人力资源之培训体系建设课件

第1页，共36页。12342023/9/252第2页，共36页。使培训工作责任明确，分工合理，加强部门间横向配合，减少协调成本，提高培训工作运行效率。有利于对培训进行整体规划，并结合员工职业生涯，使人才培养工作更加符合人才成长规律，提高员工参加培训的积极性和主动性，促进培训的长期可持续发展。有利于克服培训的随意性，规范和加强培训管理，提高培训质量，增强培训效果。2023/9/253第3页，共36页。培训需求培训计划与预算培训组织与实施培训考核与评估内部讲师队伍培训课程体系培训资料库员工培训档案q e-Business Perspective制度层面培训管理系统培训的制度与流程2023/9/254第4页，共36页。2023/9/255第5页，共36页。2023/9/256 培训管理系统建立的目的：筹建企业的培训管理机构，并有效分工，贯彻企业全员培训的理念。从高层领导的角度来看，企业负责人对培训体系的理解和重视程度，是内训体系能否良好建立和成功运作的核心要素。从企业中层及基层领导的角度来看，要明确培训并非万能，有很多问题光依靠培训是没办法完成的。培训是帮助作用而不是决定作用。从员工的角度来看，要让员工感受到不培训对工作的压力，员工将培训作为员工本人的需求。培训管理系统第6页，共36页。2023/9/257公司领导人力资源部门培训负责人部门培训负责人内部讲师队伍提出企业未来的愿景与方向提出经营目标，策略，组织要求提出对人才之期待与要求给与行动支持给与预算支持确立培训工作整体战略及目标加强人力资源其他模块与培训的有效结合制定培训的制度与流程整合企业培训需求，并保证培训流程的科学运作经常保持与其它部门的密切沟通，寻求支持，并给与建言在开发课程，教材和讲师方面专业化管理推动正确的培训观念，以激发参与和提升培训绩效主动提出培训需求与建议激发部属参与培训的兴趣追踪部属参与培训后的表现，并提供应用的机会经常实施OJT 在岗训练根据员工培训和发展需要，开发、实施和更新各类管理培训课程及技术培训课程根据人力资源部门的安排，进行培训授课工作协助培训考核及评估工作协助人力资源部门完善内部培训体系建设。第7页，共36页。2023/9/258培训的运作层面去阐述。培训的资源层面去阐述。确立培训小组的权责确立内部讲师选拔和激励制度确立员工课程体系建设的方法明确员工培训档案的管理相应的培训考核激励和奖惩制度考虑培训的风险培训制度与流程建立第8页，共36页。2023/9/259高层管理者中层管理者技术骨干具有一技之长的员工内部讲师系统第9页，共36页。2023/9/2510等级课酬等级课酬机会优先机会优先淘汰机制淘汰机制第10页，共36页。2023/9/2511一、内训师在聘用期间隶属单位不变，其薪资及其他福利待遇仍按规定享受。二、内训师课酬实行浮动课酬制，实际课酬为基本课酬乘以相应系数。三、基本课酬按以下标准执行：初级每学时30元；中级每学时50元；高级每学时75元；特级每学时100元。四、浮动课酬依授课满意度按以下标准执行：满意度分值 课酬(人民币)满意度 95 基本课酬1.2 85%满意度95%基本课酬1 满意度85%基本课酬0.8（满意度计算使用”内部培训师管理办法“附件三XXX公司培训项目满意度评估表中前两部分“课程”、“内训师”满意度的均值）第11页，共36页。2023/9/2512可优先参加外派学习可报销相关教材、资料、培训用具同等条件下，可优先晋级、晋职或加薪为内部讲师全身心地投入培训工作创造一切便利条件。第12页，共36页。2023/9/2513首首 先先 建立一套不同级别的内部讲师的任职能力标准。专业水平、教案编撰、课件制作、授课技巧等方面加以区分讲师的素质能力，使他们追有目标，赶有方向。其其 次次 依据任职标准，建立一套操作性较强的初级讲师试讲及论证程序。必要时，培训管理部门还应在教案撰写、授课技巧等方面实施指导、帮助和培训。最最 后后 制定内部讲师的级别升降和资格取消办法。培训管理部门要在定期评议内部讲师的基础上，适时组织观摩活动，切实落实内部讲师级别的升降机制，真正达到“鼓励冒尖，拒绝平庸”的激励目的。第13页，共36页。2023/9/2514按照职能类型整合课程。如技术研发类、人力资源类、行政管理类、物流管理类、采购供应类、操作技能类、通用管理类、职业素质类、销售业务类、市场策划类、财务管理类、专项培训类等，据此，可建立课程索引。培训课程系统培训课程系统人力人力资源源类产品知品知识类销售售类财务类。培训课程系统第14页，共36页。