7第七章-现代企业人力资源管理课件

第七章现代企业人力资源管理第一节人力资源管理概述第一节人力资源管理概述第二节人力资源规划与预测第二节人力资源规划与预测第三节人员招聘与培训开发第三节人员招聘与培训开发第四节人力资源的绩效管理与评价第四节人力资源的绩效管理与评价第五节薪第五节薪 酬酬 管管 理理第一节人力资源管理概述第一节人力资源管理概述一、人力资源的含义及特点一、人力资源的含义及特点二、人力资源管理的含义及目标二、人力资源管理的含义及目标三、人力资源管理的作用及主要内容三、人力资源管理的作用及主要内容四、企业人力资源管理者应具备的能力四、企业人力资源管理者应具备的能力一、人力资源的含义及特点一、人力资源的含义及特点1)1)能动性。能动性。2)2)再生性。再生性。3)3)双重性。双重性。4)4)社会性。社会性。5)5)时效性。时效性。1)1)人力资源是一定区域内有共同目标的人口的集合。人力资源是一定区域内有共同目标的人口的集合。2)2)人力资源的表现形式多种多样，包括智力、体力、人力资源的表现形式多种多样，包括智力、体力、情商、服务等。情商、服务等。3)3)人力资源的形态多种多样，包括潜在的人力资源人力资源的形态多种多样，包括潜在的人力资源(如学生、退伍军人、家庭妇女等，他们是人力资如学生、退伍军人、家庭妇女等，他们是人力资源的后备军源的后备军)、正在进行财富创造的人力资源、正在进行财富创造的人力资源(如在如在岗工人、在职教师、国家公务人员等岗工人、在职教师、国家公务人员等)、暂时退出、暂时退出劳动力供应市场的人口劳动力供应市场的人口(如下岗工人、待业人员等，如下岗工人、待业人员等，这种人力资源可以通过培训、再教育等再次为社会这种人力资源可以通过培训、再教育等再次为社会作出贡献作出贡献)。1.人力资人力资源的含义源的含义2.人力资人力资源的特点源的特点二、人力资源管理的含义及目标二、人力资源管理的含义及目标1.1.人力资源管理的目标人力资源管理的目标2.2.人力资源管理的演变人力资源管理的演变3.3.传统人事管理与现代人力资源管理的区别传统人事管理与现代人力资源管理的区别1.人力资源管理的目标人力资源管理的目标从从微观微观上讲，人力资源管理的基本目的是吸引、保留、激励上讲，人力资源管理的基本目的是吸引、保留、激励与开发企业所需要的人力资源。与开发企业所需要的人力资源。从从宏观宏观上讲，人力资源开发与管理的目的是为企业的生存、上讲，人力资源开发与管理的目的是为企业的生存、发展和长期繁荣而谋划。发展和长期繁荣而谋划。从从生产和服务生产和服务的角度讲，人力资源管理的目标是生产力加质的角度讲，人力资源管理的目标是生产力加质量和服务。量和服务。从从企业与员工之间的关系企业与员工之间的关系上讲，人力资源管理的目标是增强上讲，人力资源管理的目标是增强企业竞争优势和实现员工自我价值。企业竞争优势和实现员工自我价值。总之，人力资源管理的目标是提高员工的生产和工作效率，总之，人力资源管理的目标是提高员工的生产和工作效率，实现实现员工的自我价值和人力资源的效益最大化员工的自我价值和人力资源的效益最大化，从而增强企业的，从而增强企业的竞争优势，促进员工与企业和谐统一的可持续发展。竞争优势，促进员工与企业和谐统一的可持续发展。二、人力资源管理的含义及目标二、人力资源管理的含义及目标2.人力资源管理的演变人力资源管理的演变人力资源管理的历史与企业的历史一样久远，但不同的时代人力资源管理的历史与企业的历史一样久远，但不同的时代其管理要点是不同的。像其他事物的发展有一个演化过程一样，其管理要点是不同的。像其他事物的发展有一个演化过程一样，人力资源管理也经历了一个不断发展和演进的过程。表人力资源管理也经历了一个不断发展和演进的过程。表7-1表示表示了人力资源管理演进的过程。了人力资源管理演进的过程。二、人力资源管理的含义及目标二、人力资源管理的含义及目标3.传统人事管理与现代人力资源管理的区别传统人事管理与现代人力资源管理的区别表表7-2传统人事管理与现代人力资源管理比较表传统人事管理与现代人力资源管理比较表二、人力资源管理的含义及目标二、人力资源管理的含义及目标三、人力资源管理的作用及主要内容三、人力资源管理的作用及主要内容1.人力资源管理的作用人力资源管理的作用2.人力资源管理的主要内容人力资源管理的主要内容1)人力资源规划与预测。人力资源规划与预测。