《市场总监培训教材》课件

建立高执行力的营销团队建立高执行力的营销团队xx1谢谢观赏2019-8-12建立高执行力的营销团队xx1谢谢观赏2019-8-12竞争越来越剧烈竞争越来越剧烈核心优势差距越来越小核心优势差距越来越小调整速度越来越一致调整速度越来越一致运营规模越来越一致运营规模越来越一致客户要求越来越高客户要求越来越高超额利润越来越不存在超额利润越来越不存在企业营运现实企业营运现实2谢谢观赏2019-8-12竞争越来越剧烈企业营运现实2谢谢观赏2019-8-12竞争大未来竞争大未来C.K.PrahaladC.K.Prahaladl不要以为你掌握了不要以为你掌握了今天的资源今天的资源，就可以确，就可以确 保保明天的成功明天的成功，因为别人可能会以完全不，因为别人可能会以完全不 同的想法来颠覆市场，同的想法来颠覆市场，改写游戏规则改写游戏规则。l当你在为未来作准备时，不是为产品或服当你在为未来作准备时，不是为产品或服 务作准备，务作准备，而是要为企业的能力作准备而是要为企业的能力作准备。l不要以为未来是现在的延伸，它事实上可不要以为未来是现在的延伸，它事实上可 能是一个能是一个完全不一样的状况完全不一样的状况。3谢谢观赏2019-8-12竞争大未来C.K.Prahalad不要以为你掌握了今天的资掌握六大变化力量顾客顾客替代品替代品科技科技竞争者竞争者潜在潜在竞争者竞争者供应商供应商Michael PorterMichael Porter：竞争五力分析：竞争五力分析4谢谢观赏2019-8-12掌握六大变化力量顾客替代品科技竞争者潜在供应商Michael基业长青企业生存法则基业长青企业生存法则Jim CollinsJim Collins有纪律的员工有纪律的行动有纪律的思考第五级领导先找对人 再决定做甚么面对残酷的现实刺猬原则强调纪律的文化以科技为加速器厚植实力突飞猛进飞轮刺激进步刺激进步 改变改变文化习惯文化习惯营运方式营运方式目标策略目标策略保存核心保存核心 保存保存核心价值观核心价值观核心目的核心目的世世 代代 交交 替替世世 代代 交交 替替 兼兼 容容 并并 蓄蓄兼兼 容容 并并 蓄蓄Good to GreatGood to Great5谢谢观赏2019-8-12基业长青企业生存法则Jim Collins有纪律的员工有纪厚植实力厚植实力厚植实力厚植实力突飞猛进突飞猛进突飞猛进突飞猛进飞飞飞飞轮轮轮轮有纪律的员工有纪律的员工有纪律的员工有纪律的员工有纪律的思考有纪律的思考有纪律的思考有纪律的思考有纪律的行动有纪律的行动有纪律的行动有纪律的行动第五级第五级领导领导先找对人先找对人 再决定做什么再决定做什么面对残酷面对残酷的现实的现实刺猬原则刺猬原则强调纪律强调纪律的文化的文化以科技为以科技为加速器加速器保存保存保存保存核心价值观核心价值观与核心目的与核心目的改变改变改变改变文化习惯和营运方式文化习惯和营运方式具体的目标和策略具体的目标和策略从优秀到卓越再到基业长青从优秀到卓越再到基业长青6谢谢观赏2019-8-12厚植实力突飞猛进飞轮有纪律的员工有纪律的思考有纪律的行动第五海尔的理念理念问题解决不了，靠事后检验不能提高质量理念问题解决不了，靠事后检验不能提高质量有缺陷的产品就是废品有缺陷的产品就是废品企业是船，名牌是帆，文化是灵魂，人是根本企业是船，名牌是帆，文化是灵魂，人是根本只有疲软的产品，没有疲软的市场只有疲软的产品，没有疲软的市场只有淡季思想，没有淡季市场只有淡季思想，没有淡季市场顾客的难题，就是开发的课题顾客的难题，就是开发的课题创造需求，引导消费创造需求，引导消费名牌名牌=质量策划质量策划最不容易的事情，就是把公认最容易的事情，作对最不容易的事情，就是把公认最容易的事情，作对 10001000遍遍7谢谢观赏2019-8-12海尔的理念理念问题解决不了，靠事后检验不能提高质量7谢谢观赏企业界最忽略的重要议题许多人认为执行属于细节事务的层次，不值得企许多人认为执行属于细节事务的层次，不值得企业领导人费神。这个观念绝对错误。相反的，执业领导人费神。这个观念绝对错误。相反的，执行是领导人最重要的工作。行是领导人最重要的工作。企业竞争对手之间要分出高下，关键往往在于执企业竞争对手之间要分出高下，关键往往在于执行力。行力。执行才是今日企业界所忽略的最重大问题。欠缺执行才是今日企业界所忽略的最重大问题。欠缺执行力是阻挡企业成功的最大障碍。执行力是阻挡企业成功的最大障碍。执行过程当中，一切都会变得明确起来，你会更执行过程当中，一切都会变得明确起来，你会更看清楚产业界的全貌。执行也是因应变化或转型看清楚产业界的全貌。执行也是因应变化或转型的最好方法的最好方法 -比企业文化或经营哲学都管用。比企业文化或经营哲学都管用。8谢谢观赏2019-8-12企业界最忽略的重要议题许多人认为执行属于细节事务的层次，不值执行为何不受重视?因为执行这个名词，听起来平淡无奇。因为执行这个名词，听起来平淡无奇。难道伟大的执行长或诺贝尔得主是透过执行而获难道伟大的执行长或诺贝尔得主是透过执行而获得光荣的成就吗得光荣的成就吗?一般人以为，人光靠聪明才智就可以有很好的成一般人以为，人光靠聪明才智就可以有很好的成就，这种想法其实只对了一半。就，这种想法其实只对了一半。诺贝尔奖得主的成功，是由于他们能精确地执行诺贝尔奖得主的成功，是由于他们能精确地执行某项证明的所有细节，并让他人可重作、验证或某项证明的所有细节，并让他人可重作、验证或应用此项证明。应用此项证明。9谢谢观赏2019-8-12执行为何不受重视?因为执行这个名词，听起来平淡无奇。9谢每当公司未能达成预订目标，最常见的解释就是每当公司未能达成预订目标，最常见的解释就是执行长的策略出了差错。然而，策略失败的原因执行长的策略出了差错。然而，策略失败的原因大都是因为执行不力，而不在于策略本身。大都是因为执行不力，而不在于策略本身。