2023/9/2515新员工引导培训基础岗位技能培训岗位技能提升课程企业简介企业发展历史企业文化企业相关制度工作流程 根据岗位胜任能力确定的基础性培训课程，从事各类各级岗位需掌握的应知应会知识和技能。岗位调动、职位晋升、绩效考核反应知识技能有欠缺者，都需要根据任职资格及个人能力，进行岗位技能课程培训。根据科技、管理等发展动态，结合企业发展目标和竞争战略做出培训分析后确立的动态培训课程 从动态人力资源开发的角度来设置课程，主要分为开发四阶段：新员工引导培训课程，员工基础岗位技能培训课程，岗位技能提升培训课程，员工个人成长培训课程。.员工个人成长培训课程 根据员工的职业生涯规划，当员工需要提升的时候进行的培训课程。第15页，共36页。2023/9/2516l建立知识沉淀。l经验传承。l内部分享。培训资料库建立第16页，共36页。2023/9/2517建立详细的资料库目录，以方便课程开发及员工自我学习。多种渠道、方式收集。归类管理。分类归档，并按照使用频率分级。权限控制。培训资料库案例库内部外部课件库内部外部素材库第17页，共36页。2023/9/2518l建立员工培训学分制1.按照课程的重要性拟定课程的得分系数。2.按照岗位，拟定培训积分要求。l建立详细的员工档案，作为员工管理的依据。员工培训档案第18页，共36页。2023/9/2519员工职业生涯发展规划岗位胜任素质要求与绩效评估分析企业战略组织层面组织层面个人层面个人层面个人层面个人层面岗位层面岗位层面岗位层面岗位层面培训需求第19页，共36页。2023/9/2520 根据公司的长期、中期和短期目标，分析公司目前的人力资源状况，获取公司对于人才的需求。除了从公司外部招聘之外，更重要的是对公司内部人才的培训、提高、开发和使用。企业发展战略人力资源管理战略招聘培训组织架构调整职位匹配分析需要调整的岗位第20页，共36页。2023/9/2521某员工的胜任能力图产品知识销售技巧预算控制员工管理跨部门合作市场策略客户关系活动策划通过岗位胜任素质要求确定满分岗位要求现有能力通过绩效考评结果来确定 根据工作说明书分析标准。分析个人业绩评价标准、要完成任务所需的知识，技术，行为和态度。确认理想绩效与实际绩效差距，分析其成因及重要性。根据分析确认需求和对象，拟定培训项目需求。第21页，共36页。2023/9/2522满意的工作绩效为工作异动做准备工作内容变化为晋升做准备预期的工作技能要求不充分的员工技能充分的员工技能培训解决方案非培训解决方案第22页，共36页。背景分析与需求调查结果分析培训目标设定培训的内容及课程安排培训的组织与实施方式培训的考核与评估2023/9/2523培训计划与预算第23页，共36页。2023/9/2524 由企业目标分解出具体的培训目标，包括改善管理效率、提高经营业绩、提升客户满意度、人力资源开发等内容。制订培训学习的具体目标，如增加知识、培养理解力、发展技能、形成态度、提高兴趣、形成价值观等。培训目标的确定必须结合企业的长期发展需要、员工的个人发展需要和员工目前的素质水平，实事求是地订立。第24页，共36页。2023/9/2525 培训预算作为培训计划的前提条件。在新建培训体系的企业，重点要做到预算的节省，避免无谓的开销。公司的目标？培训要达到的目标？各项培训课题能获得什么收益？这项培训是不是必要的？可选择的培训方案有那些？有没有比目前培训方案更经济、更高效的方案？各项培训课题的的重要次序是什么？从实现培训目标的角度看到底需要多少资金？培训预算的切分方式：按照职级切分：高层、中层和基层员工按照不同比例切分，重点关注中层员工。按照岗位切分：是根据培训对象的工作岗位、技术等级等要素，配置和实施培训课程计划。第25页，共36页。2023/9/2526培训需求培训内容知识技能态度企业行为模式培训的组织与实施第26页，共36页。2023/9/2527关注问题点关注问题点和期望点和期望点需求分析目标确定内容设计方式选择评估优化目标明确具体目标明确具体目标点不宜过多目标点不宜过多 内容源于学员可内容源于学员可接受的范围，并且具接受的范围，并且具有严密的逻辑和清晰有严密的逻辑和清晰的层次，观点与论据的层次，观点与论据匹配。匹配。选取适合的选取适合的培训方式培训方式不断完善和改进不断完善和改进第27页，共36页。2023/9/2528第一步：添加期望改变的内容；第一步：添加期望改变的内容；第二步：削减无益改变的内容；第二步：削减无益改变的内容；第三步：梳理课程的主干内容；第三步：梳理课程的主干内容；第四步：针对性添加素材资料；第四步：针对性添加素材资料；第五步：进行时间线有效规划。