人力资源管理第四章ppt课件

第四章 员工招聘1人力资源管理第四章第四章 员工招聘1人力资源管理第四章本章学习目的：v通过本章的学习，了解组织如何招聘和选拔合适的员工，掌握现代员工选拔程序和方法，并能结合我国的实际情况运用于现实工作中去。2人力资源管理第四章本章学习目的：通过本章的学习，了解组织如何招聘和选拔合适本章目录第一节招聘计划第一节招聘计划1第二节招聘渠道第二节招聘渠道2第三节招聘测试第三节招聘测试3第四节员工录用与签订合同第四节员工录用与签订合同43人力资源管理第四章本章目录第一节招聘计划1第二节招聘渠道2第三节招聘测试3第四招聘的基本程序人力净需求工作说明书招聘计划计划审批发布招聘信息招募预审、发面试通知选拔面试考试背景调查甄选OFFER签订 试用正式录用评估录用评估人力人力人力人力人力人力用人用人用人人力用人筛选简历用人用人4人力资源管理第四章人力净需求工作说明书招聘计划计划审批发布招聘信息招募预审、发两个关键点之一：两个关键点之一：v是否需要招聘？是否需要招聘？5人力资源管理第四章两个关键点之一：5人力资源管理第四章原则:人力成本的增长速度要低于公司利润的增长速度。非利润考核部门(如人力资源部、行政部等)的员工与服务对象的比例，不得高于同行业平均值。v利润考核部门(如各事业部、销售部等)员工人均创造利润要高于去年。6人力资源管理第四章原则:6人力资源管理第四章一、招聘前的两个关键点一、招聘前的两个关键点v是否需要招聘？是否需要招聘？v招聘什么样的人？招聘什么样的人？7人力资源管理第四章一、招聘前的两个关键点7人力资源管理第四章哪个行为能告诉你：他会是一个好丈夫1.英雄救美人，打走流氓一次2.一次送给心爱的女人999朵玫瑰3.抵抗美女诱惑三次4.女友生病6个月他还在照顾5.学法律的，能够帮助将来的事业发展6.身材高大，长相英俊7.善于给女同胞解压8.连续两年接送女友上下班，往返坐公交车要三个小时8人力资源管理第四章哪个行为能告诉你：他会是一个好丈夫英雄救美人，打走流氓一次8二、制定招聘计划招聘计划招聘计划招聘流程招聘流程招聘的岗位招聘预算招聘的时间招聘的范围招聘的人数招聘信息的发布招聘的渠道招聘计划由谁制定？招聘计划由谁制定？招聘的规模9人力资源管理第四章二、制定招聘计划招聘计划招聘流程招聘的岗位招聘预算招聘的时间二、制定招聘计划v招聘计划制定中的常见问题:v财年初大量进人v人员素质要求太高v认为人力部门核算的编制过少10人力资源管理第四章二、制定招聘计划招聘计划制定中的常见问题:10人力资源管理第三、招聘计划的主要内容（一）招聘信息的发布 如何让别人知道你公司招聘信息？11人力资源管理第四章三、招聘计划的主要内容（一）招聘信息的发布11人力资源管理第（一）招聘信息的发布成本成本信息有效信息有效渠道渠道12人力资源管理第四章（一）招聘信息的发布成本信息有效渠道12人力资源管理第四章招聘广告ABC吸引人吸引人准确客观准确客观内容详细内容详细 AIDA四字方针四字方针D条件清楚条件清楚13人力资源管理第四章招聘广告ABC吸引人准确客观内容详细 AID14人力资源管理第四章14人力资源管理第四章三、招聘计划的主要内容v招聘广告应包括的内容:v有关公司的描述性信息v工作岗位的名称和简单的描述v必备的任职资格v需要提供的应聘者信息v时间信息v联系信息v及时对信息进行维护。15人力资源管理第四章三、招聘计划的主要内容15人力资源管理第四章课堂讨论:v国际制造公司的招聘广告:16人力资源管理第四章课堂讨论:16人力资源管理第四章vv(二)招聘的规模v 通过招聘收益金字塔来确定招聘规模三、招聘计划的主要内容17人力资源管理第四章三、招聘计划的主要内容17人力资源管理第四章三、招聘计划的主要内容v(三)招聘的范围v考虑空缺职位的类型v考虑当地劳动力市场状况18人力资源管理第四章三、招聘计划的主要内容(三)招聘的范围18人力资源管理第四章三、招聘计划的主要内容v(四)招聘的时间幻灯片 6v时间流失数据法（TLD）19人力资源管理第四章三、招聘计划的主要内容(四)招聘的时间幻灯片 619人力资源三、招聘计划的主要内容v(五)招聘预算v人工费用、业务费用、其他费用20人力资源管理第四章三、招聘计划的主要内容(五)招聘预算20人力资源管理第四章四、应聘者申请v为什么需要应聘者填写登表记？v标准化的简历和申请表模板21人力资源管理第四章四、应聘者申请为什么需要应聘者填写登表记？