虽然虽然COMPAQCOMPAQ的员工数与规模超出的员工数与规模超出DELLDELL甚多，但甚多，但DELLDELL多年前的市值就已超前，关键就在于执行力。多年前的市值就已超前，关键就在于执行力。执行的重要性（一）10谢谢观赏2019-8-12每当公司未能达成预订目标，最常见的解释就是执行长的策略出了差承诺与成果之间的鸿沟清楚可见，但是，有一道鸿沟却承诺与成果之间的鸿沟清楚可见，但是，有一道鸿沟却无人察觉，那就是公司领导人所期望达成的目标与无人察觉，那就是公司领导人所期望达成的目标与组织达成目标能力之间的落差。组织达成目标能力之间的落差。少了执行，突破性思考没有用，学习不会带来价值，员少了执行，突破性思考没有用，学习不会带来价值，员工无法达成延展性目标，革命也会半途而废。工无法达成延展性目标，革命也会半途而废。如果不知道如何执行，领导人的努力注定会事倍功半。如果不知道如何执行，领导人的努力注定会事倍功半。未衡量组织的执行力，就不可能规划出像样的策略。未衡量组织的执行力，就不可能规划出像样的策略。执行的重要性（二）11谢谢观赏2019-8-12承诺与成果之间的鸿沟清楚可见，但是，有一道鸿沟却无人察觉，那The Discipline of Getting Things DoneThe Discipline of Getting Things Done没有执行力没有执行力哪有竞争力哪有竞争力By LARRY BOSSIDY&RAM CHARANBy LARRY BOSSIDY&RAM CHARAN包熙迪、夏蓝包熙迪、夏蓝执行力EXECUTION12谢谢观赏2019-8-12执行力EXECUTION12谢谢观赏2019-8-12包熙迪包熙迪（Larry BossidyLarry Bossidy）汉威联合（汉威联合（Honeywell InternationalHoneywell International）公司的前董事长兼执行长公司的前董事长兼执行长财星财星杂志遴选前杂志遴选前100100大科技与大科技与 制造业的领导人制造业的领导人 担任联合讯号公司董事长兼执行长担任联合讯号公司董事长兼执行长 时，该公司连续时，该公司连续3131季每股盈余成长季每股盈余成长 超过超过1313作者简介作者简介Michael Gaffney摄13谢谢观赏2019-8-12包熙迪（Larry Bossidy）作者简介Michael 夏蓝夏蓝（Ram CharanRam Charan）相相当当受受欢欢迎迎的的企企管管顾顾问问，向向他他咨咨询询的的公公司司从从新新创创公公司司到到财财星星500500大大公公司司皆皆有有，包包括括奇奇异异电电器器、杜杜邦邦、EDSEDS和和高高露露洁洁棕棕榄等。榄等。曾曾任任教教于于哈哈佛佛商商学学院院与与西西北北大大学学凯凯洛洛格格学学院院作者简介作者简介Steve McAlister 摄14谢谢观赏2019-8-12夏蓝（Ram Charan）作者简介Steve McAlis15谢谢观赏2019-8-1215谢谢观赏2019-8-12执行的意义执行是一种纪律，是策略不可分割的一环执行是一种纪律，是策略不可分割的一环执行是企业领导人首要的工作执行是企业领导人首要的工作执行必须成为组织文化的核心部分执行必须成为组织文化的核心部分16谢谢观赏2019-8-12执行的意义16谢谢观赏2019-8-12领导人的领导人的七大重要行为七大重要行为执行力的执行力的三大基石三大基石改变文化，改变文化，让公司动起来让公司动起来绝不能授权他人绝不能授权他人的领导工作的领导工作-知人善任知人善任执行力的三大基石17谢谢观赏2019-8-12领导人的执行力的改变文化，绝不能授权他人执行力的三大基石17领导人的七大重要行为领导人的七大重要行为了解你的了解你的企业与员工企业与员工了解自我了解自我传授经验以传授经验以提升员工能力提升员工能力论功行赏论功行赏实事求是实事求是设定明确的目标设定明确的目标与优先级与优先级后续追踪后续追踪18谢谢观赏2019-8-12领导人的七大重要行为了解你的了解自我传授经验以论功行赏实事求 跨越策略与现实之间的巨大鸿沟跨越策略与现实之间的巨大鸿沟领导人必须参与领导人必须参与唯有公司领导人的心思与灵魂和公司融为一体时，这唯有公司领导人的心思与灵魂和公司融为一体时，这家公司才会具有执行力。家公司才会具有执行力。领导人要做好执行的工作，必须管理三项核心流程：领导人要做好执行的工作，必须管理三项核心流程：挑选各级主管、设定策略方向、主导营运。挑选各级主管、设定策略方向、主导营运。亲自领导执行的工作，并非事必躬亲，或是专断独裁，亲自领导执行的工作，并非事必躬亲，或是专断独裁，不肯授权，而是一种主动的投入，进行领导人原本就不肯授权，而是一种主动的投入，进行领导人原本就该做的事。该做的事。有执行力的领导人会建立起一个执行的架构，营造出有执行力的领导人会建立起一个执行的架构，营造出有利于执行的文化与流程，奖励并擢升能迅速完成工有利于执行的文化与流程，奖励并擢升能迅速完成工作的员工。作的员工。领导人对此架构的参与，表现在任务的分派与后续的领导人对此架构的参与，表现在任务的分派与后续的追踪上。追踪上。19谢谢观赏2019-8-12 跨越策略与现实之间的巨大鸿沟领导人必须参与19谢谢观赏20具执行力的领导人在设定目标时让所有要为策略计划成果负责的人员，包括重要的生产让所有要为策略计划成果负责的人员，包括重要的生产部门员工，参与计划规划的过程，并根据组织的能力来部门员工，参与计划规划的过程，并根据组织的能力来设定目标。设定目标。其次询问员工要如何执行，例如，如何达到业绩，其次询问员工要如何执行，例如，如何达到业绩，如何降低库存如何降低库存?如何提高质量如何提高质量?如何提高质量如何提高质量?第三，为计划的进展，设定阶段性目标，并要求负责人第三，为计划的进展，设定阶段性目标，并要求负责人严守权责分明原则。例如，计划有严守权责分明原则。例如，计划有X%X%在日期在日期Y Y之前完成，之前完成，而且有而且有Z%Z%员工要在流程中接受训练。