理学方法测量被试者 的智力水平和个性方面差异的科学方法。目的的智力水平和个性方面差异的科学方法。目的在于评价人的潜能。在于评价人的潜能。l原则：原则：保护个人隐私保护个人隐私做好预备工作做好预备工作智力水平测度：智力水平测度：IQ IQ（%）=智力年龄（或者心理年龄）智力年龄（或者心理年龄）/实际年龄实际年龄第一节 心理测试一、概述二二、心心理理测测试试类类型型l按照内容划分：按照内容划分：智力测验：人类学习和适应环境的能力。智力测验：人类学习和适应环境的能力。IQIQ在在5959以下智力缺陷；以下智力缺陷；60-7960-79临界水平；临界水平；80-8980-89中下水中下水平；平；90-10990-109为正常人；为正常人；110-119110-119：中上水平；：中上水平；120-139120-139：优秀水平；：优秀水平；140140非常优秀。非常优秀。个性测验：性格、兴趣、爱好、气质、价值观。个性测验：性格、兴趣、爱好、气质、价值观。特殊能力测验：独特能力。特殊能力测验：独特能力。l按照形式划分：纸笔测试、投射法、心理实验按照形式划分：纸笔测试、投射法、心理实验法、仪器测量法。法、仪器测量法。二、心理测试类型按照内容划分：三三、心心理理测测试试中中的的技技术术指指标标l信度l效度l常模三、心理测试中的技术指标信度四四、心心理理测测试试的的评评定定l优点优点迅速迅速比较科学比较科学比较公平比较公平可以比较可以比较l缺点：可能滥用；可能曲解缺点：可能滥用；可能曲解l运用心理测试的对策：标准化；严格化运用心理测试的对策：标准化；严格化四、心理测试的评定优点第第二二节节 知知识识考考试试一、概述一、概述考试定义：提高纸笔测验的形式对被试者的知识广度、深度、结构考试定义：提高纸笔测验的形式对被试者的知识广度、深度、结构了解的方法。了解的方法。考试的意义：岗位需要特定知识；知识面广掌握知识快；迅速删选考试的意义：岗位需要特定知识；知识面广掌握知识快；迅速删选不合格的应聘者。不合格的应聘者。考试种类：百科知识考试（广度）；专业知识考试（深度）；相关考试种类：百科知识考试（广度）；专业知识考试（深度）；相关知识考试（结构）知识考试（结构）二、操作二、操作试卷设计：要始终符合目标；各种知识考试类型可以结合起来运用；试卷设计：要始终符合目标；各种知识考试类型可以结合起来运用；充分重视知识的实际运用能力。充分重视知识的实际运用能力。考场安排；考场安排；监考老师；监考老师；阅卷要求：应该有标准答案；公平统一；先阅几份，掌握水平；可阅卷要求：应该有标准答案；公平统一；先阅几份，掌握水平；可以流水改卷。以流水改卷。第二节 知识考试一、概述三三、知知识识考考试试的的评评价价l优点优点公平公平费用较低费用较低迅速迅速简便简便l缺点缺点试题可能不科学试题可能不科学强调记忆能力强调记忆能力阅卷不统一阅卷不统一没有可比性没有可比性l应用对策：有条件的企业自己建立题库；尽量专家命题；应该执应用对策：有条件的企业自己建立题库；尽量专家命题；应该执行考试操作的各原则（科学、公平和严格）行考试操作的各原则（科学、公平和严格）三、知识考试的评价优点第第三三节节 情情景景模模拟拟和和系系统统仿仿真真l一、情景模拟概述一、情景模拟概述l定义：根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职定义：根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试题目，将被试者安排在模拟的、务实际情况相似的测试题目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的系问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的系列方法。列方法。l系统仿真（商业游戏、商业竞争法、仿真游戏法）注系统仿真（商业游戏、商业竞争法、仿真游戏法）注意事项意事项P109P109。l情景模拟的主要意义：选择最佳人选；节省培训费用；情景模拟的主要意义：选择最佳人选；节省培训费用；被试者得到实际锻炼；企业获得更大收益。被试者得到实际锻炼；企业获得更大收益。第三节 情景模拟和系统仿真一、情景模拟概述l l情情景景模模拟拟内内容容l公文处理公文处理l与人谈话与人谈话l无领导小组讨论无领导小组讨论l角色扮演角色扮演l即席发言即席发言情景模拟内容公文处理二二、情情景景模模拟拟设设计计l1010项设计原则项设计原则（P113P113）应该在明确管理行为要素定义的基础上进行评价应该在明确管理行为要素定义的基础上进行评价应该采用各种各样评价方法应该采用各种各样评价方法应该采用各种类型工作的选样方法应该采用各种类型工作的选样方法主试熟悉该工作和公司主试熟悉该工作和公司主试应该得到充分的培训主试应该得到充分的培训观测的数据应该在小组记录、交流观测的数据应该在小组记录、交流主试小组讨论过程、汇总观察的结果，评价要素并做预测主试小组讨论过程、汇总观察的结果，评价要素并做预测评价过程应该分解为各个阶段，以推断总体形象，评价总体评分评价过程应该分解为各个阶段，以推断总体形象，评价总体评分评价对象之前应该有常模评价对象之前应该有常模预测管理的成功预测管理的成功必须必须是判断性的是判断性的二、情景模拟设计10项设计原则（P113）情情情情景景景景模模模模拟拟拟拟的的的的调调调调查查查查研研研研究究究究l1 1、分析要素、分析要素鉴别出对管理工作有重要影响的各种要素鉴别出对管理工作有重要影响的各种要素要素的相对重要性要素的相对重要性可观察性可观察性可训练性可训练性2 2、调查研究方法、调查研究方法在职面谈在职面谈关键事件法关键事件法3 3、设计评定标准：、设计评定标准：0 0分：要素根本没有显示分：要素根本没有显示1 1分：明显不适合该工作分：明显不适合该工作2 2分：基本没有达到质量、数量标准分：基本没有达到质量、数量标准3 3分：基本达到质量和数量标准，可以接受分：基本达到质量和数量标准，可以接受4 4分：高出可接受标准，基本超过要求分：高出可接受标准，基本超过要求5 5分：远高出工作要求。