员工奖惩管理条例

员工奖惩管理实务应对李新生 律师1/0新法下职工奖惩办法新法下职工奖惩办法国务院为何废止企业职工奖惩条例废止后对企业的管理理念和管理方式有什么影响企业可否自行制订职工奖惩办法企业对违纪违规员工，是否仍可沿用开除、除名、辞退、罚款等处罚方式如何重新设计对违纪违规员工的处罚方式如何与劳动合同法相结合使企业职工奖惩办法依法制订什么是企业制订职工奖惩办法最合适的载体企业制订职工奖惩办法，需要履行什么具体程序方为有效_年_月_日，国务院发布第516号国务院令，对包括企业职工奖惩条例在内的、其主要内容被新的法律或者行政法规所代替的49件行政法规，予以废止。企业职工奖惩条例1982年_月_日国务院公布性质：行政法规已被1994年_月_日中华人民共和国主席令第28号公布的中华人民共和国劳动法、_年_月_日中华人民共和国主席令第65号公布的中华人民共和国劳动合同法代替。企业职工奖惩条例的主要内容：条例第二条企业职工必须遵守国家的政策、法律、法令，遵守劳动纪律，遵守企业的各项规章制度，爱护公共财产，学习和掌握本职工作所需要的文化技术业务知识和技能，团结协作，完成生产任务和工作任务。结论一：奖惩的依据仍然有效，大前提，小前提。企业职工奖惩条例的主要内容：条例第三条企业实行奖惩制度，必须把思想政治工作同经济手段结合起来。在奖励上，要坚持精神鼓励和物质鼓励相结合，以精神鼓励为主的原则；对违反纪律的职工，要坚持以思想教育为主、惩罚为辅的原则。结论二：奖惩的基本原则，目前仍有借鉴意义企业职工奖惩条例的主要内容：条例第五条对于有下列表现之一的职工，应当给予奖励：（一）在完成生产任务或者工作任务、提高产品质量或者服务质量、节约国家资财和能源等方面，做出显著成绩的；（二）在生产、科学研究、工艺设计、产品设计、改善劳动条件等方面，有发明、技术改进或者提出合理化建议，取得重大成果或者显著成绩的；（三）在改进企业经营管理，提高经济益方面做出显著成绩，对国家贡献较大的；（四）保护公共财产，防止或者挽救事故有功，使国家和人民利益免受重大损失的；（五）同坏人、坏事作斗争，对维持正常的生产秩序和工作秩序、维持社会治安，有显著功绩的；（六）维护财经纪律、抵制歪风邪气，事迹突出的；（七）一贯忠于职守，积极负责，廉洁奉公，舍己为人，事迹突出的；（八）其他应当给予奖励的。结论三：对职工奖励的条件仍可以参考适用。企业职工奖惩条例的主要内容：条例第六条对职工的奖励分为：记功、记大功，晋级，通令嘉奖，授予先进生产（工作）者、劳动模范等荣誉称号。在给予上述奖励时，可以发给一次性奖金。第七条记功、记大功、发给奖金，授予先进生产（工作）者的荣誉称号，由工会提出建议，企业或者企业的上级主管部门决定。发放奖金一般一年进行一次，在企业劳动竞赛奖的奖金总额内列支。通令嘉奖，由各级人民政府或者企业主管部门决定。授予劳动模范称号的办法，另行制定。结论四：奖励的方式可以借鉴，奖励的权限与名称则可自主决定，不必拘泥，比如，企业可自定生产奖、销售奖、发明奖、节约奖、质量奖、科研奖、优秀员工奖等等。企业职工奖惩条例的主要内容：条例第十一条对于有下列行为之一的职工，经批评教育不改的，应当分别情况给予行政处分或者经济处罚：（一）违反劳动纪律，经常迟到、早退、旷工，消极怠工，没有完成生产任务或者工作任务的；（二）无正当理由不服从工作分配和调动、指挥，或者无理取闹，聚众闹事，打架斗殴，影响生产秩序、工作秩序和社会秩序的；（三）玩忽职守，违反技术操作规程和安全规程，或者违章指挥，造成事故，使人民生命、财产遭受损失的；（四）工作不负责任，经常产生废品，损坏设备工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的；（五）滥用职权，违反政策法令，违反财经纪律，偷税漏税，截留上缴利润，滥发奖金，挥霍浪费国家资财，损公肥私，使国家和企业在经济上遭受损失的；（六）有贪污盗窃、投机倒把、走私贩私、行贿受贿、敲诈勒索以及其他违法乱纪行为的；（七）犯有其他严重错误的。职工有上述行为，情节严重，触犯刑律的，由司法机关依法惩处。第二十四条对于弄虚作假、骗取奖励的职工，应当按照情节轻重，给予必要的处分。第二十五条对于滥用职权，利用处分职工进行打击报复或者对应受处分的职工进行包庇的人员，应当从严予以处分，直至追究刑事责任。结论五：对惩处的情形可以借鉴，但应通过企业劳动规章制度进行细化和界定，明确标准，具有可操作性。企业职工奖惩条例的主要内容：条例第十二条对职工的行政处分分为：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除。在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。第十八条职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天的，企业有权予以除名。结论六：惩处方式需要选择适用，有的方式则不能再用，比如开除和除名等。企业职工奖惩条例的主要内容：条例第十三条对职工给予开除处分，须经厂长（经理）提出，由职工代表大会或职工大会讨论决定，并报告企业主管部门和企业所在地的劳动或者人事部门备案。第十四条对职工给予留用察看处分，察看期限为一至二年。留用察看期间停发工资，发给生活费。生活费标准应低于本人原工资，由企业根据情况确定。留用察看期满以后，表现好的，恢复为正式职工，重新评定工资；表现不好的，予以开除。第十五条对于受到撤职处分的职工，必要的时候，可以同时降低其工资级别。给予职工降级的处分，降级的幅度一般为一级，最多不要超过两级。第十六条对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的百分之二十。