员工要在流程中接受训练。第四，领导人会制定应变方案。第四，领导人会制定应变方案。20谢谢观赏2019-8-12具执行力的领导人在设定目标时让所有要为策略计划成果负责的人员了解你的企业与员工在执行成效不彰的企业中，领导人往在执行成效不彰的企业中，领导人往往与日常运作的真实情况脱节往与日常运作的真实情况脱节 虽虽然有人呈送大量的信息。然有人呈送大量的信息。企业管理的三现主义（现场、现物、企业管理的三现主义（现场、现物、现况）。现况）。鳗鱼与泥鳅。鳗鱼与泥鳅。21谢谢观赏2019-8-12了解你的企业与员工在执行成效不彰的企业中，领导人往往与日常运松下的经营诀窍有人问：请用一句话来概括您的经营诀窍松下幸之助：首先要细心倾听他人的意见22谢谢观赏2019-8-12松下的经营诀窍有人问：松下幸之助：22谢谢观赏2019-8-松下的管理技巧聆听同仁的建议，因为他们也有好主意。聆听同仁的建议，因为他们也有好主意。解释为什么要做某事，如此员工会把事情做得更好解释为什么要做某事，如此员工会把事情做得更好实地接触员工、了解他们的兴趣、习惯。实地接触员工、了解他们的兴趣、习惯。提出建设性批评，批评要有理由并找出改进方法。提出建设性批评，批评要有理由并找出改进方法。在责备某人之前，先指出他的优点。在责备某人之前，先指出他的优点。如果有人举止怪异，应该追查。如果有人举止怪异，应该追查。如果团队有某种改变，应事先通知。如果团队有某种改变，应事先通知。23谢谢观赏2019-8-12松下的管理技巧聆听同仁的建议，因为他们也有好主意。23谢谢观实事求是此乃执行的核心所在，但许多企业却是充满着此乃执行的核心所在，但许多企业却是充满着回避或是隐瞒实情的员工。因为实事求是会让回避或是隐瞒实情的员工。因为实事求是会让日子难过。日子难过。首先，领导人须有务实的态度，然后才能确保首先，领导人须有务实的态度，然后才能确保所有的对话都展现出实事求是。所有的对话都展现出实事求是。谁有能力判断目前是实事求是谁有能力判断目前是实事求是?24谢谢观赏2019-8-12实事求是此乃执行的核心所在，但许多企业却是充满着回避或是隐瞒设定明确的目标与优先级有执行力的主管会将焦点集中于少数几项优有执行力的主管会将焦点集中于少数几项优先执行的重点，让大家都能清楚掌握。先执行的重点，让大家都能清楚掌握。项目不能多的理由：项目不能多的理由：专注于三到四个重点，才能使企业资源的专注于三到四个重点，才能使企业资源的运用获致最佳成效运用获致最佳成效员工必须清楚了解事情的先后顺序员工必须清楚了解事情的先后顺序一个领导人若是说：我列了十项重点。表示他根本不一个领导人若是说：我列了十项重点。表示他根本不进入状况。进入状况。有时候企业必须由新的角度来厘清优先级。有时候企业必须由新的角度来厘清优先级。25谢谢观赏2019-8-12设定明确的目标与优先级有执行力的主管会将焦点集中于少数几项优即使有了简单明确的目标，如果没有人把它当即使有了简单明确的目标，如果没有人把它当回事也不管用。回事也不管用。企业中有不少计划，都是因为不能贯彻后续追企业中有不少计划，都是因为不能贯彻后续追踪而导致失败，这也是执行无力的主要原因。踪而导致失败，这也是执行无力的主要原因。你参加过多少次未能达成确切结论的会议，直你参加过多少次未能达成确切结论的会议，直到结束时，还无法决定何时执行、谁来执行、到结束时，还无法决定何时执行、谁来执行、执行哪些工作执行哪些工作?就算是大家觉得构想颇佳，如就算是大家觉得构想颇佳，如果未指定专人负责成败，一定会半途而废。果未指定专人负责成败，一定会半途而废。后续追踪26谢谢观赏2019-8-12即使有了简单明确的目标，如果没有人把它当回事也不管用。后续追论功行赏想要员工努力拼出绩效，就想要员工努力拼出绩效，就应该要论功行赏。应该要论功行赏。在所见到缺乏执行力的公司在所见到缺乏执行力的公司中，许多都是因为不会评鉴员中，许多都是因为不会评鉴员工，不懂得论功行赏，也不提工，不懂得论功行赏，也不提拔有工作绩效的优秀人才。拔有工作绩效的优秀人才。领导人必须明定论功行赏的领导人必须明定论功行赏的原则，让全公司都能认同，并原则，让全公司都能认同，并成为一种基本的生活态度成为一种基本的生活态度。27谢谢观赏2019-8-12论功行赏想要员工努力拼出绩效，就应该要论功行赏。27谢谢观赏传授经验以提升员工能力身为企业主管在工作多年之后，一定累积许多知识与身为企业主管在工作多年之后，一定累积许多知识与经验，甚至智慧。主管最重要的任务之一，就是将这经验，甚至智慧。主管最重要的任务之一，就是将这些功力传承给准备接班的下一代领导人。些功力传承给准备接班的下一代领导人。传授经验是帮助别人提升能力最重要的一个环节。传授经验是帮助别人提升能力最重要的一个环节。最有效的指点方法是观察受教者的工作方法，再针对最有效的指点方法是观察受教者的工作方法，再针对个人做出适切的指导。个人做出适切的指导。集合众人智慧来辩论具有挑战性的议题，彻底讨论正集合众人智慧来辩论具有挑战性的议题，彻底讨论正反两方的见解，最后得到一项合理的结论。这也是可反两方的见解，最后得到一项合理的结论。这也是可以提升团体的能力。以提升团体的能力。传授经验的技巧，首重发问的艺术。提出一针见血的传授经验的技巧，首重发问的艺术。提出一针见血的问题，能迫使受教者去思考、反省与发现。问题，能迫使受教者去思考、反省与发现。28谢谢观赏2019-8-12传授经验以提升员工能力身为企业主管在工作多年之后，一定累积许了解自我缺乏所谓的情绪韧性，你将无法诚实面对自己、缺乏所谓的情绪韧性，你将无法诚实面对自己、企业以及组织的真相，也无法坦率地提供别人企业以及组织的真相，也无法坦率地提供别人有关公司的评量资料。将无法容忍员工的多元有关公司的评量资料。将无法容忍员工的多元观点、思想与成长背景，殊不知这正是使组织观点、思想与成长背景，殊不知这正是使组织免于故步自封必须的条件。