薪酬管理概述2

第一章第一章薪酬与薪酬管理概述薪酬与薪酬管理概述1学学 习习 要要 点点v薪酬及相关概念的界定薪酬及相关概念的界定v薪酬构成的基本要素薪酬构成的基本要素v薪酬管理的重要性薪酬管理的重要性v薪酬管理的目标和内容薪酬管理的目标和内容v薪酬管理与其他人力资源管理职能的关系薪酬管理与其他人力资源管理职能的关系v战略薪酬管理产生的背景与原因战略薪酬管理产生的背景与原因v战略薪酬管理的内涵战略薪酬管理的内涵2第一节第一节 薪酬结构与功能薪酬结构与功能一、薪酬的界定一、薪酬的界定二、薪酬的结构二、薪酬的结构三、薪酬的功能三、薪酬的功能3一、薪酬的界定一、薪酬的界定一般地，企业薪酬是指企业内所有员工的货币性和非货一般地，企业薪酬是指企业内所有员工的货币性和非货币性劳动收入的总和，包括薪金、工资、奖金、佣金、币性劳动收入的总和，包括薪金、工资、奖金、佣金、红利及福利待遇等各种报酬形式。红利及福利待遇等各种报酬形式。在对薪酬概念的界定中，又涉及到其他许多薪酬相关范在对薪酬概念的界定中，又涉及到其他许多薪酬相关范畴。但是，国内外对薪酬内涵的理解和使用并不统一。畴。但是，国内外对薪酬内涵的理解和使用并不统一。在我国，不同经济体制改革时期，对这些概念的理解在我国，不同经济体制改革时期，对这些概念的理解也是有差异的。也是有差异的。为了统一概念，以下对与薪酬相关的一些范畴进行基本为了统一概念，以下对与薪酬相关的一些范畴进行基本的界定。的界定。41工资（工资（Wage）工资是使用最为普遍的一个薪酬方面的概念。一般认为，它工资是使用最为普遍的一个薪酬方面的概念。一般认为，它的基本含义是雇佣方支付给被雇佣方合法的货币报酬。的基本含义是雇佣方支付给被雇佣方合法的货币报酬。但是，从不同的角度，形成了对工资多种不同的定义。但是，从不同的角度，形成了对工资多种不同的定义。劳动法中的劳动法中的“工资工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。的工资等。52薪金、薪水（薪金、薪水（Salary）薪金又称薪给、薪俸、薪水。一般而言，劳心者的薪金又称薪给、薪俸、薪水。一般而言，劳心者的收入为薪金，劳力者的收入称为工资。收入为薪金，劳力者的收入称为工资。在实际中，人们一般把以日、小时等计付的劳动报在实际中，人们一般把以日、小时等计付的劳动报酬称为工资，将按年、月计付的劳动报酬称为薪酬称为工资，将按年、月计付的劳动报酬称为薪金、薪水。相应地，把脑力劳动者或者政府机关、金、薪水。相应地，把脑力劳动者或者政府机关、事业单位工作人员的收入称为薪金，把企业职工事业单位工作人员的收入称为薪金，把企业职工的报酬称为工资。在许多情况下，工资与薪金、的报酬称为工资。在许多情况下，工资与薪金、薪水之间是可以通用的。薪水之间是可以通用的。63薪酬（薪酬（Compensation）v通常我们把薪酬也称为报酬。从最广义上讲，薪通常我们把薪酬也称为报酬。从最广义上讲，薪酬包括经济性的薪酬和非经济性的薪酬，其中非酬包括经济性的薪酬和非经济性的薪酬，其中非经济性的薪酬则包括个人对企业及工作本身在心经济性的薪酬则包括个人对企业及工作本身在心理上的一种感受，因此也称为内在薪酬理上的一种感受，因此也称为内在薪酬（Intrinsic Compensation）。）。v不过，我们通常提到的薪酬是指经济性报酬，也不过，我们通常提到的薪酬是指经济性报酬，也称为外在薪酬（称为外在薪酬（Extrinsic compensation），有），有广义和狭义之分。广义和狭义之分。7 4薪资（薪资（Pay）v薪资是比工资和薪金内涵更广的一个概念，它不薪资是比工资和薪金内涵更广的一个概念，它不仅指以货币形式支付的劳动报酬，还包括以非货仅指以货币形式支付的劳动报酬，还包括以非货币形式支付的短期报酬形式，如补贴、工作津贴、币形式支付的短期报酬形式，如补贴、工作津贴、物质奖励等。物质奖励等。8二、薪酬的结构二、薪酬的结构（一）内在薪酬（一）内在薪酬 内在薪酬是员工由于完成工作而形成的心理思内在薪酬是员工由于完成工作而形成的心理思维形式，包括工作保障、身份标志、给员工更富维形式，包括工作保障、身份标志、给员工更富有挑战性的工作、晋升、对突出工作成绩的承认、有挑战性的工作、晋升、对突出工作成绩的承认、培训机会、弹性工作时间和优越的办公条件等。