资源描述
第十一章报酬报酬报酬概述薪酬调查薪酬管理福利管理一、概念一、概念报酬是指一定组织以货币和非货币的形式支付给工作者或劳动者的各种回报或薪酬的统称，包括经济报酬和非经济报酬等。经济报酬直接报酬（薪酬、工资、薪金、薪资）工资：基本工资计时工资计件工资职务工资奖金：超时奖绩效奖建议奖特殊贡献奖佣金红利职务奖节约奖股票期权间接报酬公共福利：医疗保险失业保险养老保险工伤保险个人福利：养老金储蓄辞退金住房津贴交通费食宿补助海外津贴人寿保险有偿假期：培训病假事假公休节日假年休假旅游生活福利：法律顾问心理咨询托儿所老人活动中心内部优惠子女教育费非经济报酬职业性奖励：职业安全自我发展职业灵活性晋升机会社会性奖励：地位象征表扬与肯定喜欢的任务交朋友机会二、报酬的重要性二、报酬的重要性吸引人才激励人才满足组织需要三、报酬管理的原则三、报酬管理的原则公平性适应性安全性认可性成本控制法平衡性刺激性交换性四、影响报酬的因素四、影响报酬的因素一）公平理论二）影响报酬的外部因素三）影响报酬的内部因素OP/IP=OO/IOIP：个体对自己投入的感受；OP：个体对自己收入的感受；IO：个体对比较对象投入的感受；OO：个体对比较对象收入的感受OP/IPOO/IO 多奖励性不公平OP/IPOO/IO 少报酬性不公平政策法规当地经济发展状况劳动力市场行业行情企业所有制当地的生活指数组织的发展阶段组织文化员工的个人因素（学历、工龄、能力等）工种工会一、制定薪酬管理原则的工作程序薪酬调查薪酬调查岗位分析与评价岗位分析与评价了解劳动力需求关系了解劳动力需求关系工作程序了解竞争对手的人工成本工作程序了解竞争对手的人工成本了解企业战略了解企业战略了解企业的价值观了解企业的价值观了解企业财力状况了解企业财力状况第二节 薪酬管理二、薪酬制度的制定二、薪酬制度的制定1.准确表明制度的名称（薪酬总额计划与控制制度、薪酬构成制度、奖金制度、劳动分工制度、长期激励制度）2.明确界定单项薪酬制度的作用、对象和范围3.明确薪酬支付与计算标准4.涵盖该项薪酬管理的所有工作内容（支付原则、等级划分、过渡办法）三、岗位评价法三、岗位评价法岗岗位位评评价价的的目目的的是是发发现现和和确确认认哪哪些些岗岗位位在在企企业业战战略略目目标标实实现现中中具具有有更更加加重重要要的的地地位位。岗岗位位评评价价的的结结果果也也应应该该根根据据企企业业的的发发展展等等客客观观情情况况进进行行相应地修改。相应地修改。在进行岗位评价时，应注意以下原则：在进行岗位评价时，应注意以下原则：1.岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工；岗位评价的是岗位而不是岗位中的员工；2.让让员员工工积积极极的的参参与与到到岗岗位位评评价价工工作作中中来来，以便让他们认同岗位评价的结果；以便让他们认同岗位评价的结果；3.岗位评价的结果应该公开。岗位评价的结果应该公开。（一）岗位排列法（工作排列法）（二）岗位分类法（工作分类法）（三）要素比较法（四）要素计点法1.规范排列法2.限定排列法（交错排列）3.成对比较法3.成对排列法的工作程序是：将企业中所有工作岗位，成对地加以比较。如下表所示。可见表中的岗位工作价值从高到低排队为乙、丙、丁、甲。成对比较法岗位分类法的工作程序是：岗位分类法的工作程序是：1.确定岗位类别的数目；确定岗位类别的数目；2.对对各各岗岗位位类类别别的的各各个个级级别别进进行行明明确确定定义；义；3.将将被被评评价价岗岗位位与与所所设设定定的的等等级级标标准准进进行行比比较较将将它它们们定定位位在在合合适适的的岗岗位位类类别别中中合合适适的级别上；的级别上；4.当当岗岗位位评评价价完完成成以以后后，就就可可以以以以此此为为基础设定薪酬等级。基础设定薪酬等级。