免于故步自封必须的条件。情绪韧性来自自我反省与自我控制，它是人际情绪韧性来自自我反省与自我控制，它是人际关系的基础所在。不断地省视自己的优缺点及关系的基础所在。不断地省视自己的优缺点及改正缺点。改正缺点。许多企业迟迟不处理绩效不佳的员工，其中症许多企业迟迟不处理绩效不佳的员工，其中症结往往就在于领导人的情绪障碍。结往往就在于领导人的情绪障碍。29谢谢观赏2019-8-12了解自我缺乏所谓的情绪韧性，你将无法诚实面对自己、企业以及组上班族必备？QIQIQ（聪明、机警）（聪明、机警）EQEQ（情绪管理良好）（情绪管理良好）FQFQ（理财观念、预作安排）（理财观念、预作安排）LQLQ（领导自己、影响他人）（领导自己、影响他人）TQTQ（与人团队合作）（与人团队合作）AQAQ（面对逆境与挑战）（面对逆境与挑战）SQSQ（常保笑颜、与人为善）（常保笑颜、与人为善）HQHQ（运动维持健康）（运动维持健康）30谢谢观赏2019-8-12上班族必备？QIQ（聪明、机警）30谢谢观赏2019-8-1EQ 五大领域认识自己的情绪妥善管理自己的情绪自我激励认知他人的情绪圆融的人际关系Peter salovey：耶鲁心理耶鲁心理学家学家31谢谢观赏2019-8-12EQ 五大领域认识自己的情绪Peter salovey：耶从信念及行为从信念及行为改变企业文化改变企业文化*改变特定影响的信念，改变特定影响的信念，而非全盘否定既有价值观而非全盘否定既有价值观建立执行力的建立执行力的社会运作机制社会运作机制报酬与绩效报酬与绩效连结起来连结起来展开强力的对话展开强力的对话上行下效上行下效改变文化，改变文化，让公司动起来让公司动起来改变文化，让公司动起来改变文化，让公司动起来32谢谢观赏2019-8-12从信念及行为建立执行力的报酬与绩效展开强力的对话上行下效改变要变革成功要变革成功 1.1.以执行为导向以执行为导向 2.2.以事实为根据以事实为根据 3.3.建立社会运作机制，坦诚进行强力的对话建立社会运作机制，坦诚进行强力的对话 4.4.与绩效改善做连结与绩效改善做连结 5.5.预想并讨论有待进行的具体事项预想并讨论有待进行的具体事项 6.6.在每个阶段都继续保持执行的纪律在每个阶段都继续保持执行的纪律 33谢谢观赏2019-8-12要变革成功 1.以执行为导向33谢谢观赏2019-从信念及行为改变企业文化光是思考，不会找到新的行动方案：光是思考，不会找到新的行动方案：要行动，才能找要行动，才能找到新的思考方式到新的思考方式组织的文化，乃是组织员工所共享的价值观。组织的文化，乃是组织员工所共享的价值观。有些人以为要改变文化，要先改变价值观，其实这是有些人以为要改变文化，要先改变价值观，其实这是放错了焦点。放错了焦点。价值观指的是基本的原则与标准。例如诚信、以客为价值观指的是基本的原则与标准。例如诚信、以客为尊。尊。会影响特定行为的信念，才是需要改变的部份。因为会影响特定行为的信念，才是需要改变的部份。因为这些会受到各种因素的制约，例如学养、经验、有关这些会受到各种因素的制约，例如学养、经验、有关公司前景的传言、队领导人言行的观感等。公司前景的传言、队领导人言行的观感等。只有新的证据出现时，而且足以充分证明原有的信念只有新的证据出现时，而且足以充分证明原有的信念错误时，人们才会改变信念。错误时，人们才会改变信念。34谢谢观赏2019-8-12从信念及行为改变企业文化光是思考，不会找到新的行动方案：要行企业遭遇企业遭遇问题问题外在生存外在生存问题问题内部整合内部整合问题问题发展一致基本任务、核心使命发展一致基本任务、核心使命发展一致的目标发展一致的目标发展达成目标的有效手段发展达成目标的有效手段发展衡量目标达成度的标准发展衡量目标达成度的标准发展目标未达成时之修正策略发展目标未达成时之修正策略共同语言与观念共同语言与观念一致的组织界定与判断标准一致的组织界定与判断标准权力地位分配的标准权力地位分配的标准关系、亲密度的标准关系、亲密度的标准惩罚分配的标准惩罚分配的标准一致的意识型态一致的意识型态解解决决各各种种问问题题的的具具体体方方法法企业文化企业文化35谢谢观赏2019-8-12企业遭遇问题外在生存问题内部整合问题发展一致基本任务、核心使企业文化的定义哲学思想（哲学思想（PhilosophiesPhilosophies）意识型态（意识型态（IdeologiesIdeologies）价值观（价值观（ValuesValues）信仰（信仰（BeliefBelief）规范（规范（NormsNorms）基本假设（基本假设（AssumptionsAssumptions）Ralph H Kilman36谢谢观赏2019-8-12企业文化的定义哲学思想（Philosophies）Ralph认识企业文化企业文化是立足于企业核心价值观的行为企业文化是立足于企业核心价值观的行为企业文化是企业成败的关键企业文化是企业成败的关键真正的企业文化是行为展现而非观念文字真正的企业文化是行为展现而非观念文字企业文化的塑造，领导人负相当之责任企业文化的塑造，领导人负相当之责任企业文化使企业与竞争者不同企业文化使企业与竞争者不同领袖无法长存，企业文化却可流传领袖无法长存，企业文化却可流传37谢谢观赏2019-8-12认识企业文化企业文化是立足于企业核心价值观的行为37谢谢观赏企业文化的内容经营理念经营理念制度规章制度规章沟通网络沟通网络典礼仪式典礼仪式图腾象征图腾象征故事传奇故事传奇英雄典范英雄典范组织环境组织环境行动策略行动策略人力资源人力资源38谢谢观赏2019-8-12企业文化的内容经营理念38谢谢观赏2019-8-12绝不能授权他人的领导工作绝不能授权他人的领导工作-知人善任知人善任如何做到适才适所如何做到适才适所 -深入分析工作性质深入分析工作性质 -勇于采取果断行动勇于采取果断行动 -摆脱个人好恶摆脱个人好恶 -培养个人担当培养个人担当该网罗何种人才该网罗何种人才-能激发员工活力能激发员工活力-能果决处理棘手问题能果决处理棘手问题-能透过他人完成任务能透过他人完成任务-能做后续追踪能做后续追踪知人善任知人善任寻找到寻找到“适合的人适合的人”来做来做“适合的事适合的事”坦诚评量与沟通，坦诚评量与沟通，发掘真相实绩发掘真相实绩39谢谢观赏2019-8-12绝不能授权他人的领导工作-知人善任如何做到适才适所该网罗何如何做到适才适所深入分析工作性质深入分析工作性质许多领导人并未界定某人到底具备何种特质，才能胜许多领导人并未界定某人到底具备何种特质，才能胜任目前的工作。