21人力资源管理第五、简历的筛选v 个人信息v 受教育、培训经历v 工作经历v 个人成绩和特长22人力资源管理第四章五、简历的筛选 个人信息22人力资源管理第四章五、简历的筛选v1突出个人特色(特有）v2简历简明扼要v3 简历有针对性（相关）v4逆时序书写工作经历v5用事实说明能力23人力资源管理第四章五、简历的筛选1突出个人特色(特有）23人力资源管理第四章简历筛选技巧v优先考虑硬性指标（性别、专业、学历、年龄、经验）v警惕含糊信息（水平、经历、时间）v分析逻辑性（不合身份、前后矛盾）v关注匹配性（专业匹配、工作背景匹配、工作地点匹配、期望工资匹配、稳定性匹配）24人力资源管理第四章简历筛选技巧优先考虑硬性指标（性别、专业、学历、年龄、经验）五、简历的筛选v求职信:v说明你要申请的职位和你从何处得知这一信息的v说明你如何符合公司职位要求，陈述个人技能和个人特质（包括所取得的成就和解决问题的事例）v表明你希望迅速得到回音v感谢对方阅读并考虑你的应聘25人力资源管理第四章五、简历的筛选求职信:25人力资源管理第四章课堂讨论：v来自某公司的求职信26人力资源管理第四章课堂讨论：来自某公司的求职信26人力资源管理第四章本章目录第一节招聘计划第一节招聘计划1第二节招聘渠道第二节招聘渠道2第三节招聘测试第三节招聘测试3第四节员工录用与签订合同第四节员工录用与签订合同427人力资源管理第四章本章目录第一节招聘计划1第二节招聘渠道2第三节招聘测试3第四 第二节 员工招聘的渠道 一、内部招聘工作晋升工作轮换工作调动28人力资源管理第四章 第二节 员工招聘的渠道 一、内部招聘工作二、外部招聘v某制造企业要招聘一批员工招聘渠道有哪些？vA生产线工人30名vB销售经理1名vC高级技师5名vD财务人员1名29人力资源管理第四章二、外部招聘某制造企业要招聘一批员工招聘渠道有哪些？29人力二、外部招聘渠道的选择主要考虑什么？渠道的选择主要考虑什么？就业就业服务服务机构机构人才人才市场市场熟人推荐熟人推荐现场现场招聘招聘会会校园校园招聘招聘网络网络外部招聘渠道外部招聘渠道30人力资源管理第四章二、外部招聘渠道的选择主要考虑什么？就业服务机构人才市场熟人本章目录第一节招聘计划第一节招聘计划1第二节招聘渠道第二节招聘渠道2第三节招聘测试第三节招聘测试3Click to add Title431人力资源管理第四章本章目录第一节招聘计划1第二节招聘渠道2第三节招聘测试3Clv假设我们要从三个候选人中选择一位来造福全世界，你会选择哪一位？vA：笃信巫医和占卜家，有两个情妇、有多年的吸烟史、嗜好马提尼酒。vB：曾经两次被赶出办公室、每天中午才肯起床，读大学时曾吸食鸦片，每晚大约要喝大约一公升的白兰地。vC：曾是国家的战斗英雄、保持着素食的习惯、从不吸烟，偶尔喝点啤酒、年轻时没有做过什么违法的事。32人力资源管理第四章假设我们要从三个候选人中选择一位来造福全世界，你会选择哪一位第三节 员工招聘的测试动物农场招聘v学历筛选v笔试 v面试答辩 33人力资源管理第四章第三节 员工招聘的测试动物农场招聘33人力技能技能知识知识价值观价值观自我定位自我定位需求需求人格特质人格特质会做，能做会做，能做知道为什么要做知道为什么要做很重要，所以做很重要，所以做是我该做的是我该做的我要做我要做生来就是做这种事生来就是做这种事34人力资源管理第四章技能价值观会做，能做很重要，所以做34人力资源管理第四章一、心理测试v要对个人的隐私加以保护 v心理测试以前要做好准备工作 v主试要事先做好充足的准备 v招聘、人事安排及职业咨询 35人力资源管理第四章一、心理测试要对个人的隐私加以保护 35人力资源管理第四章一、心理测试v（一）心理测试的历史v美国心理学家卡特开始创造了心理测试这个词 v比纳和西蒙编制了第一个儿童智力测量量表 v美国斯坦福大学的心理学家克曼教授提出了心理商数的概念 v二战期间心理测试在美国军队中广泛运用并得到迅速发展 36人力资源管理第四章一、心理测试（一）心理测试的历史36人力资源管理第四章（二）心理测试的类型（二）心理测试的类型v智力测验智力测验v智商：v正常人的智商在90-109之间 37人力资源管理第四章（二）心理测试的类型智力测验37人力资源管理第四章（二）心理测试的类型（二）心理测试的类型v情商：v自我意识 v控制情绪 v认知他人的情绪 v自我激励 v人际交往的技巧 38人力资源管理第四章（二）心理测试的类型情商：38人力资源管理第四章（二）心理测试的类型（二）心理测试的类型v个性测验个性测验：自陈式量表测验投射法39人力资源管理第四章（二）心理测试的类型个性测验：自陈式量表投射法39人力自陈式量表测试：v指导语：请你根据左侧的内容，裙带求事的评价自己，并在右侧圈出相应的字母v你喜欢与人辩论吗？是中否v在爱情上你浪漫吗？是中否v你做事喜欢尽善尽美吗？是中否v对任何都抱着求实的态度吗？