（二）岗位分类法（工作分类法）（二）岗位分类法（工作分类法）是是一一种种通通过过直直接接对对各各职职位位相相对对价价值值进进行行相相互互比比较较来来确确定定薪薪酬酬等等级序列的岗位评价法。级序列的岗位评价法。1.根据工作说明书收集岗位评价的相关信息；根据工作说明书收集岗位评价的相关信息；2.确定薪酬评价要素；确定薪酬评价要素；3.选择选择15-25个关键基准岗位；个关键基准岗位；4.根据各岗位说明书，按照薪酬评价要素将关键岗位排序；根据各岗位说明书，按照薪酬评价要素将关键岗位排序；5.对对每每个个岗岗位位分分别别分分配配各各评评价价因因素素所所占占权权重重，然然后后按按权权重重对对岗岗位进行排序；位进行排序；6.确立各岗位每个评价因素所对应的薪酬；确立各岗位每个评价因素所对应的薪酬；7.将其他非关键岗位与关键岗位按照评价要素进行比较。将其他非关键岗位与关键岗位按照评价要素进行比较。（三）要素比较法（三）要素比较法按薪酬评价要素对关键岗位进行排序其中其中1、2、3、4代表：低分代表：低分高分高分新酬要素新酬要素岗位名称岗位名称心心理理要要 求求身身体体要要 求求技技术术要要 求求 责责 任任工工作作条条 件件 焊焊 工工 1 1 4 4 1 11 1 2 2起重机操纵员起重机操纵员3 3 1 13 3 4 4 4 4 冲床工冲床工 2 23 3 2 2 2 2 3 3 保保 安安 4 4 2 2 4 4 3 31 1薪酬要素与工资等级 薪酬要素岗位名称 心 理要 求身 体要 求技 术要 求责 任工 作条 件焊 工14112起重机操纵员31344冲床工23223保 安42431要要素素计计点点法法是是应应用用最最普普遍遍的的方方法法。依依据据评评价价因因素素在在职职位位中中的的重重要要程程度度，赋赋予予不不同同的的权权重重系系数数，根根据据最最后后的的乘积结果比较职位等级高低的岗位评价方法。乘积结果比较职位等级高低的岗位评价方法。确定要评价的岗位系列确定要评价的岗位系列搜集岗位信息搜集岗位信息选择薪酬要素选择薪酬要素界定薪酬要素界定薪酬要素确定要素等级确定要素等级确定要素的相对价值确定要素的相对价值确定各要素及各要素等级的点值确定各要素及各要素等级的点值（四）要素计点法（四）要素计点法下面是确定权重的一种常用方法。下面是确定权重的一种常用方法。（1）对对权权重重最最高高的的要要素素赋赋值值100，然然后后根根据据相相对对第第一一个个要要素重要性的百分比确定序列次高要素的赋值，以此类推。例如：素重要性的百分比确定序列次高要素的赋值，以此类推。例如：决策：决策：100；解决问题：；解决问题：85；知识：；知识：60（2）将将各各赋赋值值加加总总(在在此此例例是是：100+85+60=245)。然后照下列方法将其转化为然后照下列方法将其转化为100值：值：决策决策100245=40.82*l00=40.8解决问题解决问题85245=34.96*100=34.7知识知识60245=24.49*100=24.5总值总值100.0假设计划的总点值为假设计划的总点值为500，而，而“决策决策”要要素的权数为素的权数为408，因此它的点值为：，因此它的点值为：40.8*500=204。接下来是把。接下来是把204点在点在“决策决策”要要素内部分配。这意味着最高层次的决策能力的素内部分配。这意味着最高层次的决策能力的点值为点值为204。然后以等差的形式确定最高要素。然后以等差的形式确定最高要素等级和最低要素等级的点值。例如，用等级数等级和最低要素等级的点值。例如，用等级数5除除204，公差是，公差是40.8。于是最低等级的点值为。于是最低等级的点值为41；第二等是；第二等是82；第三等是；第三等是123；第四等是；第四等是164；最后一等即最高等级的点值是；最后一等即最高等级的点值是204。