2)人员的招聘、培训与开发。人员的招聘、培训与开发。3)绩效管理。绩效管理。4)薪酬管理。薪酬管理。人力资源管理的主要作用有人力资源管理的主要作用有五个方面五个方面：能够提高员工的工能够提高员工的工作绩效；作绩效；能够协调组织管理人员实现组织管理目标；能够协调组织管理人员实现组织管理目标；有利于有利于促进员工与企业的和谐发展；促进员工与企业的和谐发展；有利于建立企业人力资源优势，有利于建立企业人力资源优势，增强企业的竞争能力；增强企业的竞争能力；能够提高组织绩效，实现员工自我价值，能够提高组织绩效，实现员工自我价值，扩展人力资本，实现人力资源效益最大化。扩展人力资本，实现人力资源效益最大化。四、企业人力资源管理者应具备的能力四、企业人力资源管理者应具备的能力1)业务能力。业务能力。2)理论知识基础。理论知识基础。3)创造能力。创造能力。4)人际交往能力。人际交往能力。5)人格魅力。人格魅力。一、人力资源规划的任务及作用一、人力资源规划的任务及作用二、人力资源规划的分类与内容二、人力资源规划的分类与内容三、人力资源规划的原则与程序三、人力资源规划的原则与程序四、人力资源预测及影响因素四、人力资源预测及影响因素第二节人力资源规划与预测第二节人力资源规划与预测一、人力资源规划的任务及作用一、人力资源规划的任务及作用1.人力资源规划的任务人力资源规划的任务2.人力资源规划的作用人力资源规划的作用1.人力资源规划的任务人力资源规划的任务1)根据企业总体战略发展规划和中长期经营计划，研究市场变化根据企业总体战略发展规划和中长期经营计划，研究市场变化趋势，掌握科学技术创新的方向，确定各种和各类程度的人力资趋势，掌握科学技术创新的方向，确定各种和各类程度的人力资源需求。源需求。2)研究企业组织变革的可能性，并推断未来人力资源需求的变动研究企业组织变革的可能性，并推断未来人力资源需求的变动情形。情形。3)分析现有人力资源的素质、年龄和性别结构、变动率及缺勤率、分析现有人力资源的素质、年龄和性别结构、变动率及缺勤率、工作情绪的消涨趋势等，工作情绪的消涨趋势等，决定完成各项生产经营工作所需的各决定完成各项生产经营工作所需的各种类别的等级。种类别的等级。4)研究分析就业市场的人力资源供需状况，确定可从社会人力资研究分析就业市场的人力资源供需状况，确定可从社会人力资源供给中直接获得企业需要的哪些人才；否则，需要与教育及培源供给中直接获得企业需要的哪些人才；否则，需要与教育及培训机构合作预先为之培养各种类型和等级的人才。训机构合作预先为之培养各种类型和等级的人才。5)使人力资源规划体系中的各项具体计划保持平衡，使人力资源规划体系中的各项具体计划保持平衡，并使之与企并使之与企业的发展规划和经营计划相互衔接。业的发展规划和经营计划相互衔接。一、人力资源规划的任务及作用一、人力资源规划的任务及作用2.人力资源规划的作用人力资源规划的作用1)有利于保证企业战略目标的实现。有利于保证企业战略目标的实现。2)有利于实现企业人力资源的优化配置，最大限度地发挥人力资有利于实现企业人力资源的优化配置，最大限度地发挥人力资源的潜力。源的潜力。3)确保企业变化对各种人力资源的需求。确保企业变化对各种人力资源的需求。4)为企业的人事决策提供依据和指导。为企业的人事决策提供依据和指导。5)有效控制人工成本。有效控制人工成本。6)有助于调动员工的积极性和创造性。有助于调动员工的积极性和创造性。一、人力资源规划的任务及作用一、人力资源规划的任务及作用二、人力资源规划的分类与内容二、人力资源规划的分类与内容1.人力资源规划的分类人力资源规划的分类2.人力资源规划的内容人力资源规划的内容1)按时间划分。按时间划分。2)按范围划分。按范围划分。3)按性质划分。按性质划分。4)按层次划分。按层次划分。(1)总体规划总体规划(2)业务规划业务规划三、人力资源规划的原则与程序三、人力资源规划的原则与程序1.人力资源规划的原则人力资源规划的原则2.人力资源规划程序人力资源规划程序1)实事求是原则。实事求是原则。2)科学性原则。科学性原则。3)可行性原则。可行性原则。4)一致性原则。一致性原则。1)搜集相关信息。搜集相关信息。2)人力资源预测。人力资源预测。3)确定人力资源净需求。确定人力资源净需求。4)制订人力资源规划。制订人力资源规划。5)执行人力资源规划。执行人力资源规划。