培训机会、弹性工作时间和优越的办公条件等。9工作特征模型工作特征模型v工作特征模型（工作特征模型（Job characteristics model）描）描述了这些主要的心理状态。述了这些主要的心理状态。Hackman和和Oldham（1975）认为，当员工的工作在以下五）认为，当员工的工作在以下五个方面的程度都很高时，员工的心理状态就会得个方面的程度都很高时，员工的心理状态就会得到改善。相反，缺乏这些核心特征的工作提供的到改善。相反，缺乏这些核心特征的工作提供的内在薪酬就很少。内在薪酬就很少。10核心特征核心特征关键心理状态关键心理状态个人和工作结果个人和工作结果技能多样性技能多样性技能多样性技能多样性工作同一性工作同一性工作同一性工作同一性工作重要性工作重要性工作重要性工作重要性工作意义的感受工作意义的感受工作意义的感受工作意义的感受工作结果的责任感工作结果的责任感工作结果的责任感工作结果的责任感工作结果的了解工作结果的了解工作结果的了解工作结果的了解雇员成长需要雇员成长需要雇员成长需要雇员成长需要高度的内在工作动力高度的内在工作动力高度的内在工作动力高度的内在工作动力高质量的工作绩效高质量的工作绩效高质量的工作绩效高质量的工作绩效工作满意工作满意工作满意工作满意低缺勤率和离职率低缺勤率和离职率低缺勤率和离职率低缺勤率和离职率反反 馈馈工作自主性工作自主性图图1.1 工作特征模型工作特征模型11（二）外在薪酬（二）外在薪酬比较典型的观点是认为外在薪酬包括直接薪酬和间比较典型的观点是认为外在薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，其中直接报酬包括基本报酬、绩效报酬接薪酬，其中直接报酬包括基本报酬、绩效报酬（merit pay）、各种激励性报酬和各种延期支）、各种激励性报酬和各种延期支付计划。间接薪酬包括各种员工保护项目、各种付计划。间接薪酬包括各种员工保护项目、各种非工作报酬和服务与津贴。非工作报酬和服务与津贴。12薪酬薪酬基本薪酬基本薪酬福利薪酬福利薪酬可变报酬可变报酬图图1.2 薪酬体系的内容薪酬体系的内容131基本报酬（基本报酬（Basic Pay）基本报酬也称标准薪酬或基础薪酬，它是一个组织根据员工基本报酬也称标准薪酬或基础薪酬，它是一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。基本薪酬具有以下特点：基本薪酬具有以下特点：（1）常规性）常规性 （2）固定性）固定性 （3）基准性）基准性 （4）综合性）综合性142可变薪酬（可变薪酬（Variable Pay）也称为浮动薪酬，是薪酬系统中与绩效直接挂钩的也称为浮动薪酬，是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分。可变薪酬的目的在于在薪酬和绩效之间建部分。可变薪酬的目的在于在薪酬和绩效之间建立起一种直接的联系，这种绩效既可以是员工个立起一种直接的联系，这种绩效既可以是员工个人的绩效，也可以是组织中某一个业务单位、群人的绩效，也可以是组织中某一个业务单位、群体、团队甚至整个组织的业绩。体、团队甚至整个组织的业绩。可变薪酬具有两个主要特征：可变薪酬具有两个主要特征：（1）补充性）补充性 （2）变动性和激励性）变动性和激励性15可变薪酬和绩效工资可变薪酬和绩效工资v需要注意的是，可变薪酬和绩效工资（绩效加薪）都具有需要注意的是，可变薪酬和绩效工资（绩效加薪）都具有激励性。正是由于这个共同性，有些教材并没有把绩效激励性。正是由于这个共同性，有些教材并没有把绩效工资单独列出，或者把其归于可变薪酬之列。工资单独列出，或者把其归于可变薪酬之列。v但是两者是有区别的但是两者是有区别的二者影响绩效的方式不同，可变报酬是在员工的理想工作绩效出二者影响绩效的方式不同，可变报酬是在员工的理想工作绩效出现之前的现之前的“诱导诱导”，而绩效工资是对员工出现理想工作绩效之后的，而绩效工资是对员工出现理想工作绩效之后的“奖励奖励”。