第五步：进行时间线有效规划。第28页，共36页。2023/9/2529 为了达到培训的综合效果，拓宽培训的方式，公司可以采取多种多样的培训方式。多样化的多样化的培训形式培训形式第29页，共36页。2023/9/25301.准备阶段：经费预算、物资保障预算；确定培训活动举行地点；培训活动场地的联系及布置；明确培训活动开始和持续时间外地参加培训活动人员住宿、就餐地点预定；准备好活动需要分发的学习材料或教材；制定培训活动程序册；通知需要参加活动的单位(人员)及注意事项。2.培训活动举行前。检查各项准备工作任务的落实情况；组织签到，发放培训学员教材、用具，分发培训活动程序册。3.培训活动举行阶段。清点培训人数，宣布会场纪律、议程；组织教学、讨论、交流或参观，协调处理培训的有关事项；后勤服务保障(住宿、就餐)；培训人员成绩评定归档4.活动收尾阶段。进行培训评估工作进行培训总结第30页，共36页。2023/9/2531培训结束后向培训学员发放调查问卷（如一次培训人员比较多可以给部分学员发放），内容包括：培训内容是否合理、对培训讲师进行评价、培训组织认可等。此项工作由培训组织部门负责，并及时对反馈信息进行汇总和分析，及时对培训工作进行有效调整。附件：培训评估第31页，共36页。2023/9/2532 培训结束后对学员进行考核。这一评估方式主要为了检查学员通过培训是否掌握了应会的知识和技能或态度是否有改观，对于没有掌握或无改观者应再进行培训。此项工作由各公司各部门和人力资源部门共同负责，培训讲师需负责培训考核的考评和阅卷工作。考核结果应汇总记录存档，并作为培训改进的依据。第32页，共36页。2023/9/2533 这一评估主要是为了检查通过培训员工是否有行为的改变或是否提高了工作绩效。应于培训结束后开始的一到三个月内对其进行总体评估，并做出具体分析（共性分析），及时总结培训的有效性，并结合结果做出相应调整。可结合绩效考核完成，亦可采用访谈法，访谈员工及部门负责人。此项工作由各公司各部门和人力资源部门共同负责，培训讲师需参与。第33页，共36页。2023/9/2534面向员工的访谈内容设定面向员工的访谈内容设定针对您的行动计划，您有哪些具体实施?比较您参加培训前后的技能差别，在您实施的过程中，您感觉课程中所学的东西对您有多大程度的帮助?您有哪些成功的应用案例?面向管理人员的访谈内容设定面向管理人员的访谈内容设定您希望此门培训有哪些可改进的地方?您觉得您的员工在培训结束后有哪些具体应用?比较他参加培训前后的技能差别，这些应用对他本人的工作或您部门的工作有多大程度的帮助?您觉得他有哪些成功的应用案例可以与别人分享的?在他应用的过程中，您为他提供了哪些指导？您希望此门培训有哪些可改进的地方?面向员工的访谈内容设定面向员工的访谈内容设定针对您的行动计划，您有哪些具体实施?比较您参加培训前后的技能差别，在您实施的过程中，您感觉课程中所学的东西对您有多大程度的帮助?您有哪些成功的应用案例?面向管理人员的访谈内容设定面向管理人员的访谈内容设定您希望此门培训有哪些可改进的地方?您觉得您的员工在培训结束后有哪些具体应用?比较他参加培训前后的技能差别，这些应用对他本人的工作或您部门的工作有多大程度的帮助?您觉得他有哪些成功的应用案例可以与别人分享的?在他应用的过程中，您为他提供了哪些指导？您希望此门培训有哪些可改进的地方?第34页，共36页。2023/9/2535这一评估主要关心的是培训是否为企业的经营发展产生积极影响。1.骨干员工流失率。培训作为满足员工自我发展的重要手段，在维持骨干员工的满意程度上扮演着重要作用。2.人均产值增长率。人均产值的增长反映了各岗位专业技能的提升和工作效率的提高。人均产值的增加对应着一定的公司收益，这种效应的增加也部分地来自培训的效果。3.成本节约。成本的节约反映了管理水平的提高和差错率的降低，这部分的公司收益也得益于培训。4.客户满意度。客户的满意不仅是公司长期发展的保证，同时也带来直接的经济效益，比如客户投诉的降低、客户订货量的增加等。客户的满意度与公司的效益之间有一定的正相关关系，衡量客户满意度可以折算成公司效益，那么，也可以计算出培训所带来的价值。5.员工能力的提高。员工对于公司的价值是不言而喻的，员工能力上的提高可以在组织类考核指标上反映出来，这部分价值很难用经济效益来衡量，但是可以定性地说明培训的价值。第35页，共36页。2023/9/2536培训模块与人力资源其他模块（招聘、绩效、职业生涯规划）的对接通过培训评估最大化地促进培训效果培训需求的准确获取第36页，共36页。