6)人力资源规划的评价与反馈。人力资源规划的评价与反馈。四、人力资源预测及影响因素四、人力资源预测及影响因素1.人力资源需求预测人力资源需求预测2.人力资源供给预测人力资源供给预测3.影响企业人力资源供求的因素影响企业人力资源供求的因素1)影响企业人力资源需求与供给的外部因素影响企业人力资源需求与供给的外部因素2)影响企业人力资源供给与需求的内部因素影响企业人力资源供给与需求的内部因素1)现状分析法。现状分析法。2)经验推断法。经验推断法。3)德尔菲法。德尔菲法。1)企业内部人力资源供给预测企业内部人力资源供给预测2)企业外部人力资源供给企业外部人力资源供给第三节人员招聘与培训开发第三节人员招聘与培训开发一、人员招聘一、人员招聘二、员工培训二、员工培训一、人员招聘一、人员招聘1.招聘的含义及作用招聘的含义及作用2.员工招聘的原则员工招聘的原则3.员工招聘的程序员工招聘的程序4.招聘渠道及其选择招聘渠道及其选择1.招聘的含义及作用招聘的含义及作用1)能够提高企业生产效益，增添新的活力。能够提高企业生产效益，增添新的活力。2)有利于扩大企业的知名度，树立企业形象。有利于扩大企业的知名度，树立企业形象。3)能够让企业更多地了解内部和外部人员对企业的要求及工作意向。能够让企业更多地了解内部和外部人员对企业的要求及工作意向。2.员工招聘的原则员工招聘的原则1)因事择人原则。因事择人原则。2)公开双向选择原则。公开双向选择原则。3)用人所长原则。用人所长原则。4)平等竞争原则。平等竞争原则。5)效率优先原则。效率优先原则。6)合法原则。合法原则。一、人员招聘一、人员招聘3.员工招聘的程序员工招聘的程序1)根据企业人力资源规划，预测人力资源供给和需求。根据企业人力资源规划，预测人力资源供给和需求。2)制订招聘政策，明确空缺岗位的任职资格和招聘标准。制订招聘政策，明确空缺岗位的任职资格和招聘标准。3)拟订具体的人员招聘计划。拟订具体的人员招聘计划。4)确定招聘渠道，发布招聘信息。确定招聘渠道，发布招聘信息。5)审查求职申请表和个人简历，进行初步筛选。审查求职申请表和个人简历，进行初步筛选。6)安排笔试或面试，组织选拔。安排笔试或面试，组织选拔。7)核实拟录用人员信息，调查取证。核实拟录用人员信息，调查取证。8)体检和试用。体检和试用。9)评估与决策，正式录用人员，签订劳动合同。评估与决策，正式录用人员，签订劳动合同。4.招聘渠道及其选择招聘渠道及其选择(1)内部招聘内部招聘(2)外部招聘外部招聘一、人员招聘一、人员招聘二、员工培训二、员工培训1.员工培训的意义员工培训的意义2.员工培训的原则员工培训的原则3.培训的组织形式及分类培训的组织形式及分类4.员工培训管理的基本程序员工培训管理的基本程序1.员工培训的意义员工培训的意义1)培训能提高人力资源成本的使用效益。培训能提高人力资源成本的使用效益。2)培训是保持企业竞争力的重要手段。培训是保持企业竞争力的重要手段。3)培训是提高生产力的有效方式。培训是提高生产力的有效方式。4)培训是激励员工的有效方法。培训是激励员工的有效方法。2.员工培训的原则员工培训的原则1)学以致用原则学以致用原则目的性。目的性。2)全员培训与重点提高相结合的原则全员培训与重点提高相结合的原则层次性、针对性。层次性、针对性。3)激励原则。激励原则。4)因材施教原则因材施教原则多样化、灵活性、针对性。多样化、灵活性、针对性。二、员工培训二、员工培训3.培训的组织形式及分类培训的组织形式及分类(1)按照培训对象岗位的不同分类按照培训对象岗位的不同分类(2)按照培训对象工作性质的不同分类按照培训对象工作性质的不同分类(3)按照培训形式的不同分类按照培训形式的不同分类(4)按照培训内容的不同分类按照培训内容的不同分类(5)按照员工培训时间的不同分类按照员工培训时间的不同分类4.员工培训管理的基本程序员工培训管理的基本程序(1)培训需求分析培训需求分析(2)制订培训计划制订培训计划(3)培训计划的实施培训计划的实施(4)培训效果的评估培训效果的评估(5)员工的培训反馈员工的培训反馈二、员工培训二、员工培训第四节人力资源的绩效管理与评价第四节人力资源的绩效管理与评价一、绩效管理与绩效评价概述一、绩效管理与绩效评价概述二、绩效管理程序二、绩效管理程序三、绩效评价三、绩效评价一、绩效管理与绩效评价概述一、绩效管理与绩效评价概述1.