第十七条对于有第十一条第（三）项和第（四）项行为的职工，应责令其赔偿经济损失。赔偿经济损失的金额，由企业根据具体情况确定，从职工本人的工资中扣除，但每月扣除的金额一般不要超过本人月标准工资的百分之二十。如果能够迅速改正错误，表现良好的，赔偿金额可以酌情减少。结论七：惩处的程序则因惩处方式的增删而相应调整企业职工奖惩条例的主要内容：条例第十九条给予职工行政处分和经济处罚，必须弄清事实，取得证据，经过一定会议讨论，征求工会意见，允许受处分者本人进行申辩，慎重决定。第二十条审批职工处分的时间，从证实职工犯错误之日起，开除处分不得超过五个月，其他处分不得超过三个月。职工受到行政处分、经济处罚或者被除名，企业应当书面通知本人，并且记入本人档案。结论八：惩处的程序依然可以参考适用，某些方面重点加强，某些方面则要扬弃。问题释义：1、国务院为何废止企业职工奖惩条例，废止后对企业的管理理念和管理方式有什么影响？新法取代旧法，行政手段退出企业舞台；国企与其他各类企业适用法律的一致性；依据劳动法、劳动合同法及相关细则重新审视劳动纪律和规章制度，重点要重新审视奖惩规则。2、企业可否自行制订职工奖惩办法，什么是企业制订职工奖惩办法最合适的载体，企业制订职工奖惩办法需要履行什么具体程序方为有效？3、企业对违纪违规员工，是否仍可沿用开除、除名、辞退、罚款等处罚方式？4、如何与劳动合同法相结合使企业职工奖惩办法依法制订，如何重新设计对违纪违规员工的处罚方式？2/0新法实施后员工管理中的奖惩风险控制新法实施后员工管理中的奖惩风险控制 2/1违纪员工处理的总体规定违纪员工处理的总体规定新法下劳动纪律的概念和基本内容新法下员工违纪的类型一般违纪与严重违纪新法下员工违纪处理的原则和法律依据新法下员工违纪的处理方式和时限新法下处理违纪员工的过程及有效措施违纪员工的事实调查、证据固定及申诉新法环境下的奖惩主要依据劳动法和劳动合同法，摘录部分如下：1、劳动法第三条第二款：劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。劳动法第五十六条劳动者在劳动过程中必须严格遵守安全操作规程。劳动合同法第三十二条劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。参考条文：条例第二条企业职工必须遵守国家的政策、法律、法令，遵守劳动纪律，遵守企业的各项规章制度，爱护公共财产，学习和掌握本职工作所需要的文化技术业务知识和技能，团结协作，完成生产任务和工作任务。2、劳动合同法第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。新的法律环境下，用人单位可以行使的处罚主要包括以下类型：3.适当扣款（或者不支付绩效奖等）2/2规章制度制订过程中的奖惩规章制度制订过程中的奖惩如何完善企业内部的规章制度制定规章制度的原则和方法制定规章制度的法定民主程序、公示程序规章制度中的奖惩规定制订规章制度的法律依据：权利还是义务？劳动法第三条劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。第四条用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。劳动合同法第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。规章制度制定主体合法、内容合法、民主程序、公示程序最高人民法院_年_月_日施行的关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释。该解释第第19条规定，用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。内容要合法，是法律、法规、规范性文件等；内容的大范围已经界定；规章制度违法后果的变化（1）违法并损害劳动者权益的，劳动者解除合同（第38条）；（2）直接涉及劳动者切身利益的规章制度违法，劳动行政部门责令改正，给予警告（第80条）。规章制度制订程序上的变化两个不同层次的民主程序（第4条）；劳动合同法中的民主程序如何适用？大民主VS小民主真民主VS假民主注意三点：1、两个民主程序，缺一不可；2、形式民主，而不是实质民主，是少数决不是多数决，管理者决而不是劳动者决。否则，劳动法第四条规定的用人单位的义务则无从实现。3、假民主的约束条件：违法的，要纠正；造成损害，要赔偿。1、什么是公示？2、如何进行有效的公示？常见的规章制度公示方法有哪些？如何举证公示。问题：电子版本的规章制度挂在公司内部局域网或者张贴告示，属于公告、公示吗？实践种常见的方式包括劳动者签名，组织集体学习，培训签到，在劳动合同中增加规章制度公示条款等。这里需要提醒用人单位的是，公示规章制度要注意保留相关证据，一旦发生纠纷，诉诸法律之时，用人单位才能凭借完整有效的证据材料化险为夷。处罚性规章制度的订立要件企业职工奖惩条例已经在_年_月废止。很多企业常常问及的一个问题：我们企业对劳动者可以罚款吗？也就是用人单位有罚款的权利吗？立法法的罚款权的设定；企业可以扣款吗？从劳动报酬和劳动义务的对等性来说，未履行劳动义务的，可以不支付劳动报酬，那么对于迟到、早退、旷工的劳动者来说，相应扣减劳动所得，法理上没有障碍。但是要注意以下4点：首先，目的明确。其次，符合处罚的特性。第三，数额具有相当性。第四，处罚不影响合同履行。处罚性规章制度的订立要件首先：目的明确企业设定处罚权的内容应以保障劳动者履行劳动义务为目的。这里强调处罚权的目的性，其他在非保障劳动义务履行的目的下处罚劳动者都是不合法的。其次：符合处罚的特性 企业处罚权应符合处罚的特性，具有临时性，特定性，阶段性等特点。