是中否40人力资源管理第四章自陈式量表测试：指导语：请你根据左侧的内容，裙带求事的评价自（二）心理测试的类型（二）心理测试的类型v能力倾向测验：能力倾向测验：一般能力倾向测试特殊能力倾向测试41人力资源管理第四章（二）心理测试的类型能力倾向测验：一般能力特殊能力41人力资二、面试请回答：请回答：面试可以对应聘者完成某项工作的能力提供一致（可靠）的评价？面试中主要是考官在讲话？面试中，相对于应聘者提供的正面信息，考官倾向于更加看中负面的信息？面试中，考官通常在面试的较早阶段已经作出决定？42人力资源管理第四章二、面试请回答：42人力资源管理第四章二、面试v（一）面试前的准备43人力资源管理第四章二、面试43人力资源管理第四章二、面试v（一）面试团队的组成v人数v来源v分工v培训44人力资源管理第四章二、面试（一）面试团队的组成44人力资源管理第四章这是一个web项目，主要使用Java技术，在月底前招3名Java高手给我.45人力资源管理第四章这是一个web项目，主要使用Java技术，在月底前招3名Ja企业中参加面试的人员职位第一次面试第二次面试普通员工人事部+用人主管 人事经理+用人主管 初级主管人事经理+用人主管 人事经理+副总经理 中层经理以上人事经理+用人主管 人事经理+总经理 46人力资源管理第四章企业中参加面试的人员职位第一次面试第二次面试普通员工人事部+二、面试（二）面试形式非结构化的面试结构化面试半结构化面试47人力资源管理第四章二、面试（二）面试形式47人力资源管理第四章（三）面试评价量表的设计v你认为在面试时考察候选人什么样的素质更重要？是硬性的还是软性的？为什么？部门经理确认主要素质设立工作标准所有同职位的候选人使用同样标准评价表格的设计应简单、实用48人力资源管理第四章（三）面试评价量表的设计你认为在面试时考察候选人什么样的素质（三）面试评价量表的设计v案例:v你认为销售代表应该具备一些什么基本素质呢？v(1)会自我指导和自我激励v(2)有良好的沟通技巧v(3)有说服力、影响力v(4)交流技术信息v(5)专业的行动举止49人力资源管理第四章（三）面试评价量表的设计案例:49人力资源管理第四章（三）面试评价量表的设计v如果招一个总经理秘书，刚才提到的这5个维度里哪条应该去掉不要，哪条还应该留着？v如果把总经理秘书换成人力资源经理，这个维度应该如何取舍？50人力资源管理第四章（三）面试评价量表的设计如果招一个总经理秘书，刚才提到的这5（三）面试评价量表的设计v通用问题v专用问题51人力资源管理第四章（三）面试评价量表的设计通用问题51人力资源管理第四章面试v问v听v察v觉v析v判52人力资源管理第四章面试问52人力资源管理第四章（四）面试中的提问v这些问题有效吗？这些问题有效吗？v1“您有什么缺点？”v2“您的榜样是谁？”v3“您是否有管理工人的经验？有几年？”v4“你理想的工作是什么？”v5“为什么我们要聘用你？”53人力资源管理第四章（四）面试中的提问这些问题有效吗？53人力资源管理第四章STAR面试法-请阅读以下案例v第一句话：“这个人糟透了，他一贯迟到、不守时，这个人简直是太不负责任了。”v第二句话：“这个人在过去两个月的时间里连续迟到了5次，其中还有一次旷工，他是个不太守时和不负责任的人。v以上两句话，哪个更能说明过去的行为表现呢？54人力资源管理第四章STAR面试法-请阅读以下案例54人力资源管理STAR式提问情情 景景结结 果果行行 动动任务任务/目标目标Task/TargetResultAction Situation55人力资源管理第四章STAR式提问情 景结 果行 动任务/目标Task/TSTAR式提问v下面的问法可引出与行为有关的应答：v举一个当你的例子？v讲述一下你当时的具体情况？v你有过的经历？讲述一下这样的经历？56人力资源管理第四章STAR式提问下面的问法可引出与行为有关的应答：56人力资源STAR式提问v下面的问法容易引导应聘者作为理论性回答或只陈述观点：v你对有何看法？v如果你会怎样做？v当你完成一笔业务签单时，会感到很满意吗？（Y or N）57人力资源管理第四章STAR式提问下面的问法容易引导应聘者作为理论性回答或只陈述问题与问题间的区别问题与问题间的区别能力能力理论性问题理论性问题引导性问题引导性问题行为性问题行为性问题协作能力协作能力你将如何对付难缠的雇员你善于化解矛盾吗告诉我作为管理人员，你曾如何对付难缠的员工销售能力销售能力你认为你能卖出商品的原因是什么我们的销售目标很高，你能应付这种挑战吗谈谈过去一年中你典型的一次销售案例，你是如何做到的？应变能力应变能力如果你不得不改变自己的工作安排以适应变化中的要求，你有何感想三个月内你先后换了不同的工作，你不会烦吧？