绩效的含义绩效的含义2.绩效评价的含义绩效评价的含义3.绩效管理的含义绩效管理的含义4.绩效管理与绩效评价的区别绩效管理与绩效评价的区别1.绩效的含义绩效的含义绩效有多种含义。从经济学的角度看，绩效与薪酬是员工和组织之间绩效有多种含义。从经济学的角度看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工所作出的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工所作出的承诺。从社会学的角度看，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所的承诺。从社会学的角度看，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。而从管理学的角度看，绩效是组织期望确定的角色承担他的那一份职责。而从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，包括个人的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，包括个人绩效与组织绩效两个方面。绩效与组织绩效两个方面。2.绩效评价的含义绩效评价的含义绩效评价又称绩效考核、人事考核、员工考核等，是指在一定时绩效评价又称绩效考核、人事考核、员工考核等，是指在一定时期内按照一定的标准，检查和评定企业员工对职务所规定的职责的履期内按照一定的标准，检查和评定企业员工对职务所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的一种有效的管理方法。简而言之，它是行程度，以确定其工作成绩的一种有效的管理方法。简而言之，它是指主管或相关人员对员工的工作进行系统的评价。指主管或相关人员对员工的工作进行系统的评价。一、绩效管理与绩效评价概述一、绩效管理与绩效评价概述3.绩效管理的含义绩效管理的含义绩效管理是企业管理者通过一定的方法和制度确保企业及其绩效管理是企业管理者通过一定的方法和制度确保企业及其子系统子系统(部门、流程、工作团队和员工个人部门、流程、工作团队和员工个人)的绩效成果能够与企的绩效成果能够与企业的战略目标保持一致，并促进企业战略目标实现的过程。业的战略目标保持一致，并促进企业战略目标实现的过程。绩效管理是企业在目标共识和目标达成过程中，管理者与员绩效管理是企业在目标共识和目标达成过程中，管理者与员工之间进行沟通、反馈、指导和支持的持续活动。其关键行为是工之间进行沟通、反馈、指导和支持的持续活动。其关键行为是设定目标和衡量标准，如总结、评估、沟通、激励和发展等；其设定目标和衡量标准，如总结、评估、沟通、激励和发展等；其核心目的是不断提升个人和组织绩效，实现员工与企业共同发展核心目的是不断提升个人和组织绩效，实现员工与企业共同发展的长期目标。大多数企业在进行绩效管理时，往往只注重绩效评的长期目标。大多数企业在进行绩效管理时，往往只注重绩效评价，而忽略了绩效管理的整个过程。价，而忽略了绩效管理的整个过程。一、绩效管理与绩效评价概述一、绩效管理与绩效评价概述4.绩效管理与绩效评价的区别绩效管理与绩效评价的区别绩效管理与绩效评价比较表绩效管理与绩效评价比较表一、绩效管理与绩效评价概述一、绩效管理与绩效评价概述二、绩效管理程序二、绩效管理程序1.绩效计划绩效计划；2.绩效管理实施；绩效管理实施；3.绩效评价；绩效评价；4.绩效反馈与面谈绩效反馈与面谈绩效管理系统流程图绩效管理系统流程图1.绩效计划绩效计划1)管理者和员工的共同参与，如果是管理者单方面布置任务，员管理者和员工的共同参与，如果是管理者单方面布置任务，员工单纯接受要求，就变成了传统的管理活动，改变了协作性的意工单纯接受要求，就变成了传统的管理活动，改变了协作性的意义，绩效管理就将名不副实。义，绩效管理就将名不副实。2)绩效计划通常都是一年期，在年中可以根据具体情况灵活修订。绩效计划通常都是一年期，在年中可以根据具体情况灵活修订。3)绩效计划要以企业目标为导向。绩效计划要以企业目标为导向。4)绩效目标要以任职资格为基础，具有挑战性，但必须是员工经绩效目标要以任职资格为基础，具有挑战性，但必须是员工经过努力可以实现的。过努力可以实现的。2.