工商管理自学考试论文模板

高等教育自学考试高等教育自学考试专业专业 毕毕 业业 设设 计计 题题 目目：齐齐哈尔安泰科技公司员工激励研究齐齐哈尔安泰科技公司员工激励研究 专专 业业：考考 号号：考生姓名考生姓名：指导教师指导教师：试 题 答 案 登 陆 自 学 考 试 网 查 询试 题 答 案 登 陆 自 学 考 试 网 查 询:w w w.t t j u h u i.c o m 哈 尔 滨 理 工 大 学哈 尔 滨 理 工 大 学 2012 年年 9 月月 15 日日 -I-齐齐哈尔安泰科技公司员工激励研究齐齐哈尔安泰科技公司员工激励研究 摘摘 要要 随着知识经济时代的到来，各企业对知识型员工的依赖性越来越强，知识型员工工作绩效及其对企业忠诚度的高低直接影响着企业的长期生存和长远发展。但近些年知识型员工忠诚度低下、频繁跳槽的现状成为困绕众多私营企业管理者的头等问题。问题的结症何在?应如何解决?本文从激励的基本概念出发，首先对各种激励理论及知识型员工的内涵及特征进行了较为详细的阐述，为寻求问题的根源及解决方法提供了一定的理论依据和思想基础。然后又详细分析了民营企业知识型员工的激励现状及存在问题，并较有针对性地探讨了私营企业知识型员工的激励方法。本文以齐齐哈尔安泰科技公司为例，简要分析了我国中小型企业目前在激励机制方面，特别是在企业知识型人员激励机制方面存在的问题，提出了一些适宜的解决方法，这将对完善我国中小型企业激励机制具有一定的积极意义。本文总共分为五个方面，首先介绍本文选题背景、研究意义及论文框架，第二部分对知识型员工激励理论进行阐述，介绍了什么是知识型员工以及其理论基础，第三部分对北京安泰公司的激励机制现状与问题分析，第四部分针对齐齐哈尔公司激励机制所存在的问题提出对策，最后对本文进行总结。本文对私营企业解决知识型员工激励问题不论在理论上还是实践上都具有重要的参考价值。关键词关键词 激励机制；知识型员工；民营企业 -II-Qiqihar Antai Technology the Company Employees Incentive Research Abstract With the era of knowledge economy coming,companies dependent on knowledge workers is growing,knowledge-based employee performance and loyalty to the company a direct impact on the level of long-term survival and long-term business development.But in recent years the knowledge-based employee loyalty is low,the status of changing jobs frequently plague many private sector managers to become first-class problem.What knot disease problems?Should be done?This paper the basic concept of incentive,the first and knowledge of various incentive-based theory of the meaning and characteristics of employees in a more detailed exposition of the search for root causes and solutions to provide certain the theoretical basis and ideological foundation.Then a detailed analysis of private enterprise knowledge worker status and problems of incentives,and more targeted the private knowledge of ways to motivate employees.This