请谈谈你工作中不得不适应变化的经历，是怎样的变化，结果如何58人力资源管理第四章问题与问题间的区别能力理论性问题引导性问题行为性问题协作能问题讨论错误的问法正确的问法(1)你是怎样分派任务的？是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢？还是分派给有兴趣完成该任务的人？或者是随机分配？(2)你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得的？(3)你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人？(4)你的团队沟通能力好不好？(5)在你今后的职业生涯中，你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情？59人力资源管理第四章问题讨论错误的问法正确的问法(1)你是怎样分派任务的？是分派分析下列信息属于STAR的哪一个角？v1、我认为市场营销是策划销售方案，通过向客户推广和宣传公司的产品，实现既定的销售目标。这里面市场信息的收集和销售策划最重要。v2。刚进行公司时，我负责爱立信交换产品的维护工作。我通过学习安装文件，向督导学习，在3个月的实习期里顺利完成了任务。v我的最大成就是就负责地税信息发布系统的设计和开发。v我在原位发展空间比较小，主要是翻译、订货、看货和验货，没有机会接触技术。60人力资源管理第四章分析下列信息属于STAR的哪一个角？1、我认为市场营销是策划v请你依据以上所讲的内容判断以下几个例子是一个好的问题（Y），还是一个无效的问题(N)。v(1)请你描述一件你过去处理的很困难的事情好吗？()()v(2)你喜欢一直很忙吗？()()v(3)你上一次和客户意见相悖时是怎么处理的？()()v(4)你认为理想的团队精神应该是怎样的？()()v(5)你在原来的公司里是怎么处理团队之间的矛盾的，怎么跟团队之间的人沟通的？()()v(6)你的中长期职业发展规划是怎样的？()()61人力资源管理第四章请你依据以上所讲的内容判断以下几个例子是一个好的问题（Y），（四）面试的实施（四）面试的实施vWASP模型模型v欢迎（欢迎（Welcome）v提问（提问（Ask questions）v提供信息并容许应聘者提问提供信息并容许应聘者提问（Spply information and allow the candidate to ask question）v离开（离开（Part company）62人力资源管理第四章（四）面试的实施62人力资源管理第四章v第一阶段：预备阶段第一阶段：预备阶段一般是以社交话题引入面试，使应聘者自然进入一般是以社交话题引入面试，使应聘者自然进入面试的情景之中。面试的情景之中。v第二阶段：引入阶段第二阶段：引入阶段一般围绕应聘者的履历情况提出问题，给应聘者一般围绕应聘者的履历情况提出问题，给应聘者第一次发言的机会。第一次发言的机会。v第三阶段：正题阶段第三阶段：正题阶段面试进入实质性阶段，提问广泛。评价的内容基面试进入实质性阶段，提问广泛。评价的内容基本反映评价表中列出的评价要素。本反映评价表中列出的评价要素。63人力资源管理第四章第一阶段：预备阶段63人力资源管理第四章v第四阶段：变换阶段第四阶段：变换阶段面试接近尾声，就一些关键问题提问；特别是对面试接近尾声，就一些关键问题提问；特别是对一些条件不错的应聘者，这一阶段的提问更重要。一些条件不错的应聘者，这一阶段的提问更重要。同时，可以提出同时，可以提出“压迫性压迫性”问题。问题。第五阶段：结束阶段第五阶段：结束阶段面试的结束应该自然、流畅，切不要给应聘者留面试的结束应该自然、流畅，切不要给应聘者留下疑惑、突然的感觉。同时，注意对应聘者的尊下疑惑、突然的感觉。同时，注意对应聘者的尊重和礼貌。重和礼貌。64人力资源管理第四章第四阶段：变换阶段64人力资源管理第四章一项调查：什么因素影响录用一项调查：什么因素影响录用v职业道德：职业道德：59%v能力：能力：23%v热情：热情：12%v受教育程度：受教育程度：4%v其他：其他：2%因此：因此：主动、诚实、认真的工作比其他因主动、诚实、认真的工作比其他因 素更重要素更重要65人力资源管理第四章一项调查：什么因素影响录用职业道德：59%65人力资源管理三、评价中心 公文处理 无领导小组讨论 企业决策模拟竞赛 谈话 角色扮演 即席发言 66人力资源管理第四章三、评价中心 公文处理 66人力资源管理第四章本章目录第一节招聘计划第一节招聘计划1第二节招聘渠道第二节招聘渠道2第三节招聘测试第三节招聘测试3第四节员工录用与合同签订467人力资源管理第四章本章目录第一节招聘计划1第二节招聘渠道2第三节招聘测试3第四一、招聘中的背景调查背景调查的形式前景调查的对象背景调查的经验二、录用决策人职匹配人人匹配68人力资源管理第四章一、招聘中的背景调查背景调查的形式68人力资源管理第四章v三、OFFER签订vW W公司经过对王某多次面试，决定聘请其担任计划部公司经过对王某多次面试，决定聘请其担任计划部经理，并于经理，并于20062006年年6 6月月1 1日向其发出一封日向其发出一封Offer Offer letterletter，其内容如下：，其内容如下：v王某接到通知后表示同意，辞去了原来的工作，准王某接到通知后表示同意，辞去了原来的工作，准备签约。