中科大 第4讲 行为科学理论

第 四 章 行行 为为 科科 学学 理理 论论第一节第一节 行为科学的产生行为科学的产生第二节第二节 行为科学的建立行为科学的建立 第三节第三节 行为科学理论的发展行为科学理论的发展5/4/20241第第 一一 节节 行为科学的产行为科学的产生生一、行为科学的先驱一、行为科学的先驱二、行为科学的历史背景二、行为科学的历史背景5/4/20242一、行为科学的先驱一、行为科学的先驱n 在人际关系学说和行为科学产生以前，科学管理盛行的同时，已有一些管理学家开始注重研究管理中人的问题，代表人物主要有美国的玛丽福莱特、蒙斯特伯格、丹尼森和英国的谢尔登等。5/4/20243（一）胡戈（一）胡戈蒙斯特伯格蒙斯特伯格n胡戈蒙斯特伯格(Hugo Munsterberg,1863-1916)原籍德国，是美国心理学家和工业心理学家，是工业心理学的创始人之一。n他出生于德国的但泽市，1885年获莱比锡大学心理学博士学位，1887年获得海得堡大学医学博士学位，1892年任哈佛大学的心理学教授。从1910年开始他和他的学生开始研究把心理学运用到工业领域，1913年出版了心理学和工业效率这本开创性著作。许多工业人士来到哈佛大学找他进行咨询，在一战期间几乎每一个交战国都应用他的心理学方法来挑选和训练军队。n主要代表作：心理学和工业效率（1913）美国的问题从一个心理学家的观点来看（1910）心理学和经济生活（1912）一般心理学和应用心理学（1914）企业心理学（1918）5/4/20244胡戈胡戈蒙斯特伯格对管理思想的贡献蒙斯特伯格对管理思想的贡献1 1、他他首首先先对对人人的的行行为为进进行行研研究究，指指出出心心理理学学可可以以应应用用于工业领域，成为提高工作效率的一种管理方法。于工业领域，成为提高工作效率的一种管理方法。2 2、他他认认为为科科学学管管理理中中涵涵盖盖了了工工业业心心理理学学，并并且且它它们们是是相相辅辅相相成成的的，否否则则就就达达不不到到提提高高效效率率的的目目的的。指指出出工工业业心心理理学学的的作作用用是是找找出出最最合合适适某某种种工工作作的的人人、确确定定在在何何种种心心理理条条件件下下每每个个人人才才能能获获得得最最大大满满意意的的产产量量、研研究究对对人人施施加加什什么么样样的的思思想想影影响响才才能能给给企企业业带带来来最最大大利利益。益。3 3、研研究究工工业业心心理理学学主主要要研研究究的的是是如如疲疲劳劳、职职业业指指导导、考考核核和和工工作作安安置置等等，通通过过工工业业心心理理学学来来了了解解人人的的因因素素，以克服企业中的各种劳资纠纷，提高效率。以克服企业中的各种劳资纠纷，提高效率。5/4/20245(二二)亨利亨利丹尼森丹尼森n亨利丹尼森(Henry Dennison，1877一1952)是美国的企业家和管理学家出生于马萨诸塞州的鲁克斯伯利，1899年获哈佛大学文科学士学位，随即进入他家中的企业丹尼森制造公司工作，1906年担任经理，19171952年任该公司总经理。n此外，丹尼森还担任了很多社会职务：n19171918年出任战时工业委员会主席顾问及中央计划和统计局的助理局长。n1921年任哈定总统失业会议的成员n1934年任美国商务部工业咨询委员会主席n19351943年任美国全国资源计划局顾问n19351939年任国际劳工局美国雇主首席代表n主要著作：n组织工程学（1931）该书被称为“在美国文献中足以自豪的课题上作了最清楚和最基本表述的书之一”。5/4/20246丹尼森对管理科学的贡献丹尼森对管理科学的贡献n主要是注重人的因素和推动了行为科学的发展。1、重视管理中的人的因素，通过提高职工的积极性以提高生产效率。丹尼森指出，激励组织成员的因素有四类：n对他本人及其家属福利和地位的关心；n组织成员对工作本身的爱好；n对组织中一个或多个成员及其良好评价的关心，以及乐于同他们一起工作；n对组织主要目标的尊重和关心。这四种因素共同发挥作用才能维护组织持久而稳定的发展。5/4/20247 2、主张自下而上的组织设计的方式。他认为组织要使得集体生活成功，并自下而上地把人们组织起来，使他们在能干的领导之下解决彼此之间的矛盾，并把他们的动机统一为一致的方向。3、创办交换管理信息的组织。丹尼森于1924年创办了一个总部设在波士顿的制造业者研究协会。4、积极参加美国和国际的管理运动。他曾被认为是“对管理的科学和技巧的发展做出重大贡献的人之一”。5/4/20248（三）奥利弗（三）奥利弗谢尔登谢尔登n奥利弗谢尔登(Oliver Sheldon，18941951)是英国的管理学家和企业家，他出生于英格兰柴郡的康格尔顿，先后就读于伯恩利中学、金氏学院和牛津大学。n一战期间他曾在英国军队服役，1919年开始终生都在朗特里公司工作，1931年提升为公司董事会董事。n代表著作:管理的哲学（1923）5/4/20249谢尔登对管理思想的贡献谢尔登对管理思想的贡献n强调管理中人的因素n谢尔登认为，工业问题就是要在“生产的事物方面”和“生产的人的方面做出恰当的平衡，企业是由从事生产活动的人组成的整体，因而，企业管理必须重视人的因素。管理的职能就在于使员工的共同活动都朝着一个共同的目标努力，通过共同目标来激发人们的积极性，既提高劳动生产率又使管理方式充满人情味，既满足工人的物质生活条件需求，也满足工人提高能力、发展自我的需求。5/4/202410n企业的社会责任n企业的进步不仅要采用科学的方法，还要重视社会责任，企业的首要责任就是为社会服务。企业要发展必须满足社会的需要，如果没 有社会公众的支持，企业就不可能获得持续的生存和发展。企业要以社会伦理标准作为企业管理的标准之一，以这个标准为原则，从整个社会的道德角度处理工资和盈利等问题。一个好的企业既要按照科学原则组织生产，也要考虑到社会环境因素，正确处理企业和社会的关系，把企业的社会责任置于首要地位。只有获得社会认可的企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。n管理的整体性。