团队管理过程发展的五个阶段课件

1 1 团队管理过程发展的五个阶段1团队管理过程发展的五个阶段12 2 团队形成的过程前阶段前阶段阶段阶段2震荡震荡阶段阶段3规范化规范化阶段阶段4执行执行5阶段阶段解体解体阶段阶段1形成形成2 团队形成的过程前阶段阶段2震荡阶段3规范化阶段4执3 3 团队的发展阶段成立动荡稳定高产调整123453 团队的发展阶段成立动荡稳定高产调整1234534 4 第一阶段 成立期被选入团队的人既兴奋又紧张高期望自我定位？试探环境和核心人物有许多纷乱的不安全感、焦虑和困惑依赖职权4第一阶段 成立期 被选入团队的人既兴奋又紧张46 6 如何帮助团队度过第一阶段宣布你对团队的期望与成员分享成功的远景提供团队明确的方向和目标（展现信心）提供团队所需的资讯帮助团队成员彼此认识6如何帮助团队度过第一阶段 宣布你对团队的期望67 7 领导风格命令型行为：多指挥，少支持决定：领导决定沟通：自上而下监督：频繁对团队多指导，少支持领导者告诉团队明确的工作目标和步骤7领导风格命令型行为：多指挥，少支持决定：领导决定沟通：自上8 8 第二阶段 动荡期期望与现实脱节，隐藏的问题逐渐暴露对领导权不满（尤其是出问题时）生产力遭受持续打击有挫折和焦虑感，目标能完成吗？人际关系紧张（冲突加剧）团队事务比预知的更难以完成，对目标不满，人际系紧张，嫉妒、指责、对峙、分散，小团体相继出现，彼此竞争合作方式非常棘手，彼此牵绊8第二阶段 动荡期 期望与现实脱节，隐藏的问题逐渐暴露 新规范新技术新观念成员间领导者团队会有哪些动荡？成员间由于立场、观点、方法、经历不同而产生冲突，人际陷入紧张局面，什么工作任务，角色分工统统忘却脑后，其结果是有人回避，有人准备退出。新技术：面对新技术和新的信息系统，团队成员不熟悉而可能出错，需要培训新规范：组织内的各项人事制度对于小范围的团队未必行之有效，针对性差，所以要制定适合团队发展的行为规范新观念：团队与传统组织的运作方式（决策、领导、文化、控制、协作）都不一样，新旧观念和行为之间会产生碰撞。9新规范新技术新观念成员间领导者团队会有哪些动荡？成员间由于立1010 如何帮助团队度过动荡期？最重要的是安抚人心认识并处理冲突化解权威与权力，不容一人权力打压他人贡献鼓励团队成员就有争议的问题发表自己的看法准备建立工作规范（以身作则）调整领导角色，鼓励团队成员参与决策这是一个很不好过的阶段。虽然冲突可能导致成员消极泄气，但还是应该协助大家面对冲突，对事不对人，而不是粉饰太平或否认危机的存在，带领团队进入下阶段。领导者的一言一行都会影响团队未来的表现，甚至会成为团队成员未来合作时的准则。10如何帮助团队度过动荡期？最重要的是安抚人心101111 领导风格教练型行为：多指挥，多支持行为：多指挥，多支持决定：征求意见后决定决定：征求意见后决定沟通：双向交流并反馈沟通：双向交流并反馈监督：频繁监督：频繁领导行为方式是命令与支持并重领导者仍给予大量指示，同时也试图倾听下属对决定的想法11领导风格教练型行为：多指挥，多支持决定：征求意见后决定沟通1212 这一阶段注意培育下属主管的职责不是要钓鱼给员工吃（养），而是要教员工成为钓鱼的高手（育）找人才不如留人才，留人才不如造人才企业要学会把材-才-财在人身上投资总能得到最高的回报12这一阶段注意培育下属主管的职责不是要钓鱼给员工吃（养），而是1313 水落石出?水涨船高？辅导下属成长，是水涨船高，是共赢如果你不想独自承担所有的重任，就需要开发人才成功领导：最大限度利用下属的能力下属或成你,或败你,最接近你的人决定你的成功或失败程度我们都曾经得到他人的培育而成长13水落石出?