对每个。对每个要素都可以作这种类似处理。要素都可以作这种类似处理。根据报酬要素和等级确定评估值根据报酬要素和等级确定评估值第一等级点值第一等级点值第二等级点值第二等级点值第三等级点值第三等级点值第四等级点值第四等级点值第五等级点值第五等级点值决决 策策 4141 8282 123123 164164 204204解决解决问题问题 35357070 105105 140140 174174知知 识识 2424 4848 7272 9696 123123一般来说，薪酬调查的目的主要是建立组织合理的薪酬构成，根据市场薪酬给付水平确定企业薪酬水平的市场定位，既能保持企业产品在市场上的竞争力，又能吸引、保留企业所需人才，这里的人才不一定是最好的人才，但一定是最能满足企业经营管理需要的人才。一、确定薪酬调查的目的一、确定薪酬调查的目的1.确定组织中需要进行薪酬调查的岗位。2.确定调查的对象。3.确定被调查企业中需调查的岗位。4.确定调查方法。5.确定调查内容。6.薪酬调查统计分析。7.提交薪酬调查分析报告。二、薪酬调查的程序二、薪酬调查的程序统计分析的方法常采用数据排列法。先将调查的同一类数据由高至低排列，再计算出数据排列中的中间数据，即25点处、中点(50点)处和75点处，薪酬水平高的企业应注意75点处甚至是90点的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意25点处的薪酬水平，一般的企业应注意中点薪酬水平。如果被调查企业没有给出准确的薪酬水平数据，我们只能了解到该企业的平均薪酬情况时，那么可以采取频率分析法，记录在各薪酬额度内务企业平均薪酬水平出现的频率，从而了解这些企业薪酬的一般水平。会计薪酬调查数据企业名称企业名称平均月工资平均月工资排排 列列A A 250025001B B220022002 90%90%处处=2200=2200元元C C220022003D D 19001900475%75%处处=1900=1900元元E E 170017005F F 165016506G G 165016507H H 165016508中点或中点或50%50%处处=1650=1650元元I I 160016009 J J 1600160010 K K1550155011 L L1500150012 25 25处处=1500=1500元元 M1500150013 N N1500150014 O O1300130015会计岗的薪酬频率分析1 114001599140015994 416001799160017993 318001999180019991 120002199200021992 222002399220023991 12400259924002599出现频率出现频率薪酬额度（元）薪酬额度（元）在在劳劳动动法法中中，明明确确规规定定国国家家实实行行劳劳动动者者每每日日工工作作时时间间不不超超过过八八小小时时，平平均均每每周周工工作作时时间间不不超超过过4040小小时时的的工工时时制制度度。同同时时也也明明确确指指示示，一一旦旦超超过过最最长长工工作作时时间间，用用人人单单位位应应当当按按照照下下列列标标准准支支付付高高于于劳劳动动者者正正常常工工作作时时间间工工资资的的工工资资报报酬：酬：安安排排劳劳动动者者延延长长工工作作时时间间的的，支支付付不不低低于于工工资资的的150150的的工资报酬；工资报酬；休休息息日日安安排排劳劳动动者者工工作作又又不不能能安安排排补补休休的的，支支付付不不低低于于工资的工资的200%200%的工资报酬。的工资报酬。法法定定假假日日安安排排劳劳动动者者工工作作的的，支支付付不不低低于于工工资资的的300300的的工资报酬。