新员工关系管理演示文稿

第一章第一章 员工关系管理概述员工关系管理概述一、员工关系管理的含义一、员工关系管理的含义 员工关系是指组织内部管理方与员工以员工关系是指组织内部管理方与员工以及员工与员工之间的关系，这种关系的核及员工与员工之间的关系，这种关系的核心是利益，表现为管理者与员工之间以及心是利益，表现为管理者与员工之间以及员工与员工之间的合作、冲突、力量和权员工与员工之间的合作、冲突、力量和权利关系的总和。利关系的总和。员工关系管理的定义员工关系管理的定义：为保证企业目为保证企业目标的实现，而对企业中涉及企业与员工、标的实现，而对企业中涉及企业与员工、管理者与被管理者，以及员工之间的各种管理者与被管理者，以及员工之间的各种工作关系、利益冲突和社会关系进行协调工作关系、利益冲突和社会关系进行协调和管理的制度、体系和行为。和管理的制度、体系和行为。二、员工关系管理的核心目标二、员工关系管理的核心目标 提高企业效益，提升核心竞争力是妥善处提高企业效益，提升核心竞争力是妥善处理员工关系的核心目标理员工关系的核心目标为什么将其作为核心竞争力？对企业开展的作为什么将其作为核心竞争力？对企业开展的作用。用。三、员工关系管理的要点三、员工关系管理的要点(一一)共同的企业愿景和价值观是有效开展员工关共同的企业愿景和价值观是有效开展员工关系管理的根底系管理的根底 愿景是人们所向往的前景。愿景是人们永愿景是人们所向往的前景。愿景是人们永远为之奋斗希望到达的图景远为之奋斗希望到达的图景,它是一种意愿的表它是一种意愿的表达达,愿景概括了未来目标、使命及核心价值。共愿景概括了未来目标、使命及核心价值。共同的企业愿景就是企业成员所共同持有的意象或同的企业愿景就是企业成员所共同持有的意象或景象。景象。企业的价值观是企业成员对事物共同的判企业的价值观是企业成员对事物共同的判定标准和共同的行为准那么，是组织标准的根底。定标准和共同的行为准那么，是组织标准的根底。(二二)利益关系是员工关系管理的根本利益关系是员工关系管理的根本(三三)心理契约是员工关系管理的核心局部心理契约是员工关系管理的核心局部(教授提出的一个名词，是指组织中每一个成教授提出的一个名词，是指组织中每一个成员和不同的管理者及其他人之间，在任何时刻，员和不同的管理者及其他人之间，在任何时刻，都存在的一种没有明文规定的期望。他认为，心都存在的一种没有明文规定的期望。他认为，心理契约是理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。的一种配合。心理契约是由员工需求、企业鼓励方式、心理契约是由员工需求、企业鼓励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方员工自我定位以及相应的工作行为四个方面的循环构建而成的。面的循环构建而成的。四、员工关系管理的内容四、员工关系管理的内容 员工劳动关系管理、员工冲突管理、员员工劳动关系管理、员工冲突管理、员工沟通管理、员工参与管理、员工培训管工沟通管理、员工参与管理、员工培训管理、员工情感管理、员工档案管理、员工理、员工情感管理、员工档案管理、员工奖罚管理、员工满意度调查、工会管理、奖罚管理、员工满意度调查、工会管理、企业文化建设等。企业文化建设等。五、员工关系管理人员的主要工作职能五、员工关系管理人员的主要工作职能根据根据?员工关系专项职业能力考核标准员工关系专项职业能力考核标准?我国员工关系管理人员的主要我国员工关系管理人员的主要工作职能表现为六个方面：工作职能表现为六个方面：1、劳动关系管理、劳动关系管理1起草劳动合同管理制度，办理订立、解除和终止劳动合同手续。起草劳动合同管理制度，办理订立、解除和终止劳动合同手续。2制定集体协商的有关规章制度，安排集体协商日程，完善集体制定集体协商的有关规章制度，安排集体协商日程，完善集体合同草案的内容，解决有关问题。合同草案的内容，解决有关问题。3代表企业依照法定程序解决劳动争议。代表企业依照法定程序解决劳动争议。(4)运用有关程序管理劳动合同的订立、变更、解除、终止等信息。运用有关程序管理劳动合同的订立、变更、解除、终止等信息。2、员工关系诊断与员工满意度调查、员工关系诊断与员工满意度调查1调查员工满意度。调查员工满意度。2分析诊断员工关系状况，及时报揭发现的问题。分析诊断员工关系状况，及时报揭发现的问题。3制订员工关系改进方案，并对实施效果进行评估。制订员工关系改进方案，并对实施效果进行评估。3、员工沟通与咨询效劳、员工沟通与咨询效劳1代表企业与员工进行沟通。代表企业与员工进行沟通。2为员工提供咨询效劳，解决员工有关制度、心理、工作气氛等方为员工提供咨询效劳，解决员工有关制度、心理、工作气氛等方面的问题。面的问题。3组织开展有利于建立和谐员工关系的活动。组织开展有利于建立和谐员工关系的活动。4、组织员工参与管理、组织员工参与管理1选择恰当的方式推进员工参与管理活动。选择恰当的方式推进员工参与管理活动。2建立员工参与管理保障制度。建立员工参与管理保障制度。5、纪律管理、纪律管理1开展纪律管理并进行奖惩。开展纪律管理并进行奖惩。2发现问题员工的形成原因，并采用适当的处理策略。发现问题员工的形成原因，并采用适当的处理策略。3制定员工申诉程序制定员工申诉程序,正确处理员工申诉。正确处理员工申诉。6、冲突化解与谈判、冲突化解与谈判1及时发现可能出现的冲突，预见开展趋势，并采取有效措施予以及时发现可能出现的冲突，预见开展趋势，并采取有效措施予以化解。化解。2处理员工之间的冲突和变革中的劳资冲突。处理员工之间的冲突和变革中的劳资冲突。第二章员工劳动关系管理第一节员工劳动关系概述一、劳动关系的内涵与本质一劳动关系的内涵劳动关系是指劳动者与用人单位包括各类企业、个体工商户、事业单位等在实现劳动过程中建立的社会经济关系。在中国目前市场经济条件下，劳动关系具体是指劳动者与劳动力使用者用人单位之间在实现劳动过程中建立或结成的权利义务关系。