绩效工资通常会转变为员工基础报酬的增加，因此对企业的人工绩效工资通常会转变为员工基础报酬的增加，因此对企业的人工成本具有长期影响；而可变薪酬是一次性支付，对组织的人工成成本具有长期影响；而可变薪酬是一次性支付，对组织的人工成本没有长期影响，并且当员工业绩下降时，可变薪酬也会自动下本没有长期影响，并且当员工业绩下降时，可变薪酬也会自动下降。降。163福利薪酬（福利薪酬（Benefit）v 福利薪酬通常简称为福利，也被称为间接薪酬，主要是福利薪酬通常简称为福利，也被称为间接薪酬，主要是指组织为员工提高的各种物质补偿和服务形式，包括法指组织为员工提高的各种物质补偿和服务形式，包括法定福利、企业自身的补充福利等。定福利、企业自身的补充福利等。v 福利薪酬具有独特的价值：福利薪酬具有独特的价值：由于减少了以现金方式支付给员工的薪酬，组织通过这种方式能由于减少了以现金方式支付给员工的薪酬，组织通过这种方式能达到适当避税的目的达到适当避税的目的福利薪酬为员工将来的退休生活和一些可能发生的不测事件提供福利薪酬为员工将来的退休生活和一些可能发生的不测事件提供了保障了保障福利薪酬具有多种灵活的形式支付，可以满足员工多种工作和生福利薪酬具有多种灵活的形式支付，可以满足员工多种工作和生活需求，具有货币薪酬所不能比拟的提高服务、增强组织凝聚力活需求，具有货币薪酬所不能比拟的提高服务、增强组织凝聚力等功能等功能17三、薪酬的功能三、薪酬的功能（一）薪酬的功能：企业的角度（一）薪酬的功能：企业的角度 1增值功能增值功能 2激励与竞争功能激励与竞争功能 3协调功能协调功能 4配置与导向功能配置与导向功能 18（二）薪酬的功能：员工的角度（二）薪酬的功能：员工的角度 1补偿功能补偿功能 2信号功能信号功能 3价值实现功能价值实现功能19第二节第二节 薪酬管理概述薪酬管理概述一、薪酬管理的概念一、薪酬管理的概念二、薪酬管理的重要性二、薪酬管理的重要性三、薪酬管理的目标、内容与流程三、薪酬管理的目标、内容与流程20一、薪酬管理的概念一、薪酬管理的概念组织的薪酬管理是一个组织根据所有员工提供的服组织的薪酬管理是一个组织根据所有员工提供的服务对本组织员工报酬的支付标准、发放水平、要务对本组织员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程，或者说，素结构进行确定、分配和调整的过程，或者说，就是对工资、奖金、佣金和利润分成等薪酬要素就是对工资、奖金、佣金和利润分成等薪酬要素的确定和调整过程。的确定和调整过程。薪酬管理是组织人力资源管理的一项重要内容薪酬管理是组织人力资源管理的一项重要内容现代薪酬管理是企业目标实现和员工内部激励的一个现代薪酬管理是企业目标实现和员工内部激励的一个重要组成因素。重要组成因素。现代企业薪酬管理极大地增强了传统激励机制的激励现代企业薪酬管理极大地增强了传统激励机制的激励效果效果21二、薪酬管理的重要性二、薪酬管理的重要性 1薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用薪酬管理决定着人力资源的合理配置与使用 2薪酬管理直接决定着人力资源的劳动效率薪酬管理直接决定着人力资源的劳动效率 3薪酬管理直接关系到社会的稳定薪酬管理直接关系到社会的稳定22三、薪酬管理的目标、内容与流程三、薪酬管理的目标、内容与流程（一）薪酬管理的目标（一）薪酬管理的目标 1公平性目标公平性目标 2有效性目标有效性目标 3合法性目标合法性目标 4三个目标之间的关系三个目标之间的关系23（二）薪酬管理的主要内容（二）薪酬管理的主要内容 薪酬管理的目标决定了薪酬管理的主要内容。以下薪酬管理的目标决定了薪酬管理的主要内容。以下模型体现了薪酬管理的主要内容。模型体现了薪酬管理的主要内容。