岗位介绍书讲解课件

如何编写岗位说明书？如何编写岗位说明书？如何编写制度？如何编写制度？深圳市秦唐盛典企业管理咨询有限公司深圳市秦唐盛典企业管理咨询有限公司管理顾问管理顾问:尹峻峰尹峻峰6/14/20241今天授课的内容今天授课的内容1、编写岗位说明书的基本思路及主要模式编写岗位说明书的基本思路及主要模式？2、回顾公司新的组织架构和行政架构图。3、如何编写各部门的基本制度？课程目标：课程目标：6/14/20242案例案例 美美国国加加利利福福尼尼亚亚大大学学的的学学者者做做了了这这样样一一个个实实验验：把把6 6只只猴猴子子分分别别关关在在3 3间间空空房房子子里里，每每间间两两只只，房房子子里里分分别别放放着着一一定定数数量量的的食食物物，但但放放的的位位置置高高度度不不一一样样。第第一一间间房房子子的的食食物物就就放放在在地地上上，第第二二间间房房子子的的食食物物分分别别从从易易到到难难悬悬挂挂在在不不同同高高度度的的适适当当位位置置上上，第第三三间间房房子子的的食食物物悬悬挂挂在在房房顶顶。数数日日后后，他他们们发发现现第第一一间间房房子子的的猴猴子子一一死死一一伤伤，伤伤的的缺缺了了耳耳朵朵断断了了腿腿，奄奄一息。第三间房子的猴子也死了。只有第二间房子的猴子活的好好的。奄奄一息。第三间房子的猴子也死了。只有第二间房子的猴子活的好好的。究究其其原原因因，第第一一间间房房子子的的两两只只猴猴子子一一进进房房间间就就看看到到了了地地上上的的食食物物，于于是是，为为了了争争夺夺唾唾手手可可得得的的食食物物而而大大动动干干戈戈，结结果果伤伤的的伤伤，死死的的死死。第第三三间间房房子子的的猴猴子子虽虽做做了了努努力力，但但因因食食物物太太高高，难难度度过过大大，够够不不着着，被被活活活活饿饿死死了了。只只有有第第二二间间房房子子的的两两只只猴猴子子先先是是各各自自凭凭着着自自己己的的本本能能蹦蹦跳跳取取食食，最最后后，随随着着悬悬挂挂食食物物高高度度的的增增加加，难难度度增增大大，两两只只猴猴子子只只有有协协作作才才能能取取得得食食物物，于于是是，一一只只猴猴子子托托起起另另一一只只猴猴子子跳跳起起取取食食。这这样样，每每天天都都能能取取得得够够吃吃的的食食物物，很好的活了下来。做的虽是猴子取食的实验，但在一定程度上也说明了人才与岗位的关系。很好的活了下来。做的虽是猴子取食的实验，但在一定程度上也说明了人才与岗位的关系。岗位难度过低，人人能干，体现不出能力与水平，选拔不出人才，反倒成了内耗式岗位难度过低，人人能干，体现不出能力与水平，选拔不出人才，反倒成了内耗式的位子争斗甚至残杀，其结果无异于第一间房子里的两只猴子。岗位的难度太大，虽努力而的位子争斗甚至残杀，其结果无异于第一间房子里的两只猴子。岗位的难度太大，虽努力而不能及，甚至埋没、抹杀了人才，有如第三间房子里的两只猴子的命运。岗位的难度要适当，不能及，甚至埋没、抹杀了人才，有如第三间房子里的两只猴子的命运。岗位的难度要适当，循序渐进，如同第二间房子的食物。这样，才能真正体现出能力与水平，发挥人的能动性和循序渐进，如同第二间房子的食物。这样，才能真正体现出能力与水平，发挥人的能动性和智慧。同时，相互间的依存关系使人才间相互协作，共渡难关。智慧。同时，相互间的依存关系使人才间相互协作，共渡难关。6/14/20243案例分享工作分析是否能这样进行？工作分析是否能这样进行？6/14/20244管理者经常遇到的困惑管理者经常遇到的困惑为什么有人工作量很大，做也做不完？