分：远高出工作要求。情景模拟的调查研究1、分析要素三三、情情景景模模拟拟的的操操作作l准备工作：准备工作：针对不同内容的情景模拟做不同的准备。针对不同内容的情景模拟做不同的准备。公文处理的准备工作（公文处理的准备工作（6 6项目）项目）与人谈话的准备工作（与人谈话的准备工作（6 6项目）项目）无领导小组的准备工作（无领导小组的准备工作（8 8项目）项目）角色扮演准备（角色扮演准备（3 3项目）项目）即席发言准备（即席发言准备（3 3项目项目三、情景模拟的操作准备工作：针对不同内容的情景模拟做不同的准实实实实施施施施评评评评估估估估（1 1 1 10 0 0 0步步步步骤骤骤骤）1 1、观察行为、观察行为2 2、归纳行为、归纳行为3 3、为行为打分、为行为打分4 4、制订报告、制订报告5 5、重新评分、重新评分6 6、初步要素评分、初步要素评分7 7、制定要素评分表、制定要素评分表8 8、主试讨论、主试讨论9 9总体评分总体评分1010其他评论其他评论实施评估（10步骤）1、观察行为四四、情情景景模模拟拟的的评评价价l情景模拟的优点情景模拟的优点信度高：信度高：0.74-0.950.74-0.95效度高效度高:0.45-0.65:0.45-0.65预测性强预测性强被试者进行了一次系统的模拟练习被试者进行了一次系统的模拟练习,提高了管理水平提高了管理水平l情景模拟的缺点情景模拟的缺点时间较长时间较长费用高费用高需要专家指导需要专家指导只是适合高层次管理只是适合高层次管理 特殊人才的测试特殊人才的测试l运用情景模拟的对策运用情景模拟的对策先用其他方法删选掉大部分不合格者，最后才用模拟方法；先用其他方法删选掉大部分不合格者，最后才用模拟方法；请专业公司主持情景模拟请专业公司主持情景模拟四、情景模拟的评价情景模拟的优点第四节 面试面试概述面试概述定义：要求被试者用口头语言回答主试提问，以便了解被试者的心定义：要求被试者用口头语言回答主试提问，以便了解被试者的心理素质和潜在能力的方法。理素质和潜在能力的方法。面试意义：主试可以观察应聘者；双方了解；了解应聘者知识、技面试意义：主试可以观察应聘者；双方了解；了解应聘者知识、技巧和能力；观察应聘者的生理特点、非语言行为等信息。巧和能力；观察应聘者的生理特点、非语言行为等信息。面试的分类：面试的分类：平时面谈（聊天）：压力小，容易走样平时面谈（聊天）：压力小，容易走样正式面试：正式，有压力正式面试：正式，有压力随机面试：抽取题目口头回答，压力大，了解全面随机面试：抽取题目口头回答，压力大，了解全面论文答辩：高级管理人员适用。论文答辩：高级管理人员适用。面试设计的程序：工作分析面试设计的程序：工作分析确定目标确定目标编制问题编制问题制定标准答案制定标准答案使用面试控制版使用面试控制版第四节 面试面试概述如如何何提提高高面面试试效效果果（1 12 2条条）l紧紧围绕面试目的紧紧围绕面试目的l气氛和谐气氛和谐l避免重复谈话避免重复谈话l要求前后一致要求前后一致l问题与工作有关问题与工作有关l充分重视应聘者充分重视应聘者l主试避免自信主试避免自信l避免刻板印象避免刻板印象l注意非语言行为注意非语言行为l防止误差防止误差l注意第一印象注意第一印象l防止防止“与我相似与我相似”如何提高面试效果（12条）紧紧围绕面试目的面面试试的的评评定定l面试优点面试优点适应性强适应性强双向沟通双向沟通有人情味有人情味多渠道获取应聘者信息多渠道获取应聘者信息l面试缺点面试缺点时间长时间长费用高费用高可能存在偏见可能存在偏见难以量化难以量化面试的评定面试优点应应用用面面试试的的对对策策面试人数不要过多面试人数不要过多不要让主试了解应聘者太多不要让主试了解应聘者太多运用结构形式运用结构形式谈话与工作有关谈话与工作有关标准评分表标准评分表及时记录被试者及时记录被试者 表现表现运用控制版运用控制版培训主试培训主试应用面试的对策面试人数不要过多补补充充资资料料补充资料nn面面面面 试试试试z评估应试者干好工作的能力z评估应试者是否适合担任这个工作z实事求是地预先介绍工作情况z宣传工作z完成对应试者的剖析面试的真正目的面试的真正目的面试的真正目的面试的真正目的面 试评估应试者干好工作的能力面试的真正目的n面试的结构化程度面试的结构化程度：F非结构化面试F结构化面试n面试的目的面试的目的：F选择性面谈（压力式面谈）F评估性面谈F离职面谈n面试的内容面试的内容：F情景面谈F与工作相关的面谈（Job-related interview）n对面试的控制对面试的控制：F一对一面试（单独面试）/多对一面试（集体面试）F连续性面试/一次性面试F计算机面试/人工面试分分分分 类类类类面面面面 试试试试面试的结构化程度：分 类面 试1一个员工连续三天迟到，你怎么办？1当我询问一位下属工工作进展如何时，他总是回答说没问题；而事实上他却总把工作搞得一团糟，对这种人该怎么办？1你的一个好朋友最近工作质量明显下降，让作为上司的你非常难堪，这时你该怎么办？1如果你的助手已变得很有进取心，但你认为是野心使他变好的，肯定他是想取代你的位置，而现在你还不想让位，你怎么办？1假如你是饭店某部门经理，如果你的下属向你提了一个公关或业务上的建议，而你仔细考虑后觉得并不实用，你会怎样答复这位职员？1假如你是个设备较好、但地理位置略为偏僻的新开歌舞厅经理，你打算怎样招揽顾客？1假如你是饭店总经理助理，一旦饭店发生了紧急以外事件，如发生火灾，你最先将做什么？在救火中，你认为最好扮演一个什么样的角色？情景面谈情景面谈情景面谈情景面谈面面面面 试试试试一个员工连续三天迟到，你怎么办？