任目前的工作。其实很多领导人也不清楚出任某项工作该具备的三到其实很多领导人也不清楚出任某项工作该具备的三到四项的条件四项的条件 缺乏这些条件的人必定无法胜任。缺乏这些条件的人必定无法胜任。勇于采取果断行动勇于采取果断行动许多人都会遇到单位里某人绩效不佳，却能年复一年许多人都会遇到单位里某人绩效不佳，却能年复一年稳如泰山。主要的原因是，其主管缺乏情绪韧性，不稳如泰山。主要的原因是，其主管缺乏情绪韧性，不愿采取果断处理而导致冲突。愿采取果断处理而导致冲突。这种情况会伤害公司，如果缺乏绩效者占据高位，更这种情况会伤害公司，如果缺乏绩效者占据高位，更可能断送公司的前途。可能断送公司的前途。40谢谢观赏2019-8-12如何做到适才适所深入分析工作性质40谢谢观赏2019-8-1如何做到适才适所摆脱个人好恶摆脱个人好恶许多用人不当的情况，是因为主管晋升的人许多用人不当的情况，是因为主管晋升的人是与自己合得来的下属。是与自己合得来的下属。若是这种信赖感来自错误的原因，可能会酿若是这种信赖感来自错误的原因，可能会酿成公司严重的问题。成公司严重的问题。培养个人担当培养个人担当让员工获得正确的工作经验，如接处多方面让员工获得正确的工作经验，如接处多方面的工作、向别人讨教、给予坦承的反馈，并的工作、向别人讨教、给予坦承的反馈，并向他们提供指导。向他们提供指导。41谢谢观赏2019-8-12如何做到适才适所摆脱个人好恶41谢谢观赏2019-8-12你该网罗何种人才当我们以教育程度与聪明程度审视一个人时，常忽略一当我们以教育程度与聪明程度审视一个人时，常忽略一个重要的问题：此人完成任务的能力是否优秀？个重要的问题：此人完成任务的能力是否优秀？擅长纸上谈兵的人，往往不见得是能在恶劣环境中或是擅长纸上谈兵的人，往往不见得是能在恶劣环境中或是危急关头上顺利完成任务的人。危急关头上顺利完成任务的人。每当有优秀的幕僚人员或顾问想转任高阶业务工作时，每当有优秀的幕僚人员或顾问想转任高阶业务工作时，我们往往会看到一些问题。我们往往会看到一些问题。这些人员通常出身企管名校，原先任职顾问公司，或是这些人员通常出身企管名校，原先任职顾问公司，或是担任企业内部的财务、会计或策略规划人员。问题是这担任企业内部的财务、会计或策略规划人员。问题是这些人员从来没有接受过协调现场人员执行任务的考验，些人员从来没有接受过协调现场人员执行任务的考验，也没有足以培养企业敏锐度的经验可言。也没有足以培养企业敏锐度的经验可言。42谢谢观赏2019-8-12你该网罗何种人才当我们以教育程度与聪明程度审视一个人时，常忽你该网罗何种人才要能激发员工活力要能激发员工活力鼓舞士气并非只是靠放言高论而已。真正能使愿景成鼓舞士气并非只是靠放言高论而已。真正能使愿景成真的领导人，必须能带动并长期维系员工的士气。真的领导人，必须能带动并长期维系员工的士气。这些务实的领导人脚踏实地，专注于完成短期性的阶这些务实的领导人脚踏实地，专注于完成短期性的阶段性任务段性任务 这些目标有如强心针，在赢得长期胜利这些目标有如强心针，在赢得长期胜利的途中，为员工打气。的途中，为员工打气。处理棘手问题要果决处理棘手问题要果决主管无法面对棘手的决策时，员工也会看出他们是如主管无法面对棘手的决策时，员工也会看出他们是如何摇摆不定、犹豫不决、企图逃避真象。何摇摆不定、犹豫不决、企图逃避真象。另一种棘手的状况是自己的爱将表现不力时。另一种棘手的状况是自己的爱将表现不力时。43谢谢观赏2019-8-12你该网罗何种人才要能激发员工活力43谢谢观赏2019-8-1你该网罗何种人才透过他人完成任务透过他人完成任务透过他人之力完成任务，是一种基本的领导能力。做不到这透过他人之力完成任务，是一种基本的领导能力。做不到这一点，就不算是个领导人。一点，就不算是个领导人。有些主管压抑部属，不让他们发挥创意与主导工作。有些主有些主管压抑部属，不让他们发挥创意与主导工作。有些主管事必躬亲，缺乏安全感，不相信别人可以把事情做好。因管事必躬亲，缺乏安全感，不相信别人可以把事情做好。因为他们不知如何教导部属或是不知如何评断员工的绩效。为他们不知如何教导部属或是不知如何评断员工的绩效。能做后续追踪能做后续追踪后续追踪是成功执行计划不可或缺的要素。后续追踪是成功执行计划不可或缺的要素。执行力良好的领导人，都会严谨地进行后续追踪，以确保负执行力良好的领导人，都会严谨地进行后续追踪，以确保负责计划的人员，能依照原定的进度，完成当初承诺的目标。责计划的人员，能依照原定的进度，完成当初承诺的目标。并找出缺乏纪律或理念与行动不配合等问题，同时也能厘清并找出缺乏纪律或理念与行动不配合等问题，同时也能厘清各项具体细节，让组织各运作单位的步伐协调。各项具体细节，让组织各运作单位的步伐协调。44谢谢观赏2019-8-12你该网罗何种人才透过他人完成任务44谢谢观赏2019-8-1如何找到适合的人来做适合的工作传统的面谈方式，在挑选具执行力的主管，并不太管传统的面谈方式，在挑选具执行力的主管，并不太管用，因为主事者大多将焦点放在应征者的生涯发展与用，因为主事者大多将焦点放在应征者的生涯发展与负责过的任务，但是却忽略其真正的表现。负责过的任务，但是却忽略其真正的表现。