这个标准是限制用人单位不得滥用处罚权、以处罚之名行克扣劳动者工资之实。处罚性规章制度的订立要件第三：数额具有相当性企业处罚权之扣款应不影响劳动者基本生活保障，具有相当性。企业处罚权的行使是保障劳动者劳动义务的履行，但是不能以牺牲劳动者基本生活保障为代价。“罚当其罪”不影响基本生活具有相对性比如劳动者月工资1000元，旷工10天，那么，企业如何支付其劳动报酬，要否考虑最低工资问题？答案：不用。第四：处罚不影响合同履行 企业处罚一般不要涉及劳动合同解除或者变更。企业处罚权是用人单位行使管理职责的表现之一。但是，这种内部管理职责如果涉及到劳资双方劳动合同的解除或变更，性质上就从内部管理、内部治理转移到公共权力制约的范围了，劳动仲裁部门、司法部门等公权机关就可以依据劳动者的诉请介入其中了。也具有相对性国有企业中除名和开除，就涉及到合同的履行。规章制度实例演示：迟到、早退、旷工的扣款与处分处分类别扣除比例其他处分处罚依据迟到（晚于正常上班时间半个小时以内到岗的）:扣除员工日工资的20；_月内迟到、早退累计3次或一年内累计10次的，给予书面警告；两次书面警告的，为严重违反规章制度，可过错解除。早退（早于正常下班时间半个小时以内离岗的）：扣除员工日工资的20；同上；旷工（无故不到岗或请假未经批准不到岗的）：迟到、早退超过2个小时的，按旷工半天计，扣除员工旷工当天日工资或半天工资；_月内累计旷工2天或一年内累计旷工3天，为严重违反规章制度，可过错解除。以上处罚由业务管理部根据考勤结果和各事务所提交的考勤记录执行。奖惩制度的实例演示公司为了提高员工的工作效率、工作热情以及维持确立工作规章制度，由_实施表彰。员工或团队对公司发展作出贡献，建立功绩且品行端正、技能高超、热爱工作、成为大家模范，特别是建立功绩时，经_判断进行表彰。表彰的具体方式由_确定并实行。奖励的权限与名称则可自主决定，包括生产奖、销售奖、发明奖、节约奖、质量奖、科研奖、优秀员工奖等。奖金数额和奖励形式由公司_酌定。具体表彰的情形包括：（1）工作数量方面。超额完成生产任务或者工作任务%以上的。（2）工作质量方面。提高产品质量或者服务质量，赢得客户赞扬。（3）节约成本方面。节约企业资财和能源等方面，做出显著成绩的。（4）提高工艺、效率方面。在生产、科学研究、工艺设计、产品设计、改善劳动条件等方面，有发明、技术改进或者提出合理化建议，取得重大成果或者显著成绩的。（5）对企业权益有重大增加或者防止重大损失的产生等。（6）维持正常的生产秩序和工作秩序方面有重大表现。（7）遵守劳动纪律、规章制度、生产操作规程等方面有示范性、表率性表现。（8）兜底条款。处罚类型：口头训诫书面警告要求赔偿、适当扣款（或者不支付绩效奖等）岗前培训调岗调薪非过错解除劳动合同过错解除劳动合同合同到期终止不再续签移送有关机关处理对比一个公司的处罚类型，看看哪些是不可以再用的：训诫（总经理训诫以防止再次发生）警告（向总经理提交检讨书，在公司内公布处分决定）降薪（向总经理提交检讨书，降薪以月薪的10为限）停职（提交检讨书并在一定时间内无薪停职）降级（警告后降低资格等级）责令辞职（训诫并责令辞职）解雇（无需事先通知而解雇，并无经济补偿金）除名（从职工名册上删除）开除（通报开除会社资格）处罚的几大种类：（1）违反规章制度、违反劳动纪律（2）迟到、早退、旷工（3）消极怠工，没有完成生产任务或者工作任务的（4）不服从工作分配和调动、指挥（5）无理取闹，聚众闹事，打架斗殴，影响生产秩序、工作秩序和社会秩序的（6）违反技术操作规程和安全规程，造成损失或没有造成损失的（7）徇私舞弊、玩忽职守，给公司造成损害的（8）违章指挥，造成事故，致使公司财产遭受损失的（9）工作不负责任，经常产生废品，损坏设备工具，浪费原材料、能源，造成经济损失的（10）挪用少额资金行为（11）盗窃、赌博、吸毒等行为（12）其他处罚的具体情形之一：一般违反规章制度的情形员工有下列任何行为，属触犯一般过失：（1）工作态度不认真，包括在工作时间内办私事，大声喧哗，听收录机，看书，睡觉等；（2）不注意个人卫生和仪表修饰，如未带工作卡或未能按照规定梳妆穿着，嚼口香糖等；（3）未经许可，将公司电话作私人之用；（4）未经所属管理人员的许可，擅自离开岗位；（5）迟到、早退或缺勤；（6）无故不打考勤卡或代他人打卡；（7）一般违反员工手册规章制度或不遵守公司的规章制度；（8）无正当理由而拒绝管理人员工作分配或故意顶撞上司，越权专断或是发生不服从命令的情况；（9）未经许可，使用公司的客区设施与物品；（10）不遵守公司的消防条例，安全操作程序，安全条例；（11）在工作时间发生意外情形或不合理现象，未能及时向有关部门反映；（12）未经正常手续请假或虽按正常手续请假，但事后未能提供公司要求的有效证明文件（这里指的是无故缺勤未满三天）；（13）工作拖拉怠慢且屡教不改，直接影响公司营运；（14）不保持环境卫生与安全，如乱扔杂物，随地吐痰等；（15）不正确的使用公司设备。（16）不能按时履行工作职责，比如，不能按时提交工作报告、出差报告、销售计划、推广计划、财务报表等情形之一的；（17）其他一般违反法律法规规定的劳动纪律、操作规程、安全保护等。以上一般违反规章制度行为在一个月内达到3次（含3次）以上的，视为严重违反规章制度的情形。劳动者有以上一般违反规章制度的行为之一的，公司可以给与其口头或书面警告、训诫，给公司造成损失的，可以要求劳动者承担赔偿责任。