工资报酬。最长工作时间最长工作时间一、福利的重要性及其影响一、福利的重要性及其影响福利通常是指组织按照法律规定、惯例以及实际情况以非货币或现金的形式支付给工作者的种种报酬。可分为法定福利和非法定福利。法定福利是指一个国家以法律形式强制规定任何组织都必须向工作者提供的福利，包括失业保险、医疗保险、养老保险、伤残保险等社会保险计划以及其他一些福利项目。非法定福利又称自助福利、自愿福利或非强制福利，是指除法定福利以外的由组织自主决定提供的种种福利项目。一）重要性吸引优秀员工提高员工的士气降低人员流动率激励员工凝聚员工更好地利用金钱二）影响因素高层管理者的经营理念政府的政策法规工资的控制医疗费的急剧增长竞争性工会的压力二、福利管理的内容二、福利管理的内容一）内容福利总额明确实施福利的目标确定福利的支付形式和对象评价福利措施的实施效果二）主要原则合理性原则必要性原则计划性原则协调性原则三、福利的种类社会保险休假带薪缺勤津贴或补贴商业保险低息或无息贷款员工服务是在既定的社会政策指导下，由国家通过法律手段对社会全体劳动者强制征缴保险基金，用以对其中丧失劳动能力或失去劳动机会的成员提供基本生活保障的一种社会保障制度。中国社会保障体系构成中国社会保障体系构成灾民、残疾人、贫困户养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险、死亡保险、生育保险公共设施、居民住房、财政补贴、生活补贴、集体福利退伍军人安置、军人家属优待、烈属抚社会救济社会保险社会福利社会优抚军人及家属全体居民工资劳动者社会贫困者社会保障体系社会保险养老金企业20%个人8%医疗保险企业6.5%个人2%失业保险企业2%个人1%养老保险我国工资的比率取代率40%失业保险医疗保险工伤保险生育保险养老保险截至2007年末，城镇参加基本养老保险人数达到502万人，比上年末增加22万人，增长4.6%。其中参保职工达到354万人，比上年末增加13万人，增长3.8%。享受基本养老保险待遇的离退休人员为148万人，比上年末增加9万人，增长6.5%。企业退休人员社会化管理率为96.1%，其中社区管理率为93%。全年征收当期基本养老保险费111亿元，比上年增长29%，征缴率96.9%。失业保险失业保险截至2007年末，参加失业保险人数达228.70万人，比上年末增加4.32万人，增长1.9%。全年征缴失业保险费(含清欠)7.61亿元，比上年增长22%，征缴率为91%。年末享受失业保险待遇人数为14万人，全年支付失业人员失业保险金4.4亿元。医疗保险截至2007年末，参加基本医疗保险人员达754.17万人，比上年末增加377.90万人，增长100.4%。其中城镇职工参保人数为249.54万人，退休人员为99.03万人，城镇居民为405.60万人。全年征缴基本医疗保险费34.6亿元。其中职工30.8亿元，居民3.8亿元，比上年增长46.7%，征缴率为99.8%。工伤保险工伤保险截至2007年末，参加工伤保险职工达206.83万人，比上年末增加32.17万人，增长18.4%。其中享受工伤待遇职工2.84万人。全年征缴工伤保险费2.11亿元，征缴率为99.6%。生育保险生育保险截至2007年末，参加生育保险职工达173.60万人，比上年末增加55.95万人，增长47.6%，其中享受生育待遇职工为1.58万人次。全年征缴生育保险费8898万元，征缴率为98.9%。工资分配调整了月最低工资和小时最低工资标准，长春、吉林、松原市市区为650元/月，非全日制用工小时最低工资标准为5元/小时；四平、辽源、通化、白山、白城市市区和延吉市、珲春市为600元/月，非全日制用工小时最低工资标准为4.6元/小时；其他县（市）为550元/月，非全日制用工小时最低工资标准为4.2元/小时。