article takes Beijing Advanced Technologys case,a brief analysis of our current incentive mechanism for small and medium enterprises,particularly in the enterprise inspiring mechanism in terms of knowledge-based problems,made a number of appropriate solutions,which will improve our country in the small business incentives has a positive meaning.This article is divided into five areas,first introduced this background,the framework of meaning and paper,and the second part of the motivation of knowledge workers described the theory,introduced what is knowledge workers as well as its theoretical foundation,part of Beijing Aetnas Status and Problems of incentive mechanism,the fourth part of the Beijing Advanced Technology Corporation for the problems of incentives to propose a solution,the final-III-summary of this article.In this paper,the private sector solves the problem of knowledge worker motivation both in theory and in practice has important reference value.Keywords Incentives;Knowledge workers;private enterprises 目目 录录 摘要摘要.I Abstract.II 第第 1 1 章章 绪论绪论.1 1.1 论文研究的背景.1 1.2 论文研究的意义.1 1.3 论文研究的主要内容.2 第第 2 2 章章 知识型员工及理论基础概述知识型员工及理论基础概述.3 3 2.1 知识型员工概述.3 2.1.1 知识型员工概念.3 2.1.2 知识型员工需求分析.3 2.1.3 民营企业知识型员工的特性.4 2.2 理论基础概述.5 2.2.1 委托代理理论.5 2.2.2 人力资本产权激励理论.5 2.2.3 需要层次理论.6 2.2.4 强化理论.7 2.2.5 公平理论.7 第第 3 3 章章 齐齐哈尔安泰科技公司知识型员工激励机制现齐齐哈尔安泰科技公司知识型员工激励机制现状及问题状及问题.8 8 3.1 公司简介.8 3.2 激励机制的现状分析.8 3.3 知识型员工的激励失效的原因分析.8 3.3.1 缺乏对知识型员工职业生涯的管理.9 3.3.2 缺乏“创新”文化的激励.9 3.3.3 薪酬制度缺乏有效的激励性.9 3.3.4 培训的层次水平比较低.10 第第 4 4 章章 齐齐哈尔安泰科技公司对员工激励机制的改善齐齐哈尔安泰科技公司对员工激励机制的改善途径途径.1111 4.1 注重员工职业生涯管理.11 4.2 重塑安泰企业文化.11 4.3 提高薪酬制度的激励性.11 4.4 完善安泰员工培训体系.12 结论结论.1313 致谢致谢.1414 参考文献参考文献.1515 哈尔滨理工大学高等教育自学考试毕业（设计）论文-1-第第 1 1 章章 绪论绪论 1.1 论文研究的背景 进入 21 世纪以后，知识型员工在企业中的地位和作用日益重要。他们成为了企业价值的主要创造者，是企业不可或缺的重要人力资源。最近几年，知识型员工在企业中所占的比例显著增加。