n管理对工业的指导作用主要是一些科学原则和伦理原则，而这些原则在管理过程的具体运用中只起次要作用，管理并不是某一方面的具体措施，而是指导整个管理实践的各个方面的目的、发展路线和哲学原则。5/4/202411n管理的职能划分n谢尔登指出，作为工业一部分的管理独立于资本和劳动力之外，管理者是一个特殊的阶层，他的职能可以分解为三部分：n经营。经营职能主要是制定公司的政策，协调财务活动，组织生产、分配和销售，调整企业的发展方向，以及确定对经理人员的最终控制等。n狭义的管理。它的职能是执行经营者所确定的方针、政策，运用组织实现企业的目标。n组织。组织是管理实现目标过程中的器官，这个职能主要是把个人和集体的工作结合来，以最积极、最系统和最有效并互相协调的方式完成任务。n经营是决策，确定了组织的目标，管理是决策的执行，而组织是管理实现目标的手段，三者相互联系，相辅相成。5/4/202412二二 行为科学产生的历史背景行为科学产生的历史背景n 行为科学的产生并不是偶然的，而是历史发展的必然趋势，也是管理理论发展的必然结果。n资本主义早期的经济学家和管理学家们，无论是亚当斯密、大卫李嘉图，还是泰勒、法约尔和韦伯，都以“经济人为假设，认为每个人都追求经济利益的最大化，工人追求高工资，企业主追求高利润。工资和利润的分配 矛盾使工人和企业主经常发生冲突，工人的“磨洋工现象和企业主对工人的压制在所难免，劳资关系紧张；管理缺乏科学的方法，也影响了劳动效率的提高。5/4/202413n面对这种情况，古典管理理论提出了科学的解决对策，泰勒通过试验得出了科学的操作方法和工具，法约尔从整个企业的角度提出一般管理原则，韦伯也构建了一套严格的组织制度，他们以科学性、精密性和制度化提高了劳动生产率，在管理实践中产生了广泛的影响。n但因为对人的因素考虑较少，人成了机器或制度的附属品，这激起了工人的反抗，劳资矛盾进一步恶化。科学管理理论无法彻底解决劳动生产率问题，它所倡导的在资本家和工人之间进行的“精神革命”并没有达到预期的目的，违背了科学管理理论设立的初衷，并且随着20世纪20年代经济危机的频繁爆发，劳资对立的局面反而更加尖锐。5/4/202414n19291933年，美困发生了历史上空前严重的经济危机并波及西方各国资本主义经济长期陷入萧条状态。各企业主纷纷加强对工人的严格控制，将经济危机带来的损失转嫁到工人身上，劳动强度显著增大，但工资增长却很缓慢。工人阶级生活贫困；加上工人队伍的不断壮大和工会组织的发展，反抗资本家的斗争也越来越激烈。n古典管理理论的建立为推动当时生产力的发展，解决组织面临的问题方面确实做出了卓越的贡献。但因自身存在的局限性，面对日益复杂的经济环境和规模不断扩大的组织，越来越多的管理问题不再是古典管理理论可以完全解决的，尤其是对人的研究方面，只把人当成生产的一个环节来看，忽视了人的主动性和创新精神。n随着科技的进步和人们文化水平的提高，体力劳动逐渐让位于脑力劳动，金钱刺激和严格的控制失去了原有的作用。面对这样的问题，资本家不得不重新寻求答案。5/4/202415n在经济方面，凯恩斯主义的兴起为资本主义经济的持续发展提供了一种新的视角；在管理方面，资本家开始重视企业管理中的人际关系问题，通过对工人的行为规律进行研究，发现工人并非是纯粹的“经济人，除了金钱之外还有精神需求，他们探索出一种新的管理方式，即重视工人的社会和精神需求，以诱导代替压制，以调动职工的积极性，调和劳资矛盾。n这促使了新的管理理论的诞生，行为科学走上了管理的舞台。行为科学的产生既是管理实践的需要，也是社会大生产发展的需要，梅奥的霍桑实验及人际关系学说正是适应了这一客观需要。5/4/202416 第二节第二节 行为科学的建立行为科学的建立一 、梅奥与霍桑实验 二、人际关系学说和行为科学的建立5/4/202417一一、梅奥与霍桑实验、梅奥与霍桑实验n乔治埃尔顿梅奥(George Elton Mayo，1880l949)是原籍澳大利亚的美国管理学家，在管理的社会因素和工业关系的领域中从事研究，是人际关系学说的创始人。n1880年，他出生于澳大利亚的阿得雷德，曾先后在圣彼得学院和阿得雷德大学接受教育，并取得逻辑和哲学硕士学位；后又到苏格兰的爱丁堡学习医学，并同里弗斯一起进行精神病理学的研究；n19111919年期间，在澳大利亚的昆士兰大学担任逻辑学、伦理学和哲学讲师；第一次世界大战期间，他利用业余时间用心理疗法治疗受伤士兵，成为澳大利亚采用此种疗法的先驱者；n1919年，任昆士兰大学哲学教授；n1922年，移居美国；n1923年，他在费城附近一家纺织厂就车间工作条件对工人的流动率、生产率的影响进行实验研究：n1926年，梅奥进入哈佛大学工商管理学院从事心理学和行为科学研究，任哈佛大学工商管理研究院工业研究室副教授；n1927年冬，梅奥应邀参加了开始于1924年但中途遇到困难的霍桑实验；n19291947年期间，他担任工业研究教授，并在退休时获得“荣誉退休者”的头衔；n1949年在英国去世，终年69岁。5/4/202418代表著作:n工业文明中的人类问题(1933)n工业文明中的社会问题(1945)n梅奥是继泰勒和法约尔之后，对近代管理思想作出重大贡献的学者之一。5/4/202419n霍桑实验是美国国家研究委员会在芝加哥城郊外的西方电器公司的霍桑工厂中进行的，从1924年开始到1932年结束，历时八年之久。n实验进行过两个回合，第一个回合从1924年开始到1927年，得到了美国国家科学委员会的赞助，但以失败而告终；第二个回合从l927年开始到1932年，在哈佛大学梅奥教授的主持下进行。n该实验的目的是为了解释出现在西方电器公司管理实践中的一系列矛盾和问题，主要研究外界因素与工人劳动生产率之间的关系。霍桑工厂是一家生产电话交换机的工厂，有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人们的生产效率并不高，并且还有很强烈的不满情绪，是什么原因造成的呢?研究小组聘请了包括社会学、心理学、管理学等多方面的专家进驻霍桑工厂，开始进行大规模的实验。