情景面谈面 试面试的影响因素面试的影响因素面试的影响因素面试的影响因素M 第一印象（首因效应，仓促结论）M 对比效应M 晕轮效应M 负面效应M 面试者缺乏工作的相关知识M 雇佣的压力M 非言语行为的影响面面面面 试试试试面试的影响因素 第一印象（首因效应，仓促结论）面 试n我的为人、经历、所从事的工作及我对企业的看法在何种程度上影响了我对侯选人的看法？n面试中有多少时间是我在说话？n问题协调得怎么样？n如果再主持一次这样的面试，我会做哪些变动？面面面面 试试试试面试结束后，自问：面试结束后，自问：面试结束后，自问：面试结束后，自问：我的为人、经历、所从事的工作及我对企业的看法在何种程度上影响面面面面 试试试试l仅限于与工作有关的内容l面试者经过训练，能够客观地评价行为l按一套具体规则进行l使面试规范化l如果招聘人员只采用一种提问形式，那就是与过去行为有关的问题如何使面试有效如何使面试有效如何使面试有效如何使面试有效面 试仅限于与工作有关的内容如何使面试有效通过工作分析确定工作要求只着重了解工作要求的那些知识、技术、能力和其他特点（Knowledge,Skills,Ability and Other characteristics,KSAOs）。审查个人简历和申请表时，主要注意：与工作要求相符的关键词；反映申请者是否满足工作要求的形容词和数量词；在原工作中所掌握的技术和新工作所需的技术之间转换的难易程严格根据工作分析的结果设计面试问题在轻松的气氛下进行面试。编制KSAOs的表格，根据KSAOs来评价申请者面试的规范化面试的规范化面试的规范化面试的规范化如何使面试有效如何使面试有效如何使面试有效如何使面试有效通过工作分析确定工作要求面试的规范化如何使面试有效与行为有关的问法与行为有关的问法z举一个当你的例子。z讲述一下你的具体例子。z你有过的经历？讲述一下这样的经历。与行为无关的问法与行为无关的问法M你对有何看法？M如果你会怎样做？M。如果是你，你也许会怎样做？”n假设：一个人的过去行为最能预示其未来的行为n提出的问题应该让应聘者必须用其言行实例来回答n避免提出引导性的问题与过去行为有关的问题与过去行为有关的问题与过去行为有关的问题与过去行为有关的问题如何使面试有效如何使面试有效如何使面试有效如何使面试有效n与行为有关的回答一定要包括背景、行动以及行动的结果与行为有关的问法与行为无关的问法假设：一个人的过去行为最能预理论性问题、引导型问题和行为性问题理论性问题、引导型问题和行为性问题理论性问题、引导型问题和行为性问题理论性问题、引导型问题和行为性问题如何使面试有效如何使面试有效如何使面试有效如何使面试有效理论性问题、引导型问题和行为性问题如何使面试有效方法使用方法使用方法使用方法使用l 多级障碍式l 补偿式l 结合式信息收集技术信息收集技术信息收集技术信息收集技术方法使用 多级障碍式信息收集技术测试的可靠性和有效性测试的可靠性和有效性测试的可靠性和有效性测试的可靠性和有效性l 可靠性可靠性：一次又一次的测试总是得出同样的结论。试验再试验可靠性 内部评分人可靠性l 有效性有效性 内容有效性：能真正测出想测的内容。标准相关有效性：测试分数与标准分数的关系。信息收集技术信息收集技术信息收集技术信息收集技术测试的可靠性和有效性 可靠性：一次又一次的测试总是得出同样的v 招聘信息发布v 填写申请表，初步筛选v 笔试v 面试（第一次、第二次）v 其他测试v 录用决策v 通知录取者和落选者人员招聘的一般程序人员招聘的一般程序人员招聘的一般程序人员招聘的一般程序程序设计程序设计程序设计程序设计 招聘信息发布人员招聘的一般程序程序设计l致信给未接到面试通知的可能入选和不太可能入选的求职者，告诉他们正在分析他们的申请表l致信给落选的求职者，使他们感到被充分考虑过了l确认刊登招聘广告时确定的面试日期l如果有两个以上的求职者同一天面试，确定先后顺序，统一的内容以及对各位面试人所进行的个别内容l面试地点，在面试人办公室或公司内部某一特定的地点（预定下来），或在当地某一饭店（预定房间，并向饭店经理说明特别要求）l分配给每位候选人面试日期、时间、面试所用时间以及面试顺序。安排路程近的侯选人先面试。注意考虑当地的交通条件，给面试人充足时间做记录。面试面试面试面试/笔试前的行政安排笔试前的行政安排笔试前的行政安排笔试前的行政安排程序设计程序设计程序设计程序设计致信给未接到面试通知的可能入选和不太可能入选的求职者，告诉他l如果面试人不止一位，提前发给他们每人一份面试时间表、简介和申请表l给接待员一份印有候选人姓名、面试时间和面试人姓名的表格l可提供茶、咖啡或快餐l安排费用l如可能至少提前一星期通知每位候选人面试的具体日期、地点以及面试可能占用的时间l通知侯选人他们将与谁见面l告诉他们去公司的乘车路线，发给每人一张印有公司位置的地图以及发生意外情况的处理方法，可节省他们的时间，也能节省你的时间程序设计程序设计程序设计程序设计如果面试人不止一位，提前发给他们每人一份面试时间表、简介和申认知能力测试：认知能力测试：语言理解、数字才能、推理、理解速度 记忆等能力l 一般能力测验一般能力测验 语文测验语文测验常识、理解、推理、记忆跨度、字意 操作测验操作测验完成图画、图片排列、实物拼接、方块设计、形数交替l 特殊能力测验特殊能力测验 区别性测验区别性测验语文推理、数学能力、推理能力、空间关系、机械推理、文书速度 明尼苏达空间关系测验明尼苏达空间关系测验nn书面考试书面考试书面考试书面考试信息收集技术信息收集技术信息收集技术信息收集技术认知能力测试：语言理解、数字才能、推理、理解速度书面考试信n下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填入一个数字。n“勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，这句谚语意思是：A“双鸟在林不如一鸟在手”；B“带马到河边容易，逼马饮水难”；C“唯勇者早逝”，“直木先砍”；D“不要杞人忧天”，“莫自寻烦恼”；E“老家伙比小家伙怕死”。n依逻辑观点，下面最后一个图形是什么？n下列第五个数字应该是什么？