但不久，备签约。但不久，W W公司接到举报，称王某曾向一些公司接到举报，称王某曾向一些供应商索要好处，这使供应商索要好处，这使W W公司非常震惊，决定不财聘公司非常震惊，决定不财聘用王某。为此双方发生争议。用王某。为此双方发生争议。v王某认为，自己是在接到王某认为，自己是在接到W W公司的录用通知并确认了公司的录用通知并确认了之后才辞去原来的工作，准备与之后才辞去原来的工作，准备与W W公司签约。公司签约。W W公司公司不能单方面宣布无效，由此给王某造成的损失，应不能单方面宣布无效，由此给王某造成的损失，应该由公司全部赔偿。该由公司全部赔偿。W W公司认为，公司和王某之间不公司认为，公司和王某之间不有签订劳动合同，尚无有效的合同约束，并且公司有签订劳动合同，尚无有效的合同约束，并且公司是在接到有关王某曾向供应商索要好处的举报之后，是在接到有关王某曾向供应商索要好处的举报之后，才决定不与王某签劳动合同，因此该劳动合同不能才决定不与王某签劳动合同，因此该劳动合同不能签订是由于王某的原因所致，王某应该对自己的行签订是由于王某的原因所致，王某应该对自己的行为负责，公司不应该承担任何责任。为负责，公司不应该承担任何责任。69人力资源管理第四章三、OFFER签订69人力资源管理第四章v2008年年9年，年，W公司的国内销售部要招聘一名渠道公司的国内销售部要招聘一名渠道管理经理，猎头推荐了原在一家大型民营房地产公管理经理，猎头推荐了原在一家大型民营房地产公司做销售管理的李小姐。尽管司做销售管理的李小姐。尽管W公司给出的待遇不公司给出的待遇不如原公司，但李小姐看中它的发展空间和前景。面如原公司，但李小姐看中它的发展空间和前景。面试了两次后，双方比较满意，试了两次后，双方比较满意，W公司向李小姐发出公司向李小姐发出了书面的录用意向书，其中的内容为：了书面的录用意向书，其中的内容为：“我公司我公司对您的表现非常满意，希望你能在对您的表现非常满意，希望你能在2009年月年月10月月8日前来我公司共同商讨聘用事宜。日前来我公司共同商讨聘用事宜。”李小姐遂向原李小姐遂向原公司辞职。但就在辞职后不久。公司辞职。但就在辞职后不久。W公司告诉她，因公司告诉她，因原本辞职的员工不走了，所以没有了职位，因此暂原本辞职的员工不走了，所以没有了职位，因此暂时不能录用李小姐。李小姐变成了失业才是，于是时不能录用李小姐。李小姐变成了失业才是，于是向向W公司主张赔偿，但公司主张赔偿，但W公司认为公司向李小姐发公司认为公司向李小姐发出的录用意向书属于要约邀请，并不必然代表公司出的录用意向书属于要约邀请，并不必然代表公司将与李小姐签订劳动合同，李小姐因辞职所造成的将与李小姐签订劳动合同，李小姐因辞职所造成的损失是由于其自身不慎重造成的，与公司无关，因损失是由于其自身不慎重造成的，与公司无关，因此拒绝赔偿。此拒绝赔偿。70人力资源管理第四章2008年9年，W公司的国内销售部要招聘一名渠道管理经理，猎四、签订劳动合同劳动合同vW公司要招聘一名模具制造经理，经过面试，最终决定录用李某。公司向李某发放了录用通知书并要求其于2008年1月5日报到。李某在规定的时间内到公司报到，但由于公司老总由于临时有事在国外，因此公司先和李某签订了劳动合同，等老总回来后再通知李某正式上班的时间。李某表示同意，于是在1月5日与W公司签订了劳动合同，在签订完合同回家途中，李某发生车，住院10天。1月8日，李某接到公司的电话，让其从1月10日开始正式上班。由于未出院，于是在1月16日正式上班。李某出院后要求公司报销其住院费。v1.李某与W公司的劳动关系是从哪天开始建立的？v2.公司是否应为李某报销医药费？71人力资源管理第四章四、签订劳动合同W公司要招聘一名模具制造经理，经过面试，最终（一）劳动合同的订立要求劳动合同的订立要求v用工前v用工开始的同时v用工之日起一个月内72人力资源管理第四章（一）劳动合同的订立要求用工前72人力资源管理第四章（二）合同成立的必要条件（二）合同成立的必要条件v李某进入W公司做模具经理，由于模具制造管理人才非常稀缺，双方签订了为期3年的劳动合同，合同将于2011年6月1日到期。