我们应注意应征者是如何设定工作顺序、如何决策、我们应注意应征者是如何设定工作顺序、如何决策、是否会倾听别人的意见、公司的杰出表现是否是自己是否会倾听别人的意见、公司的杰出表现是否是自己的功劳或是运气好的功劳或是运气好?确认应征者过去的成就、想法及工作抱负背后的驱动确认应征者过去的成就、想法及工作抱负背后的驱动力。力。45谢谢观赏2019-8-12如何找到适合的人来做适合的工作传统的面谈方式，在挑选具执行力成长的最大瓶颈在于人才1.1.只要还有疑虑只要还有疑虑,宁可暂不录用宁可暂不录用,继续寻找千里马继续寻找千里马2.2.当你感受到需要改革人事时当你感受到需要改革人事时,赶快采取行动赶快采取行动3.3.让最优秀的人才掌握公司最大的契机让最优秀的人才掌握公司最大的契机,而不是让而不是让他们去解决公司最严重的问题他们去解决公司最严重的问题要求严格的标准要求严格的标准,但不无情但不无情.为追求卓越而追求卓越为追求卓越而追求卓越,是一种道德规范是一种道德规范普克定律普克定律 (Packards law):(Packards law):当一家公司的成长速度一直高过于延揽人才的速当一家公司的成长速度一直高过于延揽人才的速度时度时,就不可能成为一家卓越的公司就不可能成为一家卓越的公司.46谢谢观赏2019-8-12成长的最大瓶颈在于人才只要还有疑虑,宁可暂不录用,继续寻坦白沟通，发掘真象审核应征者的资料时，必须找出是哪些特质让他审核应征者的资料时，必须找出是哪些特质让他有效地完成工作有效地完成工作?他曾完成的任务困难度如何他曾完成的任务困难度如何?是是否有鼓励团队同心协力，共同完成任务否有鼓励团队同心协力，共同完成任务?许多公司的评量方式缺点之一，就是无法显示应许多公司的评量方式缺点之一，就是无法显示应征者是如何完成任务。因为如何完成比是征者是如何完成任务。因为如何完成比是否完成还重要。否完成还重要。完成任务的过程，是否同时厚实公司的实力及培完成任务的过程，是否同时厚实公司的实力及培养团队的实力，并赋与他们成长的空间。养团队的实力，并赋与他们成长的空间。47谢谢观赏2019-8-12坦白沟通，发掘真象审核应征者的资料时，必须找出是哪些特质让他人员流程人员流程执行力的执行力的核心流程核心流程 策略流程策略流程营运流程营运流程执行力的三个核心流程执行力的三个核心流程48谢谢观赏2019-8-12人员流程执行力的 策略流程营运流程执行力的三个核心流程48谢请谨记：三大核心流程是执行力的加值循环，请谨记：三大核心流程是执行力的加值循环，而非执行力的本体而非执行力的本体策略流程策略流程人员流程人员流程营运流程营运流程执行力执行力执行力执行力执行力执行力49谢谢观赏2019-8-12请谨记：三大核心流程是执行力的加值循环，而非执行力的本健全人才流程的三项目标健全人才流程的三项目标1.1.精确深入地精确深入地 评量每位员评量每位员工工2.2.提供鉴别与培养各类提供鉴别与培养各类 领导人的架构，以领导人的架构，以配配 合组织未来执行策合组织未来执行策略略 的需要的需要3.3.充实领导人才储备充实领导人才储备 管道，以作为健全管道，以作为健全 接班计划的基础接班计划的基础人才流程的四项关键作法人才流程的四项关键作法1.1.连结策略流程的连结策略流程的短、中、长期的阶短、中、长期的阶段目标，乃至于营段目标，乃至于营运计划的目标运计划的目标2.2.透过领导能力评量摘要表透过领导能力评量摘要表（包括持续改善摘要表、接班人包括持续改善摘要表、接班人深度分析与人员流失风险分析深度分析与人员流失风险分析）来建构领导人才储备管道来建构领导人才储备管道3.3.处理绩效处理绩效差的员工差的员工4.4.连结人力资源连结人力资源与企业营运成果与企业营运成果的（找出关键性的（找出关键性职务）基础职务）基础人员流程人员流程50谢谢观赏2019-8-12健全人才流程的三项目标1.精确深入地2.提供鉴别与培养各类3策略流程策略流程制订策略计划时该探索的问题制订策略计划时该探索的问题对外在环境的评量如何？对外在环境的评量如何？对现有客户与市场了解多少？对现有客户与市场了解多少？能兼顾获利的最佳成长之道为何？能兼顾获利的最佳成长之道为何？竞争者是谁？竞争者是谁？企业是否具备执行策略的能力？企业是否具备执行策略的能力？计划执行过程中的阶段性目标为何？计划执行过程中的阶段性目标为何？是否能兼顾短期与长期的平衡？是否能兼顾短期与长期的平衡？企业面对的关键性课题为何？企业面对的关键性课题为何？该如何在永续性的基础上追求获利？该如何在永续性的基础上追求获利？基本概念基本概念-如何执行才是重点如何执行才是重点-策略的基本要素只能少，不需多策略的基本要素只能少，不需多-缺分策略的层次缺分策略的层次 (事业单位策略事业单位策略公司策略公司策略)-制订策略计划制订策略计划-谁来制订计划？谁来制订计划？策略评估策略评估 *检验策略的最后机会检验策略的最后机会-策略评估会议策略评估会议 *策略评估该提出的问题策略评估该提出的问题 各事业单位团队对竞争情势的掌握如何？各事业单位团队对竞争情势的掌握如何？组织执行策略的能力如何？组织执行策略的能力如何？计划的焦点是分散或是集中？计划的焦点是分散或是集中？我们选择的构想是否恰当？我们选择的构想是否恰当？与人员流程及营运流程的衔接是否清楚？与人员流程及营运流程的衔接是否清楚？*后续追踪后续追踪策策 略略 流流 程程51谢谢观赏2019-8-12策略流程制订策略计划时该探索的问题基本概念策略评估策 略 策略，原本就是为执行而拟定出来的策略，原本就是为执行而拟定出来的 九大问题，让策略更健全九大问题，让策略更健全1.1.对外在环境的评量如何？对外在环境的评量如何？2.2.对现有客户与市场的了解有多少？对现有客户与市场的了解有多少？3.3.能兼顾获利的最佳成长之道为何？能兼顾获利的最佳成长之道为何？4.4.竞争者是谁？竞争者是谁？5.5.企业是否具备执行策略的能力？企业是否具备执行策略的能力？6.6.计划执行过程中的阶段性目标为何？计划执行过程中的阶段性目标为何？