9 12 21 48？1 2 3 9 3 2 3 15 2 3 2?书面考试书面考试一般能力测验一般能力测验下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填语文推理语文推理语文推理语文推理l_之于黑暗，好象白昼之于_ A.黄昏-黎明 B.夜晚-日光 C.夜晚-光明 D.黄昏-月亮 E.黄昏-太阳l_之于实际，好象抽象之于_ A.实际-空间 B.理论-具体 C.原则-模糊 D.理论-概念 E.基本-象征l_之于李唐，好象李闯之于_ A.黄巢-朱明 B.黄巢-元代 C.战争-朱明 D.战乱-朱明 E.陈胜-元代机械推理机械推理机械推理机械推理如果要起出已经生锈的螺丝钉套，但寻不到钳子，那么可以这样做：n 用一根铁丝扎住钉套，用力拉n 用剪刀夹出来n 用斧头帮助n 用牙齿咬出来书面考试书面考试书面考试书面考试例题例题例题例题语文推理_之于黑暗，好象白昼之于_机械推理如F 文件篓测试法F 无首领小组讨论法F 商业游戏F 角色扮演nn工作模拟工作模拟工作模拟工作模拟信息收集技术信息收集技术信息收集技术信息收集技术 文件篓测试法工作模拟信息收集技术nn 评价中心评价中心评价中心评价中心F 经营管理技巧经营管理技巧：文件篓测试法F 人际关系技巧人际关系技巧：无首领小组讨论法、商业游戏法F 智力状况智力状况：笔试方法F 工作的恒心工作的恒心：文件篓测试、无首领小组讨论、商业游戏F 工作动机工作动机：想象能力测验法、面试、模拟F 职业发展方向职业发展方向：想象能力测验法、面试、性格考查F 依赖他人的程度依赖他人的程度：想象能力测验法信息收集技术信息收集技术信息收集技术信息收集技术 评价中心 经营管理技巧：文件篓测试法信息收集技术n人员招录程序的设计（区别不同人员）n申请表设计n笔试题库建设n面试题目的储备和设计n面试人员的培训n人才库建设n招聘网络的开发与维护n相关文件设计（面试评分表、书面通知、登记表等）人员招聘的管理工作人员招聘的管理工作人员招聘的管理工作人员招聘的管理工作招聘管理招聘管理招聘管理招聘管理人员招录程序的设计（区别不同人员）人员招聘的管理工作招聘管理人员招聘的后续工作人员招聘的后续工作人员招聘的后续工作人员招聘的后续工作新雇员的到来应通知哪些人（其他部门、同事、工作联系人、下属等）由谁负责办公设备的到位？由谁接待和照顾新雇员？由谁负责把他/她介绍给同事和重要联系人？是否有必要安排培训？包括对企业及其产品、政策和制度的了解。能否提供培训课程？如果能的话，在什么时候、由谁安排？有无最新的岗位描述？它能否作为初级指导？如果必须修改，新雇员如何参与修改？责任明确吗？如何制定工作目标？什么时候由谁制定？由谁在此后几个星期追踪调查进展情况？直接管理者、选拔人还是其他什么人？招聘管理招聘管理招聘管理招聘管理人员招聘的后续工作新雇员的到来应通知哪些人（其他部门、同事、补充资料：l招聘方法简介l面试制题技术l有效面试技巧l常见面试偏见补充资料：招聘方法简介一一、招招聘聘方方法法简简介介笔试心理测试操作性测验问卷调查情境模拟结构化面试一、招聘方法简介笔试笔试示例1，试用六根火柴摆成彼此相连的四个等边三角形2，有九个排成方阵形的点，试用铅笔画成相连的四段直线，贯穿方阵中的九个点3，有九枚体积看来相等而其中之一重量稍重的金币，试想如何只用两次称，即可确定那枚是稍重的金币。笔试示例1，试用六根火柴摆成彼此相连的四个等边三角形招聘测试课件招聘测试课件一一、招招聘聘方方法法简简介介笔试心理测试操作性测验问卷调查情境模拟结构化面试一、招聘方法简介笔试心理测验示例l l“一一个个漫漫画画画画了了一一对对恋恋人人，其其中中一一个个人人的的旁旁边边加加了了一一句句对对另另一一个个人人所所说说的的话话 我我决决定定与与你你断断交交！。假假如如你你是是漫漫画画中中另另外外一一个个人人，请请你你写写出出你你的的回回答答。”l l“这这太太不不公公平平了了”强强调调障障碍碍的的外外向向攻攻击击l l“为为什什么么，说说出出你你的的理理由由”自自我我防防御御的的外外向向攻攻击击 l l“我我不不答答应应”需需求求为为主主的的外外向向攻攻击击l l“我我的的生生活活真真不不幸幸！”强强调调障障碍碍的的内内向向攻攻击击l l“我我没没觉觉得得我我有有难难以以容容忍忍的的缺缺点点”自自我我防防御御的的内内向向攻攻击击l l“我我有有什什么么缺缺点点希希望望你你能能原原谅谅。”需需求求为为主主的的内内向向攻攻击击l l“这这是是我我们们关关系系发发展展的的必必然然结结果果！”强强调调障障碍碍的的免免于于攻攻击击 l l“我我早早已已料料到到会会有有今今天天！”自自我我防防御御的的免免于于攻攻击击l l“我我会会找找到到属属于于我我的的幸幸福福！”需需求求为为主主的的免免于于攻攻击击 心理测验示例“一个漫画画了一对恋人，其中一个人的旁边加了一句一、招聘方法简介一、招聘方法简介笔试心理测试操作性测验问卷调查情境模拟结构化面试一、招聘方法简介笔试示例l电脑装机l搬运工l驾驶员示例电脑装机一、招聘方法简介一、招聘方法简介笔试心理测试操作性测验问卷调查情境模拟结构化面试一、招聘方法简介笔试常见误差l对事实回答错误：这是什么牌子？l装假倾向：你工作轻松吗？l防卫倾向：你恨我吗？l暗示答案：你喜欢这工作吗？l默认倾向：你做过几次销售？l社会性期望：你偷过东西吗？常见误差对事实回答错误：这是什么牌子？一、招聘方法简介一、招聘方法简介笔试心理测试操作性测验问卷调查情境模拟结构化面试一、招聘方法简介笔试示例 1、布鲁金斯学会2001年5月20日将刻有“最伟大推销员”的一只金靴子赠送给了乔治赫伯特。他是继1975年一学员将一台微型收音机卖给尼克松后的又一创举，把一把斧头推销给小布什。