二劳动关系的本质劳动关系的本质是管理方与劳动者个人及团体之间产生的，由双方利益引起的，表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和。三劳动关系的构成要素三劳动关系的构成要素主体劳动关系的参与者，包括劳动者、劳动者的组织工会、职工代表大会和用人单位。内容-主体双方依法享有的权利和承担的义务。客体-主体的劳动权利和劳动义务共同指向的事物，包括劳动行为和劳动条件两个方面。四劳动关系的特征(l)劳动关系主体双方具有平等性和隶属性；(2)劳动法律关系具有以国家意志为主导、以当事人意志为主体的特征；(3)劳动关系的双方当事人，一方是提供劳动力的劳动者，另一方必须是提供生产资料、使用劳动力的用人单位；(4)劳动者必须为实现用人单位的劳动过程而劳动；(5)劳动关系是基于职业的有偿的劳动而发生的；(6)劳动关系的一方劳动者必须成为另一方用人单位的成员，并遵守单位的内部劳动规那么。二、二、劳动法律关系与事实劳动关系劳动法律关系与事实劳动关系一劳动法律关系与事实劳动关系的概念一劳动法律关系与事实劳动关系的概念 劳动法律关系是指依据劳动法律标准，符合法定模式，劳动法律关系是指依据劳动法律标准，符合法定模式，受劳动法调整的，在实现劳动过程中形成的权利义务关系。受劳动法调整的，在实现劳动过程中形成的权利义务关系。事实劳动关系是指不符合法定模式、但受劳动法调整事实劳动关系是指不符合法定模式、但受劳动法调整的，在实现劳动过程中形成的权利义务关系。的，在实现劳动过程中形成的权利义务关系。二如何界定事实劳动关系二如何界定事实劳动关系(l)劳动者已实际付出劳动并从用人单位取得劳动报酬；劳动者已实际付出劳动并从用人单位取得劳动报酬；(2)用人单位对劳动者实施了管理、指挥、监督的职能；用人单位对劳动者实施了管理、指挥、监督的职能；(3)劳动者必须接受用人单位劳动纪律和规章制度的约束。劳动者必须接受用人单位劳动纪律和规章制度的约束。三如何证明事实劳动关系三如何证明事实劳动关系 一证据一证据(1)工资支付凭证或记录职工工资发放花名册、缴纳各项社会保险费的记工资支付凭证或记录职工工资发放花名册、缴纳各项社会保险费的记录：录：(2)用人单位向劳动者发放的工作证、效劳证等能够证明身份的证件；用人单位向劳动者发放的工作证、效劳证等能够证明身份的证件；(3)劳动者填写的用人单位招工招聘登记表、报名表等招用记录；劳动者填写的用人单位招工招聘登记表、报名表等招用记录；(4)考勤记录；考勤记录；(5)其他劳动者的证言等，如工资卡条、工作证、名片、同事证言、劳动其他劳动者的证言等，如工资卡条、工作证、名片、同事证言、劳动手册签名的、规章制度签名的、工作服、社保记录、公司相关证明等。手册签名的、规章制度签名的、工作服、社保记录、公司相关证明等。二举证责任二举证责任(l)对因履行劳动合同和职工辞职、自动离职发生的争议，是一种平等主体关对因履行劳动合同和职工辞职、自动离职发生的争议，是一种平等主体关系之间的争议，应确定系之间的争议，应确定“谁主张、谁举证的原那么，由申诉方负举证责任；谁主张、谁举证的原那么，由申诉方负举证责任；(2)对因企业开除、除名、辞退职工发生的争议，这是一种隶属关系的争议，对因企业开除、除名、辞退职工发生的争议，这是一种隶属关系的争议，应确定应确定“举证责任倒置的原那么，由做出决定的用人单位负举证责任；举证责任倒置的原那么，由做出决定的用人单位负举证责任；(3)对因用人单位拖欠职工工资、拖欠职工福利待遇、拒为职工提供劳动平安对因用人单位拖欠职工工资、拖欠职工福利待遇、拒为职工提供劳动平安条件和防护用品等发生的争议，这是一种由人身依附关系引起的争议，也应确条件和防护用品等发生的争议，这是一种由人身依附关系引起的争议，也应确定定“举证责任倒置的原那么，由用人单位员举证责任。举证责任倒置的原那么，由用人单位员举证责任。案例分析小罗在某网络公司工作。2021年、3月，他发现自己的劳动合同即将到期，于是，要求公司人事部与自己续签新劳动合同。“公司正准备换CEO，等新的CEO来了再说吧。人事经理给了他送样一个答复。半个月过去了，小罗的合同已经过期，公司还没有跟他续订合同。又过了一个多月，新CEO终于上任了。新官上任三把火，这位新官的第一把火就烧在了人的身上决定大幅裁员。小罗跟其他一些员工一样，收到了公司发出的终止劳动合同通知书。小罗办完离职手续后，找到人事部，要求公司向自己支付经济补偿金，没想到却遭到了人事经理的拒绝。“你的劳动合同是到期终止，不是中途解除，所以，没有经济补偿金。人事经理这样解释道。“可是，我的合同是一个月前到期的，你们当时没有终止呀。小罗觉得有点儿委屈。“不管怎么说，合同到期后，公司没再跟你续，就可以随时跟你终止劳动关系。人事经理态度很强硬。小罗走在回家的路上，脑子还是转不过弯来：难道劳动合同过期后，公司不立即终止也不续订，以后就可以随时解除，甚至连补偿金也可以不给？问题：小罗的问题该如何解决？三、三、劳动关系与劳务关系劳动关系与劳务关系一劳务关系的概念一劳务关系的概念劳务关系是指两个或两个以上的平等主体之间就劳务事项进行等价交换过程劳务关系是指两个或两个以上的平等主体之间就劳务事项进行等价交换过程中形成的一种经济关系。中形成的一种经济关系。案例分析：案例分析：王间是某晚报的发行公司的投递员，从王间是某晚报的发行公司的投递员，从1997年年11月月23日开始在单位从事某晚日开始在单位从事某晚报的征订、投递及其他物品配送工作，有单位盖有其公章的工作证。报的征订、投递及其他物品配送工作，有单位盖有其公章的工作证。2002年年11月月13日，与单位签订为期一年的日，与单位签订为期一年的“劳务责任协议书，双方约定就相关工劳务责任协议书，双方约定就相关工作达成作达成“兼职劳务协议。兼职劳务协议。