据 2000 年美国的一项调查显示，知识型员工已占美国人才市场的 59%，在中国，这个数字也在逐年增长。特别是在很多高科技公司、咨询行业等新兴行业中知识型员工的比例更是占据了很大份额。企业之间的竞争、知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体知识型员工来实现。然而，知识型员工是一个不同于普通员工的特殊群体，首先，他们劳动的过程难以监控，知识型员工的工作主要是思维性活动，主要依靠脑力而非体力，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所。其次，劳动成果难以衡量，在知识型企业，劳动成果多是团队智慧和努力的结晶，这给衡量个人的绩效带来了困难。再次，他们虽具有很强的创新能力，但他们对企业的忠诚度偏低，有很强的流动意愿，而工作效果又往往取决于他们的工作动机及努力程度。因此，知识型员工在很多企业中被公认为“最难管理的人”。目前很多企业面临知识型员工流失率居高不下，对工作的满意度普遍偏低和创造性不能最大限度发挥等严重问题，传统的管理模式受到严重挑战。现今，如何管理知识型员工，了解他们的需求，有效地激励知识型员工已成为广大学者研究的重要课题，也成为现代企业可持续发展的核心命题。彼得德鲁克指出，知识工作者的生产力将成为对人员管理的中心议题和 21 世纪对管理的最大挑战。对知识型员工的有效管理，关键是激励。企业的“20/80”法则告诉我们，企业的 80%的价值是由 20%的员工创造的。但在缺乏激励的组织环境中，员工的潜力只能发挥出 20%-30%，而在良好的激励组织环境中，同样的员工可发挥出其潜力的 80%-90%，这 50%-60%的差距是由激励创造的。因此，对知识型员工激励的深入研究，探索其有效的激励模式，对于激发知识型员工积极性、创造性，提高知识型员工工作效率具有重要意义，同时对于组织吸引、留住关键人才，增强组织的凝聚力和竞争力也具有非常重要的意义。1.2 论文研究的意义 伴随着世界经济一体化的进程与知识经济时代的到来,企业面临着新哈尔滨理工大学高等教育自学考试毕业（设计）论文-2-的机遇和挑战,企业的竞争环境发生了很多的变化。一方面，面对 WTO 的挑战，中国市场中企业之间的竞争无疑会全面升级，这对每个企业都是一个严峻的考验，而随着知识经济的发展，知识成本成为增强企业核心竞争力的重要引擎，在人才市场上，争夺人才大战亦日渐激烈；另一方面，时代在变化，员工的需求和愿望也在不停发生变化，员工对企业的忠诚度降低了，流动的意愿和能力这在不断增强。企业要想更好地参与竞争，有效实现企业最终经营目标，就必须强化和完善激励机制，用好人才和留住人才。只有充分运用激励机制，才能调动员工的积极性保持旺盛的工作干劲、，才能提高企业有效运转提高企业的整体竞争力，才能使企业健康、快速的发展。在这市场经济的大潮中，深入研究和探讨企业激励机制现存的问题，又是如何运用、调整激励机制来调动员工的积极性，已是摆在所有企业面前需要着力解决好的一个新的难题，也是学术界值得研究的一个课题。本文对私营企业解决知识型员工激励问题不论在理论上还是实践上都具有重要的参考价值。1.3 论文研究的主要内容 本文总共分为五个方面，首先介绍本文选题背景、研究意义及论文框架，第二部分对知识型员工激励理论进行阐述，介绍了什么是知识型员工以及其理论基础，第三部分对齐齐哈尔安泰公司的激励机制现状与问题分析，第四部分针对齐齐哈尔安泰科技公司激励机制所存在的问题提出对策，最后对本文进行总结。哈尔滨理工大学高等教育自学考试毕业（设计）论文-3-第第 2 2 章章 知识型员工及理论基础概述知识型员工及理论基础概述 2.1 知识型员工概述 2.1.1 知识型员工概念 美国管理大师彼得德鲁克于 1959 年在其著作明天的里程碑中最早提出了“知识型员工”的概念，当时他称其为“知识工作者”。他认为知识型员工指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”1当时他指的是某个经理或执行经理。随着知识经济的不断发展，德鲁克进一步完善了知识型员工的概念：他们一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效率，另一方面其本身具有较强的学习知识和创新知识的能力，知识创新能力是知识员工的主要特点。