（把一条三角裤推销给克林顿的模拟题无人完成）2、50分钟内到达指定地点，任务是尽可能收集多的名片（某医药公司事务发展经理）3、限时销售冰块(波导海外销售经理）示例 1、布鲁金斯学会2001年5月20日将刻有“最伟大 各种测评方法的比较各种测评方法的比较各种测评方法的比较各种测评方法的比较表1：各种测评方法的特点比较 各种测评方法的比较表1：各种测评方法的特点比较 表2：各类测评方法在四项指标上的评价表2：各类测评方法在四项指标上的评价表3:各类测评方法预测效度比较表3:各类测评方法预测效度比较表4：管理干部测评方法与适用性调查表4：管理干部测评方法与适用性调查招聘测试课件二二、面面试试制制题题技技术术l面试的理论基础l胜任特征模型l面试制题二、面试制题技术面试的理论基础面试的理论基础 指经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。1，精心设计2，在特定场景下3，面对面交谈与观察4，由表及里5，有关素质面试的理论基础 指经过精心设计，在特定场景下以面对面的面试的理论基础面试的特点1，对象的单一性：2，内容的灵活性：岗位不同/对象不同/答案不同3，信息的复合性4，交流的直接互动性5，判断的直觉性面试的理论基础面试的特点外显行为语言形式非语言形式无意动作自觉行为工作行为生活行为生理行为面试的理论基础外显行为语言形式非语言形式无意动作自觉行为工作行为生活行为生面试的理论基础1，在各种测评方式 中，面试中的信息沟通通道最多 主试 被试2，所有测评方式中面试的信息量最多，利用率最高 言辞7%声音38%体态55%信息100%3，语言和体态语对素质的揭示具有充分性、确定性、直观性与一定的必然性4，精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据（无意识）面试的理论基础1，在各种测评方式 中，面试中的信息沟通通道最示例l选园长l选空姐l酒桌面试l选手向另一选手竖起大拇指示例选园长示例：地上的小纸团l一家需招聘高级管理人才的公司，正在对一群应聘者进行复试。应聘者一个个满怀信心地回答了考官们甚为简单的提问，可当他们听到结果退出来时，无一例外都是满脸失望。轮到后来一个，他走进房门时，发现干净的地毯上很不协调地扔着一个纸团。任何时候都一丝不苟的习惯使他弯腰捡起它。这时考官说话了：您好，朋友，请看看您捡起的纸团吧！这位应聘者迟疑地打开纸团，只见上面写着：热忱欢迎您到我们公司任职。后来这位应聘者成了一家著名大公司的总裁。示例：地上的小纸团一家需招聘高级管理人才的公司，正在对一群应示例：巧用气压计l有一家公司同样招聘管理人员，题目是：用发给你的一支气压计，测出这幢30层大楼的高度。一个个应聘者绞尽脑汁想出种种办法：有的楼上楼下量气压，利用物理知识繁琐地计算；有的爬上屋顶，将气压计系上长长的绳子，忙乱地量着；有的在资料堆中埋头翻阅，希望找一个更好的方法或公式.但有一位应聘者却拿着气压计来到大楼管理处，对一位老者说：大爷，这支气压计送给您，请您告诉我这大楼的高度。这位聪明人入选了，因为他正是一个难得的管理人才。示例：巧用气压计有一家公司同样招聘管理人员，题目是：用发给你示例：要看个究竟l某单位招聘一名保安，主持人在大楼底层交给每人一个未封口的信封，交代他们尽快送到4楼的一个房间。几乎所有的人都照此去做了，得到的通知却都是不予录取。只有一个机灵鬼怎么也忍不住，想看看信封里装着什么东西。他躲到一边偷偷抽出信封中的纸条，只见上面写着：你就是我们所需要的人。毫无疑问，所有的信封中都有这么一张纸团，机会白白从许多人手中溜走了。也难怪，谁要一个呆头呆脑的保安呢？示例：要看个究竟某单位招聘一名保安，主持人在大楼底层交给每人二、面试制题技术二、面试制题技术l面试的理论基础l胜任特征模型l面试制题二、面试制题技术面试的理论基础胜任特征的基本概念l能将某一工作中表现优秀与表现平平者的素质区分开来的个体潜在的深层次特征l同一岗位在不同公司的工作重点不一 样：如新市场与成熟市场的销售经理l大公司做人，小公司做事。胜任特征的基本概念能将某一工作中表现优秀与表现平平者的素质区优秀管理者本科以上通信专业毕业5年以上IT工作经验本科以上通信专业毕业5年以上IT工作经验表现一般的管理者我们可以做好宏观的、全面的权力动机我可以做好具体的、细致的个人功绩自我概念特质动机知识技能深藏的外显的可见的内隐的优秀管理者本科以上通信专业毕业本科以上通信专业毕业表现一般的示示例例：汽汽车车司司机机招招聘聘l能力测验：通过辨别、图形推理、镜像时钟判断、图形异同辨别、错别字核查、方向把握l个性测验：环境适应性、驾驶态度、社会规范行为、工作生活态度、工作作风、情绪控制力、冒险性示例：汽车司机招聘能力测验：通过辨别、图形推理、镜像时钟判断示示例例：保保险险推推销销员员招招聘聘l晤谈技能l仪态l毅力l情绪调节l知识掌握l计划总结l前期准备l直觉判断示例：保险推销员招聘晤谈技能示示例例：管管理理者者招招聘聘l员工激励l人际协调l信息处理l计划组织l问题解决l环境监控示例：管理者招聘员工激励二、面试制题技术二、面试制题技术l面试的理论基础l胜任特征模型l面试制题二、面试制题技术面试的理论基础绝对挑战的三个环节l压力面试：重点考核选手的基本素质与个性特征l实力作证：重点考核选手在特定环境中的实际操作能力和自己特有的行为特征l人在职场：重点考核应聘者在职业生涯中碰到的人际关系问题绝对挑战的三个环节压力面试：重点考核选手的基本素质与个性特征示例一：l客户投诉你接电话时不礼貌，结果老板当时很生气，这是一个很重要的客户，你怎么能这样干呢？但是其实这件事不是你干的，你会当面申辩吗？l考核要点：解决问题的能力l答案勇于承担责任并拿出解决办法l岗位：中国电子器材总公司会展品牌经理示例一：客户投诉你接电话时不礼貌，结果老板当时很生气，这是一示例二：l邻居举办热闹舞会到深夜，你找上门，他们不理会，你会怎么办？lA塞上耳朵睡觉lB找物业lC报警lD不睡了l岗位：波导海外营销经理l考核要点：主动性示例二：邻居举办热闹舞会到深夜，你找上门，他们不理会，你会怎示例三：l老板给你们布置一项任务，要求你们本周完成一项战略投资规划方案，要求周五下班前交秘书，但下班时你发现方案中一处内容不满意，你还知道老板已外出，周末不会看方案，你会怎么办？