薪酬政策薪酬政策政策的内容政策的内容薪酬政策的目薪酬政策的目标外部外部竞争力争力市市场定位定位 市市场调查 政策界限政策界限 薪酬薪酬结构构有效性（有效性（绩效效驱动、全面全面质量、客量、客户导向、成本控制）向、成本控制）公平性、合法性公平性、合法性内部一致性内部一致性工作分析工作分析 工作描述工作描述 工作工作评价价 工作工作结构构员工工贡献献资历基基础 绩效基效基础 提薪指提薪指导 激励激励计划划管理工作管理工作计划划 预算算 沟通沟通 评价价表表1.1 薪酬模型薪酬模型241薪酬体系薪酬体系 与与与与业业业业务务务务和和和和工工工工作作作作有有有有关的薪酬结构关的薪酬结构关的薪酬结构关的薪酬结构以职位为基础以职位为基础以职位为基础以职位为基础以人为基础以人为基础以人为基础以人为基础技能技能技能技能能力能力能力能力工作分析、工作描述工作分析、工作描述工作分析、工作描述工作分析、工作描述 技能分析技能分析技能分析技能分析 能力分析能力分析能力分析能力分析等级或薪酬因素等级或薪酬因素等级或薪酬因素等级或薪酬因素 技能模块技能模块技能模块技能模块 能力能力能力能力衡量薪酬因素或等级衡量薪酬因素或等级衡量薪酬因素或等级衡量薪酬因素或等级 技能等级技能等级技能等级技能等级 能力等级能力等级能力等级能力等级职位评估结果职位评估结果职位评估结果职位评估结果 资格认证资格认证资格认证资格认证 资格认证资格认证资格认证资格认证 反映薪酬结构反映薪酬结构反映薪酬结构反映薪酬结构 和市场定价和市场定价和市场定价和市场定价 和市场定价和市场定价和市场定价和市场定价目的目的评估评估/总结工作总结工作决定评估什么决定评估什么衡量相关价值衡量相关价值转换成薪酬结构转换成薪酬结构图图1.3 建立薪酬体系内部结构的多种途径建立薪酬体系内部结构的多种途径252薪酬水平薪酬水平 3薪酬等级结构薪酬等级结构4薪酬形式薪酬形式5战略薪酬管理战略薪酬管理6特殊员工的薪酬特殊员工的薪酬7薪酬系统的运行管理薪酬系统的运行管理26（三）薪酬管理与其他人力资源管理职（三）薪酬管理与其他人力资源管理职能的关系能的关系 1薪酬管理与工作分析薪酬管理与工作分析 2薪酬管理与人员招聘薪酬管理与人员招聘 3薪酬管理与培训发展薪酬管理与培训发展 4薪酬管理与绩效考核薪酬管理与绩效考核 5薪酬管理和劳资关系薪酬管理和劳资关系 6薪酬管理与留人薪酬管理与留人27第三节第三节 战略性薪酬管理理念战略性薪酬管理理念一、战略薪酬管理的兴起一、战略薪酬管理的兴起二、战略薪酬管理的内涵二、战略薪酬管理的内涵三、战略薪酬的模型、特征三、战略薪酬的模型、特征28一、战略薪酬管理的兴起一、战略薪酬管理的兴起（一）传统薪酬体系存在的问题（一）传统薪酬体系存在的问题只能提供薪酬，却不能起到很好的奖励作用只能提供薪酬，却不能起到很好的奖励作用不能加强团队合作与参与的企业文化不能加强团队合作与参与的企业文化不支持企业发展战略和文化不支持企业发展战略和文化不能适应组织扁平化不能适应组织扁平化29（二）传统薪酬体系产生问题的原因（二）传统薪酬体系产生问题的原因传统薪酬体系存在问题的出现可以归结为两个方面传统薪酬体系存在问题的出现可以归结为两个方面的主要原因，一方面是经济环境的变化和公司的的主要原因，一方面是经济环境的变化和公司的变革导致的，另一方面则是薪酬实践中将薪酬管变革导致的，另一方面则是薪酬实践中将薪酬管理的目的和手段混淆，使得薪酬没有发挥应有的理的目的和手段混淆，使得薪酬没有发挥应有的作用。作用。30（三）战略薪酬管理的兴起（三）战略薪酬管理的兴起由于传统的薪酬管理手段的局限性，已跟不上当今经济发展由于传统的薪酬管理手段的局限性，已跟不上当今经济发展的步伐。很多公司已认识到这一点，它们正迅速采用其的步伐。很多公司已认识到这一点，它们正迅速采用其他的薪酬体系，以应付竞争日益激烈的市场挑战。他的薪酬体系，以应付竞争日益激烈的市场挑战。战略性薪酬管理，正是在这样一种背景下应运而生的。它采战略性薪酬管理，正是在这样一种背景下应运而生的。它采用战略发展的眼光看待并进行薪酬的管理，使得薪酬体用战略发展的眼光看待并进行薪酬的管理，使得薪酬体系与企业经营战略和人力资源战略相一致，以满足企业系与企业经营战略和人力资源战略相一致，以满足企业战略和人力资源战略的需要。战略和人力资源战略的需要。31二、战略薪酬管理的内涵二、战略薪酬管理的内涵（一）战略薪酬管理的基本内涵（一）战略薪酬管理的基本内涵战略薪酬管理是指在作薪酬决策时要对环境中的机战略薪酬管理是指在作薪酬决策时要对环境中的机会及威胁作出适当的回应，并且要配合或支持组会及威胁作出适当的回应，并且要配合或支持组织的全盘的、长期的发展方向以及目标。