2004年年8月月28日，王间参加了单位组织的日，王间参加了单位组织的“公司公司基层骨干训练营，并经考核认定，王间初步掌握了业务开拓、客户效劳、基层骨干训练营，并经考核认定，王间初步掌握了业务开拓、客户效劳、员工鼓励及基层管理的相关技能，单位发给王间结业证书。单位于员工鼓励及基层管理的相关技能，单位发给王间结业证书。单位于2005年年3月月15日制定日制定“发行站投递员工作考评制度，对包括王间在内的发行站投递发行站投递员工作考评制度，对包括王间在内的发行站投递员在工作纪律、效劳质量、友行业绩、投递线路、横向产品业绩等五个方面员在工作纪律、效劳质量、友行业绩、投递线路、横向产品业绩等五个方面进行考评。进行考评。2005年年4月月19日，双方再次签订日，双方再次签订“劳务责任协议书，内容包括：单位委托劳务责任协议书，内容包括：单位委托王间提供的劳务是在某地区或其他发行站投递报纸、收订报纸及送水、回收王间提供的劳务是在某地区或其他发行站投递报纸、收订报纸及送水、回收废报等；单位视工作岗位需要确定王间的工作时段，并在王间按要求完成工废报等；单位视工作岗位需要确定王间的工作时段，并在王间按要求完成工作任务后支付劳务费；单位为王间购置人身意外保险，王间如以自由职业者作任务后支付劳务费；单位为王间购置人身意外保险，王间如以自由职业者身份在户口所在地区的劳动部门缴纳根本养老保险后，可凭缴费收据向单位身份在户口所在地区的劳动部门缴纳根本养老保险后，可凭缴费收据向单位申领申领50元月的社保补贴，王间不得以任何理由向甲方提出有关社保方面的元月的社保补贴，王间不得以任何理由向甲方提出有关社保方面的要求；协议有效期自要求；协议有效期自2005年年4月月19日起至日起至2006年年4月月19日止。日止。单位要求投递员在每日单位要求投递员在每日13：30到发行站进行准备工作，待晚报印刷出厂并送到发行站进行准备工作，待晚报印刷出厂并送到发行站后即按固定路线投递，投递员在投递时必须使用单位的工作服、工到发行站后即按固定路线投递，投递员在投递时必须使用单位的工作服、工作证、自行车、包等工具；投递时不得从事非单位业务的工作；根据投递线作证、自行车、包等工具；投递时不得从事非单位业务的工作；根据投递线路的不同，完成投递的时间为路的不同，完成投递的时间为3-5个小时不等；单位对投递员在完成投递之个小时不等；单位对投递员在完成投递之外是否在其他用人单位从事兼职工作不作限制，但禁止投递员在从事非单位外是否在其他用人单位从事兼职工作不作限制，但禁止投递员在从事非单位业务时以单位的名义，使用单位的工作服、工作证、工具等。单位按月通过业务时以单位的名义，使用单位的工作服、工作证、工具等。单位按月通过银行转账支付投递员的劳动报酬。银行转账支付投递员的劳动报酬。王间要求确认王间与单位之间自王间要求确认王间与单位之间自1997年年11月月23曰至今存在劳动关系；曰至今存在劳动关系；单位为王间补办单位为王间补办1997年年11月月23日至今的养老、失业、医疗、工伤等日至今的养老、失业、医疗、工伤等社会保险的缴纳手续。社会保险的缴纳手续。单位认为，与王间曾签有单位认为，与王间曾签有“劳务责任协议书，其中明确双方的法律劳务责任协议书，其中明确双方的法律关系是劳务关系。物流配送人员确实持有关系是劳务关系。物流配送人员确实持有“工作证，所谓工作证，所谓“工作证工作证主要是为了物流配送人员取得客户信任，方便出入小区或者上门效主要是为了物流配送人员取得客户信任，方便出入小区或者上门效劳需要，劳需要，“工作证不能证明双方之间成立劳动关系。关于工作证不能证明双方之间成立劳动关系。关于“培训证培训证书，被诉单位的证书是固定版式，其颁发对象是各基层业务管理人书，被诉单位的证书是固定版式，其颁发对象是各基层业务管理人员合同制员工，单位在定期为各基层骨干业务管理人员进行业务员合同制员工，单位在定期为各基层骨干业务管理人员进行业务培训，也会对局部完成劳务的物流配送人员劳务工进行培训，目培训，也会对局部完成劳务的物流配送人员劳务工进行培训，目的是为了使物流配送人员更好地履行劳务。关于王间提供的的是为了使物流配送人员更好地履行劳务。关于王间提供的“工资表工资表没有本人签名，单位不成认该证据的真实性。在单位财务账上，管没有本人签名，单位不成认该证据的真实性。在单位财务账上，管理人员为理人员为“工资账，劳务人员为工资账，劳务人员为“劳务账。就王间提供的银行存劳务账。就王间提供的银行存折上入账时是折上入账时是“工资，是由于银行出账只有工资，是由于银行出账只有“工资、工资、“奖金两奖金两个工程。个工程。“发行站投递员工作考评制度明确指出本考评制度是为了发行站投递员工作考评制度明确指出本考评制度是为了标准发行站投递员劳务行为，指导劳务工更好地履行劳务。王间要求标准发行站投递员劳务行为，指导劳务工更好地履行劳务。王间要求认定其劳务关系为劳动关系，没有依据。认定其劳务关系为劳动关系，没有依据。问题：王间的问题该如何解决？问题：王间的问题该如何解决？如何确认劳务关系 1997年年4月初，月初，A企业为绿化、美化厂院，由承包者企业为绿化、美化厂院，由承包者甲雇佣甲雇佣10名土建工人，承包撤除名土建工人，承包撤除A企业院墙，并在原墙企业院墙，并在原墙基处种植松柏、修建铁木花栅栏院墙。由于土建工人违基处种植松柏、修建铁木花栅栏院墙。由于土建工人违反拆墙操作规程，致使反拆墙操作规程，致使1名工人被砸伤。被砸伤的工人住名工人被砸伤。被砸伤的工人住院治疗，承包者甲无力为其交纳住院押金，院治疗，承包者甲无力为其交纳住院押金，A企业那么为企业那么为被砸伤的工人预交住院押金被砸伤的工人预交住院押金1万元。万元。4月中旬承包者甲完月中旬承包者甲完成上述承包任务后，成上述承包任务后，A企业从其应得劳动报酬中扣除企业从其应得劳动报酬中扣除1万万兀，承包者甲以兀，承包者甲以“被砸伤的工人为企业干活，被砸伤的工人为企业干活，A企业应为企业应为其支付医疗费为由，与其支付医疗费为由，与A企业发生争议，并向企业发生争议，并向A企业所企业所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决A企业给企业给付其被扣除的付其被扣除的1万元劳动报酬。