n整个实验共分为四个阶段：车间照明实验、继电器装配室实验、大规模的访谈实验、电话线圈装配的群体实验。5/4/2024201、车间照明实验（19241927）n该实验是在国家研究委员会的协助下进行的，主要目的在于调查和研究工厂车间的照明度和工作效率之间的关系。结果说明照明度对工作效率的影响微乎其微，它们之间并没有直接的关系，生产效率应该与某些其他未知因素有关。5/4/2024212继电器装配室实验继电器装配室实验(19271932)。n这这个个实实验验挑挑选选了了六六名名青青年年女女工工在在实实验验室室内内进进行行电电话话继继电电器器的的组组装装工工作作，目目的的是是想想通通过过改改变变各各种种工工作作条条件件，如如作作业业和和休休息息时时间间的的长长短短、工资水平的高低等，来考察福利措施的变化对工作效率的影响。工资水平的高低等，来考察福利措施的变化对工作效率的影响。n实实验验小小组组以以泰泰勒勒的的科科学学管管理理思思想想为为指指导导，他他们们认认为为工工作作条条件件变变差差的的情情况况下下，生生产产效效率率会会降降低低，反反之之则则会会提提高高。他他们们改改善善了了福福利利措措施施，缩缩短短了了工工作作日日，增增加加了了休休息息时时间间并并在在休休息息时时间间免免费费提提供供茶茶点点，这这些些措措施施提提高了生产量。高了生产量。n研研究究人人员员不不能能确确定定哪哪种种因因素素在在发发挥挥作作用用，便便取取消消了了一一切切特特殊殊待待遇遇，使使工工作作条条件件恢恢复复到到原原状状，但但实实验验结结果果却却出出乎乎意意料料，在在各各种种工工作作条条件件变变化化的的情情况况下下，产产量量反反而而稳稳定定增增加加。研研究究人人员员把把影影响响生生产产率率的的可可能能性性因因素素一一一一列列出出，包包括括材材料料供供应应情情况况、休休息息时时间间、奖奖金金、监监督督和和指指导导方方式式，通通过过一一一一验验证证，最最后后得得出出监监督督和和指指导导方方式式能能促促使使工工人人改改变变工工作作，提提高高生产量。生产量。通通过过实实验验梅梅奥奥等等人人发发现现，实实验验挑挑选选的的六六名名女女工工是是由由两两名名要要好好的的女女工工选选定定的的其其他他四四名名，他他们们自自由由组组合合成成友友好好的的小小集集体体，无无人人监监督督，这这形形成成了了一一种种团团体体意意识识，可可以以使使他他们们相相互互帮帮助助，增增加加自自主主感感和和责责任任感感。并并且且在在实实验验过过程程中中她她们们受受到到部部长长召召见见委委以以重重任任，个个人人价价值值得得到到认认可可，这这也也激激发发了了她她们们的的自自豪豪感感。这这种种意意外外的的实实验验结结果果使使梅梅奥奥认认识识到到工工人人之之间间的的社社会会关关系系以以及及与与管管理理人人员员之之间间的的合合作作态态度度，对对劳劳动动生生产产率率具具有有重重大大影影响响。为为了了进进一一步步扩扩大大研研究究范范围围，他他又又在在霍霍桑桑工工厂厂进进行行了了大大规模的访谈计划。规模的访谈计划。5/4/2024223大规模的访谈实验(19281930)。n实验过程中，梅奥等人花费了三年的时间对西方电器公司的两万多名职工进行了个别访问调查，目的是了解工人内心的真正感受和工作态度，工人对工作和薪酬方面的意见，了解他们对公司的意见和监督人员的方式对工人的影响，进而帮助他们解决问题，提高工人的满意度和劳动的积极性。n实验以自由交谈的方式进行，调查发现每个工人的需求因人而异，个人对工作也有不同的见解，这些都影响了职工的工作热情。作为管理者应当认真听取工人的意见和不满，发泄工人的怨气，消除他们与厂方的对立情绪，使工人感到企业对他们的关心，才能提高其生产积极性。5/4/2024234电话线圈装配的群体实验(19311932)。n通过以上实验，梅奥等人已经发现了非正式组织的作用，为了进行深入观察，开始了第四阶段的实验。这是一项关于工人群体的实验，目的是为了证实非正式组织的存在和作用，系统地观察实验群体中工人之间的相互影响。5/4/202424n实验在电话线圈装配室进行，梅奥挑选了14名男工，其中9名接线工，3名焊接工，2名检验工，他们都在同一个工房内工作。这个班组实行特殊的工资和奖金制度，在这种制度下，规定一个适当的日生产额，多干活收入也就多。n公司根据动作和时间研究本来确定的工作定额是焊接7312个接点，但工人实际只完成6000-6600个接点，每个人的产量基本都处于大致水平。这个标准是工人自已限定的，他们担心过度地努力工作会造成同伴的失业或公司制定更高的生产定额。因此，他们达成协议，每天只完成大家都认可的工作量就可以了，他们是为了保护班组的团体利益。n从这项实验中得出的最重要的结论就是：工作小组中存在自然形成的非正式组织，自觉保护其成员的行为免受管理者的干预，这种非正式组织对工人的工作态度有极大的影响。5/4/202425n经过四个阶段的实验，梅奥及其研究小组终于从中发现了一些提高生产效率的规律，研究表明，工作条件的改变与工人产量的增加没有直接关系，即工作条件、休息时间、工资报酬等因素的改变不是影响生产率变化的第一位因素。企业管理层与员工之间，以及员工与员工之间的社会关系才是影响劳动效率最主要的因素。n非正式组织的行为以及对劳动效率的影响，使企业认识到应当重视存在于正式组织之中的非正式组织，这为解决当时资本主义的劳资纠纷提供了一条新的思路。n梅奥将实验的结果集结成书，书名是工业文明中的人类问题，1933年正式发表。以后他又继续进行实验，直到1936年才结束，并于1945年发表了工业文明中的社会问题，进一步阐述了他的观点。5/4/202426二、人际关系学说和行为科学的建立二、人际关系学说和行为科学的建立n霍桑实验用了8年时间，获得了大量的第一手资料，梅奥在实验结束后，最终提出了人际关系学说，体现在工业文明中的人类问题一书中。人际关系学 说是行为科学的前身，主要内容有：5/4/2024271人是“社会人而不仅仅是“经济人n古典管理理论仅仅把人看做自私利己的“经济人”，这种“经济人”的所有活动只是为了追求个人利益的最大化，所以金钱才是刺激人的积极性的唯一动力。