织的全盘的、长期的发展方向以及目标。但是，并非所有薪酬管理都是战略性的，按照但是，并非所有薪酬管理都是战略性的，按照Milkovich的观点，战略性薪酬是指对组织绩效的观点，战略性薪酬是指对组织绩效具有决定性的薪酬模式，也就是说，能对组织绩具有决定性的薪酬模式，也就是说，能对组织绩效产生重大影响的薪酬决策模式具有战略性。效产生重大影响的薪酬决策模式具有战略性。32表表1.2 有关薪酬的战略性决策有关薪酬的战略性决策决策的要素决策的要素决策的内容决策的内容竞争性争性薪酬的水准；薪酬的水准；领先、落后或适中；先、落后或适中；总薪酬、薪酬、选择性薪酬的性薪酬的实施施风险；内部内部结构构组织内部薪酬差异；内部薪酬差异；薪酬的等薪酬的等级数目、数目、层级标准与准与组织特征的一致性；特征的一致性；工作工作评价制度的种价制度的种类；组成形式成形式薪酬形式的种薪酬形式的种类；每一种形式的相每一种形式的相对重要性；重要性；短期或短期或长期的期的选择；加薪根据加薪根据强强调合作或合作或绩效的效的选择；特殊特殊标准，依照个人、部准，依照个人、部门或或团队绩效；效；加薪多寡与次数；加薪多寡与次数；在整个人力在整个人力资源源战略中所占的角色略中所占的角色所占的地位所占的地位为优势、同等或次要；、同等或次要；单独改独改变或支持或支持组织改改变；实施形施形态员工参与；工参与；沟通；沟通；集中化；集中化；解决争端的方法；解决争端的方法；33 例如，微软、惠普、麦卓尼三家公司的薪酬战略各有特例如，微软、惠普、麦卓尼三家公司的薪酬战略各有特点，表现在薪酬的目的、内外部一致性、员工贡献和点，表现在薪酬的目的、内外部一致性、员工贡献和薪酬管理上有显著的差异薪酬管理上有显著的差异 微微软惠普惠普麦卓尼麦卓尼薪酬的意薪酬的意义与目的与目的支持企支持企业目目标，支持招聘、激，支持招聘、激励和保留微励和保留微软的人才，保留微的人才，保留微软的核心价的核心价值不断地吸引不断地吸引创造性和造性和热情的情的员工，确保公平，工，确保公平，反映已作出的反映已作出的贡献献支持企支持企业使命和使命和战略，表明核心略，表明核心价价值观，吸引、保留、激励一流，吸引、保留、激励一流员工工内部一致内部一致性性整合微整合微软的文化，支持微的文化，支持微软以以绩效效为驱动力的文化，企力的文化，企业基基于技于技术的的组织反映惠普的方式，支持反映惠普的方式，支持跨跨职能工作，支持惠普能工作，支持惠普员工工职业生涯生涯发展展反映企反映企业目目标，将，将职位和履行的位和履行的工作相一致工作相一致外部外部竞争争性性总体薪酬体薪酬领先，基薪先，基薪较低，在低，在奖金、期金、期权上上领先先给予予领导者高薪，走惠者高薪，走惠普之路普之路与其与其经济效益相一致，效益相一致，绩效工效工资反映市反映市场价格价格员工工贡献献回回报基于个人基于个人绩效的效的奖金和期金和期权业绩增加和利益共享，增加和利益共享，基于个人基于个人绩效效支持支持绩效和主人翁的文化，效和主人翁的文化，强强调基于基于绩效的效的奖金、期金、期权和所有和所有权薪酬管理薪酬管理开放、透明的沟通，集中管理，开放、透明的沟通，集中管理，由由软件支持件支持开放的沟通开放的沟通简单、清楚的理解，、清楚的理解，宽松管理，松管理，开放，开放，员工自主工自主选择表表1.4 三家公司薪酬体系的比较三家公司薪酬体系的比较34（二）战略薪酬理论的两种观点（二）战略薪酬理论的两种观点战略人力资源管理认为人力资源管理活动是企业竞战略人力资源管理认为人力资源管理活动是企业竞争优势的来源，但是争优势的来源，但是“最佳实践最佳实践”观点认为存在着观点认为存在着一些人力资源管理活动，总会给不同的企业带来一些人力资源管理活动，总会给不同的企业带来竞争优势，即这些人力资源管理活动具有普适性，竞争优势，即这些人力资源管理活动具有普适性，是最佳的；而是最佳的；而“匹配匹配”观点认为人力资源管理活动观点认为人力资源管理活动对企业绩效和竞争优势的促进作用取决于具体的对企业绩效和竞争优势的促进作用取决于具体的环境，当这些活动与企业的战略等因素相适应的环境，当这些活动与企业的战略等因素相适应的时候产生的促进作用更显著。