劳动争议仲裁委员会对承万元劳动报酬。劳动争议仲裁委员会对承包者甲的申诉作出不予受理的决定。包者甲的申诉作出不予受理的决定。【法律问题】【法律问题】1劳动争议仲裁委员会不受理承包者甲申诉的法律依据劳动争议仲裁委员会不受理承包者甲申诉的法律依据是什么？是什么？2劳动关系与劳务关系有何异同？劳动关系与劳务关系有何异同？3该劳动报酬纠纷案应由哪一机构处理？该劳动报酬纠纷案应由哪一机构处理？二劳动关系和劳务关系的区别二劳动关系和劳务关系的区别1)标准和调整劳动关系与劳务关系在法律依据方面的主要标准和调整劳动关系与劳务关系在法律依据方面的主要区别区别劳动关系由劳动关系由?劳动法劳动法?标准和调整，；劳务关系由标准和调整，；劳务关系由?中华人中华人民共和国民法通那么民共和国民法通那么?和和?中华人民共和国合同法中华人民共和国合同法?进行标进行标准和调整。准和调整。2)劳动关系主体与劳务关系主体的区别劳动关系主体与劳务关系主体的区别劳动关系中的一方应是符合法定条件的用人单位，另一方劳动关系中的一方应是符合法定条件的用人单位，另一方只能是自然人，而且必须是符合劳动年龄条件，且具有与只能是自然人，而且必须是符合劳动年龄条件，且具有与履行劳动合同义务相适应的能力的自然人；劳务关系的主履行劳动合同义务相适应的能力的自然人；劳务关系的主体类型较多，可以是两个用人单位，也可以是两个自然人。体类型较多，可以是两个用人单位，也可以是两个自然人。3)当事人之间在隶属关系方面的区别当事人之间在隶属关系方面的区别处于劳动关系中的用人单位与当事人之间存在着隶属关系处于劳动关系中的用人单位与当事人之间存在着隶属关系。4)当事人之间在承担义务方面的区别当事人之间在承担义务方面的区别如，劳动关系中的用人单位必须按照法律法规和地方规章如，劳动关系中的用人单位必须按照法律法规和地方规章等为职工承担社会保险义务。等为职工承担社会保险义务。5)用人单位对当事人在管理方面的区别用人单位对当事人在管理方面的区别劳动关系中，用人单位具有对劳动者违章违纪进行处理的劳动关系中，用人单位具有对劳动者违章违纪进行处理的管理权，管理权，劳务关系中，当事人可追究对方违约责任。劳务关系中，当事人可追究对方违约责任。6)确定报酬的原那么不同确定报酬的原那么不同在劳动合同中，用人单位表达按劳分配为主的分配原那么；在劳动合同中，用人单位表达按劳分配为主的分配原那么；劳务合同中的劳务价格是按等价有偿的原那么支付。劳务合同中的劳务价格是按等价有偿的原那么支付。7)法律责任后果不同法律责任后果不同用人单位违反劳动合同可能承担行政责任、民事责任甚至用人单位违反劳动合同可能承担行政责任、民事责任甚至刑事责任；违反劳务合同一般只承担民事赔偿责任，而不刑事责任；违反劳务合同一般只承担民事赔偿责任，而不涉及行政和刑事责任。涉及行政和刑事责任。56岁的老张是某国有企业的职工，2006年初单位出台了一项规定：为了安置单位里的充裕职工，凡男职工年满55岁，女职工年满45岁，一律实行内部退养，退养期间发放的工资为本人标准工资的70%。老张虽然并不愿意退养，但单位称就算不退，也不会再给他安排岗位，老张只好跟单位其他几十名职工一起办理了退养手续。退养在家的老张觉得闲不住，于是就到一个朋友的公司谋了份打杂的活儿，主要是负责做些接待、后勤工作。上班前老张跟公司签了一份合同，简单地约定了工作的内容和工资报酬。2021年年初老张的原单位突然给他发了个通知，称老张在外从事第二职业，并与新公司建立了劳动关系，因此单位决定要解除与老张的劳动关系，停发每月工资。而老张认为自己与朋友的公司并未建立新的劳动关系，只不过是帮帮助，属于劳务关系，他跟新公司签的合同也不是劳动合同，而是劳务合同。但单位坚持要解除与老张的劳动关系，于是双方发生争议。问题：老张与新公司的合同是劳动合同还是劳务合同？内退人员能否与其他单位建立新的劳动关系？老张原单位的做法是否正确？假设老张不是内退，而是正式退休，那么他与新单位又应建立劳动关系还是劳务关系？第二节第二节 劳动合同管理劳动合同管理一、劳动合同一、劳动合同一劳动合同的含义及特点一劳动合同的含义及特点1、劳动合同的含义、劳动合同的含义劳动合同是劳动者和用人单位之间关于订立、履行、变更、劳动合同是劳动者和用人单位之间关于订立、履行、变更、解除或者终止劳动权利义务关系的协议。解除或者终止劳动权利义务关系的协议。2、劳动合同的特点、劳动合同的特点(1)劳动合同的目的在于确立劳动关系，使劳动过程得以实劳动合同的目的在于确立劳动关系，使劳动过程得以实现。现。(2)劳动合同的主体是劳动者与用人单位。劳动合同的主体是劳动者与用人单位。(3)劳动合同的标的是劳动者的劳动行为。劳动合同的标的是劳动者的劳动行为。4劳动合同的内容以法定为多、为主，以商定为少、劳动合同的内容以法定为多、为主，以商定为少、为辅。为辅。5在特定条件下，劳动合同往往涉及第三人的物质利在特定条件下，劳动合同往往涉及第三人的物质利益，益，(二二)劳动合同类别劳动合同类别根据订立合同的具体目的不同，可分为录用合同、可分为录用合同、聘用合同、借调合同、内部上岗合同、培训合同聘用合同、借调合同、内部上岗合同、培训合同等。等。根据在同一份劳动合同上签约的劳动者人数不同，可分为单个劳动合同和集体合同单个劳动合同和集体合同。根据劳动合同的期限不同，可分为有固定期限的可分为有固定期限的劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定的劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定的工作为期限的劳动合同。工作为期限的劳动合同。有固定期限的劳动合同须在合同书中明确合同有固定期限的劳动合同须在合同书中明确合同期限；无固定期限的劳动合同应在合同书中明确期限；无固定期限的劳动合同应在合同书中明确规定终止劳动合同的条件。