人力资源之员工培训课件

员工培训1欢迎进入人力资源管理的世界欢迎进入人力资源管理的世界第第5 5章章 员工培训员工培训第第1 1节节 什么是员工培训什么是员工培训第第2 2节节 什么是培训管理者什么是培训管理者欢迎进入人力资源管理的世界第5章 员工培训第1节 什么是员工员工培训2话题话题1.什什 么么 是是 企企 业业 培培 训训话题1.什 么 是 企 业 培 训员工培训3 以组织为主体，有计划的组织员工从事学习和训练，以组织为主体，有计划的组织员工从事学习和训练，提高提高员工员工知识和技能，改进态度和行为知识和技能，改进态度和行为，进而提升团，进而提升团队绩效、提升企业效益的活动。队绩效、提升企业效益的活动。1.什么是企业培训什么是企业培训企业培训企业培训 以组织为主体，有计划的组织员工从事学习和训练，提高员工培训4开发开发开发开发Development Development 培训培训培训培训TrainingTraining 培训的时间较短，开发的时间较长培训的时间较短，开发的时间较长 培训的阶段性清晰，开发的阶段性较模糊培训的阶段性清晰，开发的阶段性较模糊 培训的内涵较小，开发的内涵较大培训的内涵较小，开发的内涵较大开发Development 培训Training 培训的员工培训51.什么是企业培训什么是企业培训培训的作用培训的作用适应环境的变化适应环境的变化满足市场竞争的需要满足市场竞争的需要提高企业的效益提高企业的效益建立企业文化建立企业文化企业企业1.什么是企业培训培训的作用适应环境的变化企业员工培训61.什么是企业培训什么是企业培训培训的作用培训的作用员工员工满足员工自身发展的需要满足员工自身发展的需要让新员工尽快进入角色让新员工尽快进入角色提高员工的工作绩效提高员工的工作绩效提高和增进员工对企业的提高和增进员工对企业的 认同感和归属感认同感和归属感1.什么是企业培训培训的作用员工满足员工自身发展的需要员工培训7按培训对象新员工培训在职员工培训按培训形式在职培训脱产培训传授性的培训按培训性质按培训内容改变性的培训态度性培训技能性培训知识性培训1.什么是企业培训什么是企业培训培训的分类培训的分类按培训对象新员工培训在职员工培训按培训形式在职培训脱产培训传员工培训8培训需求分析培训需求分析制定培训计划制定培训计划设计培设计培训课程训课程选择培选择培训方法训方法准备培准备培训条件训条件指定培指定培训人员训人员实施培训计划实施培训计划评估培训效果评估培训效果评价培训工评价培训工作的有效性作的有效性培训效果培训效果反馈反馈1.什么是企业培训什么是企业培训培训的程序培训的程序培训需求分析制定培训计划设计培训课程选择培训方法准备培训条件员工培训9培训需求分析三个层次培训需求分析三个层次决定组织中哪里需要培训人员分析决定谁应该员工培训10培训需求分析任务分析任务分析评估评估新新员工培训需求员工培训需求主旨：培训工作所需的 知识和技能方法：研究工作细节工具：工作描述和工作规范绩效标准访谈现有员工或主管绩效分析绩效分析评估评估老老员工培训需求员工培训需求主旨：确认绩效不足以及绩效不足是否可以通过培训解决工具：绩效总结与工作相关的绩效数据上司或专家的观察访谈知识、技能考核工作态度调查员工个人工作日志培训需求分析任务分析评估新员工培训需求主旨：培训工作所需员工培训11是是否否否否否否否否否否否否否否是是否否是是是是是是是是是是是是是是员工绩效出问题员工绩效出问题是否重要是否重要是否知识问题是否知识问题是否技能问题是否技能问题是否态度问题是否态度问题是否评价系统问题是否评价系统问题是否报酬系统问题是否报酬系统问题是否惩罚系统问题是否惩罚系统问题是否员工其他问题是否员工其他问题寻找其他方法寻找其他方法忽视忽视转岗转岗