时候产生的促进作用更显著。35相对应地，理论上对战略薪酬体系也存在这样两种相对应地，理论上对战略薪酬体系也存在这样两种观点：观点：权变观点：认为有些薪酬活动是普适性的、最佳的，权变观点：认为有些薪酬活动是普适性的、最佳的，无论组织实行什么样的战略行为，都会对企业竞争优无论组织实行什么样的战略行为，都会对企业竞争优势和企业绩效产生显著的促进作用势和企业绩效产生显著的促进作用匹配观点：认为经营战略决定了薪酬计划，当薪酬计匹配观点：认为经营战略决定了薪酬计划，当薪酬计划、企业环境、经营战略等要素之间相互匹配时，企划、企业环境、经营战略等要素之间相互匹配时，企业才更具有竞争优势业才更具有竞争优势 36按照权变的观点，薪酬体系应随着企业战略的改变按照权变的观点，薪酬体系应随着企业战略的改变而改变。而改变。按照匹配的观点，战略薪酬管理强调企业经营战略按照匹配的观点，战略薪酬管理强调企业经营战略与薪酬体系之间的适应、薪酬与其他人力资源活与薪酬体系之间的适应、薪酬与其他人力资源活动之间的适应，以及薪酬体系有效的实施。动之间的适应，以及薪酬体系有效的实施。目前这样的两种观点还处在争议之中。有迹象表明，目前这样的两种观点还处在争议之中。有迹象表明，后一种观点正在得到越来越多的认可。后一种观点正在得到越来越多的认可。37三、战略薪酬管理的模型与特征三、战略薪酬管理的模型与特征（一）战略薪酬管理的模型（一）战略薪酬管理的模型组织愿景和使命组织愿景和使命组织发展战略组织发展战略组织核心价值观和组织文化组织核心价值观和组织文化组织人力资源战略与机制组织人力资源战略与机制薪酬战略和理念薪酬战略和理念组织所处发展阶段组织所处发展阶段组织外部环境组织外部环境薪酬结构薪酬结构薪酬制度薪酬制度薪酬管理薪酬管理内部公平性内部公平性外部公平性外部公平性个人公平性个人公平性实现组织战略目标实现组织战略目标提高组织竞争能力提高组织竞争能力促进组织持续发展促进组织持续发展薪酬体系设计和运行管理的技术和方法薪酬体系设计和运行管理的技术和方法制制 度度 层层 面面技术层面技术层面战战 略略 层层 面面图图1.4 战略性薪酬体系的基本模型战略性薪酬体系的基本模型38（二）战略性薪酬管理的主要特征（二）战略性薪酬管理的主要特征1战略性战略性2激励性激励性3灵活性灵活性4创新性创新性5沟通性沟通性39本章小结本章小结1对薪酬及相关概念（工资、薪金、薪资）进行了界定，对薪酬及相关概念（工资、薪金、薪资）进行了界定，指出薪酬分为内在薪酬和外在薪酬，其中外在薪酬的三指出薪酬分为内在薪酬和外在薪酬，其中外在薪酬的三个基本构成要素是基本薪酬、可变薪酬（激励薪酬）和个基本构成要素是基本薪酬、可变薪酬（激励薪酬）和福利薪酬，并从企业和员工的角度阐述了薪酬的功能。福利薪酬，并从企业和员工的角度阐述了薪酬的功能。2对薪酬管理的概念和性质进行了描述，分析了薪酬管理对薪酬管理的概念和性质进行了描述，分析了薪酬管理的重要性，阐述了薪酬管理的目标（公平性、有效性和的重要性，阐述了薪酬管理的目标（公平性、有效性和合法性）与主要内容，并指出薪酬管理与其他人力资源合法性）与主要内容，并指出薪酬管理与其他人力资源管理职能的关系，概述了本书的基本逻辑结构。管理职能的关系，概述了本书的基本逻辑结构。3总结了传统薪酬体系存在的问题及其原因，描述了战略总结了传统薪酬体系存在的问题及其原因，描述了战略薪酬管理的兴起，揭示了战略人力资源管理和战略薪酬薪酬管理的兴起，揭示了战略人力资源管理和战略薪酬管理的内涵，指出了战略薪酬理论两种不同的观点，并管理的内涵，指出了战略薪酬理论两种不同的观点，并概述了战略薪酬管理的模型和主要特征。概述了战略薪酬管理的模型和主要特征。40复习思考题复习思考题1企业薪酬由哪些要素构成？它们的内涵和特点是什么？企业薪酬由哪些要素构成？它们的内涵和特点是什么？2如何理解薪酬及薪酬管理在企业管理中的重要作用。如何理解薪酬及薪酬管理在企业管理中的重要作用。3薪酬管理的主要内容包括哪些？薪酬管理与人力资源管薪酬管理的主要内容包括哪些？薪酬管理与人力资源管理的其他职能之间的关系是怎样的？理的其他职能之间的关系是怎样的？4战略薪酬管理产生的背景是什么？战略薪酬管理产生的背景是什么？