水涨船高？辅导下属成长，是水涨船高，是共赢131414 第三阶段 稳定期人际关系由敌对走向合作憎恶开始解除沟通之门打开，相互信任加强团队发展了一些合作方式的规则注意力转移工作技能提升建立工作规范和流程，特色逐渐形成憎恶开始解除，团队走出敌对状态团队发展了一些合作方式的规则成员意识到相互合作的重要性沟通之门打开，相互信任加强生产力有所起色标准开始建立，特色逐渐形成14第三阶段 稳定期 人际关系由敌对走向合作憎恶开始解除，1515 如何帮助团队度过第三阶段最最重重要要最最危危险险形成团队文化形成团队文化形成团队规范形成团队规范怕冲突不敢提建议怕冲突不敢提建议就有争议的问题和团队成员所关心的事公开谈论鼓励团队成员给予反馈分配任务，以求达成共识的决策尽可能多地支持团队成员的工作鼓励成员卷起衣袖，协力工作15如何帮助团队度过第三阶段最重要最危险形成团队文化怕冲突不敢提1616 领导风格支持型行为：少指挥，多支持行为：少指挥，多支持决定：共同做决定决定：共同做决定沟通：多问少说并反馈沟通：多问少说并反馈监督：减少监督：减少领导方式是多支持，少指导决策时请下属参与进来，创造宽松气氛鼓励下属提问，与下属共同作决定经常举行团队会议帮助下属制定个人的职业发展计划认可和主动倾听意见，并提供解决问题的便利条件16领导风格支持型行为：少指挥，多支持决定：共同做决定沟通：多1717 第四阶段 高产期团队信心大增，具备多种技巧，协力解决各种问题用标准流程和方式进行沟通、化解冲突、分配资源团队成员自由而建设性地分享观点与信息团队成员分享领导权颠峰的表现：有一种完成任务的使命感和荣誉感团队开始充分地发挥作用，并已被团队成员完全接受，团队会议可以帮助团队作出智慧的选择。17第四阶段 高产期 团队信心大增，具备多种技巧，协力解决各1818 如何带领高产期的团队变革：随时更新工作方法与流程团队领导行如团队成员而非领袖通过承诺而非管制追求更佳结果给团队成员具有挑战性的目标监控工作的进展，承认个人的贡献，庆祝成就随时准备为团队注入新活力以正面的态度来对待和处理危机定期回馈18如何带领高产期的团队 变革：随时更新工作方法与流程随时准1919 领导风格授权型行为：少指挥，少支持行为：少指挥，少支持决定：受权人决定决定：受权人决定沟通：双向交流并反馈沟通：双向交流并反馈监督：更少监督：更少领导方式是少支持，少指导决策过程委托下属去完成明确告知下属希望他们自己发现并纠正工作中的错误允许下属承担风险和进行变革19领导风格授权型行为：少指挥，少支持决定：受权人决定沟通：双2020 第五阶段 调整期团队解散团队休整团队整顿团队何去何从？伴随团队任务的完成，团队使命宣告结束，团队面临解散，成员反应差异很大，悲伤/乐观，士气降低或者提高。团队经过短暂休整之后（总结/休年假），又要进入下一个工作周期，成员加入或流出对于表现差强人意的团队，将会被勒令整顿，整顿的一个重要内容就是优化团队规范。20第五阶段 调整期 团队解散 团队休整 团队整顿团队何去2121 我们如何成功走过团队发展的各个阶段1、团队成员清楚各个阶段，并共同努力克服潜在的影响成功的障碍2、培养和维持共同远景和对目标的认同感3、寻找革新的做事方法4、公开讨论遇到的问题，并达成解决的共识，然后继续前进5、团队中每个成员要明白和分享自己的专长和技能6、无论是在顺利还是困难时期，均要信任团队成员并互相尊重7、灵活、舒适、公正、愉快、开放，并有大量的沟通、沟通、沟通21我们如何成功走过团队发展的各个阶段1、团队成员清楚各个阶段，