为什么有人工作量很大，做也做不完？为什么有人没活干，整天喝茶看报纸？为什么有人没活干，整天喝茶看报纸？为什么会有人工作相互重叠，有功劳大家为什么会有人工作相互重叠，有功劳大家争，有责任没人担？争，有责任没人担？为什么会有工作没人去做，贻误战机？为什么会有工作没人去做，贻误战机？思考？思考？思考？思考6/14/20245管理者经常遇到的困惑管理者经常遇到的困惑为什么招聘的员工，会常常不符合要求？为什么招聘的员工，会常常不符合要求？为什么不能完成客观的绩效考核，勤无奖懒无罚？为什么不能完成客观的绩效考核，勤无奖懒无罚？为什么公司付出了巨大的薪资总额，而员工仍是抱怨为什么公司付出了巨大的薪资总额，而员工仍是抱怨工资太低、福利太少？工资太低、福利太少？思考？思考？思考？思考？6/14/20246管理者经常遇到的困惑管理者经常遇到的困惑为什么员工抱怨公司没有提供足够的培训学习机会为什么员工抱怨公司没有提供足够的培训学习机会？为什么公司投入了培训却没有达到期望的效果？为什么公司投入了培训却没有达到期望的效果？为什么有的员工不知道自己该做些什么？为什么有的员工不知道自己该做些什么？为什么主管难以确切地评价下属员工的工作成绩是为什么主管难以确切地评价下属员工的工作成绩是好是坏？好是坏？思考？思考？思考？思考为什么会产生这些问题呢？为什么会产生这些问题呢？6/14/20247为什么会产生这些问题？为什么会产生这些问题？我们并不了解每个人的工作量是多少？我们并不了解每个人的工作量是多少？我们并不了解每个人的工作量是多少？我们并不了解每个人的工作量是多少？我们并不了解到底需要多少员工？我们并不了解到底需要多少员工？我们并不了解到底需要多少员工？我们并不了解到底需要多少员工？我们并不了解如何有效地考核员工的工作？我们并不了解如何有效地考核员工的工作？我们并不了解如何有效地考核员工的工作？我们并不了解如何有效地考核员工的工作？我们并不了解如何有效地发挥每个人的作用？我们并不了解如何有效地发挥每个人的作用？我们并不了解如何有效地发挥每个人的作用？我们并不了解如何有效地发挥每个人的作用？我们并不了解员工的职业生涯？我们并不了解员工的职业生涯？我们并不了解员工的职业生涯？我们并不了解员工的职业生涯？我们并不了解员工到底需要什么？我们并不了解员工到底需要什么？我们并不了解员工到底需要什么？我们并不了解员工到底需要什么？我们到底该怎么办？！我们到底该怎么办？！因为：因为：因为：因为：6/14/20248我们应该这样做？我们应该这样做？我们应该做我们应该做工作分析工作分析岗位说明书岗位说明书6/14/20249岗位说明书的弊端岗位说明书的弊端2拿来主义，消化不良借鉴其他公司的样本，拿来主义，消化不良借鉴其他公司的样本，照搬照抄照搬照抄2闭门造车，自我杜撰，根据个人主观愿望编写闭门造车，自我杜撰，根据个人主观愿望编写2明日黄花，西风凋敝明日黄花，西风凋敝6/14/202410岗位说明书的作用岗位说明书的作用2明确本岗位的价值和主要产出明确本岗位的价值和主要产出2清楚自己的主要产出领域及结果清楚自己的主要产出领域及结果2是任职素质提升的依据是任职素质提升的依据2向上级寻求更有针对性的指导向上级寻求更有针对性的指导对于任职者对于任职者6/14/202411岗位说明书的作用岗位说明书的作用2更加明确本部门的人员需求更加明确本部门的人员需求2为合理的分派工作、制订计划提供参考为合理的分派工作、制订计划提供参考2绩效考核的基础工作之一绩效考核的基础工作之一2为员工提供更好的辅导和支持为员工提供更好的辅导和支持对于管理者对于管理者6/14/202412岗位说明书的作用岗位说明书的作用2为公司人力资源规划提供依据为公司人力资源规划提供依据2匹配岗位与人的基础匹配岗位与人的基础2招聘、培训等工作的基础招聘、培训等工作的基础2岗位评价的前提，薪酬制定的基础岗位评价的前提，薪酬制定的基础2绩效考核的依据绩效考核的依据对于人力资源专业人员对于人力资源专业人员6/14/202413什么是岗位？