处罚的具体情形之二：严重违反规章制度的情形（1）严重违反公司的组织纪律或个人的行为无法继续受雇于公司；（2）拒绝服从上司合理的指令，停止工作或煽动他人拒绝工作的；（3）无故旷工连续三天；（4）欺骗（如：填写不实的工作申请表、在相关的资格证明中作假等；伪造参考资料、患病/缺席的相关文件；伪造时间和/或费用记录）；（5）疏忽（如：违反公司的健康及安全规定，极可能导致人身伤害或设备损害，未妥善保管公司财物）；（6）殴打他人，无礼待人，粗鄙的/不道德的行为；（7）工作时服用酒精、麻醉剂，毒品或赌博行为；（8）破产或收到针对员工的此要求或员工对其债权人作出任何安排或同意其他方式的破产；（9）严重违反劳动合同中的义务，并无法弥补过失(如可以弥补)或在公司警告后仍继续违规；（10）故意或由于重大过失导致公司的信用受损以及造成公司利益损失；（11）挪用或损坏职员，公司的任何财物；（12）未经许可与任何人讨论有关公司的机密事宜，或虽经许可但故意在外人能够听到的情况下谈论有关公司的机密事宜；（13）在履行公务时，收受任何形式的馈赠；（14）未经正常手续请假或按正常手续请假但事后未能提供有效证明文件、假期连续达3天以上者；（15）非法拷贝属公司所有的软件；（16）将自有的盘片或不合法的软件带入公司或将病毒引入公司的网络或机器；（17）以任何形式对公司管理人员、同事进行胁迫、恐吓；（18）私自配公司钥匙或偷盗公司财物或未经允许带出公司财产；（19）触犯国家法规，或被依法追究刑事责任。（20）履行工作职责有重大过错，比如提交上述文书有重大过错、遗漏重要资料、数据，泄露重要秘密，造成不必要的损失浪费等（21）徇私舞弊、严重失职，给公司财产造成5000元以上损失的；（22）严重破坏工作环境、工作秩序及其他严重违反法律法规规定的劳动纪律、操作规程、安全保护等。劳动者有以上严重违反公司规章制度的行为之一的，公司有权行使过错解除权，即时解除劳动合同关系。劳动者违反劳动纪律和规章制度情节严重的，公司可以提请有关机关处理。本员工手册其他章节有关于奖惩的特别规定的，优先依据其规定处理。以上惩处由人力资源部门提出初步意见后，报总经理批准执行。（规章制度违法带来的后果：第38条、第80条）第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第八十条用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。对上述法条的分解：1、上述规章制度包括内容和制订程序均不能违反法律、法规；2、处罚针对损害劳动者权益或给劳动者造成损害。2/3绩效管理过程中的奖惩绩效管理过程中的奖惩绩效管理中的法律规定劳动合同法对绩效管理的影响与应对绩效管理中的奖惩体现与具体实施投入的时间与实际的产出。工时、定额、加班管理。1、标准工时劳动法第三十六条国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。劳动法第三十九条企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。3、休息日劳动法第三十八条用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。4、节日劳动法第四十条用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：（一）元旦；（二）春节；（三）国际劳动节；（四）国庆节；（五）法律、法规规定的其他休假节日。国务院全国年节及纪念日放假办法第二条全体公民放假的节日：(一)新年，放假1天(_月_日)；(二)春节，放假3天(农历除夕、正月初一、初二)；(三)清明节，放假1天(农历清明当日)；(四)劳动节，放假1天(_月_日)；(五)端午节，放假1天(农历端午当日)；(六)中秋节，放假1天(农历中秋当日)；(七)国庆节，放假3天(_月_日、2日、3日)。第三条部分公民放假的节日及纪念日：(一)妇女节(_月_日)，妇女放假半天；(二)青年节(_月_日)，14周岁以上的青年放假半天；(三)儿童节(_月_日)，不满14周岁的少年儿童放假1天；(四)中国人民解放军建军纪念日(_月_日)，现役军人放假半天。第五条二七纪念日、五卅纪念日、七七抗战纪念日、九三抗战胜利纪念日、九一八纪念日、教师节、护士节、记者节、植树节等其他节日、纪念日，均不放假。第六条全体公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，应当在工作日补假。部分公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，则不补假。5、年休假劳动法第四十五条国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。6、婚丧假，产前假、产假、哺乳假以及其他休假。1、产前假产前检查：女职工妊娠期间在医疗保健机构约定的劳动时间内进行产前检查（包括妊娠12周内的初查）应算作劳动时间。孕期与产前假（1）假期妊娠7个月以上，应给予每天工间休息一个小时。如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假两个半月。（2）待遇产前假、哺乳假期间的工资不得低于其原工资性收入的80。女职工按有关规定享受的产前假、哺乳假期间的工资不得低于其原工资性收入的百分之八十；调整工资时，产前假、产假、哺乳假视作正常出勤。（3）其他特别注意：经二级以上医疗保健机构证明有习惯性流产史、严重的妊娠综合症、妊娠合并症等可能影响正常生育的，本人提出申请，用人单位应当批准其产前假。2、产假（1）假期顺产：产假90天，其中产前休息15天，产后休息75天。难产：增加产假15天；多胞胎生育者，每多生育一个婴儿，增加产假15天。流产：妊娠三个月以内自然流产或者子宫外孕者，给予产假30天；妊娠三个月以上七个月以下自然流产者，给予产假45天。（2）待遇产假期间的工资不得低于其原工资性收入。