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企業併購與組織文化、員工工作態度、組織績效之關係探討指導教授：郭倉義 博士 劉賓陽 博士 口試委員：盧淵源 博士 蔡憲唐 博士 郭倉義 博士 劉賓陽 博士 研究生：蘇姿菱 報告日期：99/01/07企業經營為求生存或發展綜效,常期望透過企業併購(M&As)達成。然而根據國外(美國及歐洲)統計,併購成功之機率普遍不高於50%,其中影響企業購併失敗原因中買賣雙方企業文化不同/差異過大佔有一席之地。國內外文獻中有關企業併購整合的議題,多著重在財務績效表現,較少涉及企業文化適應(acculturation);即使有,在企業實證數據並不多。企業文化(員工工作態度)對於營運財務績效表現具有決定性影響及預測能力已獲實證(David H.Maister,2001),那企業併購成功與否除了顯性的財務報表外,隱性的企業文化(員工工作態度)應也是重要的觀察指標。一.研究背景-動機探討組織文化是否對組織績效有影響力。探討員工工作態度是否對組織績效有影響力。探討組織文化是否對員工工作態度有影響力。探討併購公司與目標公司組織文化的差異性。探討併購公司與目標公司員工工作態度的差異性。探討併購公司與目標公司組織績效的差異性。一.研究背景-目的二.研究步骤與流程確定研究目的範圍第五階段：導出結論第四階段：資料分析階段第三階段：研究設計階段第二階段：研究架構建立階段第一階段：理論性基礎構思階段選定研究主題文獻探討構建研究架構決定研分析方法問卷設計資料實証分析結論與建議三.研究架構組織文化員工工作態度組織績效H1H2H3企業併購成功人口統計變項資料來源:Nelson N.H.Liao et al.(2004)Gili Yen et al.(2003)Sangmook Kim(2005)抽樣母體：台灣金融服務業於97年Q498年Q1宣告併購消息,併購公司與目標公司(被併公司)合計共四家在高雄 地區的分公司。(98年11/2612/12日止)抽樣方法：便利抽樣。問卷回收：發放問卷共440份，收回問卷369份，有效問 卷364份，有效問卷回收率達82.73%。三.研究架構-對象及範圍三.研究架構資料分析方法分析工具：SPSS12.0.1C統計軟體KMO取樣適切性檢定及Bartlett球面性檢定Cronbachs係數1.Pearson相關分析2.確認整體問卷效度因素分析組織文化、與員工態度與組織績效影響關係組織文化、員工態度與組織績效之差異分析人口統計變數之差異分析探索性與相關分析信度分析樣本分佈分析1.線性迴歸分析2.計算路徑係數（）3.確認預測變數對路徑關係的影響1.變異數分析（ANOVA）2.平均數檢定（t-test）1.偏態2.集中趨勢（平均值、標準差）3.離散趨勢（變異數、全距）四.資料分析-問卷回收分佈表發放問卷回收樣本回收比（%）廢卷有效樣本有效回收比 (%）併購公司A1005858.00%05858.00%目標公司B12011797.50%111696.67%併購公司C1109485.45%39182.73%目標公司D11010090.91%19990.00%總計440369 83.86%536482.73%四.資料分析-人口統計變項之敘述統計公司別人數有效百分比併購公司A5815.9%目標公司B11631.9%併購公司C9125.0%目標公司D9927.2%年資 人數有效百分比1年以下267.1%1(含)年5年14339.3%6年10年10528.8%11年15年6919.0%16年20年184.9%20年以上30.8%工作性質人數有效百分比內勤15944.3%外勤20055.7%職務性質人數有效百分比專業職27677.3%管理職8122.7%四.資料分析-人口統計變項之敘述統計併購經驗人數有效百分比1次21358.7%2次13537.2%3次123.3%4次30.8%教育程度 人數有效百分比高中、職6718.4%大專10729.4%大學17548.1%碩士(含)以上154.1%性別 人數有效百分比男性11631.9%女性24868.1%四.