珠海市劳动局制定85个职位的市场工资指导价管理人员中，总经理高位年薪为110,800元，月薪为9233。最低的统计人员低位年薪为7800元，月薪为650元。技术人员中，高级工程师高级年薪为100,500元，月薪为8375元。最低的助理经济师低位年薪为12,560元，月薪为1047元。生产人员中，中餐烹饪人员高位年薪为39450元，月薪为3288元。最低的裁剪缝纫皮毛革制作工年薪为5670元，月薪为473元。新毕业人员中，博士高位年薪为80,000元，月薪为6667元。最低的高中及以下人员其低位年薪5400元，月薪为450元。资料来源：深圳商报，2000年9月21日本章习题1、某企业员工薪酬构成主要包括：岗位工资、月奖金、年终、某企业员工薪酬构成主要包括：岗位工资、月奖金、年终奖金。月奖的标准是根据岗位等级而定的，职级越高，奖金奖金。月奖的标准是根据岗位等级而定的，职级越高，奖金越多。月奖与考核不挂钩，实际上是工资的补充。年底奖金：越多。月奖与考核不挂钩，实际上是工资的补充。年底奖金：管理部门如财务部的年底奖金是年底双薪，业务部门的总奖管理部门如财务部的年底奖金是年底双薪，业务部门的总奖金是按部门业绩提成的，但有时不能兑现。业务部门员工的金是按部门业绩提成的，但有时不能兑现。业务部门员工的奖金是背靠背的，由部门经理发放，员工不知道发放的依据。奖金是背靠背的，由部门经理发放，员工不知道发放的依据。由于原有的方案存在许多问题，现在要重新调整薪酬分配方由于原有的方案存在许多问题，现在要重新调整薪酬分配方案，请案，请制定一个合理的薪酬分配原则制定一个合理的薪酬分配原则。2、某企业销售部的一名司机，是位老职工，有十几年工龄。由、某企业销售部的一名司机，是位老职工，有十几年工龄。由于企业原来薪酬分配制度的不合理，造成该职工的收入远远于企业原来薪酬分配制度的不合理，造成该职工的收入远远高于市场上该岗位的薪酬水平，这次企业进行薪酬调整，按高于市场上该岗位的薪酬水平，这次企业进行薪酬调整，按岗位评价结果确定岗位工资，司机岗的工资也按市场价采确岗位评价结果确定岗位工资，司机岗的工资也按市场价采确定，在薪酬测算时，怎样分析处理这位老司机的薪酬定，在薪酬测算时，怎样分析处理这位老司机的薪酬?3某某企企业业这这两两年年由由于于市市场场定定位位准准确确，企企业业效效益益比比较较好好，企企业业中中新新员员工工比比较较多多。近近来来为为了了使使员员工工更更加加关关心心企企业业的的长长远远利利益益，也也为为了了留留住住人人才才，准准备备建建立立企企业业员员工工补补充充养养老老金金这这项项福福利利，请请问问在在制制定定企企业业补补充充养养老老金金计计划划时时应应考考虑虑哪哪些些因素因素?辅导练习辅导练习一、相关知识一、相关知识(一一)选择题选择题(正确答案有一个或多个正确答案有一个或多个)1.企业的日常薪酬管理包括企业的日常薪酬管理包括(ABCDE)。A薪酬调查薪酬调查B员工薪酬统计员工薪酬统计C制订薪酬计划制订薪酬计划D适时计算适时计算E薪酬调整薪酬调整2.同一企业内部不同员工薪酬水平不同，是由于同一企业内部不同员工薪酬水平不同，是由于(ABCE)因素的影响。因素的影响。A员工的绩效员工的绩效B员工的岗位员工的岗位C员工的能力员工的能力D工会的力量工会的力量E员工的工龄员工的工龄3、企业进行薪酬管理的目的是、企业进行薪酬管理的目的是(ABCE)。A合理控制人工成本合理控制人工成本B吸引、留住人才吸引、留住人才C激励员工激励员工D配合企业绩效管理制度的实施配合企业绩效管理制度的实施E将员工的利益与企业的利益联系起来将员工的利益与企业的利益联系起来4、奖金制度的制定程序包括、奖金制度的制定程序包括(BCDE)。