女职工在产假期间的工资照发。按本规定享受的产前假和哺乳假的工资按本人原工资的百分之八十发给。单位增加工资时，女职工按规定享受的产前假、产假、哺乳假，应作出勤对待。（3）其他女职工生育享受产假少于90天的，由劳动保障行政部门责令用人单位改正，按照受侵害的劳动者每人1000元以上5000元以下标准计算，处以罚款。另外，可以申领生育生活津贴、生育医疗费补贴。主体资格：（一）具有本市城镇户籍；（二）参加本市城镇社会保险；（三）属于计划内生育；（四）在按规定设置产科、妇科的医疗机构生产或者流产（包括自然流产和人工流产）。符合本办法第十三条规定的生育妇女，按照下列期限享受生育生活津贴：（一）妊娠7个月（含7个月）以上生产的，按3个月享受生育生活津贴；（二）妊娠不满7个月早产的，按3个月享受生育生活津贴；（三）妊娠3个月（含3个月）以上、7个月以下流产的，按1个半月享受生育生活津贴；（四）妊娠3个月以下流产或者患子宫外孕的，按1个月享受生育生活津贴。按照前款第（一）项、第（二）项规定享受生育生活津贴的生育妇女，还可以按照下列规定享受生育生活津贴：（一）难产的，增加半个月的生育生活津贴；（二）符合计划生育晚育条件的，增加一个月的生育生活津贴；（三）多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加半个月的生育生活津贴。第十五条（月生育生活津贴标准）从业妇女的月生育生活津贴标准为本人生产或者流产当月城镇养老保险费缴费基数，当月缴费基数低于上年度全市职工月平均工资的，按照上年度全市职工月平均工资计发；个人缴纳城镇养老保险费不满一年的，月生育生活津贴标准按照上年度全市职工月平均工资计发。失业妇女的月生育生活津贴标准按照上年度全市职工月平均工资计发。生产或者流产的从业妇女已经享受的生育生活津贴不足其应享受的工资性收入的，不足部分的发放，按照国家和本市有关规定执行。3、哺乳假（1）假期：女职工生育后，若有困难且工作上许可，由本人申请，单位批准，可请哺乳假六个半月。婴儿一周岁内每班劳动时间授乳两次（包括人工喂养）。每次授乳时间为30分钟，也可将两次授乳时间合并使用。哺乳期与哺乳假（2）待遇产前假、哺乳假期间的工资不得低于其原工资性收入的80。（3）其他特别注意：经二级以上医疗保健机构证明患有产后严重影响母婴身体健康疾病的，本人提出申请，用人单位应当批准其哺乳假。4、婚假结婚年龄，男不得早于22周岁，女不得早于20周岁。（1）假期:3天（2）待遇劳动者在依法享受婚假、丧假、探亲假等假期期间，用人单位应当按国家规定支付假期工资。假期工资的计算基数按以下原则确定：(一)劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位（职位）相对应的工资标准确定。集体合同（工资集体协议）确定的标准高于劳动合同约定标准的，按集体合同（工资集体协议）标准确定。(二)劳动合同、集体合同均未约定的，可由用人单位与职工代表通过工资集体协商确定，协商结果应签订工资集体协议。(三)用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位（职位）正常出勤的月工资的70%确定。按以上原则计算的假期工资基数均不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。5、晚婚假男年满二十五周岁初次结婚为晚婚。女年满二十三周岁初次结婚为晚婚。（1）假期晚婚的公民，在国家规定的婚假基础上，增加晚婚假7天。晚婚假一般应当与婚假合并连续使用。（2）待遇晚婚假期间享受婚假同等待遇。（3）其他晚婚假遇法定节假日顺延。（3）其他再婚的，仍有婚假，但没有晚婚假。讨论：婚假何时休？领取结婚证时还是举行婚礼时？举例，A跳槽到B公司，申请婚假，用人单位如何审查？6、晚育假与晚育护理假（陪产假）已婚妇女生育第一个子女时，年满二十四周岁的，为晚育。（1）假期符合条例规定生育的晚育妇女，在国家规定的产假基础上，增加晚育假30天，其配偶享受晚育护理假3天。晚育假一般应当与产假合并连续使用，晚育护理假应当在产妇产假期间使用。（2）待遇晚育假期间享受产假同等待遇；晚育护理假期间的工资，按照本人正常出勤应得的工资发给。（3）其他晚婚假、晚育假、晚育护理假遇法定节假日顺延。7、女职工特有的其他休息休假（1）节育手术假期(一)放置宫内节育器的，休息2天。在术后一周内不做重体力劳动。放置宫内节育器3个月、6个月、12个月时各随访一次，以后每年随访一次，每次休息一天。(二)取宫内节育器的，休息2天。(三)输精管绝育的，休息7天。(四)输卵管绝育的，休息30天。(五)第一次人工流产及因放置宫内节育器、绝育、皮下埋植术后失败的再次人工流产，孕期小于13周且行吸宫术及药物流产的，休息14天；孕期小于13周且行钳刮术的，休息21天；孕期大于13周的，休息30天。(六)放置皮下埋植剂的，休息5天。(七)取出皮下埋植剂的，休息3天。(八)放置宫内节育器或皮下埋植剂后因月经失调需诊断性刮宫的，休息5天。（2）待遇假期期间的工资按照本人正常出勤应得的工资发给。（3）其他对劳动者劳动义务履行的考量主要体现在工作职责、工作内容、工作指标、工作效率、工作质量等的考核上。可以运用的惩处：具体情形列举：1、不能按时履行工作职责，比如，不能按时提交工作报告、出差报告、销售计划、推广计划、财务报表；2、履行工作职责有重大过错，比如提交上述文书有重大过错、遗漏重要资料、数据，泄露重要秘密，造成不必要的损失浪费等。3、经过考核不能达到约定的工作目标，销售目标。4、效率低下，人浮于事，拖拉应付，消极怠工。5、不能胜任工作。6、长期病号医疗期满后不能从事原工作。这里重点讲调岗调薪的问题主要依据劳动法17条、26条、31条的规定。