加拿大学者弗朗西斯赫瑞比在管理知识员工一书中写道：知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。当然创造过程中要用到手，但只是用手将数据输入计算机而不是用手扛一个 50 磅重的麻包。2 国际著名咨询企业安盛咨询公司认为：知识型工作要求员工具备智力输入、创造力和权威来完成工作，而知识型员工主要包括：专业人士、具有深度专业技能的辅助型专业人员、中高级经理。他们通常在以下领域工作：研究开发、产品开发、工程设计、市场营销、广告、销售、资产管理、会计计划、法律事务和金融、管理咨询等等。我国学者张向前认为：“知识型员工是指在一个组织中用智慧所创造的价值高于其用手所创造的价值的员工。”3刘琴、徐拥军、陈幸华认为，知识型员工是指具有从事生产、创造、扩展和应用知识的能力，为企业带来知识资本增值，并以此为职业的人。4中国人民大学的张望军，彭剑锋的研究将知识型员工定义为高科技企业中的研发人员。5 现在，被大家普遍接受的知识型员工的定义是：“本身具备较强的学习知识和创新知识的能力，并能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的脑力劳动者。”实质上是德鲁克完善了的知识型员工定义的综合。本文也倾向于这种观点，但是需做两点补充，一是工作手段不全是现代科学技术知识；二是工作的目的不全是提高工作效率。2.1.2 知识型员工需求分析（1）自我发展的需求。知识型员工非常重视能够促进他们不断发展、哈尔滨理工大学高等教育自学考试毕业（设计）论文-4-具有挑战性的工作，他们对知识和事业的成长有着持续不断的追求，他们需要不断的学习，不断的完善。因此，要求企业能创造一个良好的学习环境，以满足他们更新知识、发展事业的需求。此外，他们还希望企业为其提供适合发展的职业生涯道路。（2）对薪酬的特殊需求。对于知识型员工，薪酬已不再是普通意义上的收入，薪酬的高低直接体现其对企业的贡献大小，更是衡量自我价值的尺度，同时也是个人社会身份和地位的象征，从某种意义上说，报酬成为一种成就欲望层次上的需求。其次，由于知识型员工拥有优势人力资本，且是由先期投资所得，因此，他们不仅需要获得劳动收入，而且要像其他资本一样参与企业剩余价值的分配，即获得人力资本的资本收益。（3）对工作自主性的需求。知识型员工希望按照自己的工作方式完成任务，追求自主的工作环境，强调工作中的自我引导、自我管理、不愿任人驾驭。他们要求企业给予自主权，使其能够以自己认为最有效的方式进行工作并完成他们的任务。（4）对工作成就感的需求。知识型员工的工作满意度来自工作本身，他们渴望看到工作的成果，并力求完美，认为成果的质量才是工作效率和能力的证明；同时他们还格外重视他人、组织及社会对自身的评价，强烈希望得到社会的尊重和认可。（5）对参与决策权的需要。知识型员工渴望得到领导的尊重与信任，他们对参与决策的期望程度很高，他们希望自己的合理化建议能被接受和采纳，如果不被采纳也应该有合理的理由。否则，他们会认为自己不被重视，感觉压抑，无法施展自己的才华。如果这种情绪无法排解的话，他们就很容易离开公司，另觅去处。2.1.3 民营企业知识型员工的特性(1)自我增值意愿强。当今世界正处于知识经济时代，科学技术的日新月异，知识更新速度也越加迅速，知识型员工如果不紧跟时代的脚步，不断地进行知识的更新和自我增值，就会被淘汰，从而失去价值成为非知识型员工。因此，知识型员工为了适应竞争越来越激烈的市场，都会主动地进行自我增值，同时知识型员工良好的学习能力和强烈的学习欲望，是企业提高竞争力的一个重要基础。(2)流动意愿强。传统员工大多从事体力劳动或简单的脑力劳动，由于其工作的重复性高且替代性大，所以竞争异常激烈。同时由于技术含量低，因此员工自身竞争力的缺乏使得其往往倾向于停留在固定的企业中，不易流动。而与传统员工相反，知识型员工大多使一些稀缺资源，从事一些创造性的工作，他们追求知识的更新，和自身职业生涯发展的需求，哪里可以为自己提供更好的职业发展平台和更好地培训机会，知识型员工就会流向哪里。同时技术优势的存在，使得知识型员工往往不希望固定在一个企哈尔滨理工大学高等教育自学考试毕业（设计）论文-5-业中，他们追求创新，喜欢新事物。这种追求的转变导致知识型员工极易流动。