某互联网公司人力资源管理制度

四川XXXX创想信息技术有限公司人力资源管理制度（初稿）二0一五年二月目 录第三部分 人力资源管理制度3第一章 人力资源规划管理制度3第二章 员工聘用制度7第三章 培训制度11第四章 绩效考核制度15第五章 薪酬福利制度19第六章 劳动合同管理制度25第七章 考勤管理制度27第八章 员工请（休）假管理制度29第九章 内部岗位调整制度33第十章 人事档案管理制度36第十一章 离职管理制度38第十二章 实习生管理制度42第十三章 公司各职级人员学历管理45第十四章 附则45第一章 人力资源规划管理制度为规范公司的人力资源规划管理工作，根据发展需要，有效进行人力资源预测和控制，并在此基础上制定组织架构、岗位编制、人员配置、招聘、培训、绩效考核、薪酬分配、职业发展等方面的人力资源全局性计划，以确保公司战略目标的实现，特制定本制度。一、概述本制度对四川XXXX创想信息技术有限公司（以下简称公司） 的人力资源规划的原则、管理职能、规划内容和工作流程进行了规定。二、原则（一）动态原则：根据公司内、外部环境的变化而调整。（二）适应原则：充分考虑公司内、外部环境因素及变化趋势，并同公司的战略目标相适应，并确保二者相互协调。（三）保障原则：有效保证公司人力资源的提供及公司和员工的共同发展。（四）系统原则：人力资源规划应反映人力资源的结构，使各类人才优势互补，实现组织的系统性功能。三、管理职能（一）行政办公会行政办公会是人力资源规划的决策机构，主要职责包括：1、对人力资源规划草案提出修订建议。2、审批公司人力资源规划方案。3、审议人力资源规划调整提案。（二）行政中心行政中心是公司人力资源规划的制定和归口管理部门，行政中心根据公司的战略规划要求，制定公司人力资源规划，主要职责包括：1、负责制订、修改公司人力资源规划制度。2、负责公司人力资源规划所需数据的收集确认工作。3、组织实施公司人力资源规划方案。3、拟订人力资源规划调整提案。（三）各中心各中心是人力资源规划的配合部门，负责本中心的人力资源规划工作，主要职责包括：1、对本中心现有人力资源状况及规划进行评估。2、根据公司战略要求，确定战略规划期内各阶段的人力资源需求。四、人力资源规划的内容（一）公司总体规划：人力资源总体目标和配套的政策。（二）公司规划期内人力资源状况分析（职务、部门、类型、分布状况）；（三）公司规划期内人力资源需求分析（人员的补充、晋升、轮岗）；（四）公司内、外部人力资源供给分析；（五）规划期内，各阶段公司人力资源配置方案（配置内部人才、吸引外部人才）；（六）公司人力资源开发方案（员工培养、员工培训等；）（七）公司人力资源管理方案（薪酬管理、绩效管理、劳动关系及争议等）；五、人力资源规划的流程人力资源规划环境分析人力资源需求预测人力资源供给预测人力资源供需平衡决策人力资源方案讨论与制定编制人力资源规划书公司战略目标及重大战略举措确定后，开始制定公司人力资源规划。（一）人力资源规划环境分析1、行政中心收集各中心提供的员工信息，如年龄、学历、职称、工龄等，提炼出与人力资源规划有关的数据信息，整理编报并组织内部讨论。2、行政中心编制人员需求调查表，发至各中心。3、各中心根据公司经营战略目标及本中心发展目标，填写人员需求调查表。（二）人力资源需求预测行政中心根据公司各中心提供的人力资源的需求情况，结合公司战略发展方向、公司年度计划、各中心经营计划，选择符合公司实际的预测方法，对公司整体人力资源的需求情况进行趋势预测与分析。（三）人力资源供给预测行政中心根据公司人力资源现状，预测规划期内的人力资源供给状况。1、内部人员拥有量预测：根据现有人力资源状况，预测出规划期内的人员拥有量。2、外部供给量预测：在规划期内可以从企业外部获得的各类人员数量。（四）人力资源供需平衡决策行政中心对各中心的人力资源需求及供给状况进行分析，形成分析报告。（五）人力资源方案讨论与制定行政中心根据以上各项数据信息，召集各中心对报告进行讨论，确定人力资源规划的具体内容。（六）编制人力资源规划书并组织实施1、行政中心编制完毕人力资源规划，报经公司各中心负责人审议评定，交由公司总经理审核通过后，报请公司董事长批准。2、行政中心负责组织实施公司年度人力资源规划书，确保全体员工知晓人力资源规划的内容，以保障人力资源规划实施的顺利进行。3、公司年度人力资源规划书应作为重要文档进行存档。六、人力资源规划调整（一）当公司战略调整后，人力资源规划应做适时调整。（二）行政中心根据战略要求，制定人力资源规划的补充方案或者重新制定人力资源规划（步骤同上）。第二章 员工聘用制度为满足公司持续、快速发展需要，保证聘用工作的规范化、程序化、科学化，特制定本制度。一、招聘 （一）招聘原则：德才兼备、公平竞争、择优录用。（二）招聘程序：1、公司各中心需招聘员工，应按照公司人力资源规划、岗位描述、定岗定编要求向行政中心提出招聘人员申请，填写用人需求申请表（见附件一），注明需要招聘人员的原因、招聘的职位、人数、岗位职责及任职资格。 2、行政中心根据各中心人员编制情况和用人需求申请，进行信息复核，根据公司审批权限规定，逐级上报进行审批，完毕后执行。超编的招聘需求，用人中心应提出扩编申请及理由，逐级审批或召开专题会议研究确认后，由行政中心执行。3、发布招聘信息及渠道选择：（1）招聘信息在公司内部群进行公布。