这种“经济人的观点来自英国经济学家大卫李嘉图的“群氓假设”，从这种假设出发，得出的结论必然是：对待这些“群氓”只能用绝对的、集中的权力来统治控制和管理。n而梅奥等人认为职工是“社会人”，提出了“社会人”假设，他指出人是独特的社会结构，是作为某一社会集团的成员出现的，只有使自己完全地投人到集体中去，才能实现彻底的自由，正如工厂中的工人，他们不是单纯地追求金钱收入，影响人们生产积极性的因素，除了物质方面之外，更重要的是心理和社会方面的需求得到满足，即追求人与人之间的友情、忠诚、关心、理解、爱护、安全感、归宿感，渴望受人尊敬等。在生产效率的决定中，逻辑的、经济的因素远不如感情的、非逻辑的态度所起的作用大。5/4/202428n这就要求管理者不能把职工单纯地当成“经济人”来看，工人更大意义上是“社会人”，应从社会系统的角度来对待。n为调动员工的积极性，梅奥提出了13条具体的原则：对员工进行精神及物质奖励、让员工感到自己重要、要乐于捍卫部属的利益、企业高层管理者必须真心实意地关心员工的福利、鼓励一定要真诚、关心别人、关心员工的成长、同员工交朋友、不当不受欢迎的老板、激发员工的积极性、协调与下属的关系、了解下属之间的矛盾、让部下尽心供职等。5/4/2024292企业中存在着非正式组织企业中存在着非正式组织n非正式组织是与正式组织相对产生的。正式组织是企业为了实现其目标所规定的成员之问职责范围的一种组织结构，主要体现在组织结构、职权划分、规章制度等方面。n梅奥认为，人具有社会性，在企业的共同工作当中人们相互联系，由于共同的感情和爱好、地理位置关系、亲戚朋友关系、工作关系等，会自然形成一种非正式组织，这种源自于人的社会性的非正式组织的存在某种程度上支配着其成员的行为方式。5/4/202430n正式组织以效率逻辑为其行动标准，即为了提高效率，企业各成员之间保持着形式上的协作。非正式组织指一些惯例、价值观、准则、信念、非官方的规则，以感情逻辑为其行动标准，即出于某种感情和爱好而采取一致的行动。n非正式组织可以保护工人减少因内部成员的疏忽和非正式组织以外管理人员的干涉所造成的损失。梅奥等人认为，任何一个机构中，在正式的法定关系的掩盖下都存在着大量的非正式组织。5/4/202431n各种各样的非正式组织贯穿于正式组织中，两者相互依存，非正式组织不受正式组织中层次和部门的影响和限制。n非正式组织对组织而言有利有弊，其缺点是可能集体抵制上级的政策或目标，优点是使个人有表达思想的机会，可以提高士气，促进人员的稳定，有利于信息沟通，有利于提高工人们的自信心，并减少工作中的紧张感，能扩大协作程度。n作为管理者的一方，要充分认识到非正式组织的作用，并进行适当的引导，注意正式组织的效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间的平衡，利用非正式组织为正式组织的目标服务。5/4/202432 3、新的领导能力在于提高职工的满足程度 n科学管理认为生产效率主要取决于作业方法、工作条件和工资制度。而梅奥等人在霍桑实验的基础上，依据“社会人”和“非正式组织”的观点，认为生产效率的高低主要取决于工人的士气和工作态度，而工人的士气和工作态度又取决于人际关系，取决于他们感受到的各种需要的满足程度。5/4/202433n金钱和物质的刺激对促进工人生产效率的提高起着重要作用，起更重要作用的是职工的满足度，即职工在安全方面、归属感方面、友谊方面的需求得到充分的满足，并且要因人而异。n满足度越高，其士气就越高，生产效率也就越高。因此，企业管理人员新的领导能力要同时具有技术经济的技能和人际关系的技能。新的领导能力就在于区分事实与感情，懂得取舍，善于协调各种人际关系，能够在效率和感情之间取得平衡。这样才能适时、充分地激励员工，达到提高劳动生产率的目的。5/4/202434n人际关系学说同以前的管理理论的着眼点不同，它抛弃了以物质为中心的管理思想，而以人为中心进行研究，弥补了古典管理理论忽视人的因素的缺陷，并在实践上取得了重大成就。n但人际关系学说和古典管理理论的直接目的都是为了追求更高的生产率，只是两者的手段不同而已。泰勒是通过工作研究、科学的计划、严格的组织和控制来改善管理，从而实现资本家和工人之间的协作；梅奥则是通过改善企业内部的人际关系，消除工人的不满情绪来协调资本家和工人之间的合作，他们所追求的目的都是一致的。5/4/202435n梅奥的管理思想强调对管理者和监督者的教育和训练，要求管理者改变对工人的态度和监督方式；倡导下级参与企业的决策，允许职工对作业目标、作业标准和作业方法提出意见；强调意见沟通，改善人际关系，对企业中的非正式组织提出自己独特的看法。n梅奥指出，协调好社会中的人际关系是文明世界的一个重大问题。人际关系学说使西方管理思想进入到行为科学理论阶段，是管理思想的飞跃，对企业管理的研究和发展也产生了重要影响，它被广泛应用到20世纪三四十年代的管理实践当中，提高了当时的企业管理水平，具有深远的指导意义。5/4/202436n随着时间的推移，霍桑实验的影响逐步扩大，人际关系学说也进入了企业。许多管理学家和心理学家认识到人是管理永恒的主题，人的行为会随着时间、空间、环境因素、心理因素的变化而变化，他们开始从人的行为和心理的角度展开研究，形成了一系列的理论，使行为科学理论由人际关系学说逐步发展起来，成为西方管理理论的一个重要流派，为管理学和管理实践的发展开辟了一个崭新的领域。5/4/202437n行为科学产生于20世纪30年代，但“行为科学”这一名称的正式确立，是1949年于美国芝加哥召开的一次讨论人类行为的理论会议上提出的。n所谓行为科学是研究组织管理中人与人之间的关系和组织中人的行为的理论，是利用心理学、社会学等多门学科知识，从人的需要、欲望、情绪和动机等心理因素的角度研究人的行为的产生、发展和变化规律，以预测、控制和引导人的行为，实现管理的目的。它涉及个人与个人之间、个人与群体之间以及群体与群体之间的关系，包括领导者的行为、不同层次管理者的行为和基层组织成员的行为，以及人类行为产生的原因与动机等。