安排脱产培训安排脱产培训安排脱产培训安排脱产培训安排在职培训安排在职培训安排实习机会安排实习机会安排脱产培训安排脱产培训安排业余学习安排业余学习修正评价系统修正评价系统修正报酬系统修正报酬系统修正惩罚系统修正惩罚系统流动流动是否否否否否否否是否是是是是是是是员工绩效出问题是否重要是否员工培训12培训计划的内容确定培训目标确定培训目标安排培训课程及进度表安排培训课程及进度表设计培训方式设计培训方式培训经费预算培训经费预算制定培训控制措施制定培训控制措施培训计划的内容确定培训目标安排培训课程及进度表设计培训方式培员工培训13确定培训目标确定培训目标 具体的培训目标应包括三个构成要素：1、内容要素：即组织期望员工做什么事情。2、标准要素：即组织期望员工以什么样的标准来做这件事情。如“在10分钟内准确地完成工作”比“迅速地完成工作”更具体明确。3、条件要素：即在什么条件下要达到这样的标准。确定培训目标 具体的培训目标应包括三个构成要素：2、员工培训14 在对商店的售货员培训所进行的顾客服务培训中，在对商店的售货员培训所进行的顾客服务培训中，培训目标设置：培训目标设置：“培训结束后，应当能够在不求助他人或者不借助培训结束后，应当能够在不求助他人或者不借助资料的情况下（资料的情况下（条件要素条件要素），在半分钟到一分钟之内），在半分钟到一分钟之内（标准要素标准要素），向顾客解释清楚产品的主要特点（），向顾客解释清楚产品的主要特点（内容内容要素要素）示例示例 在对商店的售货员培训所进行的顾客服务培训中，培训目标设员工培训15培训评估培训评估最常用的培训课程评估模式是由威斯康最常用的培训课程评估模式是由威斯康星大学（星大学（Wisconsin University）的）的柯克柯克帕特里克帕特里克（Donald LKirkpatrick）教）教授提出来的，因此这种评估模式就被称授提出来的，因此这种评估模式就被称为为“柯氏模式柯氏模式柯氏模式柯氏模式”。1 1、培训评估的层次、培训评估的层次 培训评估最常用的培训课程评估模式是由威斯康星大学（Wisco员工培训16反应层面反应层面评估层面评估层面评估内容评估内容评估方式评估方式受训者对培训的满意度；受训者对培训的满意度；受训者对培训的建议。受训者对培训的建议。问卷、面谈、学员问卷、面谈、学员参与参与评估时间评估时间培训结束时培训结束时知识层面知识层面受训者的知识、技能、态受训者的知识、技能、态度、习惯等方面有多大程度、习惯等方面有多大程度的提高与改善？度的提高与改善？考试、现场演示、考试、现场演示、讨论、角色扮演讨论、角色扮演培训结束时培培训结束时培训结束后半个训结束后半个月月行为层面行为层面受训者是否应用培训所学受训者是否应用培训所学于工作？受训者的行为有于工作？受训者的行为有何改进？何改进？绩效考核绩效考核培训结束时培训结束时下一个考核下一个考核周期周期结果层面结果层面培训为经济效益的提高培训为经济效益的提高产生多大贡献？产生多大贡献？质量、数量、利润、质量、数量、利润、投资回报率等指标投资回报率等指标考核考核半年半年/年度年度视数据采视数据采集周期定集周期定柯氏模式反应层面评估层面评估内容评估方式受训者对培训的满意度；受训者员工培训17 说明：此次调查是为了对我公司给业务员进行的相关说明：此次调查是为了对我公司给业务员进行的相关“商务商务礼仪礼仪”的培训课程效果进行调查、评估，请根据您的实际情况配的培训课程效果进行调查、评估，请根据您的实际情况配合我们完成此项调查，这将对您是有益的。谨此感谢您的配合。合我们完成此项调查，这将对您是有益的。谨此感谢您的配合。请您选择一个最符合您看法的答案。请您选择一个最符合您看法的答案。我们将对您的答案保密，请您务必表达真实的想法。