2009年7月，李某被公司派往日本进行为期3个月的培训。8月份公司规范劳动合同，与员工统一改签新版劳动合同，新劳动合同中明确约定了严重违纪的情形，其中包括连续旷工5天。由于李某当时在国外，公司的人力资源部人员便找同事代李某在合同上签字。随后李某从国外回来，公司也没有找李某补签劳动合同。2009年11月份，于某连续15天没有上班。公司以他连续旷工15天，构成严重违纪为由解除了劳动合同。v李某提出异议，称从不知道公司有关连续旷工5天为严重违纪的规定，公司不能以此为由解除劳动合同。公司便拿出当时由同事代签的劳动合同，指出其中的规定。李某称该合同并非他本人签字，对他没有约束力。73人力资源管理第四章（二）合同成立的必要条件李某进入W公司做模具经理，由于模具制劳动合同的主体、内容与期限劳动合同的主体、内容与期限v中华人民共和国境内的企业；v个体经济组织；v民办非企业单位；v依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会；v采用合同制或聘用制用工国家机关、事业单位、社会团体；v依法取得营业执照或者记证书的上述用人单位的分支机构；v未依法取得营业执照或者记证书的但受用人单位委托的上述用人单位的分支机构；74人力资源管理第四章劳动合同的主体、内容与期限中华人民共和国境内的企业；74人力员工方：v达到法定年龄的劳动者。v具备完全劳动行为能力。75人力资源管理第四章员工方：达到法定年龄的劳动者。75人力资源管理第四章不是劳动合同主体：v用人单位进行返聘的离退休人员v利用业余时间进行工助学的在校学生v没有就业许可证和就业证的外国人76人力资源管理第四章不是劳动合同主体：用人单位进行返聘的离退休人员76人力资源管v2009年W公司设备管理经理突然离职，由于一时招不到合适人选。公司不得不招聘了一个从某研究所退休的张某。并于2009年11月15日签订了劳动合同。约定张某负责设备管理工作，每月工资为4000元，张某于11月15日来W公司工作，同年12月，公司向李某支付了4000元工资。2010年2月，公司进行内部调整，张某改任技术顾问。张某不满离开公司，公司没有向张某发放2月份工资。张某向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求W公司发放工资及拖欠工资的补偿金以及劳动合同解除的经济补偿金。77人力资源管理第四章2009年W公司设备管理经理突然离职，由于一时招不到合适人选劳动合同法的主要内容：劳动合同法的主要内容：v劳动合同法的必备条款：劳动合同法的必备条款：v用人单位的名称、住所和法定代表人或者是主要负责人；v劳动者的姓名、住所和法定代表人或者主要负责人；v劳动合同期限；v工作内容和工作地点v工作时间和休息休假v劳动报酬v社会保险v劳动保护、劳动条件和职业危害防护v法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。78人力资源管理第四章劳动合同法的主要内容：劳动合同法的必备条款：78人力资源约定条款约定条款 v试用期v商业秘密v竞业禁止条款v企业补充保险和福利待遇v变更、终止劳动合同的条件v双方认为需约定的其它事项79人力资源管理第四章约定条款 试用期79人力资源管理第四章劳动合同的期限v以完成一定工作为期限的劳动合同v固定期限的劳动合同 v无固定期限的劳动合同 80人力资源管理第四章劳动合同的期限以完成一定工作为期限的劳动合同80人力资源管理无固定期限劳动合同v劳动者在用人单位连续工作满十年；劳动者在用人单位连续工作满十年；v用人单位初次实行劳动合同制度或是国有企用人单位初次实行劳动合同制度或是国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定年龄不足十人单位连续工作满十年且距法定年龄不足十年年v连续两次订立固定期限劳动合同，且劳动者连续两次订立固定期限劳动合同，且劳动者没有法定解除情形，续订劳动合同的。没有法定解除情形，续订劳动合同的。81人力资源管理第四章无固定期限劳动合同劳动者在用人单位连续工作满十年；81人力v小王是制造部的一名女作业员，2002年进入W公司。来公司后，首先与公司签订了一年的劳动合同。此后W公司一直以一年为周期陆续又与其签订了五次劳动合同。2008年以后，公司又与其签订了两次一年期的合同。2010年3月，劳动合同到期后，公司认为小王工作表现 还不错，准备和他签一个3年期的合同。小王认为已经为公司工作八年了，劳动合同也签了七八次，要求这次签一个无固定期限的劳动合同。被人事主管一口回绝。理由是公司作业类员工的劳动合同只有一年、二年和三年这三种，这次和她签三年已经是最长的一种了。