此外，知识经济时代，企业竞争的加剧，使得人才的获得和培养成为民营企业的第一要务，因此在这种外部环境的刺激和吸引下，知识型员工为了自身专业的发展和知识的更新，往往会选择对自身职业发展较有利的企业进行工作。2.2 理论基础概述 2.2.1 委托代理理论 威尔逊、罗斯、莫里斯、霍姆斯特姆以及格鲁斯曼和哈特、罗杰森等开创了委托代理理论，应用模型分析，缓和了委托代理中存在的信息不对称问题。该理论认为因委托人与代理人之间的信息不对称，代理人的行动不能直接让委托人观察到，从而产生代理人不以委托人利益最大化为目标的“道德风险”和“逆向选择”。现代公司各层级之间是以一系列委托代理关系来维持的，这一系列委托代理关系形成了一条长长的委托代理链，包括上下级间直接的委托代理关系和跨级别的间接委托代理关系。在这些纷繁复杂的委托代理关系中，企业所有者与知识型员工的关系是一种信息极不对称的委托代理关系。知识型员工（代理人）所从事的主要是脑力劳动，企业所有者（委托人）实际上很难根据知识型员工的行为识别出其所付出的努力，因此无法对知识型员工的行为实现较低成本的有效监督。知识员工的行为结果，既与其努力程度有关，也与自然状态（外部环境）有关。知识员工通常比企业所有者更了解自然状态，并根据状态选择行动，而企业所有者所能得到关于自然状态的信息常常是没有员工充分的。因此，由于知识员工掌握着较多的私人信息，对企业既存在隐藏信息的“道德风险”，也存在隐藏行为的“逆向选择”问题。针对代理人的“道德风险”、“逆向选择”问题，委托代理理论得出两个主要结论：一是在任何满足代理人参与约束及激励相容约束，而使委托人预期效用最大化的激励合约中，代理人必须都承受部分风险；二是如果代理人是一个风险中性者，那么就可以通过使代理人承受完全风险（即让他成为唯一的剩余权益者）的办法达到激励的最优效果。经济学认为，要调节和改变人们的行为方式，实现“激励相容”，即每个组织成员的自利行为结果与既定的组织目标相一致，最好的或最根本的办法是，遵循“利益关系原则”，改革约束人们行为的制度规则。2.2.2 人力资本产权激励理论 舒尔茨 1960 年在美国经济学会年会上发表的人力资本投资的演讲中，第一次明确阐述了人力资本理论，使人力资本范畴进入主流经济学，哈尔滨理工大学高等教育自学考试毕业（设计）论文-6-同时进一步研究了人力资本形成的方式和途径，并对教育投资的收益率以及教育对经济增长的贡献做了定量研究，因此被誉为“人力资本之父”。自从舒尔茨提出人力资本理论以来，对人力资本产权的研究逐步深入，其中人力资本产权激励成为研究的重点。人力资本指的是蕴含于人身中的各种生产知识、劳动与管理技能和健康素质的存量总和。在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。人力资本产权是指其所有者为获得收益对自己所拥有的人力资本加以利用或处置的权利，包括人力资本的占有权、使用权、处置权和收益权等。周其仁指出，人力资本产权具有三大特征：第一，人力资本天然归个人所有；第二，人力资本的产权权利一旦受损，其资产可以立刻贬值或荡然无存；第三，人力资本总是自发地寻求实现自我的市场。人力资本的重要性及产权属性特征引发了激励的必要性，与物质资本相比，人力资本与其所有者具有不可分离性，并且人力资本的供给量以及供给效率都受到个人行为的支配，即人力资本是一种“主动性资产”，其他任何经济行为主体，包括个人、集团、企业或政府组织要想通过占有、支配和使用一个人的人力资本获取利益，都必须经过这个人自身的意志和行为，如果这种权利一旦受到伤害，人力资本就会急剧贬值，甚至降低到零。对企业中人力资本的激励，关键是对知识型员工的激励。因为企业中的人力资本主要依附于知识型员工，他们有着广博的知识、丰富的管理经验，掌握着企业的关键技术，是企业价值创造的主要驱动力量；他们承担着市场开拓、经营决策、管理创新和制度创新的重任，他们是企业的核心资源，其积极性、创造性的发挥，将直接影响到企业其他资源的利用效率、其人力资本的质与量无疑会关系到企业竞争力的高低乃至企业的兴衰存亡。由此可见，选择适当的方式对知识型员工进行激励对企业的发展至关重要。2.2.3 需要层次理论 美国著名的心理学家亚伯拉罕马斯洛认为，人的一切行为都是由需要引起的，他在 1943 年发表的人类激励理论一文中提出了著名的“需求层次理论”。