我们将对您的答案保密，请您务必表达真实的想法。示例：我对此次培训示例：我对此次培训 非常满意非常满意 比较满意比较满意 说不清楚说不清楚 不满意不满意 非常不满意非常不满意 如果您对如果您对上述的问题感到上述的问题感到“非常同意非常同意”，请您在，请您在“非常同意非常同意”的的“”中中打打“”，其余的选项则不必填写。注意：每一题只能有一个选，其余的选项则不必填写。注意：每一题只能有一个选择。择。所在部门所在部门 年龄年龄 职务职务 企业工龄企业工龄 性别性别 学历学历（1）培训的内容是否符合您的要求：培训的内容是否符合您的要求：非常符合非常符合 符合符合 一般一般 不符合不符合 非常不符合非常不符合 培训课程评估表培训课程评估表 说明：此次调查是为了对我公司给业务员进行的员工培训18（2 2）培训使用的方法有哪些：）培训使用的方法有哪些：讨论法讨论法 教学法教学法 案例分析法案例分析法 角色扮演法角色扮演法 其他其他 （3 3）对本次培训的时间安排：）对本次培训的时间安排：非常满意非常满意 比较满意比较满意 一般一般 不满意不满意 非常不满意非常不满意 （4 4）对本次培训的会场：）对本次培训的会场：非常满意非常满意 比较满意比较满意 一般一般 不满意不满意 非常不满意非常不满意 （5 5）培训使用材料（书本、讲义、幻灯片、视听教材等）：）培训使用材料（书本、讲义、幻灯片、视听教材等）：优优 良良 中中 低低 差差 （6 6）本次的培训师：）本次的培训师：优优 良良 中中 低低 差差 （7 7）对本次培训的整体评价：）对本次培训的整体评价：非常满意非常满意 比较满意比较满意 一般一般 不满意不满意 非常不满意非常不满意 （8 8）通过培训，您学到哪些方面的技能和能力？）通过培训，您学到哪些方面的技能和能力？（9 9）对今后举办类似的培训，你有何良好的建议？）对今后举办类似的培训，你有何良好的建议？（2）培训使用的方法有哪些：员工培训19培培训训收收益益经营成经营成果果如何衡量如何衡量培训前培训前结果结果培训后培训后结果结果差异差异（+或或-）以美元计以美元计镶板质镶板质量量淘汰率淘汰率1%的淘汰率的淘汰率即每天即每天1440块板块板1.5%的淘汰的淘汰率即每天率即每天1080块板块板0.5%360块板块板每天每天$720每年每年$172800环境卫环境卫生生用包括用包括20项项内容的清单内容的清单进行检查进行检查10处不合格处不合格（平均）（平均）2处不合格处不合格（平均）（平均）8处不合处不合格格无法用无法用$表示表示可避免可避免的事故的事故事故数量事故数量事故的直接事故的直接成本成本每年每年24次次每年每年$144000每年每年16次次每年每年$96000每年每年8次次每年每年$48000每年每年$48000总的收益：总的收益：$220800ROI=回报回报/投资投资=经营成果经营成果/培训成本培训成本=$220800/$32836=6.7培训收益经营成果培训前培训后差异（+或-）镶板质量淘汰率1%员工培训20培训成本效益分析培训成本效益分析 企业培训的总成本包括哪些方面呢？企业培训的总成本包括哪些方面呢？TETE为培训效益；为培训效益；E1E1为培训为培训前前每个员工创造的平均效益；每个员工创造的平均效益；E2E2为培训为培训后后每个员工创造的平均效益；每个员工创造的平均效益；N N为受训的人数；为受训的人数；T T为培训效益可持续的年限；为培训效益可持续的年限；TCTC为培训的总成本为培训的总成本（E2E1E2E1）TE=TE=NN TC TCTT培训成本效益分析 企业培训的总成本包括哪些方面呢？TE为培训员工培训21集团公司知识经济与集团公司知识经济与人力资源开发培训班人力资源开发培训班知识经济时代，学习很重要，培训可真好！