以完成一项工作为期规定终止劳动合同的条件。以完成一项工作为期限的劳动合同是以某项工程任务完成期限作为合限的劳动合同是以某项工程任务完成期限作为合同期限。同期限。?劳动合同法?规定用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有以下情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：一劳动者在该用人单位连续工作满十年的；二用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄缺乏十年的；三连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。(三三)劳动合同的内容劳动合同的内容1)法定条款(l)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人。(2)劳动者姓名、住址和居民身份证或其他有效身份证件号码。(3)合同期限。(4)工作内容和工作地点。(5)工作时间和休息休假。(6)劳动报酬。(7)社会保险。(8)劳动保护、劳动条件和职业危害。(9)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。2)商定条款(1)试用期。试用期。(2)培训。培训。(3)保守商业秘密。保守商业秘密。(4)补充保险和福利待遇。补充保险和福利待遇。(5)其他事项。其他事项。?劳动合同法劳动合同法?规定劳动合同期限规定劳动合同期限3个月以上不满个月以上不满1年的，年的，试用期不得超过试用期不得超过1个月；劳动合同期限个月；劳动合同期限1年以上不满年以上不满3年的，年的，试用期不得超过试用期不得超过2个月；个月；3年以上固定期限和无固定期限年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过的劳动合同，试用期不得超过6个月。同一用人单位与同个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。案例：原告谢案例：原告谢大学毕业后分配到中国大学毕业后分配到中国航空公司工作后，航空公司工作后，双方于双方于1997年年8月月1日签订了为期日签订了为期5年的劳动合同。其中约年的劳动合同。其中约定，乙方谢定，乙方谢同意根据甲方中国同意根据甲方中国航空公司工作航空公司工作需要，担任科员岗位工作。起初在公司法律事务部工作。需要，担任科员岗位工作。起初在公司法律事务部工作。由于公司于由于公司于1998年年10月进行机构改革，根据工作需要，月进行机构改革，根据工作需要，安排谢安排谢到公司总务部报到上班，原工资待遇不变。谢到公司总务部报到上班，原工资待遇不变。谢认认为自己与公司签订劳动合同后，公司曾下发通知安排自己，为自己与公司签订劳动合同后，公司曾下发通知安排自己，在法律事务部工作，应认定其为安排工作岗位的约定。现在法律事务部工作，应认定其为安排工作岗位的约定。现公司未经协商，将自己调到总务部门是违反约定的，表示公司未经协商，将自己调到总务部门是违反约定的，表示不同意到总务部工作。公司那么认为此通知仅是公司内部不同意到总务部工作。公司那么认为此通知仅是公司内部的管理文件，不是劳动合同的补充，故谢的管理文件，不是劳动合同的补充，故谢的理由不成立。的理由不成立。调谢调谢到总务部工作是公司领导的集体决定，但谢到总务部工作是公司领导的集体决定，但谢仍拒绝仍拒绝报到。中国报到。中国航空公司鉴于此情况于航空公司鉴于此情况于1999年年6月月30日和日和7月月8日分别作出日分别作出?关于谢关于谢不执行公司决定和违反劳动纪律不执行公司决定和违反劳动纪律的通报的通报?、?关于谢关于谢不服从工作安排并连续旷工予以行政不服从工作安排并连续旷工予以行政记过处分的通报记过处分的通报?。谢。谢对此不服，仍不去总务部工作。公对此不服，仍不去总务部工作。公司于司于1999年年10月月15日又作出日又作出?关于对谢关于对谢不服从工作分配不服从工作分配并连续旷工，严重违反公司劳动纪律，予以除名处理的决并连续旷工，严重违反公司劳动纪律，予以除名处理的决定定?。谢。谢不服，诉请不服，诉请“撤销被告撤销被告1999年年10月月15日所作的日所作的?除名决定除名决定?，继续履行劳动合同，并补发自解除合同之日，继续履行劳动合同，并补发自解除合同之日起的工资、起的工资、25%赔偿金、福利待遇。赔偿金、福利待遇。(四四)劳动合同与专项协议劳动合同与专项协议所谓专项协议，是劳动关系当事人为明确劳动关系中特定的权利义务，在平等自愿、协商一致的根底上达成的契约。如效劳期限协议、培训协议、保守企业商业秘密协议、竞争禁止协议、补充保险协议等。案例：胡先生在同济大学获得硕士学位后，被一案例：胡先生在同济大学获得硕士学位后，被一家建筑设计公司高薪聘用，双方于家建筑设计公司高薪聘用，双方于2001年年3月签订月签订了为期了为期5年的劳动合同，合同约定期限至年的劳动合同，合同约定期限至2006年年3月月31日止。进公司不久，胡先生就显示出了非凡日止。进公司不久，胡先生就显示出了非凡的设计能力，在公司内部的各项考核评比中，他的设计能力，在公司内部的各项考核评比中，他总是名列前茅。渐渐地，胡先生成了公司里的业总是名列前茅。渐渐地，胡先生成了公司里的业务骨干，很得管理层的赏识。务骨干，很得管理层的赏识。2003年年1月，公司决定派胡先生去欧洲培训月，公司决定派胡先生去欧洲培训4个月，个月，为此支付了为此支付了8万元的培训费用。出国培训前双方签万元的培训费用。出国培训前双方签订了效劳期协议书，约定胡先生培训结束后要为订了效劳期协议书，约定胡先生培训结束后要为公司效劳公司效劳5年，假设违反约定辞职，那么要支付违年，假设违反约定辞职，那么要支付违约金约金5万元，并且按每效劳一年递减万元，并且按每效劳一年递减20%的标准赔的标准赔偿公司的培训费用。