（2）根据招聘岗位的不同选择适当渠道进行招聘，如：专业招聘网站、人才交流会、现场招聘会、报刊杂志、猎头服务等。4、招聘方式： （1）内部推荐：指公司正式员工在获知内部招聘信息后，填写员工内部推荐表（见附件二）自荐或向公司推荐与岗位相符的员工；若被推荐人录用后，并且在公司的服务期已满6个月，推荐员工可获得200元奖励（若被推荐人为部门负责人级别及以上员工的，或获得500元奖励）。（2）外部招聘：职位空缺而公司内部推荐无法满足招聘需求时，公司从社会中选拔人才。5、简历筛选：招聘信息发布后，行政中心会同用人中心对收到的简历进行初步审核，确定面试人员名单，由人事专员以电话及短信方式进行沟通，约定面试时间，做好面试准备。（三）招聘流程用人中心提出招聘需求行政中心复核后逐级审批发布招聘信息确定招聘渠道及招聘方式简历筛选（初选 、复选）确定面试人员名单 二、面试 （一）初试：面试小组一般由行政中心与用人中心相关人员组成。1、初试针对应聘者基本素质、专业技能、工作经历与招聘岗位的匹配度、价值取向等方面做初步判断；面试小组成员应对面试情况及结果做出评价，填写面试评估表（见附件三），确定是否录用（或进入复试环节）。2、面试结果审核：面试结束后，行政中心将初试合格者资料报行政负责人及用人中心负责人处，试情况安排复试。（二）复试：主要是对应聘者所需技能的掌握程度、胜任程度等综合能力进行进一步的考证。面试小组一般由行政中心与用人中心负责人组成，特别重要岗位人员的复试应有董事长（总经理）参加。根据岗位专业程度的不同，有必要时还需安排笔试或其它形式的面试。三、背景调查背景调查是对拟录用人员的背景信息等情况进行进一步查证，以确定是否录用应聘者。调查的主要内容有：工作经历、学历、专业职称、工作单位、综合素质、离职原因、担任职务、是否有重大工作失误等。行政中心根据调查内容填写背景调查表（见附件四），与面试资料一并归档，调查结果不符合录用标准的不予录用。四、录用 （一）录用名单确定后，行政中心及时以电话或短信的方式发出录用通知（报到的时间、地点、需要携带的资料及注意事项）；对未被公司录用的人员，应礼貌地以电话、短信或者邮件的形式告知对方，并将其资料存入公司人才库。（二）被录用者入职前须准备的资料：近期一寸彩色照片一张、身份证、学历证书、与原单位解除劳动关系证明、职业资格证书（职称证书）、三个月内体检报告（检验项目应包含：血常规、肝功能）原件及复印件。（三）因录用发生的被录用人与以前单位的一切经济问题应由其自行处理。 （四）应届毕业生与原学校产生的任何纠纷由其自行解决。五、新员工入职（一）入职手续办理1、新员工被录用后，入职时应按要求填写员工入职登记表（见附件五），提供相关资料原件，核对无误后复印存档（详见“录用”第二条）。2、行政中心协助新员工登记办理门禁卡、录指纹（门禁及打卡机）、申印名片（视岗位要求）。3、人事专员为新员工建立个人档案，将员工信息录入电子档案（员工花名册），更新通讯录。4、人事专员带领新员工到所属中心，确定工位及办公电话号码，协助新员工到行政中心库房领取办公用品，介绍给所属中心引导人；5、人事专员与新员工所属中心引导人共同带领新员工参观公司，介绍公司情况，引见公司管理层及其它中心同事。6、新员工正式转交用人中心负责人，并将员工入职及薪酬信息通知财务中心。 （二）入职培训 行政中心根据新公司新员工入职的人数定期安排入职培训，培训内容为公司简介、企业文化、规章制度、组织结构、岗位职责、业务技能、安全措施。 （三）签订劳动合同新员工入职即将满一月时，行政中心应对其跟进，了解直接上级对新员工工作的评价和新员工对岗位、直接上级、公司等各方面的看法，视实际情况在新员工入职一个月内签订劳动合同及相关附属协议。六、试用期：（一）试用期限：新员工被录用后，根据所在岗位，试用期时间为1-3个月（以签订劳动合同的具体期限确定）。（二）试用薪酬：员工试用期间的工资按该岗位薪酬的80%进行核发，不享有正式员工的相关福利（如车贴、通讯费、公积金等）。（三）试用考核：1、公司对新员工在试用期间的工作能力、态度、工作表现及对岗位适应程度进行考核，试用期满考核通过者，由行政中心通知其准备试用期工作总结，安排转正面谈并填写转正面谈表（见附件六）。2、试用期考核不合格或被认定在工作态度、业务水平、健康状况或其它相关方面不符合公司和岗位要求的，不予以转正，公司有权延长其试用期（最长不超过六个月）或者解除劳动合同。新员工亦有权提出解除劳动合同，但须提前3天以书面形式提出申请。3、试用期内表现突出、对公司有特殊贡献的员工，经批准后可提前转正。七、转正（一）新员工提交试用期工作总结，行政中心转正面谈结束后，新员工可填写员工转正审批表（见附件七），逐级报批通过后，予以转正。（二）员工转正后，可按照对应级别享有车贴、通讯费、公积金、社保等公司福利，员工若在试用期内自行购买社保，其费用待转正后可凭缴款单据按公司应支付的比例进行报销。（三）行政中心将员工转正信息发至财务中心（正式员工薪资待遇按公司薪酬制度执行 ）。（四）以上所有资料完成签批后归入员工档案保存。第三章 培训制度为使员工了解和认同公司的文化、价值观和发展战略，熟悉各项规章制度、岗位职责、工作流程，提高综合知识技能，提升履行职责能力，改善工作绩效和工作态度，提高工作热情，培养团队精神，特制定此制度一、制定公司培训计划（一）各中心根据目前状况和业务发展需要，填写本中心培训需求调查表（见附件八）。