l考核要点：职业性与灵活性l清华科技建设有限公司战略投资经理示例三：老板给你们布置一项任务，要求你们本周完成一项战略投资示例四：l你从国内总部带去的员工工作能力一般，但因为薪水体制因素，其工资是当地一雇员的两倍，当地雇员向你质疑，你会如何处理？lA解释公司政策B其他方法补偿C精神鼓励l考核要点：维护谁的利益l岗位：天狮集团海外分公司经理示例四：你从国内总部带去的员工工作能力一般，但因为薪水体制因示例五：l一瞎二哑少一腿，共同越野l考核要点：沟通能力、团队精神、组织协调能力l岗位：北京人众人拓展公司拓展训练培训师示例五：一瞎二哑少一腿，共同越野示例六：l三道菜：夫妻肺片、大丰收和小葱拌豆腐解释三个词语：沟通、团队精神和个人发展。l考核要点：引导思考、启发感受和激发总结的能力l岗位：北京人众人拓展公司拓展训练培训师示例六：三道菜：夫妻肺片、大丰收和小葱拌豆腐解释三个词语：沟示例七：l在某个有很多跨国公司代表参加的重要外商投资项目奠基仪式上，你突然发现前一天你代领导起草的致词中，其中有一项开发区的敏感数据发生了错误。此时领导已经多次念过这一数据，你是否会当场纠正？”l考核要点：面临危机，处理解决问题的方式方法和策略。“事在先，人在后”l岗位：西安高新区管委会招聘招商局副局长 示例七：在某个有很多跨国公司代表参加的重要外商投资项目奠基仪示例八：l竞聘岗位：某医药公司事务发展经理l如果你是皇帝的新装中的皇帝，被小孩点破后，你会怎么办？lA将小孩治罪lB不见人lC坚持穿戴lD嘉奖小孩l考核要点：听取意见示例八：竞聘岗位：某医药公司事务发展经理示例九：l如果你是史努比，怎么让鸟进笼子？lA放吃的lB强行放进去lC进去示范lD一起玩，不管进笼子的事l考核要点：影响力l岗位：波导海外销售经理示例九：如果你是史努比，怎么让鸟进笼子？三、有效面试技巧l面试准备l简历甄别l行为描述三、有效面试技巧面试准备案例：l一天早上，技术部的小王正在专注于自己的工作，人事部的电话匆匆请他赶到小会议室，参与技术人员招聘面时工作。由于事先小王对此事一无所知，所以在面试过程中，他总是在不断翻阅应聘人员的资料，低头阅读简历，然后提出相应的问题，之后又忙于了解下一名应聘者的情况。就这样一上午过去了，6名应聘者的面试结束了，小王的任务也完成了。l准备失败了，你就在为失败作准备！案例：一天早上，技术部的小王正在专注于自己的工作，人事部的电面试准备（广义）l招聘需求分析l工作分析l岗位胜任能力分析l招聘信息发布l筛选简历面试准备（广义）招聘需求分析筛选简历注意事项1、学历要求（内松外紧）2、基础岗位的经验要求（外松内紧）3、职业生涯发展趋势4、阅历的事实依据5、自我评价的适度性6、推荐人的资格审定及内容的事实依据7、书写格式的规范及英文水平8、联系方式及求职者的自由度非常、特别等词过频的求职者不成熟！筛选简历注意事项1、学历要求（内松外紧）面试准备（狭义）l选择面试类型l设计面试问题l熟悉应聘者资料l确定时间、地点、主试l准备相关表册面试准备（狭义）选择面试类型面试的基本类型1，按用途分：招工面试、招干面试、招兵面试、招生面试等2，按面试人数分：个别面试与集体面试3，按主试状态分：小组面试、依序面试与逐级面试4，按操作规范分：结构化面试、半结构化面试与随意面试5，按面试气氛分：压力面试与非压力面试面试的基本类型1，按用途分：招工面试、招干面试、招兵面试、招面试准备（狭义）l选择面试类型l设计面试问题l熟悉应聘者资料l确定时间、地点、主试l准备相关表册面试准备（狭义）选择面试类型株洲大饭店人员测评面试评议表.doc株洲大饭店人员测评面试记录表.doc株洲大饭店人员测评面试问话提纲.doc株洲大饭店人员测评应聘人员面试摸底表.doc株洲大饭店人员测评面试题.doc株洲大饭店人员测评面试结果汇总表.doc株洲大饭店人员测评面试评议表.doc株洲大饭店人员行为描述l过去的行为能预测未来的绩效lSTAR法（situation情境、task目标、action行动、result结果）l行为观察l行为记录行为描述过去的行为能预测未来的绩效示例：l我记得那时我初到信息系统部，尽管我不是程序员（情景）l我还是决定学一门程序设计课程。（目标）l这样老板需要我做点什么的时候，我就知道她的意思了（行动）l老板对我的这一举动非常满意，并要求其他人也学习类似课程（结果）示例：我记得那时我初到信息系统部，尽管我不是程序员（情景）示例：l我做事总是很细心（请举个例子）l你在面对压力时如何？（你在工作中遇到最大压力）l你对团队精神怎么看？（你举个团队合作的例子）l我的销售额最高（举个销售实例证明你是如何销售的）示例：我做事总是很细心（请举个例子）行为描述l过去的行为能预测未来的绩效lSTAR法（situation情境、task目标、action行动、result结果）l行为观察l行为记录行为描述过去的行为能预测未来的绩效如何观察行为l语言线索：无法深入、结巴、夸大其词、太流畅l非语言线索：眼神不定、姿态突变、手势夸张、面部不自然l经验高于理论如何观察行为语言线索：无法深入、结巴、夸大其词、太流畅行为描述l过去的行为能预测未来的绩效lSTAR法（situation情境、task目标、action行动、result结果）l行为观察l行为记录行为描述过去的行为能预测未来的绩效做好面试记录l我们的记忆力不可能让我们记住所有信息l记细节不记结论l一次一人制做好面试记录我们的记忆力不可能让我们记住所有信息四、面试偏见l首因效应l近因效应l晕轮效应l象我效应l比较效应l超人效应l暗示效应四、面试偏见首因效应理论性问题、引导型问题和行为性问题理论性问题、引导型问题和行为性问题理论性问题、引导型问题和行为性问题理论性问题、引导型问题和行为性问题如何使面试有效如何使面试有效如何使面试有效如何使面试有效理论性问题、引导型问题和行为性问题如何使面试有效招聘测试课件J 知识、技能和能力知识、技能和能力J 人格、兴趣和偏好人格、兴趣和偏好nn依据：求职者信息依据：求职者信息依据：求职者信息依据：求职者信息J 外向外向J 稳重稳重J 随和随和J 真诚真诚J 对经历的坦率对经历的坦率五种主要的品格类型五种主要的品格类型五种主要的品格类型五种主要的品格类型录用录用录用录用甄选甄选甄选甄选 知识、技能和能力依据：求职者信息 外向五种主要的品格类型录nn收集求职者信息的技术收集求职者信息的技术收集求职者信息的技术收集求职者信息的技术l 申请表l 书面考试l 工作模拟l 评价中心l 面试l 体格检查录用录用录用录用甄选甄选甄选甄选收集求职者信息的技术 申请表录用甄选l 作用作用：初始阶段筛选工具。