7.7.是否能兼顾短期与长期的平衡？是否能兼顾短期与长期的平衡？8.8.企业面对的关键性课题为何？企业面对的关键性课题为何？9.9.该如何在永续性的基础上追求获利？该如何在永续性的基础上追求获利？52谢谢观赏2019-8-12策略，原本就是为执行而拟定出来的 九大问题，让策略更健全5营运流程营运流程制订营运计划制订营运计划-营运评估的三阶段流程营运评估的三阶段流程A.A.确认各项关键性目标（营收、营业利润、现金流量、确认各项关键性目标（营收、营业利润、现金流量、生产率、市占率、每股盈余、毛利率等）生产率、市占率、每股盈余、毛利率等）B.B.研拟行动计划（短、长期目标间的必要取舍、对特研拟行动计划（短、长期目标间的必要取舍、对特定领域研拟应变方案定领域研拟应变方案 ）C.C.取得参与者的共识与结论，建立后续追踪机制，确取得参与者的共识与结论，建立后续追踪机制，确保参与者完成承诺与承诺无法实现时的补救措施保参与者完成承诺与承诺无法实现时的补救措施营运计划营运计划：将策略转化为行动的计划将策略转化为行动的计划A.A.对预算编列方式的重新思考对预算编列方式的重新思考-先有先有预算才编营运计划？或相反？预算才编营运计划？或相反？B.B.如何在三天内完成预算编列如何在三天内完成预算编列（同时（同时性性-共同勾勒公司的完整图像聚焦共同勾勒公司的完整图像聚焦-20-20项预算）项预算）C.C.让各部门同步迈向目标让各部门同步迈向目标（同步化）（同步化）D.D.目标要务实，假设要健全目标要务实，假设要健全（由团体（由团体公开对假设进行辩论并做出取舍）公开对假设进行辩论并做出取舍）懂得如何懂得如何取舍的艺术取舍的艺术营营 运运 流流 程程后续追踪后续追踪三步骤三步骤寄上备忘录寄上备忘录事先规划应变之事先规划应变之道道每季进行检讨每季进行检讨营运计划的最后结果：营运计划的最后结果：确立足以具体清晰确立足以具体清晰地反应企业期望、地反应企业期望、并可能达成的并可能达成的目标目标53谢谢观赏2019-8-12营运流程制订营运计划-营运评估的三阶段流程营运计划：将策略 1.1.营运计划要以现实为基础，并跟相关人员确认及讨论营运计划要以现实为基础，并跟相关人员确认及讨论 2.2.由由团团体体对对营营运运计计划划的的假假设设进进行行辩辩论论，做做出出取取舍舍，公公开开承诺承诺 3.3.预预算算编编列列要要以以营营运运计计划划为为根根据据，而而不不是是先先编编好好预预算算，再去执行再去执行 4.4.协调各个单位的步伐，以达成目标协调各个单位的步伐，以达成目标 5.5.提供员工接受指导的机会提供员工接受指导的机会有执行力的营运流程 54谢谢观赏2019-8-12 1.营运计划要以现实为基础，并跟相关人员确认及讨论有执行力 A P A P C D C D 确立目标与方针确立目标与方针作业过程再检核作业过程再检核寻找真因寻找真因教育训练教育训练防止再发与标准化防止再发与标准化对策成效确认对策成效确认确立解决对策确立解决对策执行工作计划执行工作计划建立绩效指标建立绩效指标设定工作计划设定工作计划管理实务运作55谢谢观赏2019-8-12 A P 确立目标与方针作业过程再检核寻找真因教育Quality Quality Quality Quality 质量质量质量质量Cost Cost Cost Cost 成本成本成本成本Delivery Delivery Delivery Delivery 交期交期交期交期Moral Moral Moral Moral 士气士气士气士气Safety Safety Safety Safety 安全安全安全安全Service Service Service Service 服务服务服务服务目标涵盖目标涵盖56谢谢观赏2019-8-12Quality 质量目标涵盖56谢谢观赏2019-8-12目标管理的SMART法则57谢谢观赏2019-8-12目标管理的SMART法则57谢谢观赏2019-8-12DSCADDSCADDSCADPCADPCADSDCASDCA：标准化：标准化S S：StandardizeStandardize标准化标准化D D：DoDo执行执行C C：CheckCheck检查检查A A：ActionAction纠正或修正纠正或修正PDCAPDCA：合理化：合理化P P：PlanningPlanning改善计划改善计划D D：DoDo实施实施C C：CheckCheck防漏防漏A A：ActionAction再改善再改善58谢谢观赏2019-8-12DSCADDSCADDSCADPCADPCADSDCA：标准路是人走出来的真正的成就来自于实践，非来自于规划真正的成就来自于实践，非来自于规划实验是检证真理的不二法则实验是检证真理的不二法则经验必须靠实作才能累积经验必须靠实作才能累积万丈高楼平地起万丈高楼平地起立最远的志向，作最理想的规划，行最悲观的实立最远的志向，作最理想的规划，行最悲观的实践（实事求是）践（实事求是）集合群力，超越目标集合群力，超越目标59谢谢观赏2019-8-12路是人走出来的真正的成就来自于实践，非来自于规划59谢谢观赏推销人员团队组建推销人员团队组建德人都资深顾问王国兴60谢谢观赏2019-8-12推销人员团队组建德人都资深顾问60谢谢观赏2019-8-12传统销售心理模式传统销售心理模式建立信赖建立信赖 挖掘需求挖掘需求 展示商品展示商品 异议、异议、缔结缔结61谢谢观赏2019-8-12传统销售心理模式建立信赖61谢谢观赏2019-8-12顾问式销售心理模式顾问式销售心理模式 建立信赖建立信赖 挖掘需求挖掘需求 展示展示商品商品 异议、异议、缔结缔结62谢谢观赏2019-8-12顾问式销售心理模式 