绩效管理实施绩效管理实施(1)绩效辅导绩效辅导(2)持续性沟通持续性沟通二、绩效管理程序二、绩效管理程序3.绩效评价绩效评价绩效评价绩效评价是在绩效计划确定和持续有针对性的绩效辅导的基是在绩效计划确定和持续有针对性的绩效辅导的基础上，按照事先确定的衡量标准，考察员工实际完成的绩效的过础上，按照事先确定的衡量标准，考察员工实际完成的绩效的过程。程。绩效评价绩效评价在人力资源管理中是很重要的一个环节，因为绩效在人力资源管理中是很重要的一个环节，因为绩效评价给人力资源管理各个方面提供反馈信息，它是整个系统必不评价给人力资源管理各个方面提供反馈信息，它是整个系统必不可少的。它与各个部分紧密联系在一起，是工资管理、晋升、人可少的。它与各个部分紧密联系在一起，是工资管理、晋升、人员使用和培训的主要依据，是调动员工积极性的重要环节。绩效员使用和培训的主要依据，是调动员工积极性的重要环节。绩效评价是人力资源管理与开发的手段、前提和依据。评价是人力资源管理与开发的手段、前提和依据。4.绩效反馈与面谈绩效反馈与面谈(1)绩效反馈与面谈绩效反馈与面谈(2)绩效结果的应用绩效结果的应用二、绩效管理程序二、绩效管理程序三、绩效评价三、绩效评价1.绩效评价的内容及程序绩效评价的内容及程序2.绩效评价的作用绩效评价的作用3.绩效评价的方法绩效评价的方法4.绩效评价的程序绩效评价的程序1.绩效评价的内容及程序绩效评价的内容及程序(1)德德；(2)能能；(3)勤勤；(4)绩绩2.绩效评价的作用绩效评价的作用1)为企业人事决策提供依据。为企业人事决策提供依据。2)保证企业人事工作的透明度。保证企业人事工作的透明度。3)有助于管理者更好地了解员工。有助于管理者更好地了解员工。4)有助于管理者更好地了解自己。有助于管理者更好地了解自己。5)进一步明确企业的培训目标。进一步明确企业的培训目标。三、绩效评价三、绩效评价3.绩效评价的方法绩效评价的方法1)简单排序法。简单排序法。2)对偶比较法。对偶比较法。3)强制分布法。强制分布法。4)评定量表法。评定量表法。5)关键事件法。关键事件法。6)评语法。评语法。7)目标考核法。目标考核法。4.绩效评价的程序绩效评价的程序1)制订计划。制订计划。2)建立评价指标体系。建立评价指标体系。3)收集信息资料。收集信息资料。4)分析评价。分析评价。5)绩效反馈。绩效反馈。6)结果运用。结果运用。三、绩效评价三、绩效评价绩效评价的一般程序图绩效评价的一般程序图第五节薪第五节薪 酬酬 管管 理理一、薪酬的概念及其构成一、薪酬的概念及其构成二、薪酬管理的基本原则二、薪酬管理的基本原则三、影响薪酬的主要因素三、影响薪酬的主要因素四、薪酬体系的设计程序四、薪酬体系的设计程序五、几种常见的薪酬体系五、几种常见的薪酬体系六、薪酬制度的调整六、薪酬制度的调整一、薪酬的概念及其构成一、薪酬的概念及其构成1.1.基本工资基本工资2.2.奖金奖金3.3.津贴、补贴津贴、补贴4.4.股权股权5.5.福利待遇福利待遇1.基本工资基本工资基本工资即基本薪酬，它是以员工的劳动熟练程度、工作的基本工资即基本薪酬，它是以员工的劳动熟练程度、工作的复杂程度、责任大小、工作环境、劳动强度为依据，并考虑劳动复杂程度、责任大小、工作环境、劳动强度为依据，并考虑劳动者的工龄、学历、资历等因素，按照员工实际完成的劳动定额、者的工龄、学历、资历等因素，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动报酬。工作时间或劳动消耗而计付的劳动报酬。2.奖金奖金奖金即奖励薪酬，它是指员工因超额完成了任务或取得优奖金即奖励薪酬，它是指员工因超额完成了任务或取得优秀工作成绩而取得的额外薪酬。基本薪酬虽然能帮助员工避免收秀工作成绩而取得的额外薪酬。基本薪酬虽然能帮助员工避免收入风险，但它与员工的工作努力程度和超额完成劳动成果没有直入风险，但它与员工的工作努力程度和超额完成劳动成果没有直接联系，奖励薪酬是对员工额外完成了任务或取得优秀工作成绩接联系，奖励薪酬是对员工额外完成了任务或取得优秀工作成绩的奖励。的奖励。一、薪酬的概念及其构成一、薪酬的概念及其构成3.津贴、补贴津贴、补贴津贴、补贴即附加薪酬，它是指根据员工的特殊劳动条件和津贴、补贴即附加薪酬，它是指根据员工的特殊劳动条件和工作特性，以及特定条件下的额外生活费用而计付的劳动报酬，工作特性，以及特定条件下的额外生活费用而计付的劳动报酬，其作用在于鼓励员工在苦、脏、累、险等特定岗位工作。