公司对她已经不错了。v小王考虑了一下，如果辞职可能不会找到像W公司这样工资待遇的公司了，车间主管对自己也很重视，同事之间相处得也比较好。因此就同意了又签了三年劳动合同。但她一起担心，现在自己已经42岁了，再过三年，如果合同到期不再续签，自己再找这样的一份工作可就很难了，最让人担心的是三年后孩子正好上大学，到时需要的花费肯定是高。她考虑再三，向人力总监把自己的处境和真实想法反映出来，人力总监对其表示了同情，但以不能为其破例为由拒绝了小王要求签无固定期限劳动合同的要求。82人力资源管理第四章小王是制造部的一名女作业员，2002年进入W公司。来公司后，六、试用期的规定v试用期也应当为员工缴纳各项社会保险。v试用期应当包括在劳动合同期内。v试用期可以依据当地劳动部门的规定来设定。v用人单位是先签订试用期合同，经试用合格后再签正式劳动合同，此行为是违法行为。83人力资源管理第四章六、试用期的规定试用期也应当为员工缴纳各项社会保险。83人力五、试用期的规定v（一）约定试用期的方式v v劳动合同中约定试用期劳动合同中约定试用期v签订试用期协议签订试用期协议84人力资源管理第四章五、试用期的规定（一）约定试用期的方式84人力资源管理第四章（二）试用期条款或协议的内容（二）试用期条款或协议的内容v试用期试用期v录用条件录用条件v试用期工资试用期工资v试用期内解除劳动合同的条件和要求试用期内解除劳动合同的条件和要求v劳动者在试用期应该遵守的工作纪律劳动者在试用期应该遵守的工作纪律v试用期需要考核的相关内容试用期需要考核的相关内容v员工申请转正的程序员工申请转正的程序v双方约定的其他内容双方约定的其他内容85人力资源管理第四章（二）试用期条款或协议的内容试用期85人力资源管理第四章（三）试用期的期限（三）试用期的期限v劳动合同期限在三个月以上（包括三个月）不满一年的，试用期（）v劳动合同期限在一年以上（包括一年）不满三年的，试用期限（）v三年以上（包括三年）固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期（）v同一用人单位与同一劳动者约定（）试用期。86人力资源管理第四章（三）试用期的期限劳动合同期限在三个月以上（包括三个月）不满不能与劳动者约定试用期：不能与劳动者约定试用期：v用人单位与劳动者签订的是以完成一定工作任务为期限的劳动合同；v劳动合同期限不满三个月的v非全日制用工的87人力资源管理第四章不能与劳动者约定试用期：87人力资源管理第四章（四）试用期的工资（协商确定）（四）试用期的工资（协商确定）v1、劳动合同法二十条规定试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准；v2、试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%。88人力资源管理第四章（四）试用期的工资（协商确定）1、劳动合同法二十条规定试用期v某公司的注册地与主要经营地都在A市，其在B市设有一个分公司，江某是在该公司B市分公司的一名保洁人员，江某与公司签订的劳动合同中约定江某的试用期工资按照A市最低工资标准执行。B市的最低工资标准是1000元，A市的最低工资标准为900元。vW公司给江某的试用期工资是否合法？89人力资源管理第四章某公司的注册地与主要经营地都在A市，其在B市设有一个分公司，（五）试用期内劳动合同的解除（五）试用期内劳动合同的解除v一天，W公司的制造部经理视时，发现一张陌生的面孔，经询问车间主管知道，是公司最近新招聘的一名员工。刚入职两个星期，还在试用期内。由于昨天刚开过会，公司近期有裁员计划，一个月后连老员工都要裁一部分，所以制造部经理就请求人力资源部，找个借口将在试用期内的这名新员工赶快解聘，这样至少比等到裁员时能少支付补偿金。2天后，人力资源找这位新员工谈话，通知她公司已经做出了与她解除劳动合同的决定，新员工很惊奇的问解除劳动合的原因，答复到：由于在试用期内，你的表现不是很出色，工作中虽然没有犯什么错误码，由于是在试用期内，根据法律规定，所以可以和你解除劳动合同。90人力资源管理第四章（五）试用期内劳动合同的解除一天，W公司的制造部经理视时，发员工试用期解除劳动合同：v劳动合同法三十七条规定：v1.试用期内解除劳动合同时，劳动者不需要任何理试用期内解除劳动合同时，劳动者不需要任何理由，不需要满足任何条件。由，不需要满足任何条件。v2.劳动者如解除劳动合同需要在试用期内提前三日劳动者如解除劳动合同需要在试用期内提前三日通知用人单位。通知用人单位。