（二）行政中心结合公司整体战略目标、发展计划、各中心的培训需求计划以及公司相关的培训政策、财务预算等，于年初拟订年度培训计划，并逐级审核。（三）年度培训计划的内容包括：培训目的、培训的具体组织部门、培训对象、培训内容、培训时间、培训地点、选择适当的培训方法、培训教师、培训教材、培训考核评估、培训费用预算等。 二、培训的实施（一）行政中心依照年度培训计划，结合实际工作有序开展培训工作。（二）实施具体培训课程前，行政中心应填写培训课程申请表（见附件九），注明计划内培训课程、培训时间、培训地点、培训费用，根据公司审批权限，逐级审批完毕。（三）培训课程申请表审批通过后，行政中心与培训机构签订培训合同，并同财务中心对接，办理有关手续。（四）组织并实施员工培训。（五）培训结束后，行政中心将进行培训效果评估及培训考核。（六）整理培训记录及影像资料，归档保存。三、培训种类（一）新员工培训培训内容包括：公司简介、企业文化、规章制度、组织结构、岗位职责、业务技能、安全措施等。（二） 在职培训1、内训：内训的方式形式多样，如员工大会、中心例会、交流分享会、小组讨论、个别交流、参观学习。（1）行政中心应针对不同情况及需求，定期组织开展内部培训，如企业文化、经营管理知识、专业技能、法律常识、综合素质。（2）用人中心应根据中心工作目标、工作任务、岗位职责等对员工进行更加系统全面的培训，并给予帮助和关怀，让员工与公司的发展需求和岗位要求相匹配。2、外训：（1）公司可根据业务发展需要，适时选派学习意愿强烈的优秀员工，参加有关专业培训、学习交流、参观考察。（2）为鼓励员工自我成长，工龄满1年的员工可申请参与培训（仅限与员工工作岗位相关的专业课程），经公司领导审批同意后可适当占用工作时间参与学习，原则上每月不得超过2个工作日；请假应注明假别，并将听课凭证、邀请简章、报名表作为附件。四、培训档案（一）行政中心负责对员工培训过程进行管理。（二）完整的培训档案应包括培训通知、培训合同及附件、签到表、培训教材、培训效果反馈统计表、培训简报及相关影像文件，培训结束后将以上资料汇总建立培训档案。（三）培训档案由行政中心保管,公司各中心或个人需查询培训档案，应向行政中心提出申请，审批通过后，方可查阅档案。五、培训评估（一）行政中心负责组织培训结束后的评估工作，以判断是否达到预期效果。 （二）培训评估的对象包括培训教师、受训员工、培训组织者。（三）培训评估的方式：1、对教训教师、培训组织者可采用调查表的方式。2、对受训员工的评估方式可采用测验式评估、培训满意度调查、面谈。3、对受训员工技术培训的成效进行评估，可在培训结束后一星期内进行。通过实地操作、测试或者培训心得分享等方式进行。六、培训费用（一）培训费用指公司为受训员工支付的学杂费、交通费、生活补贴、培训期间的工资、津贴和福利等。（二）公派培训的员工，可凭审核通过的员工培训申请表（见附件十）及员工培训协议书向财务部办理预支费用手续，并将以上资料复印件交行政中心备案。公司外派培训，根据公司出差管理制度的标准，报销差旅费。（三）个人申请培训项目或课程，需提前填写员工培训申请表，经审核通过后签订员工培训协议书，由员工个人预先支付培训费用。待培训结束后，可凭培训机构证明及合格（结业、毕业）证书及培训资料、原始票据经行政中心审核通过后，方可到财务部办理费用报销手续；学习成绩不合格者，不给予报销。未经公司批准的任何外训，费用均属个人行为，费用个人自行负担。（四）员工利用业余时间通过培训，获得与本岗位相关的专业证书、任职资格、学历证书，经申请审批同意后，可凭学费发票及相关证书，按学费的30%进行奖励。（五）参培员工在学习期间成绩优异，有杰出表现，公司将视情况给予奖励。（六）员工受公司派遣或个人申请参加公司出资的培训，需按员工培训协议书约定其服务年限，具体如下：1、如在培训期间辞职，应交纳公司为其培训所负担的培训学习期间所有费用2倍的违约金；2、如在培训后一年内辞职应向甲方交纳甲方支付的培训费用80%；3、如在培训后二年内辞职应向甲方交纳甲方支付的培训费用60%；4、如在培训后三年内辞职应向甲方交纳甲方支付的培训费用40%；5、如在培训后四年内辞职应向应甲方交纳甲方支付的培训费用20%；6、如在培训后五年辞职则可免交培训费用，如双方签订的劳动合同届满期限距离本协议签订的时间不足五年的，乙方仍应按照本协议的约定赔偿甲方培训费用。七、培训出勤管理（一）受训员工培训期间不得随意请假，如确因公外办需请假，应填写员工请（休）假申请表，按审批权限进行核准后交至行政中心备档，否则以旷工对待。因特殊情况不能及时请假者，应及时向所在部门领导报备，事后补办相关手续。（二）培训期间迟到、早退、旷课按公司考勤管理制度办理。（三）员工参加培训，必须在员工培训签到表上亲笔签名以示出勤。 第四章 绩效考核制度为充分调动全员工作积极性，激发员工工作热情，提高工作绩效，增强公司竞争力，建立科学有效的管理机制，为员工职务调整、薪酬福利、培训及资金核定提供依据，增强绩效管理和改进，保障组织有效运行，特制定本绩效考核制度。一、绩效考核的原则（一）客观原则：对被考核者的任何评价都应明确评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人或其他主观因素影响绩效考核的结果。（二）公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开。