5/4/202438n行为科学是一个内涵和研究内容非常丰富和宽泛复杂的概念和理论，不同管理学家对不同层次的组织成员进行不同角度的研究，形成了若干行为科学理论学派，出现了行为科学的“理论丛林”现象。n以第二次世界大战作为分界线，行为科学理论可以划分为前期行为科学理论和后期行为科学理论。前期行为科学理论是指在梅奥的霍桑实验基础上形成的人际关系学说，它的形成标志着行为科学学派的正式建立；后期行为科学学派是在前期人际关系学说的基础上对行为科学理论的发展和创新。5/4/202439 第三节第三节 行为科学理论的发展行为科学理论的发展一、关于需要、动机和激励的理论二、关于人的特性的理论三、关于群体行为和领导行为的理论四、对行为科学理论的评价5/4/202440一、关于需要、动机和激励的理论一、关于需要、动机和激励的理论n需要理论是在人性假设的基础上对人的需要和行为动机进行研究的总结和结果。n需要理论的研究始于20世纪30年代，首先把人的需要作为研究对象的是亨利默里(Henry Murray)，1938年默里出版了人的探索一书，列出了人的20种需要，即贬抑需要、成就需要、交往需要、攻击需要、自主需要、对抗需要、防御需要、恭敬需要、支配需要、表现需要、躲避伤害需要、躲避羞辱需要、培育需要、秩序需要、游戏需要、抵斥需要、感觉需要、性需要、求援需要、认知需要等。5/4/202441n人的行为由动机决定，而动机的产生又依赖于需要，因此，行为的过程就是需要得到满足的过程，企业管理中，可以根据人的需要和动机加以激励，使职工更好地完成工作。以后的行为科学家从不同的视角对人的行为进行了研究，有的从激励内容或激励过程，有的则是从激励强化视角，对组织中人的需要和行为动机进行全面的研究和深刻的总结，形成了不同风格和类型的需要理论。n比较有代表性和影响力的主要有马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、麦克利兰的成就动机理论、奥尔德弗的ERG理论、弗鲁姆的期望理论、斯金纳的强化理论、亚当斯的公平理论、波特和劳勒的综合激励理论、凯利和韦纳的归因理论等。5/4/202442(一一)马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论n亚亚伯伯拉拉罕罕马马斯斯洛洛(Abraham(Abraham H HMaslowMaslow，1908-1970)1908-1970)是是美国社会心理学家和行为科学家。美国社会心理学家和行为科学家。n19081908年年出出生生于于纽纽约约的的布布鲁鲁克克林林区区，19261926年年进进入入康康奈奈尔尔大大学学，三三年年后后转转至至美美国国威威斯斯康康星星大大学学攻攻读读心心理理学学，19301930年年获获威威斯斯康康星星大大学学学学士士学学位位，19311931年年获获硕硕士士学学位位，19341934年年获该校心理学博士学位，并在该校任教五年；获该校心理学博士学位，并在该校任教五年；n随随后后他他迁迁往往纽纽约约，在在哥哥伦伦比比亚亚大大学学和和布布鲁鲁克克林林学学院院任任教教，1951196119511961年年任任布布兰兰代代斯斯大大学学心心理理学学教教授授；离离任任后后成成为为加加利利福福尼尼亚亚劳劳格格林林慈慈善善基基金金会会第第一一任任常常驻驻评评议议员员，并并曾曾任任美美国国人人格格与与社社会会心心理理学学会会主主席席，1946-19601946-1960年年任任美美国国心心理理学学会会理理事事，1962196319621963年年任任新新英英格格兰兰心心理理学学协协会会主主席席，19671967年当选为美国心理学会主席。年当选为美国心理学会主席。5/4/202443n代表著作：代表著作：n人类动机理论(1943)n动机与人格 (1954)n反常心理学原理(1941)n心理安全不安全的动力学（1942）n冲突、挫折和威胁理论(1943)5/4/202444n马斯洛的需要层次理论就是在人类动机理论一书中提出的，他将默里提出的人的20种需要经过五年的研究和分类，具体归纳为五种，即生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要和自我实现的需要，并在此基础上对五种需要的性质层级和彼此之间的关系作了具体论述，如图4-1所示：5/4/202445尊重的需要社交的需要安全的需要生理的需要自我实现的需要5/4/202446n生理的需要。生理的需要。n是维持人类自身生存和生活最基本的需要，包括衣、食住、行、性以及其他身体需要。如果这些基本需要都得不到满足，那人类的生命就存在危险，因此，生理需要是推动人类行动的最基本也是最强大的动力。马斯洛指出，人的这些基本需要得到满足后，就不再成为激励因素，而是转向更高层级的需要，并转化为新的激励因素。n安全的需要。n是关于人类寻求保障自身生命、财产安全以及健康发展的需要，包括生命安全与健康、财产安全与可靠、职业安全与稳定、生活有保障等内容。安全需要是人的第二层次的需要，是在满足人的生理需要的同时必须满足的一种基本需要。马斯洛认为，人作为一个有机体，本身就是一个追求安全的灵活机制，人的感受器官、效应器官以及智能等都是人类寻求安全的工具和手段。同样，当这一需要得到相对满足之后，它也不再成为对人的一种激励因素了。5/4/202447n社交的需要。社交的需要。n是在生理需要和安全需要得到满足后，人类主动寻求得到满足的一种更高一级的需要，主要包括爱的需要和归属的需要两大内容。爱的需要，人人都希望得到爱情、亲情和友情，希望在爱别人的同时能够得到别人的爱，希望能够保持伙伴之间、同事之间、邻居之间甚至是陌生人之间关系的融洽和谐；归属的需要，是指人希望归属于某一群体或团体，成为其中的一员，这是为自身寻找归宿的一种感情和需要。n尊重的需要。尊重的需要。n是指人希望在生活和工作中能够得到尊重的一种需要，是比社交需要更高层次的自尊、自信、自重以及受别人尊重的需要，主要包括内部尊重和外部尊重。