2岗位是组织的基本单位岗位是组织的基本单位/标准构件标准构件2岗位基于组织而非个人岗位基于组织而非个人 岗位为组织的目标和价值而存在岗位为组织的目标和价值而存在岗位是个人与工作之间的纽带岗位是个人与工作之间的纽带任职者变换，岗位的根本特征即所从事任职者变换，岗位的根本特征即所从事任务及主要活动不变任务及主要活动不变组织目标组织目标战略战略组织架构组织架构岗位岗位6/14/202414岗位的特征2岗位属于组织岗位属于组织 岗位存在不取决于担任岗位的人，而是组织的需要。岗岗位存在不取决于担任岗位的人，而是组织的需要。岗位与任职者截然不同：人的特征表现于其工作风格、方位与任职者截然不同：人的特征表现于其工作风格、方法和行为，岗位的特征表现于其在组织内的法和行为，岗位的特征表现于其在组织内的目的目的和和应负应负责任责任。2岗位是动态的岗位是动态的 随着组织策略和结构的变化，岗位会发生变化。但岗位随着组织策略和结构的变化，岗位会发生变化。但岗位的动态性并不否认其明确性和固定性。为避免组织重叠的动态性并不否认其明确性和固定性。为避免组织重叠和资源浪费，更需清楚界定岗位的责任。和资源浪费，更需清楚界定岗位的责任。6/14/202415岗位、职务、任务岗位、职务、任务2职务头衔（岗位称谓）职务头衔（岗位称谓）例如：经理例如：经理/主任主任/专员专员 2岗位职能岗位职能+头衔头衔2任务：指一项具体的工作。任务：指一项具体的工作。例如：例如：职务：主任、专员职务：主任、专员岗位：办公室主任、招聘专员岗位：办公室主任、招聘专员任务：指派打印一份文件任务：指派打印一份文件6/14/202416岗位分析流程岗位分析流程岗位信息搜集岗位信息搜集岗位说明书撰写岗位说明书撰写岗位分析岗位分析收集有关岗位内容和岗位之间关系的信息收集有关岗位内容和岗位之间关系的信息资料研读法资料研读法问卷调查法问卷调查法访谈法访谈法观察法观察法工作日记法工作日记法对岗位信息进行分析整理，分解为几个对岗位信息进行分析整理，分解为几个关键部分关键部分以简洁的方式固化岗位分析结果，以简洁的方式固化岗位分析结果，通常为岗位说明书通常为岗位说明书岗位分析岗位分析6要素要素岗位说明书模版岗位说明书模版岗位分析方法岗位分析方法6/14/202417岗位分析方法岗位分析方法-岗位分析岗位分析6要素要素岗位分析岗位分析6要素要素岗位基本职责岗位基本职责主要责任考核要点主要责任考核要点岗位工作权限岗位工作权限最低任职资格最低任职资格工作关系工作关系基本信息基本信息基本信息基本信息 岗位名称、所在部门、层级等岗位名称、所在部门、层级等基本职责基本职责基本职责基本职责 该岗位存在的基本职责和工作内容该岗位存在的基本职责和工作内容主要责任主要责任主要责任主要责任考核要点考核要点考核要点考核要点岗位的关键责任和产出成果，最多岗位的关键责任和产出成果，最多不超过不超过1010项项岗位工作岗位工作岗位工作岗位工作权限权限权限权限根据岗位应负的责任，赋予该岗位根据岗位应负的责任，赋予该岗位相应的权利相应的权利最低任职最低任职最低任职最低任职资格资格资格资格通常指担任该岗位需要的最低资格通常指担任该岗位需要的最低资格和基本素质要求和基本素质要求工作关系工作关系工作关系工作关系 