5战略薪酬管理的内涵是什么，它具有什么特点？战略薪酬管理的内涵是什么，它具有什么特点？41本PPT为可编辑版本，您看到以下内容请删除后使用，谢谢您的理解【解析】【解答】（1）氯化钠是由钠离子和氯离子构成的；金刚石是由碳原子构成的；干冰是由二氧化碳分子构成的；（2）质子数为11的是钠元素，钠元素原子的最外层电子数1，在化学反应中容易失去一个电子形成阳离子；（3）化学变化是生成新分子的变化，其实质是分子分解成原子，原子重新组合形成新的分子，故该反应中没有变的是碳原子和氧原子。故答案为：氯化钠；失去；D。【分析】物质有微粒构成，构成物质的微粒有原子、分子、离子是那种，金属、稀有气体由原子构成；常见气体由分子构成；碱和盐由离子构成。在化学变化中，原子种类、质量、数目保持不变。26.用微粒的观点解释下列现象：（1）今年我国要求“公共场所全面禁烟”非吸烟者往往因别人吸烟而造成被动吸烟。（2）夏天钢轨间的缝隙变小。【答案】（1）分子是在不断的运动的.（2）夏天温度高，铁原子间的间隔变小.【考点】物质的微粒性【解析】【解答】（1）吸烟生成烟雾，烟雾分子因为运动，扩散到空气中，使非吸烟者被动吸入烟雾分子，造成被动吸烟；（2）钢轨由铁原子构成.每两根钢轨间都有一定的间隙，夏天由于气温高，使得钢轨中铁原子的间隔变大，表现为钢轨的体积膨胀，则钢轨间的间隙变小.故答案为：（1）分子是在不断运动的；（2）夏天高温，铁原子间的间隔变小.【分析】微粒观点的主要内容：物质是由分子（或原子构成），分子间有间隔，分子处于永停息的运动状态中.（1）烟雾分子属气体分子，在空气中扩散较快，使非吸烟者被动吸烟；（2）铁原子间有一定的间隔，温度升高，则铁原子间间隔变大，反之则变小，夏天高温状态下，铁原子间间隔变大，使得钢轨体积膨胀，则钢轨间的缝隙变小.【考点】物质的微粒性【解析】【解答】（1）铁属于金属单质，是由铁原子直接构成；氯化钠是由钠离子和氯离子构成的；二氧化碳是由二氧化碳分子构成的（2）当质子数=核外电子数，为原子，a=2+8=10，该粒子是原子原子序数=质子数=10当a=8时，质子数=8，核外电子数=10，质子数核外电子数，为阴离子。故答案为：原子；离子；分子；10；10；阴离子。【分析】物质有微粒构成，构成物质的微粒有原子、分子、离子是那种，金属、稀有气体由原子构成；常见气体由分子构成；碱和盐由离子构成。当核电荷数等于核外电子数，表示原子，小于时表示阴离子，大于时表示阳离子。25.初中化学学习中，我们初步认识了物质的微观结构。（3）升高温度分子运动速度就加快，只要能说明温度高了运动速度快了的例子都可以，例如阳光下或者温度高衣服干得快，温度高水蒸发的快，糖在热水里比在冷水里溶解的快等；（4）由于注射器装入的药品少，现象明显，又是封闭状态，所以可以控制体积节省药品、可以减少气体挥发造成的污染等故答案为：（1）固体；（2）分子的质量大小或者相对分子质量大小（合理即给分）；（3）阳光下或者温度高衣服干得快，温度高水蒸发的快，糖在热水里比在冷水里溶解的快等；（4）可以控制体积节省药品、可以减少气体挥发造成的污染等【分析】（1）根据实验现象判断氯化铵的状态；（2）根据它们的相对分子质量的区别考虑；（3）根据温度与运动速度的关系考虑；（4）根据注射器的特点考虑【解析】【解答】A、向一定质量的盐酸和氯化钙的混合溶液中逐滴加入碳酸钠溶液至过量的过程中，生成氯化钠的质量不断增大，当碳酸钠与盐酸和氯化钙完全反应时，氯化钠的质量不再增大，A符合题意；B、向稀硫酸中加水，溶液的pH逐渐增大至接近于7，B不符合题意；C、向一定质量的稀硫酸中逐滴加入氢氧化钡溶液至过量的过程中，氢氧化钡不断和硫酸反应生成硫酸钡沉淀和水，溶质的质量减小，质量分数也减小，当氢氧化钡和稀硫酸完全反应时，继续滴加氢氧化钡溶液时，质量分数应该由小变大，C不符合题意；D、加热高锰酸钾时，当温度达到一定程度时，高锰酸钾开始分解生成锰酸钾、二氧化锰和氧气，随着反应的进行，剩余固体的质量不断减少，当高锰酸钾完全反应时，剩余固体的质量不再变化，D符合题意。