（三）反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向。（四）改进原则：考核的目的在于监督被考核者的职能履行与实施，促进被考核者对公司以及中心经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。（五）时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能以近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。二、绩效考核的类型、对象、周期、内容及权限 方式类型考核对象考核周期考核内容考核权限考核结果月度考核职 员每月1-31日月度业绩态度考核逐级考核以此计算当月绩效工资季度考核部门负责人、副总经理每个季度（3个月）季度业绩态度考核逐级考核以此计算季度绩效工资年度考核全体员工每年1-12月年度业绩态度考核（目标任务）逐级考核作为员工职务、薪酬的调整依据，以及作为年终奖的计算依据。绩效考核的内容：应根据岗位工作标准中的关键指标进行考核，分为业绩考核、态度考核两部分。 1、业绩考核：对被考核者所承担的岗位工作及提交的工作结果进行考核，其中岗位工作指被考核者岗位职责说明书中的工作内容；提交的工作结果指被考核者月度、季度考核表中具体的重要工作事项完成情况。 2、态度考核：对被考核者的工作行为及态度进行评价。具体包括职业道德、客户服务意识、协调精神、工作积极性、责任感等。3、业绩考核及态度考核的权重分别为80%和20%。三、考核实施程序（一）月度考核（被考核人为各中心主管及职员）1、每月7日前，各中心根据考核权限，由部门负责人分别对本中心被考核者（部门全体职员）上报的员工月度绩效考核表（见附件十一）进行考核。2、各中心考核人员评分完毕、员工签字确认后，在每月10日前将评分表返回行政中心，由人事专员统计考核结果。3、考核结束后，各部门负责人需将考核结果反馈给被考核人，被考核人如有异议，应及时向部门负责人或行政人事部进行申诉。4、行政人事专员根据考核评分填报绩效考核结果统计表，报至财务中心核算月度考核工资。各部门进行月度考核考核结果返回行政人事部考核结果反馈至被考核人核算考核工资（二）季度考核（被考核人为公司部门负责人及以上人员）1、每季结束前，行政部将季度考核表（格式参照月度考核表）发至相关人员。2、根据考核权限，由副总经理对各部门负责人季度完成工作进行评分、总经理对副总经理季度完成工作进行评分。3、考核人员评分完毕、被考核者签字确认后，在4个工作日内将评分表返回行政人事部，由人事专员统计考核结果。4、考核结束后，需将考核结果反馈给被考核人，被考核人如有异议，应及时向行政人事部进行申诉。5、行政人事专员根据考核评分填报绩效考核结果统计表，报至财务中心核算季度考核工资。（三）年度考核由行政中心将被考核者上一年度1-12月的考核评分进行汇总核算平均分，依据分值确定被考核者年度绩效。四、考核结果与奖惩考核分值对应等级考核标准考核工资发放比例95-100分A超额完成工作任务，表现特别优异；100%90-94分B全面完成工作任务，行为表现优秀；9080-89分C基本完成工作任务，行为表现良好；8060-79分D未能完成工作任务，行为表现一般；6060分以下E发生严重工作失误，行为表现较差。50五、考核结果管理（一）考核指标和结果的修正因客观因素，被考核者需调整工作计划及相关指标时，经各中心负责人审核批准后，可进行调整和修正。（二）考核结果反馈被考核者有权了解自身的考核结果，各中心负责人应在考核期结束将考核结果反馈给被考核者。（三） 考核结果归档考核的评价资料属于保密资料，考核结果只对被考核者、考核者、公司领导、行政中心公开，行政中心将考核结果进行归档。（四） 考核结果申诉 被考核者若对考核结果有异议，应与所属部门负责人沟通，若不能妥善解决，被考核者可向行政人事部提出申诉，行政部在收到申诉之日起5个工作日内，对被考核者提出的申诉予以答复。第五章 薪酬福利制度一、总则（一）目的1、为规范公司薪酬管理，尽快实现管理费用打平和走向盈利，充分发挥薪酬对公司经营管理和业务发展的牵引和推动作用，有效地吸引、组建、发展和保留一支高素质且颇具竞争力的员工队伍，特制定本制度。2、通过制定本办法，以产品价值为核心，打破部门壁垒，实现多部门进行产品销售。公司将按照业绩随人走，人随部门划分的原则来核定全体人员的业绩与相应的绩效奖金。（二）所有的干部员工的薪酬由基本工资、月度岗位绩效、月度业务绩效、季度奖金、年终奖金、特殊奖励、社保、公司福利八个部份构成。（三）本制度中的福利包括餐补、电话补助、交通补助。（四）本制度适用人员：公司全体干部员工。（五）本制度实施时间：2015年3月二、人员分类与岗位职级确定（一）本制度将公司干部员工分为四个集群1、业务部门负责人集群2、后勤管理部门负责人集群3、业务部门普通员工集群4、后勤部门普通员工集群（二）第（一）条所指集群相对应的各职位如下：1、业务部门负责人集群设置：总监、副总监、经理、副经理四类职位。2、后勤管理部门负责人集群设置：主任、经理、副经理四类职位。3、业务部门和后勤部门普通员工集群设置：一档类、二档类、三档类、四档类、五档类、六档类，共六个档位的岗位类别。四至六档类员工原则上为公司重要技术骨干人员的岗位。