v3如用人单位出资对职工进行各类技术培训，职工如用人单位出资对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用，如果用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用，如果是由用人单位出资招用的职工，职工在合同期（包是由用人单位出资招用的职工，职工在合同期（包括试用期）解除与用人单位的劳动合同，则该用人括试用期）解除与用人单位的劳动合同，则该用人单位可向有关规定向职工索赔。单位可向有关规定向职工索赔。91人力资源管理第四章员工试用期解除劳动合同：劳动合同法三十七条规定：91人力资源用人单位在试用期内解除劳动合同：v1、劳动者在试用期间被证明不符合录用条、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；件的；v2、劳动者具有过错性解除情形之一的。、劳动者具有过错性解除情形之一的。v3、劳动者具有非过错性解除情形之一的、劳动者具有非过错性解除情形之一的92人力资源管理第四章用人单位在试用期内解除劳动合同：1、劳动者在试用期间被证明不vW公司工程部经理向人力资源部推荐其朋友王某担任工作，当时，工程部经理并未向王某出示任何招聘条件，也没有通过其他方式向王某介绍公司的招聘条件。2008年9月18日，双方签订了劳动合同，约定合同期限为即日起3年，试用期为6个月，约定经考核合格转正。但劳动合同中只约定了王某的工作岗位为 ，但对该岗位的工作要求没有具体的描述。2009年3月20日王某接到公司发出的解除劳动合同决定书，公司认为王某不适合其所担任的岗位，以其不符合录用条件为由解除劳动合同。王某不服，提出劳动争议仲裁，要求恢复劳动关系。并提交的部门领导在部门会议上表扬工作业绩佳的记录。93人力资源管理第四章W公司工程部经理向人力资源部推荐其朋友王某担任工作，当时，工v李某于李某于2009年年1月月3日与某公司签订了为期日与某公司签订了为期3年的劳动合同。并约定了三个月试用期。即年的劳动合同。并约定了三个月试用期。即从从2009年年1月月5日到日到4月月5日。同时约定李某经日。同时约定李某经考核合格后转正。考核合格后转正。4月月7日，由于对李某工作日，由于对李某工作不满意，公司向李某提出不转正的通知，并不满意，公司向李某提出不转正的通知，并以试用期内不符合录用条件为由解除劳动劳以试用期内不符合录用条件为由解除劳动劳动。请问公司操作是否合法？动。请问公司操作是否合法？94人力资源管理第四章李某于2009年1月3日与某公司签订了为期3年的劳动合同。并劳动者具有过错性解除情形之一的。劳动者具有过错性解除情形之一的。v劳动者具有过错性解除情形之一的。劳动者具有过错性解除情形之一的。v严重违反用人单位规章制度的严重违反用人单位规章制度的v严重失职、营私，给用人单位造成重大损害的严重失职、营私，给用人单位造成重大损害的v同时与其他用人单位有劳动关系，对完成本单位同时与其他用人单位有劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，不改正的不改正的v以欺诈、协迫的手段或者蜂人之危，使用人单位以欺诈、协迫的手段或者蜂人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立变更劳动合同使劳在违背真实意思的情况下订立变更劳动合同使劳动合同无效的。动合同无效的。v被依法追究刑事责任的。被依法追究刑事责任的。95人力资源管理第四章劳动者具有过错性解除情形之一的。劳动者具有过错性解除情形之一劳动者具有非过错性解除情形之一的劳动者具有非过错性解除情形之一的v自身没有过错，但由于患病、负伤，在规定自身没有过错，但由于患病、负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另安排的工作。由用人单位另安排的工作。v劳动者由于工作能力等原因不能胜任工作的。劳动者由于工作能力等原因不能胜任工作的。经过培训工调整工作岗位仍不行的。在试用经过培训工调整工作岗位仍不行的。在试用期可了解除期可了解除v无需要提前通知。应通知解除的理由。无需要提前通知。应通知解除的理由。96人力资源管理第四章劳动者具有非过错性解除情形之一的自身没有过错，但由于患病、本章参考书目v赵曙明著人力资源管理研究中国人民大学出版社，2001年第1版v戴昌均主编人力资源管理南开大学出版社，2001年第1版97人力资源管理第四章本章参考书目赵曙明著人力资源管理研究中国人民大学出版此课件下载可自行编辑修改，供参考！感谢您的支持，我们努力做得更好！98人力资源管理第四章此课件下载可自行编辑修改，供参考！98人力资源管理第四章