偿公司的培训费用。2005年底，一家猎头公司盯上了胡先生，禁不住对方优厚条件的诱惑，胡先生决定跳槽。2006年2月，胡先生通知公司，3月31日合同期满后，将终止与公司的劳动合同。对于胡先生此举，总经理一方面与胡先生恳谈，并承诺改进考核方法提高其待遇，同时也提醒胡先生双方约定的效劳期到2021年5月1日才到期，公司不会同意其违约辞职。胡先生称，自已是按照劳动合同约定行事，不存在违约问题。2006年4月1日起，胡先生就再没有到公司上班。公司几经通知不见胡先生人影，于是于2006年5月8日向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求胡先生依据约定支付公司违约金5万元，赔偿公司培训费损失33333元。问题：劳动争议仲裁委员会应如何仲裁？并说明理由。二、劳动合同的订立二、劳动合同的订立一劳动合同订立的原那么一劳动合同订立的原那么1、平等自愿、协商一致原那么、平等自愿、协商一致原那么2、合法原那么、合法原那么劳动合同的内容合法，劳动合同的内容合法，订立劳动合同的程序和形式合法，订立劳动合同的程序和形式合法，劳动合同的主体合法劳动合同的主体合法二订立劳动合同的程序二订立劳动合同的程序1、要约邀请，确定受要约人。、要约邀请，确定受要约人。公布招工简章或就业规那么、自愿报名、全面考公布招工简章或就业规那么、自愿报名、全面考核、择优录用。核、择优录用。2、提出要约，双方协商。、提出要约，双方协商。3、作出承诺，签订合同。、作出承诺，签订合同。三劳动合同的法律效力三劳动合同的法律效力1、劳动合同的有效要件、劳动合同的有效要件合同主体合格、意思表示真实、平等协商地签订劳动合同、合同主体合格、意思表示真实、平等协商地签订劳动合同、合同的内容和形式符合法律的规定合同的内容和形式符合法律的规定 2、无效劳动合同确实认及处理、无效劳动合同确实认及处理1)确认确认1)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；程序不合法意思的情况下订立或者变更劳动合同的；程序不合法违反自愿原那么违反自愿原那么2)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；违反平等原那么违反平等原那么3)违反法律、行政法规强制性规定的。内容不合法违反法律、行政法规强制性规定的。内容不合法违法合法原那么违法合法原那么对劳动合同的无效或者局部无效有争议的，经仲裁未引起对劳动合同的无效或者局部无效有争议的，经仲裁未引起诉讼的，由劳动争议仲裁机构确认，或者经仲裁引起诉讼诉讼的，由劳动争议仲裁机构确认，或者经仲裁引起诉讼的，由人民法院确认。的，由人民法院确认。2)处理l)根据劳动合同无效的程度，确定审理的程序和方式。2)根据造成无效劳动合同责任的大小，以及无效合同是否造成损失，分别对当事人进行处分。3重新确立合法的劳动关系。3、违反劳动合同应承担的责任1.追究过错方的责任。2.约定支付违约金和赔偿金。3因不可抗力造成不履行劳动合同或者给另一方造成损害的，可不承担违反劳动合同的责任。案例【案情摘要】【案情摘要】1994年年8月初，京郊某私营服装厂到河北省某县招收女月初，京郊某私营服装厂到河北省某县招收女工。招工简章载：实行计件工资，备有免费宿舍及浴池，工。招工简章载：实行计件工资，备有免费宿舍及浴池，1个月回家个月回家1次，并发给路费次，并发给路费0 8月月6日，赵某等日，赵某等18名女青年与该厂签订了为期两年名女青年与该厂签订了为期两年的劳动合同。她们进厂后，发现厂内既无宿舍也无浴室，只能住在车的劳动合同。她们进厂后，发现厂内既无宿舍也无浴室，只能住在车间里间里0 9月月9日，有日，有6名女工要求领工资和探亲路费时，被告知：是每年名女工要求领工资和探亲路费时，被告知：是每年1月份回家，给一次车费；不是每月回家月份回家，给一次车费；不是每月回家1次，每个月都给路费。至于次，每个月都给路费。至于工资待遇，每人每月只发工资待遇，每人每月只发200元生活费，其余局部工资等合同期满时元生活费，其余局部工资等合同期满时才给。赵某等才给。赵某等18名女工认为，厂方在招工简章中写明的工资福利待遇名女工认为，厂方在招工简章中写明的工资福利待遇等条件与实际情况不符，纯属欺骗行为。因此，她们屡次要求解决上等条件与实际情况不符，纯属欺骗行为。因此，她们屡次要求解决上述问题，兑现招工简章承诺，但是均被厂方以种种理由搪塞。到了述问题，兑现招工简章承诺，但是均被厂方以种种理由搪塞。到了11月月11日，赵某等日，赵某等18名女工向厂长提出补发所欠工资、路费和解除劳动名女工向厂长提出补发所欠工资、路费和解除劳动合同的要求，厂长那么以其所欠工资用来冲销赵某等合同的要求，厂长那么以其所欠工资用来冲销赵某等18名女工因提前名女工因提前解除劳动合同所应支付的违约金而予以拒绝。赵某等解除劳动合同所应支付的违约金而予以拒绝。赵某等18名女工无奈，名女工无奈，遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。劳动争议仲裁委员会确认双方签遂向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。劳动争议仲裁委员会确认双方签订的劳动合同无效，并经调解，双方达成书面协议：订的劳动合同无效，并经调解，双方达成书面协议：(1)双方解除劳动双方解除劳动合同；合同；(2)厂方补发所欠赵某等厂方补发所欠赵某等18名女工工资，并依法支付其受损害的名女工工资，并依法支付其受损害的赔偿金。赔偿金。【法律问题】【法律问题】1双方签订的劳动合同是否有效？如何处理给劳动者造双方签订的劳动合同是否有效？如何处理给劳动者造成的经济损失？成的经济损失？2双方是否应当解除劳动合同？双方是否应当解除劳动合同？【法理、法律解释】1我国?