A岗位评价岗位评价B确定奖金总额确定奖金总额C确定奖金分配原则确定奖金分配原则D确定奖金发放对象确定奖金发放对象E确定奖金计算办艺确定奖金计算办艺5、如如果果用用人人单单位位在在休休息息日日安安排排劳劳动动者者工工作作，又又不不能能安安排排补补休休的的，需需支支付付员工不低于工资的员工不低于工资的(C)的工资报酬。的工资报酬。A100B150C200D3006、先先将将企企业业中中岗岗位位价价值值最最高高与与最最低低的的岗岗位位选选择择出出来来，作作为为高高低低界界限限的的标标准准，然然后后在在此此限限度度内内，将将所所有有岗岗位位按按其其价价值值进进行行逐逐一一排排序序。这这种种岗岗位位评评价方法是价方法是(C)法。法。A岗岗位位分分类类法法B成成队队排排列列法法C定定限限排排列列法法D岗位比较法岗位比较法7、(BC)是岗位评价的方法。是岗位评价的方法。A工作日志法工作日志法B岗位排列法岗位排列法C岗位分类法岗位分类法D德尔菲法德尔菲法E回归分析回归分析8、关关于于分分层层式式薪薪酬酬等等级级类类型型的的特特点点的的说说法法，不不正正确确的的是是(BCE）A薪薪酬等级较多酬等级较多B薪酬等级较少薪酬等级较少C薪酬等级数量不断变化薪酬等级数量不断变化D员工薪酬水平只能随岗位等级的提高而提高员工薪酬水平只能随岗位等级的提高而提高E员员工工薪薪酬酬既既能能随随岗岗位位等等级级提提高高而而提提高高，也也能能随随横横向向工工作作调调整整而而提提高高9、福利管理的内容包括、福利管理的内容包括(ABCDE)A确定福利总额确定福利总额B明确实施福利的目标明确实施福利的目标C确定福利的支付形式确定福利的支付形式D确定福利的对象确定福利的对象E评价福利的实施效果评价福利的实施效果10、福利管理的主要原则包括、福利管理的主要原则包括(ABCD)原则。原则。A必要性必要性B合理性合理性C计划性计划性D协调性协调性E及时性及时性11、社会保险的实施对象是、社会保险的实施对象是(A)。A劳动者劳动者B社会贫困者社会贫困者C军人及其家属军人及其家属D全体居民全体居民12、社会福利的实施对象是、社会福利的实施对象是(D)。A劳动者劳动者B社会贫困者社会贫困者C军人及其家属军人及其家属D全体居民全体居民13、企业为员工缴存的住房公积金，在、企业为员工缴存的住房公积金，在(C)中列出。中列出。A预算预算B利润利润C成本成本D收入收入(二二)判断题判断题1、企企业业的的工工资资总总额额是是企企业业为为了了保保证证其其薪薪酬酬管管理理制制度度的的灵灵活活性性而而自自行行规规定定的的，因因此此工工资资总总额额在在不不同同的的企业间没有可比性。企业间没有可比性。(错误错误)2、薪薪酬酬管管理理的的原原则则实实际际上上是是企企业业向向员员工工传传递递企企业价值观的渠道。业价值观的渠道。(正确正确)3、弥弥补补员员工工由由于于通通货货膨膨胀胀而而导导致致的的实实际际工工资资收收入下降，属于工资特殊调整。入下降，属于工资特殊调整。(错误错误)4、不不同同的的薪薪酬酬制制度度有有不不同同的的适适用用对对象象和和范范围围，企企业业关关键键是是要要选选择择与与企企业业发发展展战战略略、实实际际情情况况相相适适应应的薪酬制度。的薪酬制度。(正确正确)5、企企业业依依据据与与员员工工订订立立的的劳劳动动合合同同，根根据据员员工工的的实实际际贡贡献献支支付付给给员员工工的的相相应应薪薪酬酬，由由此此可可以以说说：薪薪酬实质上是一种交换或交易。酬实质上是一种交换或交易。(正确正确)6、用用人人单单位位支支付付给给劳劳动动者者的的工工资资不不得得低低于于单单位位所在行业的最低工资水平。所在行业的最低工资水平。