习惯上其作用在于鼓励员工在苦、脏、累、险等特定岗位工作。习惯上把属于生产性质的附加薪酬称为津贴，属于生活性质的附加薪酬把属于生产性质的附加薪酬称为津贴，属于生活性质的附加薪酬称作补贴。称作补贴。4.股权股权股权是通过员工持股付给劳动者报酬，即股权的转移，是一股权是通过员工持股付给劳动者报酬，即股权的转移，是一种有效的长期激励手段。种有效的长期激励手段。5.福利待遇福利待遇福利待遇包括法定福利和资源福利，是企业成员间接享受的报福利待遇包括法定福利和资源福利，是企业成员间接享受的报酬，包括社会保险、交通补贴、误餐费、带薪休假等。其目的是吸酬，包括社会保险、交通补贴、误餐费、带薪休假等。其目的是吸引、保留和凝聚员工，以提高企业的整体和长期绩效水平。引、保留和凝聚员工，以提高企业的整体和长期绩效水平。一、薪酬的概念及其构成一、薪酬的概念及其构成二、薪酬管理的基本原则二、薪酬管理的基本原则1.1.公平原则公平原则2.2.竞争原则竞争原则3.3.激励原则激励原则4.4.经济原则经济原则5.5.合法原则合法原则1.公平原则公平原则公平是制订薪酬体系时要考虑的一个公平是制订薪酬体系时要考虑的一个重要原则。要使员工认识到人人平等，只重要原则。要使员工认识到人人平等，只要在相同岗位上作出相同的业绩，都将获要在相同岗位上作出相同的业绩，都将获得相同的薪酬。薪酬系统是否公平，会直得相同的薪酬。薪酬系统是否公平，会直接反映在员工工作的努力程度和工作态度接反映在员工工作的努力程度和工作态度上。只有员工认为薪酬体系是公平的才可上。只有员工认为薪酬体系是公平的才可能产生薪酬的激励作用。当员工对薪酬系能产生薪酬的激励作用。当员工对薪酬系统感觉不公平时，通常会采取消极的应对统感觉不公平时，通常会采取消极的应对措施，如减低对工作的投入和责任心，不措施，如减低对工作的投入和责任心，不再珍惜这份工作，对企业的亲和力降低，再珍惜这份工作，对企业的亲和力降低，或者辞职等。或者辞职等。二、薪酬管理的基本原则二、薪酬管理的基本原则2.竞争原则竞争原则企业要想获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要制订出一企业要想获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要制订出一套对人才具有吸引力并在行业中具有套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力竞争力的薪酬系统。如果企的薪酬系统。如果企业制订的薪酬水平太低，那么在与其他企业的人才竞争中必然处业制订的薪酬水平太低，那么在与其他企业的人才竞争中必然处于劣势地位，甚至本企业的优秀人才也会流失。在进行薪酬设计于劣势地位，甚至本企业的优秀人才也会流失。在进行薪酬设计时，除了较高的薪酬水平和恰当的薪酬价值观外，企业应针对各时，除了较高的薪酬水平和恰当的薪酬价值观外，企业应针对各类员工的自身特点，制订灵活的多元化的薪酬结构以增强对员工类员工的自身特点，制订灵活的多元化的薪酬结构以增强对员工的吸引力。的吸引力。二、薪酬管理的基本原则二、薪酬管理的基本原则3.激励原则激励原则科学合理的薪酬系统对员工是最持久也是最根本的激励，因科学合理的薪酬系统对员工是最持久也是最根本的激励，因为科学合理的薪酬系统解决了人力资源所有问题中最根本的分配为科学合理的薪酬系统解决了人力资源所有问题中最根本的分配问题。对一般企业来说，通过薪酬系统来激励员工的责任心和工问题。对一般企业来说，通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作的积极性是最常见和最常用的方法。作的积极性是最常见和最常用的方法。简单的高薪并不能有效地激励员工，只有一个能让员工有效简单的高薪并不能有效地激励员工，只有一个能让员工有效发挥自身能力和责任的机制、一个努力越多得到回报就越多的机发挥自身能力和责任的机制、一个努力越多得到回报就越多的机制才能有效地激励员工。也只有建立在这种机制之上的薪酬系统，制才能有效地激励员工。也只有建立在这种机制之上的薪酬系统，才能真正解决企业的激励问题。才能真正解决企业的激励问题。二、薪酬管理的基本原则二、薪酬管理的基本原则4.