（三）为了规范新进员工管理，分别对业务部门和后勤部门普通员工集群增设新人（试用）一档和新人二档，用于区别应届毕业生和有一定工作经验的人员。（四）有工作经验且连续工作满一年的新进人员，试用期原则上不低于3个月不超过6个月，试用期为新人二档薪酬。试用期结束后进行转正考核，根据转正考核情况确定薪酬和岗位或解聘。（五）应届毕业大学生，试用期为6-12个月，试用期按新人一档定薪酬。试用期结束后进行转正考核，公司根据转正考核结果对其调整至相应岗位和职级、薪档。（六）同业引进的急需人员不受本办法第（四）条和第（五）条规定限制。公司根据实际情况确定同业引进人员薪酬标准，并实行一定期限的保护政策。三、薪酬结构（调整）三、各职级人员基本工资各职级人员基本工资如下：（表1）四、各职级人员岗位绩效（一）各职级人员岗位绩效额度如下：（表2）（三）岗位绩效按月发放。考核评分以各岗位核心工作所设定的相关KPI考核指标及权重为依据。计算公式为：岗位绩效=月度岗位绩效额度*（个人月度绩效考核表得分/100）五、各职级人员的业务绩效（一）根据职级和岗位对业务提升的影响，设置不同的业务绩效。各部门员工按照不同职级设置业务绩效额度，具体如下：（表3）（二）后勤部门所指：行政人事部、财务部、技术部；业务部门指：市场部。（三）业务绩效：技术、策划、财务、行政部负责人的月度业务绩效=月度业务绩效额度*部门任务达成率；市场部负责人的月度业务绩效=月度业务绩效额度*部门任务达成率。技术、策划、财务、行政部普通员工的月度业务绩效=月度业务绩效额度*任务达成率；市场部普通员工的月度业务绩效=月度业务绩效额度*任务达成率；（四）月度业务绩效上不封顶，下不保底。（五）公司根据各阶段和业务发展情况适时调整业务进度及目标任务。六、特殊奖励（1）特殊贡献奖为表彰员工超额完成工作任务或为公司带来较大经济效益（或是避免较大损失）的一种特殊奖项。凡符合此类奖励条件的员工，可直接向行政中心提出申请，由行政中心拟定奖励方案（或由该员工所在中心提出申请及奖励方案），报批后执行。（2）年度优秀员工奖本年度部门绩效好，员工工作成绩特别突出，能起到模范带头作用的优秀员工的特别奖励，获奖员工由公司授予荣誉称号并发放奖金。七、福利管理公司依照国家相关法律、法规，结合公司经营战略、实际经营状况和经济承受能力，提供员工福利。（一）公司按照中华人民共和国劳动法有关规定，为公司员工办理养老、医疗（大病）、失业、生育、工作保险，根据岗位及职级的不同制订缴费标准。各级人员社保缴纳基数以基本工资和相关规定为标准。（二）公司福利：包括交通补贴、通讯补贴、餐补员工在休年假、婚假、丧假、产假、陪护假、事假、病假期间，福利照发；办理离职时，按工作日进行结算。八、制定原则1、竞争原则：保证薪酬水平具有相对市场竞争力。2、公平原则：保证公司内部不同岗位序列、不同部门、不同职位之间的薪酬相对合理。3、激励原则：根据员工对企业的贡献大小决定薪酬水平。4、控制原则：坚持效率优先，根据每年企业的薪酬预算，控制薪酬成本。5、可持续发展原则：薪酬体系能够适应未来企业发展的变化，为员工提供良好的晋升通道，并根据市场薪资水平能够做出相应的调整。九、指导原则1、薪酬水平：与外部薪酬水平比较，公司关键岗位采取引领战略，非关键岗位采取跟随战略。2、薪酬确定：薪酬的确定主要考虑员工承担某一岗位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力、资历等因素，在统一的架构下，依靠科学的价值评价， 对各岗位、职层人员的任职角色、绩效能力进行客观公正的评价，给贡献者以回报。3、薪酬调整：将薪酬与任职资格和绩效考核密切结合，依据考核结果和技能水平的变化进行相应调整，从而增强薪酬的动态激励性。4、薪酬差距：薪酬水平充分拉开差距，并向关键岗位、核心人才倾斜，有利于形成稳定的核心层、中坚层、骨干层队伍。5、薪酬制度：建立制度公开、数据保密的薪酬管理体系，增强员工对薪酬管理的认知度，使员工能够正确理解公司的薪酬观念。第六章 劳动合同管理制度为规范公司的劳动合同管理工作，依法履行劳动合同，保护公司与员工的合法权益，根据中华人民共和国劳动合同法和有关法律、法规，结合本公司实际情况，制定本制度。一、公司根据中华人民共和国劳动合同法和相关的法律制定，员工一经录用即与公司签署劳动合同，并履行合同规定的权利和义务。二、劳动合同首签时间，应根据各部门工作岗位情况具体确定，建议首签为三年。三、劳动合同的订立（一）劳动合同均以书面形式订立。公司遵循公平、公正的原则，提供劳动合同文本，劳动合同一式两份，公司和员工各执一份。（二）知情权：在缔约过程中，员工应了解公司的规章制度、劳动条件、劳动报酬等与提供劳动有关的情况；公司在招聘时，也应了解员工的健康状况、学历、专业知识和工作技能等与岗位工作有关的情况。（三）合同条款：根据中华人民共和国劳动合同法规定，本公司劳动合同文本的内容有：1、员工姓名、身份证号码、住址。2、劳动合同期限（含试用期限）。3、工作内容、工作地点、岗位名称。4、工作时间和休息休假。5、劳动报酬。6、社会保险和福利待遇。7、劳动保护、劳动条件和职业危害防护。8、劳动纪律和保守商业秘密。9、劳动合同变更、解除、终止。10、违约金责任及违反劳动合同的责任。11、劳动争议的处理。12、保密及竞业限制协议（四）劳动合同中约定的试用期限，按中华人民共和国劳动合同法相应规定执行。 