(错误错误)7、用用人人单单位位支支付付给给劳劳动动者者的的工工资资低低于于当当地地最最低低工工资资标标准准的的，企企业业需需要要支支付付劳劳动动者者经经济济补补偿偿金金，其其标标准准是是：根根据据劳劳动动者者在在本本单单位位的的工工作作年年限限，每每满满1年年发发给给相相当当于于1个个月月工工资资的的经经济补偿金，但最多不超过济补偿金，但最多不超过6个月。个月。(错误错误)8、岗岗位位评评价价的的结结果果应应该该根根据据企企业业的的发发展展等等客客观观情情况况进进行行相应地修改。相应地修改。(正确正确)9、岗岗位位评评价价的的结结果果是是企企业业的的商商业业机机密密，不不应应该该公公开开。(错误错误)10、岗位评价的结果必须是分值形式。、岗位评价的结果必须是分值形式。(错误错误)11、薪薪酬酬调调查查的的目目的的主主要要是是建建立立企企业业合合理理的的薪薪酬酬构构成成，根根据据市市场场薪薪酬酬给给付付水水平平确确定定企企业业薪薪酬酬水水平平的的市市场场定定位位。(正确正确)12、本本质质上上，福福利利是是一一种种补补充充性性报报酬酬，它它往往往往不不以以货货币币形形式式直直接接支支付付给给员员工工，而而是是以以服服务务或或实实物物的的形形式式支支付付给给员员工工。(正确正确)(三三)会计岗位工资水平的确定会计岗位工资水平的确定某某企企业业对对会会计计岗岗位位进进行行了了市市场场薪薪酬酬调调查查，A企企业业3500元元，B企企业业2000元元，C企企业业1200元元，D企企业业、E企企业业都都是是1400元元，F企企业业、G企企业业是是2200元元，H、I企企业业是是2500元元。如如果果企企业业将将薪薪酬酬水水平平定定位位在在市市场场平平均均水水平平处处，那那么么应应将将会会计岗位的工资设定为多少计岗位的工资设定为多少?答：答：1首先进行排序：首先进行排序：1A3500；2H2500；3I2500；4F2200；5G2200；6B2000；7D1400；8E1400；9C1200。2应关注应关注50点处的工资，为点处的工资，为2200元：元：(五五)薪酬制度所依据的基本原则薪酬制度所依据的基本原则某某房房地地产产企企业业处处于于成成熟熟期期，在在市市场场上上有有相相当当的的知知名名度度，企企业业的的利利润润率率已已达达到到一一定定高高度度，但但却却难难有有进进一一步步的的提提高高，目目前前确确定定下下来来的的提提高高利利润润方方法法有有降降低低成成本本、重重视视顾顾客客投投诉诉等等，请请您您说说明明为为该该企企业业设设计计适合的薪酬制度所应遵循的基本原则。适合的薪酬制度所应遵循的基本原则。答答：1.薪薪酬酬水水平平选选择择60点点处处市市场场工工资资水水平平即即可可，或更高；或更高；2.薪酬与成本控制挂钩；薪酬与成本控制挂钩；3.薪酬与顾客投诉率挂钩。薪酬与顾客投诉率挂钩。(六六)部门奖金分配方案的设计部门奖金分配方案的设计某某企企业业设设计计部部高高级级设设计计师师2人人，设设计计师师5人人，助助理理设设计计师师3人人，辅辅助助人人员员3人人。年年底底奖奖金金总总额额为为10万万元元，企企业业文文化化是是崇崇尚尚团团结结协协作作，企企业业的的目目标标是是顾顾客客满满意意、提提高高人人员员素素质质，请请为为该该部部门门设设计计奖奖金金分分配配方方案。案。答答：1根根据据企企业业文文化化与与企企业业目目标标设设计计奖奖金金分分配配原原则则，奖奖金金与与顾顾客客满满意意度度、团团队队合合作作评评价价结结果果、能能力力评评价价结果挂钩。结果挂钩。2确确定定发发放放对对象象以以设设计计人人员员为为主主，辅辅助助人人员员为为辅。辅。3员工薪酬水平管理。员工薪酬水平管理。4确定个人奖金计算办法。确定个人奖金计算办法。5奖金分配与日常薪酬管理的关系。奖金分配与日常薪酬管理的关系。
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