A.客观情况发生重大变化协商变更单方解除。企业撤销一个部门，一条生产线。某计算机企业一个大型项目完成。B.劳动者不能胜任工作用人单位的用人自主权，单方调岗。C.长期病号医疗期满，不能从事原工作的用人单位的用人自主权，单方调岗。D.脱密期的调岗。对负有保守用人单位商业秘密的劳动者实施实施条例（草案）的规定企业如何适用？针对BCD三项，用人单位依法调整劳动者的工作内容和工资报酬的，用人单位应对调整劳动者工作内容的合理依据承担举证责任。E.其他的调岗调薪原则协商一致。用人单位如何举证其调岗的合理性和必要性？案例分析：某企业市场推广主管调整为某销售区域的经理，企业惯例遭遇员工挑战。用人单位与劳动者对调整工作内容和工资报酬有明确的书面约定，视为双方变更已经协商一致；双方无明确的书面约定但已通过实际履行等方式默示调整了原合同的约定的，也视为双方变更协商一致；劳动合同中明确约定调整工作内容与工资报酬的有关条件，当事人可按约定履行；劳动合同中虽有工作内容和工资报酬调整的约定，但调整的条件和指向不明确的，用人单位应提供充分的证据证明调整的合理性。不能证明的，劳动者可以要求撤销单位的调整决定。加班问题：如何确定合理的工作任务？劳动合同法第三十一条用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。劳动法第三十七条对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。加班问题：工作时间是个硬指标劳动法第四十一条用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。劳动法第四十二条有下列情形之一的，延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制：（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；（三）法律、行政法规规定的其他情形。劳动法第四十三条用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。讨论：地震灾区的解放军抢险救灾，是否有加班问题？案例：杉鑫公司有考勤制度即有举证义务导致加班问题败诉案试用期管理1、试用期的基本规定、常见误区及防范2、试用期的录用条件如何设定及如何证明劳动者不符合录用条件？（1）试用期期限的约定旧法五花八门，新法一统江湖（第19条）：3个月以上不满1年的不超1个月；1年以上不满3年的不超2个月；3年以上固定及无固定期限不超6个月。（2）试用期工资两个不低于（第20条）：不低于本单位同岗最低档工资或合同工资的80；不低于单位所在地最低工资。（3）违法约定试用期未履行的，责令改正；履行的，超过试用期的期间按试用期满后工资标准支付赔偿金。案例介绍：广州安美特试用期协商延长案例试用期条款：用人单位在试用期上的误区及诊断序号序号存在误区存在误区 可能导致的风险可能导致的风险 正确做正确做法法 1试用期过后再签订合同超过一个月双倍工资签订合同 2试用期的期限随意约定支付赔偿金新规定 3单独签订试用期合同 视为放弃试用期 试用期在合同里 4试用期可以不上社保 劳动者可随时走人 缴纳社保 5试用期可以低于最低工资补足差额并支付赔偿金新规定 6试用期不符合条件可再延长 视为试用期已过不符合，及时辞退 7续签合同可以再约定试用期 无效新规定 8试用期可以随便辞退员工 违法辞退，双倍成本新规定案例案例试用期辞退员工的条件在试用期中，除劳动者有劳动合同法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。思考：相比非试用期，解除条件减少了还是法律的疏漏？实施条例（草案）第二十七条劳动者在试用期内患病或者非因工负伤医疗期满，或者不能胜任工作的，用人单位可以作为不符合录用条件解除劳动合同。依照劳动合同法第四十条第三项关于客观情况发生重大变化解除劳动合同的规定和第四十一条关于裁减人员的规定，用人单位可以解除试用期内的劳动者的劳动合同。试用期不符合录用条件如何适用？以下哪些能够成为录用条件：A身体健康，五官端正B具有硕士以上学历C沟通能力、协调能力强，具有良好的人脉关系D有相关行业5年以上工作经历E英语6级水平F通过国家司法考试G家住浦东，未婚人士H劳动合同期内不婚不孕I遵守劳动纪律和公司规章制度实施条例（草案）第二十七条劳动者在试用期内患病或者非因工负伤医疗期满，或者不能胜任工作的，用人单位可以作为不符合录用条件解除劳动合同。试用期不符合录用条件如何适用？结论：录用条件的标准首先要符合法律规定，不能限制人权。其次，录用条件应与履行劳动合同有关联，不能天马行空，虚无缥缈。第三，从司法实践看，录用条件还应当明确、具体、具有操作性。第四，期待实施条例的最后定论。试用期内医疗期满的，属于当然的不符合录用条件；试用期不能胜任工作的，不需要培训或调岗，即属于不符合录用条件。除此法律明确规定之外，其他试用期不符合录用条件如何证明：证明链条：1、用人单位有录用条件（员工手册、招聘广告、录用通知等证明）；2、该录用条件有效公示；3、劳动者违反了录用条件（一般以录用员工登记表、劳动合同约定等证明）；4、劳动者违反录用条件程度严重（有赖于司法实践的最终认定）2/4薪酬管理过程中的奖惩薪酬管理过程中的奖惩薪酬管理中的法律规定劳动合同法对薪酬管理的影响与应对薪酬管理中的奖惩体现与具体实施薪酬管理中的部分法律规定列举：劳动法第四十六条工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。工资水平在经济发展的基础上逐步提高。国家对工资总量实行宏观调控。