【解析】【解答】A、可燃物的在着火点是一定的，不会降低，故说法错误，可选；B、爆炸是物质在有限的空间内，发生急剧燃烧，短时间内聚集大量的热，使周围的气体的体积膨胀造成的可见爆炸需要氧气的参与，可使燃烧处于暂时缺氧状态，达到灭火的目的故说法正确，不可选；【解析】【解答】燃烧需要同时满足三个条件：一是要有可燃物，二是可燃物要与氧气接触，三是温度要达到可燃物的着火点；以上三个条件都能满足时，可燃物才能发生燃烧。灭火的原理就是破坏燃烧的条件。根据描述，自动灭火陶瓷砖会喷出氦气和二氧化碳，故灭火的原理是隔绝氧气。【解析】【解答】解：A、从题目中表格知，H2体积分数为10%70%的H2和空气混合气体，点燃时会发生爆炸，故A正确；B、收集的H2能安静燃烧，说明H2的纯度大于等于80%，故B项错误；C、用向下排空气法收集H2，保持试管倒置移近火焰，如果没有听到任何声音，表示收集的H2纯度大于等于80%，故C项错误；D、氢气和空气的混合气体点燃不一定发生爆炸，只有在爆炸极限范围内才会发生爆炸，故D项错误故选A【分析】可燃物质（可燃气体、蒸气和粉尘）与空气（或氧气）在一定的浓度范围内均匀混合，遇着火源可能会发生爆炸，这个浓度范围称为爆炸极限可燃性混合物能够发生爆炸的最低浓度和最高浓度，分别称为爆炸下限和爆炸上限，在低于爆炸下限时不爆炸也不着火，在高于爆炸上限同样不燃不爆因此可燃性气体在点燃前需要先检验气体的纯度，以防发生爆炸【解析】【解答】A、通过实验可以知道烧杯中的白磷没有燃烧，说明烧杯中的白磷虽然温度达到着火点，但没有与氧气接触，所以不能燃烧，从而可以判断烧杯中的热水不仅仅是只起到加热的作用，故A说法正确；B、铜片上白磷燃烧是温度达到了着火点且与氧气接触，满足燃烧的条件，故B说法正确；C、铜片上的红磷没有燃烧是温度过低没有达到其着火点，没有满足燃烧的条件，故C说法正确；D、烧杯中的白磷通入空气（氧气）就会燃烧，出现“水火相容”的奇观，故D说法错误故选D24.能源、环境、安全已成为人们日益关注的问题（1）三大化石燃料包括煤、_、天然气等；它们都是_（填“可再生”或“不可再生”）能源（2）控制反应的条件可使燃料充分燃烧燃煤发电时，将煤块粉碎成煤粉的目的是_（3）天然气主要成分为甲烷，写出甲烷充分燃烧的化学方程式_下列有关天然气（或甲烷）的说法正确的是_（填字母）A沼气中的主要成分是甲烷B甲烷气体不会产生温室效应C用天然气代替煤作燃料，有利于减少酸雨形成YouandyourfriendsareleavingaconcertonaFridaynight.Whenyougetoutside,yourearsareringing.Youhavetoshouttobeheard.36Sonoharmdoneright?Notquite.Temporarybuzzingmaybeeasytoignore,butrepeatedexposuretoloudnoisewilleventuallycauseserious-andirreversible(无法治愈的)-hearingloss.AnewstudyconductedbyresearchersatBrighamandWomensHospitalinBostonshowsthatoneinfivepeoplebetweentheagesof12and19areexperiencingslighthearingloss,andonein20havemildhearingloss.37Butthegoodnewsisthatthereplentyofwaysyoucanprotectyourearsfromfurtherdamageandstilllistentothemusicyoulove:Askaround.Putyourearbudsinoryourheadphoneson,andthenaskafriendnexttoyouwhetherornotheorshecanhearwhatyourelisteningto.38Turnitdown.Buynoise-cancelingheadphones.Apairofearbudsorheadphonesthatfitscomfortablywilllimitoutsidenoisesothatyoucanhearyourmusicbetteratlowervolumes.