資料分析 項目分析(組織文化構面)檢測項目(樣本數364)平均標準差偏態係相關 a因素負荷 b趨近中間值0.5絕對值0.30.51TW012.1640.8980.5720.1540.7522TW022.6870.9570.0330.5620.7633TW032.7160.8840.0550.5840.7624TW042.9240.917-0.3410.5820.6765TW052.7461.0050.0750.6480.8126IS013.5370.765-0.6520.2880.6127IS023.7610.720-0.8630.2460.7688IS033.7460.704-0.9420.3430.7099IS043.8360.539-0.7220.3810.64210SQ013.8210.737-0.8720.4850.52811SQ023.7310.809-0.7060.5850.80012SQ033.4480.858-0.4270.4620.76013SQ043.7460.746-0.9040.4770.786a：信分析所提供之校正後項目分析總分相關（Corrected Item-Total Correlation）係b：主成份分析單一因素原始因素負荷值四.資料分析 項目分析(員工工作態度)檢測項目(樣本數364)平均標準差偏態係相關 a因素負荷 b趨近中間值0.5絕對值0.30.51SA013.6870.802-0.8200.3490.7742SA023.8510.744-0.8890.5030.7323SA033.6420.847-0.9230.6000.8894SA043.6870.802-0.8200.5830.8725RC013.1041.116-0.1440.6510.7936RC023.1641.109-0.2670.6780.8867RC033.2240.997-0.3750.7280.7788RC043.3130.941-0.4500.6260.7829RA013.1341.013-0.3670.6620.80210RA023.0001.044-0.2470.6540.79311RA033.4330.857-1.1260.5710.73412RA042.9850.992-0.4490.6870.69413EC013.4550.863-0.5970.6800.74114EC023.7460.927-0.5250.6330.78215EC033.4180.801-0.3630.6140.77516CC013.3430.770-0.2730.7480.81117CC023.5520.744-0.1840.6200.72118CC033.5220.725-0.4490.6290.72219CC043.1040.907-0.5880.7550.807a：信分析所提供之校正後項目分析總分相關（Corrected Item-Total Correlation）係b：主成份分析單一因素原始因素負荷值四.資料分析 項目分析(組織績效)a：信分析所提供之校正後項目分析總分相關（Corrected Item-Total Correlation）係b：主成份分析單一因素原始因素負荷值檢測項目平均標準差偏態係相關 a因素負荷 b趨近中間值0.5 絕對值0.30.51IY013.2390.799-0.2790.6320.7092IY023.6120.758-0.5000.4250.6673EY013.2840.735-0.2690.4720.7644EY013.2240.755-0.1830.4820.7475IV013.1190.826-0.0620.5840.8056IV023.4180.742-0.3980.7050.7857EV013.5370.682-0.2870.5800.6918EV023.7910.686-0.5760.4760.7629IF013.3430.978-0.4460.6030.80910IF023.0751.005-0.2460.6670.84511EF013.3730.935-0.4790.6550.83112EF023.1040.855-0.5050.5640.763四.資料分析 因素分析(樣本適合度檢驗)構面 組織文化 員工態度組織績效Kaiser-Meyer-Olkin 取樣適性0.8720.9430.912Bartlett 球形檢定近似卡2099.4475486.2962510.644自由顯著性78.000 171 .00066.000因素命名題號因素負荷項目刪除時CronbachsAlpha特徵值解釋變異（%）累積解釋變異量（%）(因素一)服務品質100.7690.7925.14827.10427.104110.7540.790130.7230.791120.7140.7844 0.5800.7825 0.5600.783(因素二)團隊合作2 0.7970.7912.04820.93048.0331 0.7870.8033 0.7860.788(因素三)創新積極7 0.7880.807 1.11215.87663.9098 0.7300.800 90.6520.798 60.6020.870四.