四、员工在遇到人事变更、离职或合同到期时，由行政部负责进行相应的合同变更、解除、终止或续签。（一）劳动合同签订员工入职1月内须签订劳动合同，由行政部对新员工进行面谈后（部门负责人及以上由总经理及董事长进行面谈），签订劳动合同（首签一般为3年），盖章后返还员工一份，签字领取；一份公司留存，归入员工档案。（二）劳动合同续订员工劳动合同到期前一月内，行政中心填写劳动合同续签审批表（见附件十三），按公司审批层级逐级进行审批，同意续签的将签订劳动合同（为3-5年），程序同劳动合同签订一样，被否决的将解除劳动合同。（三）解除劳动合同员工劳动合同到期前一月内，行政中心填写劳动合同续签审批表（见附件），按公司审批层级逐级进行审批，审批不同意续签的将解除劳动合同，由相关主管领导对其进行面谈后，开具解除劳动合同证明，员工签字后一份返还员工，一份公司留存，归入员工档案。五、员工入职时应承诺已与原单位解除劳动合同，并出具相关证明文件。因个人隐瞒事实、弄虚作假导致劳动合同纠纷，用人单位概不负责。六、用人单位与员工双方续签劳动合同，应在原合同期满前30天提出续签意见。如双方同意续签，则按照原合同期满日为开始日，续签时间视岗位要求而定，员工在用人单位内工龄以服务年限累积计算。第七章 考勤管理制度一、 总则（一）为规范公司考勤管理，严肃工作纪律，特制定本制度。（二）本制度适用于公司管理层及所有员工。（三）考勤主管部门为行政中心，各中心均应行使考勤管理职能。二、考勤要求（一）工作时间：周一至周五，上午9:00至12:00，下午13:30至17:30。（二）考勤方式：指纹考勤，员工上下班时间（上午上班，下午下班共两次）到指定的考勤地点进行指纹考勤登记。（三）行政部人事专员于每月5日之前（遇节假日顺延）统计上月考勤报表并送各部门，由各部门领导对本中心员工缺勤记录（未打卡、外出情况）签字确认，确认完毕后返回行政部，进行工资核算。1、因突发事件迟到或不能上班者，须及时以电话或短信的方式告知上级主管，并于事后补办相关手续。2、因公外出不能准时回公司打卡者，须及时以电话或短信的方式向上级主管报备，并由上级主管对其工作时间、工作内容、不能回公司打卡原因做签字确认。3、上下班忘记打卡者，须及时向部门领导说明情况，最终以监控影像资料为准，由部门负责人在考勤报表上做签字确认。4、部门负责人及以上干部实行外出双报备制度（上级领导和行政部）。（四）考勤主管部门将不定期对各中心考勤情况做抽查。三、奖惩规定（一）凡迟到、早退、未按规定上下班时间打卡者，考勤主管部门将按照下列标准进行处罚（部门负责人及以上干部处罚金额加倍）：（二）有下列情况之一的，以旷工论处：1、未办请假手续离开工作岗位的。2、已办理请假手续，但未经批准而擅离岗位的。3、假期已满未申请续假或申请续假未得到批准而未到岗的。 4、迟到21分钟以上的视旷工半天。认定为旷工人员，按下列扣罚金额进行处罚：（三）迟到、早退当月累计达到1周者，部门负责人及行政人事部约谈；两月内累计迟到2周者，公司有权解除劳动合同。（四）凡当月无迟到、早退、事假、旷工情况者，每月可享有100元全勤奖。（五）全年迟到3次（含）、旷工1次（含）以上者，取消年度优秀员工评选资格。第八章 员工请（休）假管理制度一、目的 为维护公司的正常工作秩序，保障员工的合法权益，根据国家有关法规和政策，特制定本管理制度。二、原则 公司员工请（休）假要以保证公司的各项工作正常开展为前提。员工休假均须填写员工请（休）假申请表（见附件十五），注明假别并写明请假事由、请假天数，根据管理权限逐级审批完毕后报行政中心备案后方可休假。三、 请假要求（一） 事假1、员工因私事须亲自处理的，根据自身工作安排酌情给假。2、员工请事假须由本人提前至少1天提出书面申请，写明请假事由及天数。3、如遇紧急情况来不及提前请假，应及时以电话或短信方式通知上级领导，并于上班后1个工作日内补签员工请（休）假申请表交行政中心备案；假满后如需续假，必须办理续假手续。4、事假工资岗位基本工资/21.75事假天数；（二）病假1、员工因病需要进行治疗时，凭三级（含三级）以上医院相关住院证明、医生开具的病假条、就诊卡（或清单）、病历本等，可以申请休病假，收所属中心负责人签署意见后报行政中心备案。2、不能提供医院证明材料的按事假处理。3、病假工资计算，岗位基本工资*30%*病假天数。4、未住院者一年内请病假合计不得超过30日，试用期员工连续请病假超过7天应办理离职手续。5、病假超过6个月者或重症患者，根据个体情况，确定其工资标准。（三）工伤假 员工因公负伤，享有带薪工伤假期，参照成都市企业职工工作保险暂行办法执行。（四）年休假1、员工自入职之日起在公司连续工作1年以上的，即可享受年休假，工作起算时间包含试用期，年休假期间工资照发。2、国家法定休假日、休息日不计入年休假假期。3、员工应于当年享受其全部年休假，不得累计至下一个年度。4、各中心应根据具体情况，统筹安排员工的年休假。5、休年假的员工必须预留有效的通讯方式，遇到本中心或公司遇重大紧急、特殊事件必须本人亲自处理的，在收到通知后应及时返回工作地点，因此中止的剩余假期可在本年度其他时间另行安排。6、下列人员不享受年休假：（1）在各类学校脱产学习、培训、进修的。（2）当年连续病假20天或者累计病假40天以上的。（3）当年累计事假达10天以上的。 （4）员工在受处分期间。