内部尊重是指一个人在不同情境下完成工作或任务时，在自身内心所具有的自信、自尊、自重和自主等；外部尊重是指一个人希望在不同情境下能够有地位、有威信，能够得到别人的信赖、尊重和高度赞赏，如地位、关注和威信等。5/4/202448n自我实现的需要。n是最高层次的需要，是指人类追求个人能力极限的内驱力，是一个人努力发挥自己的潜能，使自己能够成为自己所期望和所向往的人物的愿望和要求。马斯洛指出，人由于个性和能力等的差异而使每个人为满足自我实现的需要所采取的途径、所实现的程度是不同的，因此，自我实现并不是人人都要成为“伟大人物和“英雄人物，而是个人尽最大能力发挥自己的潜力、聪明才智，满足自己为自己提出的要求和目标。5/4/202449n在分析五种层次需要的基础上，马斯洛进一一步指出，人的需要具有层次性、动态性和发展性的特点，上述五种需要是从最低需要(生理需要)到最高需要(自我实现的需要)逐层递升的，低一级的需要得到满足之后，更高一层次的需要才会出现和逐渐得到满足。但并不是每一种需要都能得到满足，一般来讲，低层次的需要容易满足，越高层次的需要的满足率越小。5/4/202450n生理需要的满足率是85，安全需要的满足率为70，社交需要的满足率是50，尊重的需要只能满足40，而自我实现的需要仅仅能满足1O左右。n人在某一时期可能存在多种需要，在不同的社会生活条件下和年龄阶段，必有一种需要占主导地位，其他需要处于从属地位。马斯洛还指出，人不同层次的需要对人的行为具有不同的激励作用，只有那些尚未得到满足的需要才具有激励作用，一旦尚未满足的需要得到了满足，这种需要就不再具有激发动力的作用了。5/4/202451n马斯洛的需要层次理论把人类形形色色、千差万别的需要归纳为五大类，这在需要理论发展史中具有非常重大的意义，为管理学家对人类的行为动机结构进行科学的研究，为企业家调动员工的积极性和创造性提供了可能和便利。因此，该理论在20世纪40年代一经提出便引起了管理学界的高度重视，为以后的行为科学家进一步研究人类行为提供了基础和科学依据。5/4/202452(二二)赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论n弗雷德里克赫茨伯格(Fredrick Herzberg，19232000)是美国犹他大学著名的心理学家和组织行为学家，他接受过心理学教育，然后研究工业化世界中的心理健康，同时担任公司职务，后又获得匹茨堡大学管理学博士学位，曾先后担任过美国凯斯大学心理系主任、美国犹他大学管理学教授等职务，在美国和其他30多个国家多次被聘为高级咨询人员和管理教育专家。5/4/202453主要的代表著作：n工作的推动力(1959，与莫纳斯和斯奈德曼合著)n工作与人性(1966)n再论如何激励职工(1968)n在工作的推动力一书中，赫茨伯格和莫纳斯、斯奈德曼共同提出了著名的“激励一保健”双因素理论。5/4/202454n20世纪50年代，赫茨伯格领导匹兹堡心理研究小组，对各行各业的200多名工程师和会计师进行了关于对工作看法的调查研究，他邀请被试者回答“什么时候对工作感到满意”、“什么时候对工作不满意”、“产生满意或不满意的条件是什么”等问题。n根据研究结果的进一步分析总结，赫茨伯格提出了双因素理论，他认为影响人的行为的因素可以分为两大类：n激励因素n保健因素5/4/202455n激励因素。激励因素。n是指与工作本身的性质、内容、成就等有关的因素，如成就感、挑战性、赞赏、提升、责任心、上进心等。这类满足人类高层次需要的因素能够使员工感到满意，改善这些因素能够激励员工的工作热情，从而提高生产率；n如果处理不好，也会引起职工的不满，但影响不大。即“满意”的对立面不是“不满意”，而是“没有满意”，赫茨伯格把这类因素称为“激励因素”。n保健因素。保健因素。n是指工作的环境因素，如企业的方针政策、工资水平、监督方式、工作环境、工作条件和人际关系等。这些满足人类低层次需要的因素通常会造成职工的不满意，因此必须维持在一个可接受的水平上，但这些因素得到改善后，只能消除职工的不满和对抗，并不能使职工变得非常满意，不会对员工的行为产生激励作用，对提高企业的生产率也没有很大的促进作用。即“不满意的对立面不是“满意，而是“没有不满意”。这类因素只能防止疾病，治疗创伤，但并不能提高体质，因此被称为“保健因素。5/4/202456n双因素理论阐述了四种状态满意、没有满意、不满意、没有不满意，两种因素保健因素和激励因素。n在这两种因素中，保健因素是基础，如果基础不牢固，工资过低，工作环境恶劣，监督苛刻，就会引起职工的不满，导致生产率的下降。保证了基础因素，激励因素才能作用，这两个因素都不可忽视，管理中必须把它们结合起来，发挥各自的作用，才能把职工的积极性和创造性激励起来。赫茨伯格的双因素理论，对当时的“高工资足以使员工接受恶劣的工作条件和激励他们努力工作的流行观点是一大冲击，他为当时的管理思想和实践提供了一个全新的思路和视角。5/4/202457n赫茨伯格的双因素理论和马斯洛的需求层次理论是紧密联系的。n从双因素理论中，我们可以看出，保健因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要等较低级的需要；激励因素相当于尊重需要和自我实现需要等较高级的需要，但两者都没有把个人需要和组织目标结合起来。5/4/202458(三)麦克利兰的成就动机理论n戴维麦克利兰(David CMcClelland，1917-1998)是美国著名的研究行为动机的权威心理学家，1917年5月生于美国纽约，1938年获得韦斯利昂大学心理学学士学位，1939年获密苏里大学心理学硕士学位，1941年获耶鲁大学心理学博士学位。1956年开始在哈佛任心理学教授前，曾先后在康涅狄格女子大学、韦斯利昂大学、布林莫尔学院执教。曾在美国和其他一些国家任政府机构顾问。5/4/202459代表著作：n成就动机(1953)n有成就的社会(1961)n促使取得成就的事物(1966)n权利：内心体验(1975)5/4/202460n麦克利兰指出，人在工作情境中有三种重要的动机或需要：成就需要、权力需要、亲和需要，进一步对成就需要与工作绩效的关系作了大胆而有说服力的研究和推断。