第四十七条用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。第四十八条国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。第五十条工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。第五十一条劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。劳动合同法第二十九条用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。劳动合同法第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。上海市工资支付办法。加班费问题：劳动法第四十四条有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。结合公司惩处员工情形，重点讲述企业扣款和要求员工赔偿问题比如这样的条款：给公司造成损害在要求员工赔偿损失的范围内，如从员工工资内扣除的，每月扣除比例为员工工资的20；给公司造成损害达到人民币1万元（含）以上的，属于给公司造成重大损害情形，公司可过错解除迟到、早退、旷工的扣款与处分：处分类别扣除比例其他处分批准人迟到（晚于正常上班时间半个小时以内到岗的）:扣除员工日工资的20；_月内迟到、早退累计3次或一年内累计10次的，给予书面警告；两次书面警告的，为严重违反规章制度，可过错解除。早退（早于正常下班时间半个小时以内离岗的）：扣除员工日工资的20；同上；旷工（无故不到岗或请假未经批准不到岗的）：迟到、早退超过2个小时的，按旷工半天计，扣除员工旷工当天日工资或半天工资；_月内累计旷工2天或一年内累计旷工3天，为严重违反规章制度，可过错解除。以上处罚由业务管理部根据考勤结果和各事务所提交的考勤记录执行。概况下来，用人单位可以要求赔偿的情形如下几类：A.内部承包造成损失的。企业对因内部承包给企业造成重大经济损失的劳动者可否扣发工资？奖惩条例第17条、工资支付暂行规定（劳部发1994-489号）第16条因劳动者本人的原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可以依据国家有关规定以及与法律法规不相抵触的劳动合同、承包合同的约定和企业内部规章制度要求劳动者赔偿经济损失。赔偿损失可以从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。且扣除后的剩余工资部分不低于当地月最低工资标准。根据违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法（劳部发1995-223号）第6条，用人单位招用尚未解除劳动关系的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，劳动者和用人单位都有承担赔偿责任。如未给原用人单位造成经济损失，劳动合同有约定或用人单位规章制度有规定且不与法律法规相抵触的，按照劳动合同的约定和用人单位的规章制度处理。第六条用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的。向原用人单位赔偿下列损失：（一）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（二）因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。赔偿本条第（二）项规定的损失，按反不正当竞争法第二十条的规定执行。违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法（劳部发1995-223号）第四条劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：（一）用人单位招收录用其所支付的费用；（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。第五条劳动者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，按反不正当竞争法第二十条的规定支付用人单位赔偿费用。反不正当竞争法第20条：第一款规定了被侵害的经营者的损失难以计算时，确定侵权人的赔偿项目；第二款规定了被侵害的经营者的合法权益受到侵害，可以向人民法院起诉。上述第5、第6关于按反不正当法第20条执行的含义，是指适用第一款的规定。如果劳动合同中明确约定了有关保守商业秘密的内容，由于劳动者未履行，造成单位商业秘密被侵害而发生劳动争议的，当事人向劳动仲裁委申请仲裁的，应当受理，并依据有关规定和劳动合同的约定作出裁决。结合某酿酒企业的损害赔偿案件。讨论：职工工作期间，违规作业致使机器设备损坏，单位据此要求赔偿，应作为劳动争议还是普通民事案件？一般来说，劳动合同履行过程中产生的纠纷均应按照劳动争议处理。劳动者在劳动过程中应遵守哪些劳动纪律和规章制度，都应依照劳动法及劳动合同来认定，而所谓机器设备损害系双方在劳动合同履行过程中产生的，因此，宜在劳动争议案件中一并加以解决。但如果厂方设备损失是劳动者故意造成的，应按案件性质予以处理。-上海高院意见2/5人才挽留过程中的奖惩人才挽留过程中的奖惩人才挽留过程中的法律规定劳动合同法对人才挽留管理的影响与应对人才挽留过程中的奖惩体现与具体实施挽留的重点是奖励，是提供特殊待遇，是服务期。劳动合同法第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。