劳动法?第18条规定，采取欺诈手段订立的劳动合同为无效。所谓采取欺诈手段订立劳动合同，是指劳动合同一方当事人隐瞒或歪曲事实真相，致使对方当事人信以为真，同意签订劳动合同。它的特点是，一方欺骗，另一方受骗。劳动争议仲裁委员会鉴于某私营服装厂采用欺骗手段骗得赵某等18名女青年与其签订劳动合同，依法确认双方签订的劳动合同为无效是正确的。根据1995年5月10日劳动部发布的?违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿方法?第2条规定，由于用人单位的原因订立无效劳动合同，或订立局部无效劳动合同，给劳动者造成损害的，应赔偿劳动者损失。具体的赔偿标准，按照上述劳动部发布的?赔偿方法?第3条执行。本案经调解，由某私营服装厂补发所欠赵某等18名女工工资，并依法支付其受损害的赔偿金，也是正确的。2本案经劳动争议仲裁委员会调解，双方解除？劳动合同。所谓劳动合同的解除，是指劳动合同订立后，尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。只有有效的劳动合同，有法律规定或劳动合同约定的情形，方可解除劳动合同。无效劳动合同，从订立时起就没有法律约束力，谈不上解除，本案双方当事人协商解除无效的劳动合同是与法理、?劳动法?规定相悖的。因此，对本案无效劳动合同，经劳动争议仲裁委员会调解，由双方当事人解除无效劳动合同，是错误的。值得注意的是，本案某私营服装厂曾提出以其所欠工资冲销赵某等18名女工因提前解除劳动合同所应支付的违约金，这纯系狡辩。因为只有存在有效劳动合同的前提下，违约方违约而解除劳动合同并造成经济损失的，才谈得上追究违约方的违约责任。劳动合同无效，谈不上追究违约责任。因此，劳动争议仲裁委员会对某私营服装厂以其所欠工资冲销赵某等18名女工因所谓提前解除合同所应支付的违约金的主张不予支持，是完全正确的。四有关合同订立的假设干问题四有关合同订立的假设干问题1、企业不签订劳动合同将面临的风险?劳动合同法?第十四条规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。2、什么样的情况下签订无固定期限劳动合同什么样的情况下签订无固定期限劳动合同第一种情况是，连续工作满十年又续订合同的，假设劳动第一种情况是，连续工作满十年又续订合同的，假设劳动者提出，那么用人单位必须与之签订无固定期限的劳动合者提出，那么用人单位必须与之签订无固定期限的劳动合同。同。第二种情况是，用人单位初次实行劳动合同制度或者国有第二种情况是，用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄缺乏十年的。工作满十年且距法定退休年龄缺乏十年的。第三种情况是，在劳动者没有第三种情况是，在劳动者没有?劳动合同法劳动合同法?第三十九条及第三十九条及第四十条第一项、第二项规定的情形时，如果用人单位与第四十条第一项、第二项规定的情形时，如果用人单位与劳动者签订了两次固定期限劳动合同，且是连续性的，那劳动者签订了两次固定期限劳动合同，且是连续性的，那么在续订劳动合同时，除劳动者提出签订固定期限劳动合么在续订劳动合同时，除劳动者提出签订固定期限劳动合同外，用人单位均应当签订无固定期限劳动合同。同外，用人单位均应当签订无固定期限劳动合同。第四种情况是，对用人单位怠于签订劳动合同的处分性规第四种情况是，对用人单位怠于签订劳动合同的处分性规定。满一年不与劳动者签订劳动合同，那么视为已签订了定。满一年不与劳动者签订劳动合同，那么视为已签订了无固定期限的劳动合同。无固定期限的劳动合同。第三十九条劳动者有以下情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：一在试用期间被证明不符合录用条件的；二严重违反用人单位的规章制度的；三严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；四劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；五因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；六被依法追究刑事责任的。第四十条有以下情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：一劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；二劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；三劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。3、如何解除试用期内不符合录用条件的劳动者的劳、如何解除试用期内不符合录用条件的劳动者的劳动合同动合同?劳动合同法?第十九条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。试用期包含在合同期限内，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除合同。案例分析：案例分析：某文具制造公司是我国文具行业较早专业从事某文具制造公司是我国文具行业较早专业从事PP类等文类等文具用品的研发、制造、销售的大型文具实业公司，产品销具用品的研发、制造、销售的大型文具实业公司，产品销售到中国和欧洲、日本、美洲等地。从售到中国和欧洲、日本、美洲等地。从2003年开始，公年开始，公司在保持自身的产品研发能力、产品规模化制造本钱优势、司在保持自身的产品研发能力、产品规模化制造本钱优势、产品高品质控制、与经销商客户一贯的合作亲和力等优势产品高品质控制、与经销商客户一贯的合作亲和力等优势外，导入外，导入CIS品牌经营战略，加大产品线延伸扩展，对全品牌经营战略，加大产品线延伸扩展，对全国经销商销售网络进行有效管理和维护、协助经销商进行国经销商销售网络进行有效管理和维护、协助经销商进行市场经营以提升经销商的经营竞争能力。