5/4/202461n成就需要。n是指人类追求卓越、争取成功、希望做到最好的一种心态和需要。n麦克利兰指出，具有强烈的成就需要的人具有很强的事业心和进取心，喜欢并乐于接受有适度挑战性的工作和任务，敢冒风险，勇于为自己的工作承担责任；总是千方百计地寻求与创造能够独立处理问题的能力与工作环境，在争取成功的过程中敢于独自面对问题，积极克服困难，努力拼搏奋斗，渴望将任务完成得更圆满、更成功；任务完成后，追求的是成功之后内心自有的成就感，而不看重 成功所带来的物质奖励。5/4/202462n权力需要。n是指人影响、威慑和控制他人能力的需要。n麦克利兰指出，不同的人对权力的渴望程度也有所不同，具有较高权力需要和欲望的人对影响、威慑和控制他人表现出极大的兴趣。n麦克利兰将个体追求的权力划分为两类：一类是个人权力，即围绕个人需要而行使的权力，它是权力的消极面；另一类是职位权力，即管理者围绕组织的长远发展而行使的约束性和规范性权力，它是权力的积极面。5/4/202463n亲和需要。n是指人建立友好和亲密的人际关系和社交的需要。n麦克利兰的亲和需要与马斯洛的社交需要是基本相同的。具有较高亲和需要的人渴望友谊，倾向于与他人进行交往，希望彼此之间能多些沟通和理解，喜欢合作而不是竞争的工作氛围。n亲和需要是保持社会交往和人际关系和谐的重要条件，但过分注重亲和需要也会因过多讲究交情和义气而忽视甚至是违背组织管理工作的原则和规范，从而导致组织效率和绩效的下降。5/4/202464n在分析管理者三种需要的基础上，麦克利兰进一步考察了成就需要与工作绩效的关系，指出具有高成就需要的管理者更容易取得成功，提升得更快。同时，麦克利兰发现，高成就需要者往往过分注重自身工作绩效的提高，而忽视如何影响他人或下属做好工作，因而不一定是最优秀的管理者。n经过研究发现，最优秀的管理者是那些权力需要很强而亲和需要很低的人，因为他们喜欢影响和控制他人，懂得如何去影响他人更好地完成工作和任务。当然，如果一个企业的领导者能够将权力需要和亲和需要有机地结合起来，那他将是一个成功的管理者。n麦克利兰认为，人的不同需要不是先天就有的，而是来自于后天的环境、经历和培养教育，也就是说，动机是可以培养和训练的，企业和组织可以通过提高员工的成就动机，以提高生产率，提高管理者的权力需要和亲和需要以提高管理的效果。5/4/202465n麦克利兰的成就需要理论在企业管理和组织管理中具有重大的应用价值，不同的需要对应不同的激励方式，管理者可以通过了解员工的不同需要而有的放矢地建立合理科学的激励机制，同时还可以根据工作和任务的需要，培养和训练不同层次员工的需要和动机，以调动他们的工作积极性和主动性。n麦克利兰的成就需要理论大放异彩的同时也留下了些许缺憾：在不同国家的不同文化背景下，成就需要的表现形式和特征不尽相同，但麦克利兰对此没有做必要的分析。5/4/202466(四)奥尔德弗的ERG理论n经过长时间的调查研究，克莱顿奥尔德弗(Clayton PAlderfer)于1973年在马斯洛的需求层次理论的基础上提出了一种新的三层次需求理论，他认为人们有三种核心需要，即生存(Existence)、关 系(Relatedness)和 发 展(Growth)，因而这一理论被称为ERG理论，该理论体现在生存、关系以及发展：人在组织环境中的需要(1972)和关于组织中需要满足的三项研究(1973)等著作中。5/4/202467n生存需要，是人类最基本的需要，包括马斯洛需要层次理论中的生理需要和安全需要。n关系需要，与马斯洛的社交需要和麦克利兰的亲和需要基本相同，指与他人建立和谐而融洽的人际关系的愿望。n发展需要，是人类最高层次的需要，它表示个人谋求发展的内在愿望，包括马斯洛需求层次理论中的尊重需要和自我实现需要。5/4/202468n奥尔德弗指出，这三种需要并不都是先天就存在的，如关系需要和发展需要是通过后天的学习获得并不断变化的。n此外，奥尔德弗认为，人的需要并不像马斯洛所说的那样，只有低层次的需要得到满足后，更高层次的需要才会出现，而是可以同时出现或者越级产生的，而且当人的更高一级的需要不能得到满足时，他会灵活地退回到低一级的需要来寻求满足，这是一种“受挫一回归”思想，也是对马斯洛需要层次理论的直接修正。n根据ERG理论的启示，作为领导者，要对下属进行有效的激励，必须首先了解他们各个层次的需要，以及哪个层次在起作用，所起作用的大小如何等，然后再有针对性地给予满足，防止“受挫-回归现象的发生。5/4/202469(五)弗鲁姆的期望理论n维克多弗鲁姆(Victor HVroom，1919一?)是美国著名的心理学家和行为科学家，1919年出生于加拿大，早年就读于加拿大的麦吉尔大学，并先后获得该校的学士及硕士学位，后在美国密执安大学获博士学位。他曾在宾州大学、卡内基一梅隆大学执教，并长期担任耶鲁大学“约翰塞尔讲座的管理科学教授兼心理学教授，并在一些大公司担任顾问。5/4/202470主要代表作：n工作与激励(1964)n领导与决策(1973)5/4/202471n1964年弗鲁姆在工作与激励一书中提出了期望理论，立即受到管理专家和实际管理工作者的重视。弗鲁姆认为人的行为受一种预期心理的支配，人们之所以能够从事某项工作并达成目标，是因为这些工作和组织目标能满足他们的需要，帮助他们达成自己的目标，受需要的驱使，自然会在心中产生一种想要行动的动机，而这一动机的强弱程度和对工作的努力程度取决于目标效价和期望值的乘积，用公式表示为M=VEn在公式中，M代表激励力量(Motivation)，即产生行为动机的强弱程度或对目标实现的努力程度；V代表目标效价(Valence)，指工作目标达成后满足个人需要的程度，也就是工作目标对于个人的效用性；E代表期望值(Expectancy)，指根据自己的主观判断，对自己完成工作目标的概率的估计。