该岗位在组织中的位置，通常用图、该岗位在组织中的位置，通常用图、表形式表现表形式表现基本信息基本信息6/14/202418岗位说明书模板岗位说明书模板行政部主要业务和行政部主要业务和组织架构组织架构.doc职位名称职位名称所属部门所属部门职等职级职等职级直属上级直属上级直接下级直接下级间接上级间接上级晋升方向晋升方向横向协调横向协调轮转岗位轮转岗位一、职能职责及工作内容一、职能职责及工作内容1 1基础工作：基础工作：2 2重点工作：重点工作：二、考核要点：二、考核要点：三、权责范围三、权责范围1 1权力：权力：2 2责任责任四、工作关系四、工作关系1 报告对象：2 监 督：3 指 导：4 协 调 者：5 外部关系：五、任职资格五、任职资格1 1、教育背景：、教育背景：2 2、培训及资历：、培训及资历：3 3、经验；经验；4 4、技能：、技能：5 5、个性特征：、个性特征：6/14/202419基本信息基本信息职位名称职位名称所属部门所属部门职等职级职等职级直属上级直属上级直接下级直接下级间接上级间接上级晋升方向晋升方向横向协调横向协调轮转岗位轮转岗位部门部门岗位说明书岗位说明书岗位名称职能岗位名称职能+职务。尽量与业界一致，便于比较和交流；职务。尽量与业界一致，便于比较和交流；坚持名实相符，保持内部层序清晰；对外如市场销售等岗位可坚持名实相符，保持内部层序清晰；对外如市场销售等岗位可灵活一些。灵活一些。6/14/202420职能职责及工作内容职能职责及工作内容基础工作基础工作1 1 组织召集公司的重大会议、专题会议、行政例会并做好会议记录。2 全面负责公司的人力资源管理（规划、招聘、培训、考核、薪酬）和开发工作。3 全面负责公司的行政、后勤、总务、清洁卫生、保卫工作。4 制定公司人力资源、行政后勤管理等规章制度并监督执行。5 组织公司重要文件等资料的保管和定期归档工作。6 受理各部门关于人力资源、行政后勤管理方面的投诉。7 组织公司会议管理、档案文书处理。8 组织车辆、保卫、宿舍、员工食堂等管理。9 办公用品的申购、发放与管理。10 对本部门和相关部门进行不定期的人力资源知识、行政管理知识、规章制度等培训。重点工作重点工作 组织制定员工招聘、培训、调动、考核以及升迁、奖惩、职称评级等人事管理方针、政策、规章和标准，并监督执行。2 负协调和指导本部门和各部门的人才招聘、员工培训、绩效考核、薪酬等工作的进行，确保公司人力资源工作的合理使用。3 及时解决公司管理过程中的人事问题（如：人事纠纷、劳资关系、人员补缺等）。4 对公司政策、规章制度、工作程序、会议决议和总经理指示的执行情况进行监督检查。5 负责组织公司各类文化体育活动，丰富员工的业余生活。6 负责公司印章、证照、证本、办公和通讯设备的管理和使用。7 计划、审核和控制人力资源管理成本，为公司提供合理的人力资源规划，并对其实行程序化管理。8 制度的执行力和执行效果。6/14/202421考核要点考核要点 会议记要编写的及时和准确性。会议记要编写的及时和准确性。总经理交办工作的达成率（完成质量、时间）。总经理交办工作的达成率（完成质量、时间）。3 3 本人工作（周、月、年）计划的提交及时性，计划书质量，计划达成率。本人工作（周、月、年）计划的提交及时性，计划书质量，计划达成率。