（五）婚假根据婚姻法以及计划生育条例的规定，凡正式员工登记结婚者，可凭登记结婚证明申请婚假，婚假期间工资及各项补贴照发。1、按法定结婚年龄(女20周岁，男22周岁)结婚的，可享受3天婚假。2、凡符合国家规定晚婚年龄（女年满23周岁，男年满25周岁）结婚的，可享受晚婚假15天(含3天法定婚假)。3、再婚者可享受法定婚假，不再享有晚婚假。4、员工至少提前一周提出休假申请，附结婚证复印件，根据审批权限进行审批。5、原则上婚假应在结婚登记之日起半年内一次性使用完，如因特殊原因（工作性质或个人原因）不能在规定时间或者不能一次性使用的婚假，必须事前提出情况说明，得到批准后方可延期及分次使用，否则视为自动放弃。（六）产假、流产假、护理假1、产假：（1）女员工申请产假须提前半年将生育计划报至行政中心。（2）对符合计划生育规定怀孕、生育的女员工可享受98天法定产假；难产增加产假15天；多胞胎生育的每多生育一胎增加15天。符合晚育规定的增加30天。（3）产假工资计算：单位已为员工办理了生育保险，根据成都市生育保险办法第七条规定：“社保机构按规定拨付给用人单位的生育保险费用，用人单位必须用于女职工在生育、产假期间应享受的工资及待遇。产假期间工资按其岗位基本工资发放；对于违反国家计划生育法律法规生产的，不享受产假相关待遇，休假按事假进行核定。2、流产假：女员工流产凭医院证明，怀孕不满4个月流产的20天，怀孕4个月以上流产的42天；3、陪护假：配偶生产时，男员工可享受5个工作日护理假，符合晚婚晚育的，可享受7个工作日护理假；不符合国家计划生育规定的超生者不享受此假期。4、怀孕女员工产前检查，符合相关法律法规的，每次检查给予半天的假期，不扣工资。（七）丧假员工的三代内直系亲属（包括：父母、配偶、子女、祖（外祖）父母、孙（外孙）子女）死亡，给予3天丧假，丧假期间工资及各项补贴照发。（八）其他说明1、事假、病假、年假、丧假、陪护假不包括公休日和法定节假日，婚假、工伤假、产假、流产假均包含公休日和法定节假日；2、婚假、产假、护理假、病假如不能提前出具相关证明的，可先按事假给予假期天数，补交相关证明后，则按带薪假期处理。3、婚假、产假、护理假视为出勤，工资照发。四、审批权限第九章 内部岗位调整管理制度一、目的为规范公司岗位调整，建立灵活的岗位机制和发展平台，进一步加强公司的员工调职管理和规范用工，激发员工工作热情，特制定本制度。本制度所指岗位调整包括平调、晋升、降岗或待岗。二、调整原则 （一）合理调配原则：根据公司战略目标和人力资源规划进行合理调配。（二）人才适用原则：因岗位空缺或新增岗位而选择合适的人才。三、管理权责（一）行政中心负责制定、修改及完善员工岗位调整制度。（二）各中心负责人及分管总经理负责对员工的晋升、调动与降职进行考核。（三）总经理负责对员工岗位调整做最终审批。四、调整内容及条件（一）空缺：公司出现岗位空缺进行内聘的，员工可根据自身专长申请相关岗位，经考核合格后办理相关手续。（二）平调：公司因经营需要，可在保持员工原有职级和工资待遇的情况下对员工的岗位进行调整，员工应配合，并办理相关手续。（三）晋升：员工表现突出，可由中心（或部门）进行推荐，或者个人提出晋升申请，逐级审批通过后办理相关手续。晋升职位依据以下因素：1、具备所晋升职位的工作技能。2、具备相关工作经验和资质证书。3、在岗期间工作表现与品行良好，连续半年考核分数达到95分以上。4、已完成职位需要的相关培训课程及学时分； 5、具备较好的适应性和潜力。 6、晋升新岗位的员工需进行相关任职资格考核， 经3-6月试用期，不能胜任新岗位的退回原岗。 （四）降岗或待岗：员工不能胜任现有岗位，公司可根据情况安排降岗或待岗，并办理相关手续。员工有以下情况可申请或由公司安排降岗或待岗： 1、月度考核累计3次为D级，不能胜任本职工作。2、屡次发生违纪行为，严重影响公司工作及声誉。 3、因身体健康状况不好不能承担本职工作。五、调整方式 岗位调整分定期和不定期两种形式：定期：每年年终结合综合考评结果及人力资源规划，统一实施岗位调整。不定期：员工在日常工作中，可由中心（部门）或个人申请进行岗位调整，由公司集中办理。 六、岗位调整流程（一）平调 1、用人中心或个人提出调岗计划，填写人员异动审批表（见附件十六），用人中心负责人签字审批。2、用人中心与调出中心负责人协调一致后，报行政中心进行审核，是否符合条件。3、如不符合调动条件，员工继续任原职；若符合条件，逐级上报进行审批。4、审批通过后由行政中心与被调员工进行面谈。5、由行政中心对该岗位的职位说明书、薪酬标准、岗位调整通知进行拟定。6、行政中心发文。7、员工办理工作交接手续。用人中心提出调岗计划用人中心填写人员异动申请表用人中心负责人签批意见与调出中心负责人进行协调协调一致报行政中心审核是否符合条件符合条件的，逐级上报审批。员工面谈行政中心发文员工办理工作交接手续（二）晋升1、如有岗位空缺，由中心或个人提出晋升申请，填报岗位晋升表（见附件十七）报行政中心进行审核，是否符合条件。2、如不符合晋升要求，将结果反馈给中心或个人；如符合晋升要求，行政中心逐级上报审批。3、审批通过后，对员工进行考核。4、考核通过，行政中心与员工进行面谈，并进行岗位及薪酬调整。6、行政中心发文。7、员工办理工作交接手续。