資料分析 因素分析(組織文化構面)因素命名題號因素負荷項目刪除時Cronbachs Alpha特徵值解釋變異異量（%）累積解釋變異量（%）(因素一)前程認同230.8650.95010.34528.38428.38422 0.8610.94920 0.7410.948240.7330.950250.6790.949190.6770.949180.6650.950210.6480.949(因素二)組織承諾280.8080.9501.60924.64153.026310.7750.950290.7740.949270.7570.952300.687 0.950260.6310.950320.5950.950(因素三)自我實現17 0.7750.9511.37817.13970.165150.7640.953160.7440.950140.6920.952四.資料分析 因素分析(員工工作態度構面)因素命名題項因素負荷項目刪除時CronbachsAlpha特徵值解釋變異（%）累積解釋變異量（%）(因素一)服務效能370.82 0.9166.31835.66735.667350.76 0.91238 0.69 0.913400.67 0.917390.67 0.913440.64 0.909330.63 0.91236 0.63 0.913(因素二)公平340.46 (刪題)1.12626.36962.037410.88 0.915420.84 0.913430.82 0.912四.資料分析 因素分析(組織績效構面)34.合併後，公司能進一步降低經營成本。本研究架構各構之指標變彙整總表D1組織文化D2員工工作態度D3組織績效D12團隊合作D13創新積極D11服務品質D21工作滿意D211自我實現D23自我實現D212前程認同D21前程認同D213獎勵制度D22組織承諾D221情感承諾D222持續承諾D31效率D311內部效率D312外部效率D32效能D31服務效能D321內部效能D322外部效能D32公平D331內部公平D332外部公平研究構面因素負荷量累積解釋變異量（%）Cronbachs 值組織文化0.79763.909%0.811員工工作態度0.88770.165%0.953組織績效0.86162.037%0.920四.資料分析 因素分析與信度鑑定四.資料分析 整體相關性分析平均標準差組織文化員工工作態度組織績效組織文化 3.3510.5841.000員工工作態度 3.4860.6790.756(*)1.000組織績效 3.3620.6750.719(*)0.841(*)1.000註：P0.001(*)；P0.01(*)；P0.05(*)四.資料分析 迴歸分析研究假設預測變數依變數迴歸係數調過後的R平方T值P值H1組織文化組織績效0.7190.51519.6770.000*H2員工工作態度組織績效0.8410.70629.5300.000*H3組織文化員工工作態度0.7560.57021.9530.000*註：P0.001(*)；P0.01(*)；PDCBCD.000*外勤內勤.000*1(含)5年610年000*管理職專業職.017*XX高中職大學.038*員工工作態度ADBDCD.000*外勤內勤.000*1(含)5年610年000*管理職專業職.004*12.026*X高中職大專/學.002*組織績效ADBDCD.000*外勤內勤.000*1(含)5年 610年000*X12131423.031*XX註：P0.001(*)；P0.01(*)；P0.05(*)四.資料分析 人口統計變項之ANOVA 假設檢定結果H4：併購公司與目標公司在組織文化的認同程度有顯著差異性。驗証部份成立(C&D)H5：併購公司與目標公司在員工工作態度的認同程度有顯著差異性。驗証部份成立(C&D)H6：併購公司與目標公司在組織績效的認同程度有顯著差異性。驗証部份成立(C&D)五.結論與建議 研究結論 1.組織文化、員工工作態度對組織績效具有顯著的正向影響,其中員工工作態度對組織績效的影響強度最大,其次是組織文化。2.員工工作態度的子構面中,以組織承諾對於組織績效的解釋力最佳，其次是前程認同，即員工對公司的組織承諾、前程認同是影響組織績效的最重要關鍵。