4 4 员工招聘的及时率和合格率，员工招聘的及时率和合格率，员工培训的达成率，员工的流失率。员工培训的达成率，员工的流失率。5 5 员工考核的及时、公正、公平。员工考核的及时、公正、公平。6 6 后勤保障的质量（饭堂、宿舍、保安、清洁卫生、物业管理等）。后勤保障的质量（饭堂、宿舍、保安、清洁卫生、物业管理等）。7 7 办公设备、网络安全与维护。办公设备、网络安全与维护。8 8 规章制度的实施、完善、评估与提升。规章制度的实施、完善、评估与提升。9 9 员工投诉处理的及时性、有效性及满意度。员工投诉处理的及时性、有效性及满意度。10 10 印章、证照、证本的完整和安全。印章、证照、证本的完整和安全。11 11 团队建设质量（培训、考核、培养管理梯队人才、团队成员的工作计划达成率）。团队建设质量（培训、考核、培养管理梯队人才、团队成员的工作计划达成率）。6/14/202422权责范围权责范围权力权力1 人事任职、免职、升迁、调岗建议权。2 经总经理授权后，可独立开展人员的招聘、录用及考核等各项工作。3 人力资源、行政后勤预算及其控制权。4 办公设备设施的申购、发放与管理权。责任责任1 对人力资源的合理配置（招聘、培训、升迁、任免、调岗）负领导和组织责任。2 对劳动争议处理不当负领导责任。3 对人才流失负管理责任。4 因劳动合同的签订与管理不善，发生劳动争议并对公司造成损失，应负相应的经济责任 和行政责任。6/14/202423工作关系工作关系1 1 报告对象：总经理。报告对象：总经理。2 2 监监 督：下属各科室、其他职能部督：下属各科室、其他职能部门。门。3 3 指指 导：下属各科室。导：下属各科室。4 4 协协 调调 者：各部门部长。者：各部门部长。5 5 外部关系：行政、人事相关公共关系。外部关系：行政、人事相关公共关系。6/14/202424任职资格任职资格 1 1、教育背景、教育背景 企业管理、心理学、人力资源管理专业本科以上学历。2 2、培训经历、培训经历 受过管理学、心理学、公共关系、财务管理、社会学、领导艺术与人力资源管理等 知识培训。3 3、经验、经验 有10年以上大中型企业相关或同等职位工作经验，至少5年以上主管行政、人力 资源管理工作经验。4 4、基本技能和素质、基本技能和素质1）品格高尚、道德素养好、富有责任心。2）语言、文字表达能力较强，熟练掌握沟通、交谈技巧。3）具有先进的行政、人事管理观念和管理方法。5 5、个性特征、个性特征1）性格温和，主动积极，乐观，乐于助人。2）忠诚守信、工作严谨、敬业、责任心强。3）具有团队合作精神。6/14/202425钢宝公司新部门架构图钢宝公司新部门架构图总经理总经理行政部行政部制造部制造部营销部营销部技术部技术部品管部品管部财务部财务部总经办总经办专家委员会专家委员会6/14/202426公司各部门新负责人名单公司各部门新负责人名单总经理：徐建忠总经理：徐建忠行政部长行政部长王盘金王盘金兼兼制造部长制造部长孙建魁孙建魁兼兼营销部长营销部长高会华高会华技术部长技术部长江沛琪江沛琪兼兼品管部长品管部长田建生田建生兼兼财务部长财务部长 （暂缺）（暂缺）总经办总经办:总助王盘金总助王盘金专家委员会专家委员会当前任职人员均属暂时代当前任职人员均属暂时代理，三个月考核合格正式理，三个月考核合格正式任命。任命。部长暂缺由总经办直管。部长暂缺由总经办直管。科长暂缺由部长直管。科长暂缺由部长直管。