l 内容内容：过去和现在的 工作经历、教育水平、教育内容、培训等l 要求要求：只能要求申请人填写与工作内容有关的 情况l 问题问题：精确性l 注意注意：避免非法的或不适宜的问题nn申请表申请表申请表申请表信息收集技术信息收集技术信息收集技术信息收集技术 作用：初始阶段筛选工具。申请表信息收集技术申请表和个人简历的优缺点申请表和个人简历的优缺点申请表和个人简历的优缺点申请表和个人简历的优缺点申请表申请表申请表申请表申请表和个人简历的优缺点申 请 表直接了当封闭式，限制创造性实实实实 例例例例l你认为你最适合的职业道路是怎样的？为什么？你认为你目前最理想的工作是什么？为什么？l请按自己的喜好程度给下列各事业发展途径打分（1代表最喜欢的途径）：市场和销售/配送和供给/信息处理和计算机/财务会计/人力资源l你是否原意去国内的任何地方工作？如果不能，请写出你不愿意去工作的地区。l如果需要你开始工作，你还需要什么具体的协助、采取什么具体的措施？申请表申请表申请表申请表实 例你认为你最适合的职业道路是怎样的？为什么？你认为你目前审查申请表的指导性问题审查申请表的指导性问题审查申请表的指导性问题审查申请表的指导性问题l他（或她）目前的成就说明什么？l记录中有无明显或未说明的差别？l背景材料中有哪些可供评估专业、学历、经验？l有哪些线索说明他（或她）能胜任此工作？l工作经历的记录有无进步趋势？l有无才智、精力或进取精神？l在哪些方面有兴趣智力？实际操作？体能？社交？l如何评估在学校、大学以及工作上已取得的成就？l他（或她）知道什么或不知道什么？l有无不属实的情况是否需要检查学历和工作经验？申请表申请表申请表申请表审查申请表的指导性问题他（或她）目前的成就说明什么？申请表认知能力测试：认知能力测试：语言理解、数字才能、推理、理解速度 记忆等能力l 一般能力测验一般能力测验 语文测验语文测验常识、理解、推理、记忆跨度、字意 操作测验操作测验完成图画、图片排列、实物拼接、方块设计、形数交替l 特殊能力测验特殊能力测验 区别性测验区别性测验语文推理、数学能力、推理能力、空间关系、机械推理、文书速度 明尼苏达空间关系测验明尼苏达空间关系测验nn书面考试书面考试书面考试书面考试信息收集技术信息收集技术信息收集技术信息收集技术认知能力测试：语言理解、数字才能、推理、理解速度书面考试信n下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填入一个数字。n“勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，这句谚语意思是：A“双鸟在林不如一鸟在手”；B“带马到河边容易，逼马饮水难”；C“唯勇者早逝”，“直木先砍”；D“不要杞人忧天”，“莫自寻烦恼”；E“老家伙比小家伙怕死”。n依逻辑观点，下面最后一个图形是什么？n下列第五个数字应该是什么？9 12 21 48？1 2 3 9 3 2 3 15 2 3 2?书面考试书面考试一般能力测验一般能力测验下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填语文推理语文推理语文推理语文推理l_之于黑暗，好象白昼之于_ A.黄昏-黎明 B.夜晚-日光 C.夜晚-光明 D.黄昏-月亮 E.黄昏-太阳l_之于实际，好象抽象之于_ A.实际-空间 B.理论-具体 C.原则-模糊 D.理论-概念 E.基本-象征l_之于李唐，好象李闯之于_ A.黄巢-朱明 B.黄巢-元代 C.战争-朱明 D.战乱-朱明 E.陈胜-元代机械推理机械推理机械推理机械推理如果要起出已经生锈的螺丝钉套，但寻不到钳子，那么可以这样做：n 用一根铁丝扎住钉套，用力拉n 用剪刀夹出来n 用斧头帮助n 用牙齿咬出来书面考试书面考试书面考试书面考试例题例题例题例题语文推理_之于黑暗，好象白昼之于_机械推理如F 文件篓测试法F 无首领小组讨论法F 商业游戏F 角色扮演nn工作模拟工作模拟工作模拟工作模拟信息收集技术信息收集技术信息收集技术信息收集技术 文件篓测试法工作模拟信息收集技术nn 评价中心评价中心评价中心评价中心F 经营管理技巧经营管理技巧：文件篓测试法F 人际关系技巧人际关系技巧：无首领小组讨论法、商业游戏法F 智力状况智力状况：笔试方法F 工作的恒心工作的恒心：文件篓测试、无首领小组讨论、商业游戏F 工作动机工作动机：想象能力测验法、面试、模拟F 职业发展方向职业发展方向：想象能力测验法、面试、性格考查F 依赖他人的程度依赖他人的程度：想象能力测验法信息收集技术信息收集技术信息收集技术信息收集技术 评价中心 经营管理技巧：文件篓测试法信息收集技术nn面面面面 试试试试信息收集技术信息收集技术信息收集技术信息收集技术z评估应试者干好工作的能力z评估应试者是否适合担任这个工作z实事求是地预先介绍工作情况z宣传工作z完成对应试者的剖析面试的真正目的面试的真正目的面试的真正目的面试的真正目的面 试信息收集技术评估应试者干好工作的能力面试的真正目的n面试的结构化程度面试的结构化程度：F非结构化面试F结构化面试n面试的目的面试的目的：F选择性面谈（压力式面谈）F评估性面谈F离职面谈n面试的内容面试的内容：F情景面谈F与工作相关的面谈（Job-related interview）n对面试的控制对面试的控制：F一对一面试（单独面试）/多对一面试（集体面试）F连续性面试/一次性面试F计算机面试/人工面试分分分分 类类类类面面面面 试试试试面试的结构化程度：分 类面 试1一个员工连续三天迟到，你怎么办？