市场经营以提升经销商的经营竞争能力。2004年年10月月5日，公司聘陈某任总裁助理和中国市场销售日，公司聘陈某任总裁助理和中国市场销售经理，签订了经理，签订了5年期劳动合同，试用期为年期劳动合同，试用期为6个月，月工资个月，月工资3万元。万元。2004年年12月月3 1日双方签署日双方签署?2005年度销售目标经年度销售目标经营责任状营责任状?，确认陈某在，确认陈某在2005年应完成销售目标年应完成销售目标4000万元，万元，管理销售费用目标管理销售费用目标750万元，净利润目标万元，净利润目标200万元。万元。2005年第一季度，公司销售业绩为年第一季度，公司销售业绩为140万元，亏损万元，亏损50万元，公万元，公司遂于司遂于2005年年4月月6日通知陈某，称根据其在试用期内的日通知陈某，称根据其在试用期内的综合表现，公司认为其不符合该岗位要求，与其解除劳动综合表现，公司认为其不符合该岗位要求，与其解除劳动关系。陈某不服，产生劳动争议。关系。陈某不服，产生劳动争议。陈某认为，?2005年度销售目标经营责任状?约定的是全年业绩，未约定季度、月度经营目标，未到年底那么不能确定自己无法完成指标。且文具销售有淡旺季之分，业绩目标未经双方协商不能平均划分。而且销量减少、出现亏损也有其他客观原因，如产能缺乏、前期费用分摊不合理等。自己其实取得了相当的业绩，请求恢复劳动关系，补发工资至劳动关系恢复之日。公司认为，文具销售根本无淡旺季之分，可以平均划分，第一季度陈某只完成年销售目标的4%，公司无法相信其可以完成销售目标。公司有?销售经理职务说明?，陈某的表现也不符合该说明书的要求。当地劳动仲裁委裁决双方恢复劳动关系，按原工资标准补发工资至劳动关系恢复之日。公司不服，诉至法院。法院认为，其一，试用期届满，用人单位经考核证明劳动者不符合录用条件应解除劳动合同，那么必须在试用期结束前将解除通知送达劳动者。其二，?2005年度销售目标经营责任状?约定的是全年业绩，未明确约定可平均分为季度目标进行考核，双方也未约定在试用期内应完成多少销售目标才符合录用条件；市场变化具有不确定性，无法事先准确预测，公司以第一季度业绩推断陈某无法完成全年目标依据缺乏。其三，?销售经理职务说明书?无法证明已向劳动者出示，不能作为审理依据。故判决：双方恢复劳动关系；考虑陈某第一季度完成销售量确实偏低，判决按原工资的50%即1.5万元补发工资至劳动关系恢复之日。让公司HR百思不得其解的是，明明是员工不符合岗位要求，企业却不能在试用期结束时与其解除劳动合同。那么，要试用期还有什么用呢？讨论：1、该公司败诉原因何在？2、就本案例，针对试用期届满，用人单位经考核证明劳动者不符合录用条件而解除劳动合同问题，向该公司提出改进建议。败诉原因：败诉原因：用人单位虽然与劳动者约定了试用期，但却没有约定试用期的录用条件，亦未在试用期结束前将解除通知送达劳动者。改进建议：一是修改岗位的录用条件，可以将业绩指标的改进建议：一是修改岗位的录用条件，可以将业绩指标的期限一定要小于试用期期限，同时，业绩指标应拆分为不期限一定要小于试用期期限，同时，业绩指标应拆分为不同的阶段性指标和累计指标，并明确规定达成指标与否的同的阶段性指标和累计指标，并明确规定达成指标与否的奖惩方法，最终确定是否符合企业录用条件。奖惩方法，最终确定是否符合企业录用条件。二是可以制定试用期考核制度，评价指标将结合其试用期二是可以制定试用期考核制度，评价指标将结合其试用期的培训、对岗位的适应状况、对团队的融合程度等作综合的培训、对岗位的适应状况、对团队的融合程度等作综合的考察，试用期间对业绩表现指标应做相对宽松的处理。的考察，试用期间对业绩表现指标应做相对宽松的处理。三是健全公司的规章制度。在公司业绩考核制度中可明确三是健全公司的规章制度。在公司业绩考核制度中可明确员工试用期间的业绩评价标准，将业绩考核制度作为劳动员工试用期间的业绩评价标准，将业绩考核制度作为劳动合同的附件。合同的附件。四是在试用期结束前将解除通知送达劳动者四是在试用期结束前将解除通知送达劳动者不符合录用的条件如何设定？不符合录用的条件如何设定？录用条件不能与法律规定相冲突。录用条件不能与法律规定相冲突。录用条件应尽量严密、完善，并主要注重对能力的考核要求，要更具录用条件应尽量严密、完善，并主要注重对能力的考核要求，要更具可操作性。可操作性。在对新员工的录用标准上，不能只强调招聘岗位的学历学位、职业资在对新员工的录用标准上，不能只强调招聘岗位的学历学位、职业资格等有形的硬件条件，还应该有符合本企业和本行业特点的具有操作格等有形的硬件条件，还应该有符合本企业和本行业特点的具有操作性的录用性的录用“软条件，如，职业倾向、工作态度、心理特征等。软条件，如，职业倾向、工作态度、心理特征等。用人单位在确定录用条件的同时，还必须建立完善的考核制度。用人单位在确定录用条件的同时，还必须建立完善的考核制度。完善的考核制度应当包括：考核组织的设置；对劳动者工作、考勤、完善的考核制度应当包括：考核组织的设置；对劳动者工作、考勤、纪律等多方面的指标与要求；考核的内容、方式和步骤；考核等级、纪律等多方面的指标与要求；考核的内容、方式和步骤；考核等级、结果及其对劳动者利益的影响程度等。在考核过程中，有硬性指标的结果及其对劳动者利益的影响程度等。在考核过程中，有硬性指标的可作量化的考核，无法量化考核的可进行考评，作出评语。可作量化的考核，无法量化考核的可进行考评，作出评语。用人单位有义务证明自己已告知劳动者录用条件的内容。故用人单位用人单位有义务证明自己已告知劳动者录用条件的内容。故用人单位有必要做好必要的签收手续。有必要做好必要的签收手续。如果用人单位经考核证明劳动者不符合录用条件应解除劳动合同，那如果用人单位经考核证明