成成员员组组成成副副总总(孙孙建建魁魁)副副总总(田田建建生生)总总工工(江江沛沛琪琪）主主任任(徐徐乐乐中中）行行业业专专家家管管理理专专家家金金融融专专家家技技术术专专家家人人力力专专家家法法律律专专家家6/14/202427公司新的科室架构图公司新的科室架构图总经理总经理行政部行政部制造部制造部营销部营销部技术部技术部金金工工车车间间冷冷辊辊车车间间热热工工车车间间行行政政办办品管部品管部财务部财务部总经办总经办专家委员会专家委员会维维修修工工段段市市场场 科科客客 服服 科科销销售售 科科资资产产科科会会计计科科生产办生产办检检验验科科品品管管科科研研发发科科工工艺艺科科仓仓库库6/14/202428公司新行政架构图公司新行政架构图总经理：徐建忠总经理：徐建忠行政部行政部部长部长制造部制造部部长部长营销部营销部部长部长技术部技术部部长部长行行政政办办主主任任 品管部品管部部长部长财务部财务部部长部长总经办总经办主任主任专家委员会专家委员会市市 场场 科科长长 客客 服服 科科长长 销销售售 科科长长资资产产科科科科长长会会计计科科科科长长检检验验科科科科长长品品管管科科科科长长金金工工车车间间主主任任冷冷辊辊车车间间主主任任热热工工车车间间主主任任维维修修工工段段段段长长生产办主任生产办主任研研发发科科科科长长工工艺艺科科科科长长仓仓管管主主任任6/14/202429公司各科室新负责人名单公司各科室新负责人名单当前任职人员均属暂时代理当前任职人员均属暂时代理部长暂缺由总经办直管部长暂缺由总经办直管科长暂缺由部长直管科长暂缺由部长直管行政部财务部制造部品管部营销部技术部仓库主任：龚德治仓管员：生产办（副部级）主任：刘新建兼副主任：吴泛舟行政办主任（缺）会计科科长：黄玉珍出纳：戴丽琴维修工段：段长：张仁良副段长:王福满品管科科长：周月梅副科长：田利生市场科科长：副科长：罗燕研发科科长(缺)资产科科长:（缺）热工车间主任：顾国元副主任：王永伟、陆云保 检验科科长：陈岳峰销售科科长：高会华兼工艺科科长（缺）金工车间主任：龚文炳管理员：周叶客户服务科科长(缺)冷辊车间主任(缺)副主任：范根华6/14/202430公司组织架构功能职责配置图公司组织架构功能职责配置图总经理总经理行政部行政部制造部制造部营销部营销部技术部技术部 行政行政人力人力安全安全后勤后勤采购采购机机加加热热处处理理冷冷辊辊处处理理 铸铸造造计划计划工艺工艺统计统计定额定额外协外协 订单确认订单确认订单跟踪订单跟踪外协跟踪外协跟踪储运管理储运管理客户管理客户管理销售考核销售考核情报收集情报收集营销策略营销策略生产办生产办市场市场科科 品管部品管部财务部财务部 会计会计出纳出纳成本成本银行银行税务税务客客户户服服务务总总经经办办计划预算计划预算制度建设制度建设决策执行决策执行内部督察内部督察绩效考核绩效考核公关传播公关传播专专家家委委员员会会战略管理战略管理资源拓展资源拓展项目论证项目论证资本运营资本运营绩效标准绩效标准人力考评人力考评销销售售业业务务会会计计行政办行政办 资资产产 计划计划观算观算资金资金资产资产投资投资融资融资冷冷轧轧热热工工金金工工维维修修设设备备.机机电电维维修修 贯标贯标品控品控检验检验统计统计改善改善外控外控品品管管检检验验质检质检统计统计其它其它研研发发销销售售客客服服 情报情报技术技术产品产品装备装备研发研发规范规范协作协作工工艺艺 审单审单工艺工艺设计设计培训培训质监质监其它其它物物料料管管理理仓仓库库6/14/202431制度编写为什么要编写公司各部门的制度？为什么要编写公司各部门的制度？