经济原则经济原则经济原则在表面上与竞争原则和激励原则是相互对立和矛盾经济原则在表面上与竞争原则和激励原则是相互对立和矛盾的。竞争原则和激励原则提倡较高的薪酬水平，而经济原则提倡的。竞争原则和激励原则提倡较高的薪酬水平，而经济原则提倡较低的薪酬水平，但实际上三者并不对立也不矛盾，而是统一的。较低的薪酬水平，但实际上三者并不对立也不矛盾，而是统一的。当三个原则同时作用于企业的薪酬系统时，竞争原则和激励原则当三个原则同时作用于企业的薪酬系统时，竞争原则和激励原则就受到经济原则的制约。这时，企业管理者所考虑的因素就不仅就受到经济原则的制约。这时，企业管理者所考虑的因素就不仅仅是薪酬系统的吸引力和激励性了，还会考虑企业承受能力的大仅是薪酬系统的吸引力和激励性了，还会考虑企业承受能力的大小、利润的合理积累等问题。小、利润的合理积累等问题。经济原则的另一方面是要合理配置劳动力资源，当劳动力资经济原则的另一方面是要合理配置劳动力资源，当劳动力资源数量过剩或配置过高时，都会导致企业薪酬的浪费。只有企业源数量过剩或配置过高时，都会导致企业薪酬的浪费。只有企业劳动力资源的数量需求与数量配置保持一致，学历、技能等的要劳动力资源的数量需求与数量配置保持一致，学历、技能等的要求与配置大体相当时，资源利用才具有经济性。求与配置大体相当时，资源利用才具有经济性。二、薪酬管理的基本原则二、薪酬管理的基本原则5.合法原则合法原则薪酬系统的合法性是必不可少的，合法是指薪酬系统必须建薪酬系统的合法性是必不可少的，合法是指薪酬系统必须建立在遵守国家相关政策、法律法规和企业一系列管理制度的基础立在遵守国家相关政策、法律法规和企业一系列管理制度的基础之上。如果企业的薪酬系统与现行的国家政策和法律法规、企业之上。如果企业的薪酬系统与现行的国家政策和法律法规、企业管理制度相抵触，则企业应该迅速进行改进使其具有合法性。管理制度相抵触，则企业应该迅速进行改进使其具有合法性。二、薪酬管理的基本原则二、薪酬管理的基本原则三、影响薪酬的主要因素三、影响薪酬的主要因素1.内部因素内部因素2.外部因素外部因素1)工作量与工作能力。工作量与工作能力。2)技能水平。技能水平。3)工作环境的特殊性。工作环境的特殊性。4)福利。福利。1)企业的发展能力。企业的发展能力。2)生活费用与物价水平。生活费用与物价水平。3)劳动力的市场状况及替代状况。劳动力的市场状况及替代状况。4)行业与地区间的工资水平。行业与地区间的工资水平。四、薪酬体系的设计程序四、薪酬体系的设计程序1)薪酬调查：了解同行业、同地区市场水平及员工薪酬满意度。薪酬调查：了解同行业、同地区市场水平及员工薪酬满意度。2)比较分析：根据调查情况分析比较，掌握市场水平与企业工资比较分析：根据调查情况分析比较，掌握市场水平与企业工资水平的关系。水平的关系。3)增资实力：了解高层认可程度及企业的增资额度。增资实力：了解高层认可程度及企业的增资额度。4)薪酬结构：确定不同员工的薪酬构成及各构成项目所占的比重。薪酬结构：确定不同员工的薪酬构成及各构成项目所占的比重。5)岗位评价：确定薪酬等级及固定薪酬，即岗位和能力工资的标岗位评价：确定薪酬等级及固定薪酬，即岗位和能力工资的标准。准。6)绩效考核：确定浮动薪酬，即奖金或年终分红。绩效考核：确定浮动薪酬，即奖金或年终分红。7)特殊津贴：确定津贴工资，即个人津贴。特殊津贴：确定津贴工资，即个人津贴。8)长期激励：确定长期激励方式及激励力度。长期激励：确定长期激励方式及激励力度。9)调资政策：确定薪酬制度调整的条件及调整额度等。调资政策：确定薪酬制度调整的条件及调整额度等。10)评估调整：执行薪酬制度，对不合理之处进行调整。评估调整：执行薪酬制度，对不合理之处进行调整。五、几种常见的薪酬体系五、几种常见的薪酬体系1.技术等级薪酬技术等级薪酬2.职务薪酬职务薪酬3.职等薪酬职等薪酬4.岗位技能薪酬岗位技能薪酬5.结构薪酬结构薪酬6.年薪制年薪制1.技术等级薪酬技术等级薪酬它是将劳动技术和复杂程度等因素划分成不同的等级，并规它是将劳动技术和复杂程度等因素划分成不同的等级，并规定相应的薪酬，然后再对员工的技术水平、熟练程度进行评定，定相应的薪酬，然后再对员工的技术水平、熟练程度进行评定，确定其薪酬水平。确定其薪酬水平。2.