中心或个人提出晋升申请报行政中心审核审核通过后逐级上报审批员工晋升考核员工面谈行政中心发文员工办理工作交接手续第十章 人事档案管理制度为规范公司人事档案管理工作，维护人事档案材料完整，更好的利用档案材料，特制定本制度。一、人事档案分类（一）员工档案：员工在职期间所有应归集的档案资料。1、入职档案面试登记表、个人简历、笔试试卷、面试评估表、试用期待遇审批表、背景调查表、体检报告、入职登记表、各类证件复印件（身份证、学历学位证、资格及职称证书）等。2、岗位档案岗位职责说明书、岗位变动申请、变更记录。3、培训档案培训服务协议、培训计划表。4、合同及证明档案劳动（劳务）合同、保密协议、竞业限制协议、实习协议、离职证明。5、薪酬考核档案：月度、季度考核表、调薪审批表、调薪（降薪）记录。6、奖惩档案：奖励及处罚7、离职档案：离职申请、离职面谈表、离职审批表、工资结算说明、离职证明存根。 （二）人事资料档案人力资源规划书、年度培训计划、各类培训档案（通知、签到表、培训效果评估表、培训简报）、各类人事报表、社保公积金清单等。二、人事档案归档人事档案由行政中心集中收集，统一保管，行政中心指定专人负责此项工作。人事档案归档流程如下：1、对各类人事资料进行鉴别，审核其是否符合归档要求。2、按照材料的属性、内容确定具体分类，确定归档类型。3、所有资料编号装订、设置档案目录名称及有关内容。4、材料放入档案。三、人事档案利用（一）查阅人事档案查阅须履行以下手续：申请查阅者填写档案借阅申请表（见附件十八），注明查档事由、内容、查阅人的概况等；经由查阅部门负责人及行政中心审核批准后方可查阅。人事部设立档案查阅台帐，记录查阅的资格审查及登记工作。（二）借阅因工作需要需将人事档案借出使用时，借阅人必须履行严格的借阅手续，并在规定时间内归还。借档人员需填写借档申请，注明事由、内容、借阅人的概况等，经由中心负责人和行政中心审核批准后方可借档。借档时间、材料名称、份数、事由等须详细填写，归还时及时在外借登记上注销。四、保密规定及保存期限（一）公司设专人负责各类人事档案的保管工作，保管人员不得对存档档案进行删除、涂改、变更或销毁，并且严格保密。（二）公司的各类人事档案原则上永久保存，对于已辞职、辞退人员档案，自员工离职之日起3年后可统一进行销毁。第十一章 离职管理制度一、目的为维护公司合法用工，保障员工合法权益，建立规范、秩序的离职管理，特制定本制度。二、适用范围本制度适用于公司所有员工离职手续的办理（含实习生、兼职员工、退休返聘人员）。三、职责行政中心负责为公司员工办理离职手续，公司其他各中心负责协助办理，行政中心、用人中心及总经理负责对员工的离职进行审批。四、离职类别（一）试用期内，公司和员工因正当理由提出终止劳动合同关系。（二）劳动合同期满，公司或员工任何一方不愿续签劳动合同，劳动合同关系自然终止。（三）劳动合同期内，提前终止劳动合同关系的离职包括辞职、辞退、擅自离职。1、辞职：员工由于自身原因等合法因素，向公司提出提前终止劳动合同关系的行为。 2、辞退：因下列原因，由公司提出与员工提前终止劳动合同关系。其中：（1）员工有下列情形之一的，公司可以即时解除劳动合同，予以辞退（因员工过失而提前解除劳动合同）：1）在试用期间被证明不符合录用条件的；2）严重违反用人单位的规章制度的；3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；5）以欺诈、胁迫的手段使公司在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；6）被依法追究刑事责任的。（2）有下列情形之一的，公司提前三十日以书面形式通知员工本人可以解除劳动合同，予以辞退（非员工过失而提前解除劳动合同）：1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的；3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；4）因生产经营环境发生重大变化，需裁减人员的；（3）员工有下列情形之一的公司可以提出终止劳动合同关系：连续旷工三天（含）以上，或一月内累计旷工五天（含）以上，或一年内累计旷工十二天（含）以上。（4）擅自离职 ：指员工未申请辞职或辞职申请未经批准或未按公司要求办理离职手续，擅自离开公司工作岗位。五、离职程序（一） 员工离职手续办理1、离职员工须提前30日（实习生提前3日、试用期可提前7日）向本中心领导提出书面辞职申请，至行政中心领取离职审批表（见附件十九）。2、离职实习期员工将离职审批表逐级上报，经用人中心、行政中心、总经理批准后，行政中心可适时对离职人员进行约谈。3、离职员工按表格内容依次办理交接，由离职员工中心负责人安排工作交接、物资移交；行政中心为其办理办公用品、工作牌、门禁卡、停车卡等收回手续；财务中心负责核实员工借款。所有事项完毕后经行政中心签署意见后，交接工作视为完成。4、行政中心为离职员工统计当月考勤，制作离职工资结算单（见附件二十），报有关领导审批，送到财务中心，并开具离职证明。5、行政中心将辞职申请、员工离职审批表、工资结算单、离职证明等资料进行汇总存入员工档案。（二）协商解除劳动合同办理1、公司提出协商解除劳动合同的，由员工所在中心负责人进行面谈，明确告知中心意向，必要时行政中心可提供支持；双方达成一致意见后签署解除劳动合同协议，工作交接和工资结算参照前述款项执行。2、由员工提出