6/14/202432制度的种类制度的种类制度建设是一个制定制度、执行制度并在实践中检验和完善制度的理论上没有终点的制度建设是一个制定制度、执行制度并在实践中检验和完善制度的理论上没有终点的动态过程，从这个意义上讲，制度没有动态过程，从这个意义上讲，制度没有“最好最好”，只有，只有“更好更好”。但科学的积极的制。但科学的积极的制度设计，能降低度设计，能降低“风险风险”、减少、减少“成本成本”、提高、提高“效益效益”按照制度的刚性程度和作用范围，我们可以将一个组织的制度简单分为按照制度的刚性程度和作用范围，我们可以将一个组织的制度简单分为5 5种：种：1 1、管理制度：是组织管理系统的基本框架，保证管理秩序的根本性的管理制度。、管理制度：是组织管理系统的基本框架，保证管理秩序的根本性的管理制度。2 2、管理规定：对某专项的涉及到全组织或某一个专业系统内的工作所做出的具体、管理规定：对某专项的涉及到全组织或某一个专业系统内的工作所做出的具体 要求。要求。3 3、管理办法：对于一项具体工作、操作步骤或对于一个具体的项目的管理所做出、管理办法：对于一项具体工作、操作步骤或对于一个具体的项目的管理所做出 的的要求。要求。4 4、实施细则：对于组织管理系统内某一个管理制度的具体实施步骤所做出的具体、实施细则：对于组织管理系统内某一个管理制度的具体实施步骤所做出的具体 规规定。定。5 5、工作条例：组织内部局部性的、或阶段性的工作所做出的系列化规定。、工作条例：组织内部局部性的、或阶段性的工作所做出的系列化规定。6/14/202433如何做好制度的系统化与有机整合呢？如何做好制度的系统化与有机整合呢？一一.加强制度建设应当进一步深化对制度功能的认识，不断加大推进工作制度加强制度建设应当进一步深化对制度功能的认识，不断加大推进工作制度 化的力度。化的力度。二二.加强制度建设应当着眼于机制的建立完善，努力实现制度在更高层面的加强制度建设应当着眼于机制的建立完善，努力实现制度在更高层面的 系统整合。系统整合。三三.加强制度建设应当注重发挥制度的整体功效，着力构建科学的制度体系。加强制度建设应当注重发挥制度的整体功效，着力构建科学的制度体系。四四.加强制度建设应当要不断提高制度建设的质量和水平。制度建设关键加强制度建设应当要不断提高制度建设的质量和水平。制度建设关键 是要管用、可行。是要管用、可行。对于已经不能适应目前管理需要的制度，要及时地进行修订，将不符合对于已经不能适应目前管理需要的制度，要及时地进行修订，将不符合公司发展需要的规定予以废止，重新制定适合管理需要的、统一的制度。公司发展需要的规定予以废止，重新制定适合管理需要的、统一的制度。6/14/202434制度编写的要点制度编写的要点1 1、制度的目的是什么？、制度的目的是什么？2 2、制度的适用范围。、制度的适用范围。3 3、制度的内容。、制度的内容。3.1 3.1 基本内容基本内容.3.2 3.2 执行好的奖励执行好的奖励.3.3 3.3 违反的惩处违反的惩处.4 4、制度编制的编制单位、时间、批准、解释权、实行、制度编制的编制单位、时间、批准、解释权、实行/试行试行时间。时间。