职务薪酬职务薪酬它是指依据该职务对人员的知识、技能需求，工作复杂程度，它是指依据该职务对人员的知识、技能需求，工作复杂程度，责任大小及工作环境等因素来确定薪酬标准。责任大小及工作环境等因素来确定薪酬标准。3.职等薪酬职等薪酬它是在按照工作性质、繁简程度、资历条件和工作环境等因它是在按照工作性质、繁简程度、资历条件和工作环境等因素进行职位分类的基础上，给每一职位等次和职位级别配以不同素进行职位分类的基础上，给每一职位等次和职位级别配以不同的薪酬标准，薪酬由职位等级决定，并依年资和绩效评价结果决的薪酬标准，薪酬由职位等级决定，并依年资和绩效评价结果决定晋升。定晋升。五、几种常见的薪酬体系五、几种常见的薪酬体系4.岗位技能薪酬岗位技能薪酬它是以工作技能、责任、强度、工作环境等因素为评价基础，它是以工作技能、责任、强度、工作环境等因素为评价基础，以岗位工资和技能工资为主要单元的薪酬制度。以岗位工资和技能工资为主要单元的薪酬制度。5.结构薪酬结构薪酬它是按照薪酬的各种职能将其分为相应的几个组成部分，分它是按照薪酬的各种职能将其分为相应的几个组成部分，分别确定薪酬额，包括基本工资、年功工资、职位工资、绩效工资别确定薪酬额，包括基本工资、年功工资、职位工资、绩效工资等。等。6.年薪制年薪制年薪制是以企业的有关经营业绩指标为依据，确定员工年度年薪制是以企业的有关经营业绩指标为依据，确定员工年度薪酬。它以企业会计年度为时间单位计发薪酬，主要用于高层管薪酬。它以企业会计年度为时间单位计发薪酬，主要用于高层管理人员。这是一种风险薪酬制度，依靠的是约束和激励相互制衡理人员。这是一种风险薪酬制度，依靠的是约束和激励相互制衡的机制。的机制。五、几种常见的薪酬体系五、几种常见的薪酬体系六、薪酬制度的调整六、薪酬制度的调整1.工资定级性调整工资定级性调整2.物价性调整物价性调整3.工龄性调整工龄性调整4.奖励性调整奖励性调整5.效益性调整效益性调整6.考核性调整考核性调整1.工资定级性调整工资定级性调整工资定级是对原来没有工资等级的员工进行工资等级的确定，工资定级是对原来没有工资等级的员工进行工资等级的确定，包括对试用期满、没有试用期但办完聘用手续的新员工，原来没包括对试用期满、没有试用期但办完聘用手续的新员工，原来没有岗位的人员，转业军人，以及已工作过的新调入企业员工的工有岗位的人员，转业军人，以及已工作过的新调入企业员工的工资定级等的确定。资定级等的确定。2.物价性调整物价性调整物价性调整是为了补偿因物价上涨给员工造成经济损失而实物价性调整是为了补偿因物价上涨给员工造成经济损失而实施的一种工资调整方法。企业可以建立员工工资水平与物价指标施的一种工资调整方法。企业可以建立员工工资水平与物价指标自动挂钩的体系。自动挂钩的体系。六、薪酬制度的调整六、薪酬制度的调整3.工龄性调整工龄性调整如果企业的薪酬构成中包含了年功工资，那么这样的企业普如果企业的薪酬构成中包含了年功工资，那么这样的企业普遍采取的提薪方式就是工龄性调整。随着时间的推移和员工在本遍采取的提薪方式就是工龄性调整。随着时间的推移和员工在本企业连续工龄的增加，要对员工进行提薪奖励。工龄性调整是把企业连续工龄的增加，要对员工进行提薪奖励。工龄性调整是把员工的资历和经验当成一种能力和效率予以奖励的工资调整方法。员工的资历和经验当成一种能力和效率予以奖励的工资调整方法。4.奖励性调整奖励性调整奖励性调整一般是用于当一些员工作出突出成绩或重大贡献奖励性调整一般是用于当一些员工作出突出成绩或重大贡献后，为了使他们保持这种良好的工作状态，激励其他员工积极努后，为了使他们保持这种良好的工作状态，激励其他员工积极努力并向他们学习而采取的薪酬调整方式。奖励的办法和形式多种力并向他们学习而采取的薪酬调整方式。奖励的办法和形式多种多样，有货币性和非货币性的，有一次性支付的，也有分批或终多样，有货币性和非货币性的，有一次性支付的，也有分批或终身享用的。身享用的。六、薪酬制度的调整六、薪酬制度的调整 结束语当你尽了自己的最大努力时，失败也是伟大的，所以不要放弃，坚持就是正确的。When You Do Your Best,Failure Is Great,So DonT Give Up,Stick To The End谢谢大家荣幸这一路，与你同行ItS An Honor To Walk With You All The Way演讲人：XXXXXX 时 间：XX年XX月XX日