5/4/202472n此外，弗鲁姆的期望理论还辩证地分析了对员工进行激励时应当处理好的三对关系，也是调动人们工作积极性的三个条件：(1)努力与目标的关系，人们总是希望通过一定的努力达到预期的目标，如果个人主观认为达到目标的可能性很高，就会有信心，并激发出很强的工作热情，工作的干劲就大。反之，如果他认为制定的目标太高，通过努力也不会取得好绩效时，就失去了内在的动力，导致工作热情减退，工作态度消极。5/4/202473(2)人总是希望取得成绩后能够得到奖励，当然这个奖励也是综合的，既包括物质上的，也包括精神上的。如果他认为取得绩效后能得到合理的奖励，就可能产生工作热情，否则就可能没有积极性。(3)满足个人需要与奖励的关系，人总是希望自己所获得的奖励能满足自己某方面的需要，然而由于人们在年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等方面都存在着差异，他们对各种需要要求得到满足的程度就不同。因此，对于不同的人，采用同一种奖励办法能满足的需要程度不同，能激发出的工作动力也就不同。5/4/202474n期望理论的理论意义主要表现在激励方面，他指出管理者不能泛泛地采用一般的激励措施，而应当采用多数组织成员认为效价最大的激励措施，而且在设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值，并适当地加大不同人实际所得效价的差值，加大组织期望行为与非期望行为之间的效价差值。n在激励过程中，要适当控制期望概率和实际概率，加强期望心理的疏导。期望概率过大，容易产生挫折感，期望概率过小，又会减少激励力量；而实际概率应使大多数人受益，最好实际概率大于平均的个人期望概率，并与效价相适应。5/4/202475n弗鲁姆的期望理论完整地描述了员工动机的详细过程，人之所以能够从事某项工作并达成组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需要，因而被应用于企业管理。n首先，企业的管理者必须弄清员工最偏爱的诱因，并以此确立报酬结构。n其次，管理者应努力开发员工的才能，并采用正确的领导方式来提高其绩效水平。n最后，管理者应公正无私，让那些贡献大的员工得到相应的回报。n期望理论为企业的管理者建立适合不同员工的激励机制提供了科学依据和基础，对当今的企业管理和组织管理有重大的借鉴意义和实践意义。5/4/202476(六)斯金纳的强化理论n弗雷德里克斯金纳(Burrhus Frederic Skinner，1904-1 990)是美国著名的心理学家和新行为主义学派的主要代表人物，20世纪50年代提出了强化理论。n1904年他生于美国宾夕法尼亚州，曾在哈佛大学专修心理学，1930年和1931年分别获该校心理学_硕士学位和哲学博士学位，此后5年时间留任哈佛大学作研究员，19361944。任明尼苏达大学的讲师和副教授，1945年出任印第安纳大学心理学系主任，l948年重返哈佛大学担任心理学终生教授，1968年获美国总统颁发的美国最高科学奖国家科学奖。5/4/202477n主要著作：有机体的行为(1938)科学和人类行为(1953)言语行为(1 957)强化程序(1957)教学技术(1968)超越自由和尊严(1971)关于行为主义(1974)5/4/202478n受实证主义哲学的影响，斯金纳主张心理学应描述环境和有机体行为之间的关系，而不仅仅是研究意识现象，于是他致力于行为的实验分析，在巴甫洛夫经典的条件反射理论的基础上，创立了操作条件反射并提出条件反射的强化理论。n根据实验结果他将人的行为分为三类：n第一类是本能行为，是人与生俱来的，比如婴儿吃奶；n第二类是反应性行为，即环境作用于人而产生的反应；n第三类是操作性行为，是人为了一定的目的而作用于环境的行为。n他认为当人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境，当行为后果对他有利时，行为就会重复出现；对自己不利时这种行为就减弱或消失。人们可以通过强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为，这就是强化理论，这是一种以学习的强化原则为基础来理解和修正人的行为的一种学说，因此也被称为“行为修正理论”。5/4/202479n“强化”是指通过肯定(奖赏)或否定(惩罚)的实施来修正和规范人的行为。n根据强化的性质可以将强化分为正强化和负强化，n正强化是指对某一行为采取一种肯定和支持的态度，以鼓励这一行为在今后的工作中重复发生；n负强化即指对某一行为采取一种否定和反对的态度，以杜绝这一行为在今后的工作中再度发生。n将这一心理学的研究成果运用到组织管理中，就是通过奖金、表扬、升职、安排其担任挑战性工作等正强化的方法来鼓励组织所需要的思想和行为，通过批评、惩罚、处分、降职等负强化的方法来杜绝组织所不需要或对组织发展不利的行为，以提高员工的工作效率，提升组织的效益和竞争力。5/4/202480n斯金纳的强化理论对于企业和组织的管理行为提供了一种简单、易于操作的依据和手段，使他在管理学界声名大振。但他只讨论了外部环境因素对行为的影响作用，忽视了人的内部因素对行为的反作用，具有机械论的色彩。5/4/202481(七)亚当斯的公平理论n亚当斯(JSAdams)是美国的行为科学家，他在工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系(1962，与罗森鲍姆合著)、工资不公平对工作质量的影响(1964，与雅各布森合著)、社会交换中的不公平(1965)等著作中提出了一种激励理论，即公平理论，侧重研究工资报酬分配的合理性与公平性以及对工人积极性的影响。5/4/202482n公平理论的基本观点是，职工的工作积极性不仅取决于个人所得报酬的绝对数量，而且还受到报酬相对数量的影响。因此，每个人都会自觉不自觉地把自己所获报酬和所付投人的比率，与他人在这方面的比率和自己过去在这方面的比率相比较，通过这种横向比较和纵向比较来确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极