建立信赖62谢谢观赏2019-8营销主管职责组建战斗队伍组建战斗队伍领导营销团队领导营销团队挑选营销菁英挑选营销菁英训练营销高手训练营销高手l激励团队士气激励团队士气l规划奖酬方案规划奖酬方案l预估业务绩效预估业务绩效l考核工作表现考核工作表现63谢谢观赏2019-8-12营销主管职责63谢谢观赏2019-8-12业务主管责任确保业绩达成与突破确保业绩达成与突破持续创造利润持续创造利润不断扩大市场与业务范围不断扩大市场与业务范围建设并维持销售团队产值建设并维持销售团队产值拟定有效策略与工作计划拟定有效策略与工作计划64谢谢观赏2019-8-12业务主管责任确保业绩达成与突破64谢谢观赏2019-8-12优秀业务主管特质充满热忱充满热忱追求卓越追求卓越目标明确目标明确意志坚定意志坚定善于领导善于领导乐于沟通乐于沟通与人为善与人为善不断学习不断学习65谢谢观赏2019-8-12优秀业务主管特质65谢谢观赏2019-8-12优秀业务组织特性市场导向市场导向功能考量功能考量权责相符权责相符管理幅度适中管理幅度适中稳定与弹性兼具稳定与弹性兼具协调性佳协调性佳66谢谢观赏2019-8-12优秀业务组织特性市场导向66谢谢观赏2019-8-12营销团队人员招聘人才是企业竞争的根本人才是企业竞争的根本传统招聘流程常有缺失传统招聘流程常有缺失招聘作业是企业形象一环招聘作业是企业形象一环成功的招聘源于事先规划成功的招聘源于事先规划事先收集招聘相关渠道事先收集招聘相关渠道67谢谢观赏2019-8-12营销团队人员招聘人才是企业竞争的根本67谢谢观赏2019-8高效率招聘流程企业组织与工作盘点企业组织与工作盘点企业人力盘点企业人力盘点用人需求提出用人需求提出计划计划用人、临时用人用人、临时用人各岗位职务说明书审查各岗位职务说明书审查招聘渠道选择与运行招聘渠道选择与运行外招、内招外招、内招结构式、情境式面谈结构式、情境式面谈起薪核定起薪核定新工适性调查新工适性调查68谢谢观赏2019-8-12高效率招聘流程企业组织与工作盘点68谢谢观赏2019-8-1了解市场与组织的人力供需状况人力盘点预估未来人力供给需求预估分析人力需求现况预估未来人力需求人力规划人力规划程序人力规划程序69谢谢观赏2019-8-12了解市场与组织的人力供需状况人力盘点预估未来人力供给需求预估人力盘点的模式人力配置计划人员发展人员向外安置人员配置人员招聘工作设计组织设计人才评鉴组织分析组织架构工作分析职务说明书职务规范人员分析能力数据库70谢谢观赏2019-8-12人力盘点的模式人力配置计划人员发展人员人员配置人员招聘工作设求职者接受工作的决定要素工作机会的选择性工作机会的选择性可选机会数量？机会质量？可选机会数量？机会质量？公司的吸引性公司的吸引性工资、福利、晋升机会、工作地点、公司知名工资、福利、晋升机会、工作地点、公司知名 度、培训与发展机会度、培训与发展机会工作的吸引力工作的吸引力工作发展性、同事亲切度、主管态度工作发展性、同事亲切度、主管态度招聘计招聘计划划的质量的质量招聘方式、招聘态度、传达招聘方式、招聘态度、传达讯息讯息71谢谢观赏2019-8-12求职者接受工作的决定要素工作机会的选择性71谢谢观赏2019招聘渠道内部员工转任员工推荐或介绍毛遂自荐征才广告（网络、报纸、夹报、电视）猎头公司校园选才建教合作人才市场72谢谢观赏2019-8-12招聘渠道内部员工转任72谢谢观赏2019-8-12目标甄选法明确的工作分析：明确的工作分析：成功运行工作的行为、知识、动机成功运行工作的行为、知识、动机面谈问题设计面谈问题设计过去的行为是未来行为的指针过去的行为是未来行为的指针着重于工作的实际行为，非应该行为着重于工作的实际行为，非应该行为探询受甄选者，在过去经验中如何展现出工作必要能力探询受甄选者，在过去经验中如何展现出工作必要能力73谢谢观赏2019-8-12目标甄选法明确的工作分析：73谢谢观赏2019-8-12目标甄选法-问题示范判断能力判断能力在你前任工作中，最难作出的决定为何？在你前任工作中，最难作出的决定为何？叙述叙述你当时在哪种情境之下作出该项决你当时在哪种情境之下作出该项决 定？定？你所做的决定为何？你所做的决定为何？决定所造成的影响为何？决定所造成的影响为何？74谢谢观赏2019-8-12目标甄选法-问题示范判断能力74谢谢观赏2019-8-12目标甄选法-问题示范团队精神团队精神请略述在你以前的工作经验中，成功与请略述在你以前的工作经验中，成功与 同事协作的经验同事协作的经验请略述在你以前的工作经验中，失败的请略述在你以前的工作经验中，失败的 与同事协作的经验与同事协作的经验请描述你曾经与同事发生冲突的经验请描述你曾经与同事发生冲突的经验75谢谢观赏2019-8-12目标甄选法-问题示范团队精神75谢谢观赏2019-8-12结构式面谈案例顾客上门来取回两周前送修的计算机。顾客上门来取回两周前送修的计算机。原原本本估计三天可以修好的计算机还在维修中心，估计三天可以修好的计算机还在维修中心，顾客十分生气，身为门市经理的你会顾客十分生气，身为门市经理的你会1.告诉顾客计算机还没修好，请回去三后再告诉顾客计算机还没修好，请回去三后再 来电查询。来电查询。2.道歉！并请顾客先回去，待确认原因后再道歉！并请顾客先回去，待确认原因后再 以电话告知顾客状况。以电话告知顾客状况。3.请顾客稍坐喝茶，立刻请顾客稍坐喝茶，立刻查查明原因并明原因并向向顾客顾客 说明。说明。76谢谢观赏2019-8-12结构式面谈案例顾客上门来取回两周前送修的计算机。原本76谢谢结构式面谈案例请谈谈最近和其他人一起合作的经验？请谈谈最近和其他人一起合作的经验？项目内容是什么？项目内容是什么？多少人一起工作？多少人一起工作？你觉得团队运作中最困难的是什么？你觉得团队运作中最困难的是什么？在面对冲突时你的角色是什么？在面对冲突时你的角色是什么？你多久需要和其他人共事一次？你多久需要和其他人共事一次？77谢谢观赏2019-8-12结构式面谈案例请谈谈最近和其他人一起合作的经验？77谢谢观赏关键事例法(Critical-Incidents Technique)每一个人的行