2/6商业秘密管理过程中的奖惩商业秘密管理过程中的奖惩有关商业秘密管理的法律规定劳动合同法对商业秘密管理的影响与应对商业秘密管理过程中的奖惩体现与具体实施，主要结合脱密期的调岗调薪和竞业限制协议等。劳动合同法第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。实施条例（草案）：引入“脱密期”的概念，但是调岗不调薪。第二十二条用人单位与掌握商业秘密的劳动者在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或者该劳动者依照劳动合同法第三十七条的规定提出解除劳动合同后的一定期间内变更劳动者工作岗位；但是，不得因此降低劳动者的工资待遇。3/0新法实施后员工解聘中的奖惩风险控制新法实施后员工解聘中的奖惩风险控制3/1劳动关系的选择与奖惩劳动关系的选择与奖惩标准劳动关系与非标准劳动关系某种劳动关系下的劳动合同内容选择3/2招聘、解雇与终止、续签劳动合同与奖招聘、解雇与终止、续签劳动合同与奖惩惩3/2/1劳动合同关系建立（招聘与续签）与劳动合同关系建立（招聘与续签）与奖惩控制奖惩控制劳动合同关系建立与延续的法律规定劳动合同法下对合同签订的影响与应对3/2/2劳动合同解除中的奖惩控制劳动合同解除中的奖惩控制劳动合同解除的法律规定，主要是过错解除和非过错解除。劳动合同法下对合同解除的影响与应对有效解聘怠工员工技巧开除、除名、违纪辞退三种惩处方式的联系与区别解除和终止等几组词的区别解除VS终止开除VS除名解除VS开除、除名几组词的区别1、解除和终止的异同点案例：提前15天终止合同引来3个月经济补偿。问题：单位把员工工资支付到合同终止，能否属于到期终止呢？几组词的区别（1）共同点A.解除和终止是针对劳动合同或者事实劳动关系而言，都意味着劳动关系的终结，双方不再履行劳动权利和义务。B.合同终结后每一方的附随义务不变。比如，用人单位终结7日内办理退工手续，迟延退工的赔偿责任；15日内办理档案和社保转移；劳动者的保密义务、竞业限制义务、违约责任等。（2）不同点A.终结劳动关系的依据、原因、事由不同。B.性质不同，终止是劳动关系的正常结束；解除是劳动关系的提前消灭。C.后果不同。这里的后果主要是指经济补偿金的支付。几组词的区别2、开除和除名的区别（1）案例：一字之差导致的败诉。某公司员工甲某代其他员工打卡三次被查出，经批评教育后再犯，公司书面通知予以除名。员工不服诉至劳动仲裁，劳动仲裁经审理后认定该公司对甲某除名不符合有关法律规定的除名条件，于是甲某胜诉。那么该公司为何败诉？几组词的区别（2）区别1、性质不同。开除是法律规定的对违纪员工最重的行政处分，企业职工奖惩条例规定的对违纪员工的行政处分包括：警告、记过、记大过、降级、撤职、留用查看、开除；除名则不在此列，因此不属于行政处分。2、条件不同。开除的条件是员工严重违纪，严重违纪的情况多种多样，比如上述案例中甲某的行为就可在公司的规章制度中定为严重违纪，而除名的条件只有一种，也就是企业职工奖惩条例规定的“职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天的，企业有权予以除名。”3、程序不同。开除的程序非常严格，企业职工奖惩条例规定开除的程序应当是：“对职工给予开除处分，须经厂长（经理）提出，由职工代表大会或职工大会讨论决定，并报告企业主管部门和企业所在地的劳动或者人事部门备案。”“审批职工处分的时间，从证实职工犯错误之日起，开除处分不得超过五个月，其他处分不得超过三个月。”；除名的程序则无此严格规定。几组词的区别3、解除和开除、除名的区别开除和除名都有一个“除”字，另外一个有“除”字的就是解除。解除和开除、除名相比有何不同，如何区分使用？1、主体不同。2、对象不同。3、条件不同。4、程序不同。除名的程序相对简单；开除和解除的程序则严格许多。5、后果不同。不同的解除有不同的后果，有的需要支付经济补偿金，有的则不需要；开除和除名的后果是不需要支付经济补偿金。几组词的区别案例讨论：劳动者连续旷工三天，用人单位可以除名吗？答案：不可以。因为连续旷工三天达不到法定的除名条件。但是，如果用人单位的规章制度将连续旷工三天规定为严重违纪，则可以据此解除劳动合同。那么在此情况下，用人单位可以开除吗？如果用人单位的规章制度将连续旷工三天规定为严重违纪，则可以据此开除，但须注意的是，开除的程序非常严格繁琐。因此综合比较而言，解除更为安全、方便。解除合同注意要点：1、结合过错解除和非过错解除的情形，制订规章制度的解除细则，按照约定处理，达到依据的理由合法、准确解除、终止条件的法律及规章制度的规定；2、解除的程序要合法、完整解除、终止步骤的法律规定及证据保存。3、解除、终止的结果要合法、及时解除、终止后的附随义务要及时履行。3、用人单位经过评估，对决定解除或终止劳动合同的劳动者出具书面通知并要求其签收4、细化工作交接劳动者离职后，用人单位在劳动者工作交接完成后应及时结清工资、奖金、经济补偿金等，还应及时出具离职证明，办理退工单，在法律规定的时间内办理档和社会保险的转移。在单方解除劳动合同过程中，用人单位需要准备的文件主要包括：解除或终止合同的评估单；解除或终止的通知；员工离职证明；工作交接单；经济补偿金领取证明等。5、依法支付经济补偿等解除、终止等情况下，用人单位应当依照劳动合同法规定的经济补偿标准向劳动者支付经济补偿。实施条例（草案）第三十二条用人单位依法解除、终止工伤职工的劳动合同的，除依照劳动合同法第四十七条关于经济补偿标准的规定向劳动者支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