而組織文化的次構面中,以服務品質對於組織績效的解釋力最佳。3.組織文化對員工工作態度具有顯著的正向影響，其子構面中，以服務品質對於組織文化的解釋力最佳，其次是團隊合作。即公司的服務品質是影響員工工作態度的最重要關鍵。五.結論與建議 研究結論 4、併購公司A與目標公司B對於公司合併後的組織文化、員工工作態度與組織績效的認同程度無顯著差異性。5、併購公司C與目標公司D對於公司合併後的組織文化、員工工 態度與組織績效之認同程度有顯著差異性。6、併購公司A與併購公司C對於公司合併後的組織文化、員工工 作態度與組織績效之認同程度無顯著差異。7、目標公司B與目標公司D對於公司合併後的組織文化之認同程 度無顯著差異，但在員工工作態度與組織績效的認同則有顯 著差異。五.結論與建議 管理意涵 1.是員工工作態度在決定財務績效，而非反過來。(DavidMaister,2001)特別是在金融服務業，其產業特性之一是高度仰賴人員提供服務，因此員工對於公司的認同與支持程度更顯重要。2.在併購消息公佈前，併購公司即針對目標公司進行人力審查評鑑(HumanDueDiligence)，了解雙方可能的文化差異、決定合併後新的公司之企業文化、決定留任那些關鍵人才等等，以避免錯失時機，在宣佈併購消息的當下，讓優秀人才決定離職。3.在併購消息宣佈後，可以針對併購公司與目標公司雙方之各階層員工進行員工意見調查，以充份了解雙方文化的可能差異及員工對新公司的期待，降低日後可能產生的領導衝突、人才外流與整合失敗的文化差異。五.結論與建議 管理意涵 4.善用管理人員的影響力與強化各階層的管理人員對公司的信心，將對增強員工對公司的信心與工作士氣有事半功倍的效果。5.檢視對員工的績效評核制度是否可以真正激勵員工努力與願意工作，有激勵性的薪酬及績效評鑑制度才能讓員工看到前景，更願意投入工作。6.在企業併購後，併購公司尤應注意與目標公司對顧客服務品質的要求與水準是否有差異，以能及時調整、溝通與要求。五.結論與建議 管理意涵 7.由本研究所得結果也發現，不論是併購公司或者目標公司對於公司合併後的團隊合作方面都不滿意，而且是所有變數中評分最低的一項。而從本研究之人口統計變項之職務與組織文化之變項服務品質、團隊合作之分析結果也得知，管理職與專業職(非管理職)在服務品質的認同程度有差異，但在團隊合作上則無顯著差異，表示管理職與專業職對於公司合併後組織內團隊合作的效能抱持相同的不滿意。這可能意謂造成團隊合作未能發生效能的障礙可能不是來自於人，而是來自於組織運作機制。報告完畢感謝教授們聆聽！企碩三乙蘇姿菱三.研究架構研究構面操作性定義構面操作性定義組織文化受訪者對於公司合併後所感知之組織文化的認同程度員工工作態度受訪者對於公司合併後的認同程度組織績效受訪者對於公司合併後所感知績效達成狀況的認同程度三.研究架構研究量表設計衡量之變數問項題號衡量尺度問項設計之依據人口統計變數17類別尺度Nelson N.H.Liao et al.(2004),Gili Yen et al.(2003)組織文化01-13Likert5點量尺員工工作態度14-32Likert5點量尺組織績效33-44Likert5點量尺Sangmook Kim(2005)三.研究架構-各構之指標變彙整總表D1組織文化D2員工工作態度D3組織績效D11團隊合作D12創新積極D13服務品質D21工作滿意D211自我實現D212前程認同D213獎勵制度D22組織承諾D221情感承諾D222持續承諾D31效率D311內部效率D312外部效率D32效能D321內部效能D322外部效能D33公平D331內部公平D332外部公平資料來源:Nelson N.H.Liao et al.(2004)Gili Yen et al.(2003)Sangmook Kim(2005)四.資料分析 迴歸分析(組織文化員工工作態度對組 織績效之影響力)預測變標準化係Beta 分配調過後的R 平方t 值F 檢定P 值服務品質0.6610.59915.478181.6610.000*團隊合作0.1674.159 0.000*創新積極0.0260.735 0.463前程認同0.1400.7389.64029.54 0.000*組織承諾0.54613.751 0.000*自我實現-0.026-0.710 0.478五.研究限制1.抽樣對象的限制。2.時間的限制 3.探討議題之深度限制 4.產業別限制
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