知识经济时代，学习很重要，培训可真好！单位拿钱让我们学习单位拿钱让我们学习我们的待遇没有减少我们的待遇没有减少我们还不用我们还不用干工作干工作集团公司知识经济与知识经济时代，学习很重要，培训可真好！单位员工培训22“单位拿钱单位拿钱”培训的投资培训的直接成培训的投资培训的直接成本本“待遇没减少待遇没减少”培训的人力成培训的人力成本本“还不用干活还不用干活”培训的机会成培训的机会成本本培训的间接成本培训的间接成本培训的成本由三个部分构成：培训的成本由三个部分构成：“单位拿钱”培训的投资培训的直接成本“待遇没减少员工培训23（1）适宜知识类培训的直接传授培训方法）适宜知识类培训的直接传授培训方法（2）以掌握技能为目的的实践性培训法）以掌握技能为目的的实践性培训法（3）适宜综合能力提高和开发的参与式培训）适宜综合能力提高和开发的参与式培训（5）科技时代的培训方法）科技时代的培训方法（4）适宜行为调整与心理训练的培训方法）适宜行为调整与心理训练的培训方法1.什么是企业培训什么是企业培训培训的方法培训的方法（1）适宜知识类培训的直接传授培训方法（2）以掌握技能为目员工培训24（1）适宜知识类培训的直接传授培训方法）适宜知识类培训的直接传授培训方法（1）适宜知识类培训的直接传授培训方法员工培训25 讲授法（程序化教学）讲授法（程序化教学）优点：是一种比较经济、有效的培训方式，可以使众多学员在较短时间内学到一些基本知识；有利于发挥集体的作用，学员之间可以相互激励、相互学习；操作性较强；培训者可以有更多的权力，易于把握培训的速度和进度 缺点：是一种单向性的思想传授方式，很少有相互作用和反馈；仅仅借助语言媒介，不能使学员直接体验知识和技能。讲授法（程序化教学）缺点：员工培训26 专题讲座法专题讲座法 形式同课堂教学基本相同，但专题讲形式同课堂教学基本相同，但专题讲座是针对一个专题知识，一般只安排一次座是针对一个专题知识，一般只安排一次培训。培训。专题讲座法 形式同课堂教学基本相同，但专员工培训27 研讨法 就就某某个个培培训训主主题题召召集集受受训训人人员员，展展开开广广泛泛而而深深入入的的讨讨论论，使使学学员员在在讨讨论论中中运运用用所所学学过过的的知知识识达达到到互互相相学学习习、分分享享观观点点的的培培训训效效果。果。通过讨论和交流，可以使学员进一步理解所学过的知识；通过讨论和交流，可以使学员进一步理解所学过的知识；可以训练学员的思维方式；可以训练学员的思维方式；有助于培养学员的综合能力；有助于培养学员的综合能力；有有助助于于培培养养科科学学精精神神和和成成熟熟程程度度，使使学学员员及及时时发发现现自自己己的的缺缺点点和和不足；不足；有有助助于于提提供供运运用用所所学学知知识识和和原原理理的的机机会会，引引起起进进一一步步学学习习的的驱驱动动力。力。研讨法员工培训28（2）以掌握技能为目的的实践性培训法）以掌握技能为目的的实践性培训法（2）以掌握技能为目的的实践性培训法员工培训29工作指导法工作轮换特别任务法个别指导法工作指导法员工培训30（3）适宜综合能力提高和开发的参与式培训）适宜综合能力提高和开发的参与式培训（3）适宜综合能力提高和开发的参与式培训员工培训31自学自学案例研究法案例研究法头脑风暴法头脑风暴法模拟训练法模拟训练法敏感性训练法（敏感性训练法（T小组法，小组法，ST）管理者训练（管理者训练（MTP法）法）自学员工培训32（4）适宜行为调整与心理训练的培训方法）适宜行为调整与心理训练的培训方法（4）适宜行为调整与心理训练的培训方法员工培训33 （1）角色扮演（情景模拟法）根根据据培培训训主主题题，给给受受训训员员工工提提出出一一组组情情景景，要要求求一一些些成成员员担担任任各各种种角角色色并并出出场场演演出出，其其余余人人在在下下面面观观看看，表表演演结结束束 后后进进行行情情况况汇汇报和总结，扮演者、观察者和教师共同对整个情况进行讨论。