1当我询问一位下属工工作进展如何时，他总是回答说没问题；而事实上他却总把工作搞得一团糟，对这种人该怎么办？1你的一个好朋友最近工作质量明显下降，让作为上司的你非常难堪，这时你该怎么办？1如果你的助手已变得很有进取心，但你认为是野心使他变好的，肯定他是想取代你的位置，而现在你还不想让位，你怎么办？1假如你是饭店某部门经理，如果你的下属向你提了一个公关或业务上的建议，而你仔细考虑后觉得并不实用，你会怎样答复这位职员？1假如你是个设备较好、但地理位置略为偏僻的新开歌舞厅经理，你打算怎样招揽顾客？1假如你是饭店总经理助理，一旦饭店发生了紧急以外事件，如发生火灾，你最先将做什么？在救火中，你认为最好扮演一个什么样的角色？情景面谈情景面谈情景面谈情景面谈面面面面 试试试试一个员工连续三天迟到，你怎么办？情景面谈面 试面试的影响因素面试的影响因素面试的影响因素面试的影响因素M 第一印象（首因效应，仓促结论）M 对比效应M 晕轮效应M 负面效应M 面试者缺乏工作的相关知识M 雇佣的压力M 非言语行为的影响面面面面 试试试试面试的影响因素 第一印象（首因效应，仓促结论）面 试n我的为人、经历、所从事的工作及我对企业的看法在何种程度上影响了我对侯选人的看法？n面试中有多少时间是我在说话？n问题协调得怎么样？n如果再主持一次这样的面试，我会做哪些变动？面面面面 试试试试面试结束后，自问：面试结束后，自问：面试结束后，自问：面试结束后，自问：我的为人、经历、所从事的工作及我对企业的看法在何种程度上影响面面面面 试试试试l仅限于与工作有关的内容l面试者经过训练，能够客观地评价行为l按一套具体规则进行l使面试规范化l如果招聘人员只采用一种提问形式，那就是与过去行为有关的问题如何使面试有效如何使面试有效如何使面试有效如何使面试有效面 试仅限于与工作有关的内容如何使面试有效通过工作分析确定工作要求只着重了解工作要求的那些知识、技术、能力和其他特点（Knowledge,Skills,Ability and Other characteristics,KSAOs）。审查个人简历和申请表时，主要注意：与工作要求相符的关键词；反映申请者是否满足工作要求的形容词和数量词；在原工作中所掌握的技术和新工作所需的技术之间转换的难易程严格根据工作分析的结果设计面试问题在轻松的气氛下进行面试。编制KSAOs的表格，根据KSAOs来评价申请者面试的规范化面试的规范化面试的规范化面试的规范化如何使面试有效如何使面试有效如何使面试有效如何使面试有效通过工作分析确定工作要求面试的规范化如何使面试有效与行为有关的问法与行为有关的问法z举一个当你的例子。z讲述一下你的具体例子。z你有过的经历？讲述一下这样的经历。与行为无关的问法与行为无关的问法M你对有何看法？M如果你会怎样做？M。如果是你，你也许会怎样做？”n假设：一个人的过去行为最能预示其未来的行为n提出的问题应该让应聘者必须用其言行实例来回答n避免提出引导性的问题与过去行为有关的问题与过去行为有关的问题与过去行为有关的问题与过去行为有关的问题如何使面试有效如何使面试有效如何使面试有效如何使面试有效n与行为有关的回答一定要包括背景、行动以及行动的结果与行为有关的问法与行为无关的问法假设：一个人的过去行为最能预理论性问题、引导型问题和行为性问题理论性问题、引导型问题和行为性问题理论性问题、引导型问题和行为性问题理论性问题、引导型问题和行为性问题如何使面试有效如何使面试有效如何使面试有效如何使面试有效理论性问题、引导型问题和行为性问题如何使面试有效方法使用方法使用方法使用方法使用l 多级障碍式l 补偿式l 结合式信息收集技术信息收集技术信息收集技术信息收集技术方法使用 多级障碍式信息收集技术测试的可靠性和有效性测试的可靠性和有效性测试的可靠性和有效性测试的可靠性和有效性l 可靠性可靠性：一次又一次的测试总是得出同样的结论。试验再试验可靠性 内部评分人可靠性l 有效性有效性 内容有效性：能真正测出想测的内容。标准相关有效性：测试分数与标准分数的关系。信息收集技术信息收集技术信息收集技术信息收集技术测试的可靠性和有效性 可靠性：一次又一次的测试总是得出同样的v 招聘信息发布v 填写申请表，初步筛选v 笔试v 面试（第一次、第二次）v 其他测试v 录用决策v 通知录取者和落选者人员招聘的一般程序人员招聘的一般程序人员招聘的一般程序人员招聘的一般程序程序设计程序设计程序设计程序设计 招聘信息发布人员招聘的一般程序程序设计l致信给未接到面试通知的可能入选和不太可能入选的求职者，告诉他们正在分析他们的申请表l致信给落选的求职者，使他们感到被充分考虑过了l确认刊登招聘广告时确定的面试日期l如果有两个以上的求职者同一天面试，确定先后顺序，统一的内容以及对各位面试人所进行的个别内容l面试地点，在面试人办公室或公司内部某一特定的地点（预定下来），或在当地某一饭店（预定房间，并向饭店经理说明特别要求）l分配给每位候选人面试日期、时间、面试所用时间以及面试顺序。安排路程近的侯选人先面试。注意考虑当地的交通条件，给面试人充足时间做记录。面试面试面试面试/笔试前的行政安排笔试前的行政安排笔试前的行政安排笔试前的行政安排程序设计程序设计程序设计程序设计致信给未接到面试通知的可能入选和不太可能入选的求职者，告诉他l如果面试人不止一位，提前发给他们每人一份面试时间表、简介和申请表l给接待员一份印有候选人姓名、面试时间和面试人姓名的表格l可提供茶、咖啡或快餐l安排费用l如可能至少提前一星期通知每位候选人面试的具体日期、地点以及面试可能占用的时间l通知侯选人他们将与谁见面l告诉他们去公司的乘