6/14/202435范例：范例：1、电脑管理规定.doc2、考勤管理规定.xls3、图书管理规定.doc4、钢宝会议制度.doc6/14/202436制度完成时间表制度完成时间表工作内容工作进程主导部门配合部门完成时间1、部门组织架构和岗位说明书的编写编写前培训顾问公司各个部门8月5日部门组织架构的编写顾问公司各个部门已经完成各部门岗位职责说明书的编写各个部门顾问公司8月20日岗位职责说明书的汇总成册顾问公司各个部门8月25日岗位职责说明书的签发徐总8月30日2、企业管理各项制度的建设1 人力资源管理制度：人力规划、招聘制度、培训、绩效考核制度、薪酬制度、激励制度、福利制度、入离职制度、升迁制度、奖惩制度、员工职业生涯、考勤制度、保密制度、合同管理。行政部顾问公司 8月252 行政后勤管理制度：保安管理、消防安全、清洁卫生、办公设备（桌椅、电脑、网络、摄像、投影等）管理、办公用品的申购使用管理、电话管理、宿舍管理、水电管理、会议管理、车辆管理、饭堂管理、采购管理、废旧材料管理、物业管理、门禁管理、图书管理行政部顾问公司8月253 生产管理制度：外协加工管理、计划管理、统计管理、生产调度管理、生产车间管理、生产安全管理、生产看板管理、首件管理、生产例会管理、仓库管理（原材料、配件）、分类库管理（毛坯、半成品、成品等）、设备维修保养管理、生产交接班管理、生产部顾问公司8月254财务管理制度（费用报销制度，借支与备用金管理制度，现金盘点制度，银行对帐制度，资产管理，成本核算制度，预算管理，决算管理，财务报表的编制制度，财务分析制度，）财务部顾问公司8月256/14/202437制度完成时间表制度完成时间表工作内容工作内容工作工作进程程主主导部部门配合部配合部门完成完成时间 2 2、公司、公司管理管理各各项管理管理制度制度的建的建设5 5、品、品质管理：品管理：品质管理手册，品管理手册，品质检验规程（成品、半成品、原程（成品、半成品、原料），料），计量量仪器管理，客器管理，客户投投诉管理，品管理，品质分析与改善管理，分析与改善管理，不合格品不合格品处理，品理，品质部日常管理制度，品部日常管理制度，品质会会议管理。管理。品质部品质部顾问公司顾问公司8月月256 6、技、技术管理：管理：订单评审管理，工管理，工艺流程管理，工流程管理，工艺标准制定与改准制定与改善管理，配料管理，新善管理，配料管理，新产品研品研发管理，部管理，部门日常管理，日常管理，图纸管理，管理，技技术保密管理等。保密管理等。技术部技术部顾问公司顾问公司8月月257 7、营销管理：管理：销售手册，客服管理（档案管理、售前售手册，客服管理（档案管理、售前/售中售中/售后售后管理、管理、订单审核、接待管理、客核、接待管理、客户投投诉等）。等）。营销部部顾问公司顾问公司8月月258 8、总经办：总经理理办公会公会议管理，管理，计划划预算管理，算管理，项目管理，来目管理，来宾接待管理，公关与企接待管理，公关与企业形象管理，企形象管理，企业文化建文化建设管理，基建管管理，基建管理，危机管理。理，危机管理。总经办总经办顾问公司顾问公司8月月25 各种制度的整合各种制度的整合编辑成册形成初稿（待成册形成初稿（待讨论、徐、徐总签发）顾问公司顾问公司各个部门各个部门8月月303 3、员工手工手册册员工手册初稿的工手册初稿的编写和写和讨论行政部行政部顾问公司顾问公司8月月304 4、绩效考效考核方核方案案 总经办编写中高写中高层，部，部长编写本部写本部门的的绩效考核效考核标准，由准，由顾问公公司司综合合编辑成册形成初稿成册形成初稿顾问公司顾问公司各个部门各个部门8月月285 5薪酬薪酬标准准方案方案各部各部门收集信息并参与制定薪酬初步方案收集信息并参与制定薪酬初步方案 顾问公司顾问公司各个部门各个部门8月月306/14/202438结束结束谢谢大家！谢谢大家！敬请指正！敬请指正！6/14/202439