报和总结，扮演者、观察者和教师共同对整个情况进行讨论。其其精精髓髓在在于于“以以行行动动作作为为练练习习的的内内容容来来开开发发设设想想”。是是针针对对问问题采取某种实际行动，从而提高学员的实际处理问题的能力和水平。题采取某种实际行动，从而提高学员的实际处理问题的能力和水平。（2）行为模仿法）行为模仿法（3）拓展训练）拓展训练 （1）角色扮演（情景模拟法）（2）行为模仿法员工培训34（5）科技时代的培训方法）科技时代的培训方法（5）科技时代的培训方法员工培训35 （1）网上培训）网上培训（e-learning)通通过过网网络络及及有有关关的的计计算算机机软软件件进进行行技技能能和和知知识识的的培培训训和和学学习习，学学员员通通过过观观看看网网上上影影片片和和示示范范、阅阅读读学学习习性性的的电电子子书书籍籍、在在网网上上练练习习互互动动式式的的培培训训内内容容和和案案例例研研究究等等等等进进行行相相关关知知识识和和技技能能的的带带有自主性的学习。有自主性的学习。（2）虚拟培训）虚拟培训 （1）网上培训（e-learning)员工培训36话题话题2.什什 么么 是是 培培 训训 管管 理理 者者话题2.什 么 是 培 训 管 理 者员工培训37培训活动培训活动最高管理层最高管理层职能部门职能部门人力资源部人力资源部员工员工确定培训需要和目的确定培训需要和目的部分参与部分参与参与参与负责负责参与参与决定培训标准决定培训标准参与参与负责负责选择培训师选择培训师参与参与负责负责确定培训教材确定培训教材参与参与负责负责计划培训项目计划培训项目部分参与部分参与参与参与负责负责实施培训项目实施培训项目偶尔负责偶尔负责主要负责主要负责参与参与评价培训项目评价培训项目部分参与部分参与参与参与负责负责参与参与确定培训预算确定培训预算负责负责参与参与参与参与参与参与2.什么是培训管理者什么是培训管理者角色定位角色定位培训活动最高管理层职能部门人力资源部员工确定培训需要和目的部员工培训38编剧编剧导演导演演员演员角色角色定位定位2.什么是培训管理者什么是培训管理者角色定位角色定位什么是培训管理者？什么是培训管理者？人事或人力资源管理职系当中专门负责培人事或人力资源管理职系当中专门负责培训活动组织的各层级管理者。训活动组织的各层级管理者。什么是培训师？什么是培训师？编剧导演演员角色定位2.什么是培训管理者角色定位什么是培训员工培训39 制片人是一部片子的主宰，有权决定拍摄影片的一切事务，制片人是一部片子的主宰，有权决定拍摄影片的一切事务，包括投拍什么样的包括投拍什么样的剧本剧本，聘请，聘请导演导演、摄影师摄影师、演员演员和派出影片和派出影片监制监制代表它管理摄制资金，审核拍摄经费并控制拍片的全过程。代表它管理摄制资金，审核拍摄经费并控制拍片的全过程。制片人大多懂得电影艺术创作，了解观众心理和市场信息，制片人大多懂得电影艺术创作，了解观众心理和市场信息，善于筹集资金，熟悉经营管理。善于筹集资金，熟悉经营管理。2.什么是培训管理者什么是培训管理者角色定位角色定位什么是培训管理者？什么是培训管理者？制片人（制片人（ProducerProducer）制片人是一部片子的主宰，有权决定拍摄影片的一切员工培训40培训管理者培训管理者 VS VS 培训师培训师 管理者管理者 专业者专业者资源整合者资源整合者授课实施者授课实施者协调沟通者协调沟通者课程主导者课程主导者 培训体系培训体系 培训课程培训课程2.什么是培训管理者什么是培训管理者角色定位角色定位培训管理者 VS 培训师 管理者 专业