并在 1954 年发表的动机与人格一文中作了进一步阐述。各需要层次间的关系表现为：人们的需求层次像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这种次序不是完全固定的，是可以变化的，也有种种例外情况。一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应的，获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。但是任何一种获得基本满足的需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度减小了而已。因此，需求层次的满足不仅要考虑单一的层级，更要考虑整体层级的系统哈尔滨理工大学高等教育自学考试毕业（设计）论文-7-性。不同的人处于不同的发展阶段和不同的社会条件下，其多种需求并存但结构会有所不同，但总会有一种“优势”需要会发挥主导作用。所以可以根据优势需要来实施对人的激励。2.2.4 强化理论 强化理论是美国心理学家和行为科学家斯金纳等人提出的，也叫操作条件反射理论、行为修正理论。该理论认为人或动物为了达到某种目的，会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。这个理论特别重视环境对行为的影响作用，认为人的行为对外部环境刺激所作的反应，只要创造和改变外部环境，人的行为就会随之改变。对于管理者来说，这种理论的意义在于用调整环境(包括改变目标和完成工作任务后的奖惩)的办法使员工保持和发挥积极行为，减少或消除消极行为。根据性质和目的可以把强化分为四种类型：正强化、负强化、惩罚和自然消退。2.2.5 公平理论 公平理论是美国行为科学家亚当斯在社会交换中的不公平等一系列著作中提出来的一种激励理论，该理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。公平理论的模式用方程式表示：Qp/Ip=Qo/Io，式中，Qp代表一个人对他所获报酬的感觉。Ip 代表一个人对他所做投入的感觉。Qo代表这个人对某个比较对象所获报酬的感觉。Io 代表这个人对比较对象所做投入的感觉。公平理论认为，人能否受到激励，不但受到他们得到了什么而定，还要受到他们所得与别人所得是否公平而定。他们是以相对付出和相对报酬全面衡量自己的得失。如果得失比例和他人相比大致相当，心理就会平衡，认为公平合理心情舒畅。比别人高则令其兴奋，是最有效的激励，但也不可过高。低于别人时产生不安全感，心理不平衡，甚至满腹怨气，工作不努力、消极怠工。因此分配合理性常是激发人在组织中工作动机的因素和动力。哈尔滨理工大学高等教育自学考试毕业（设计）论文-8-第第 3 3 章章 齐齐哈尔安泰科技公司知识型员工齐齐哈尔安泰科技公司知识型员工 激励机制现状及问题激励机制现状及问题 3.1 公司简介 齐齐哈尔安泰宇恒科技有限公司是一家专业从事 EMC（电磁兼容）屏蔽材料、技术的综合性高科技企业。公司 2000 年自成立以来，一直致力于电磁屏蔽材料的研制、开发及生产工作。其中 Ag、Ag/Cu、Cu、Ni 系列电磁屏蔽涂料、电源滤波器、铁氧体吸波材料（磁珠、磁环）、屏蔽材料（铍铜指型簧片、导电泡棉、导电橡胶、屏蔽胶带、屏蔽通风板）、PVD、FIP（真空镀膜、点胶）、导热材料现已广泛应用于无线通讯设备、医疗仪器、信息处理设备、计算机、航空航天、家用电器等行业。满足了国内电子产品、军用设备的抗电磁波干扰（EMI）、防止电磁波泄漏的迫切需要同时我公司还提供 EMC 方案设计、整机电磁加固、技术咨询等服务。3.2 激励机制的现状分析 齐齐哈尔安泰科技公司是一家私营高科技企业，其管理水平的起点相对较低，但经过 10 年的不断发展，该公司的激励机制相对来说已较为完善，有物质激励(奖金、保险等)、非物质激励包括文化激励、情感激励(休假等)、发展激励(各种培训)等。但最近几年陆续有研发人员辞职的现象发生，而且自 2006 年以来，研发人员辞职人数每年递增，且递增速度不断加快，这表明公司知识型员工流失现象已日趋严重，这一现象引起了公司管理当局的高度重视。3.3 知识型员工的激励失效的原因分析 激励与需求是密切相关的，激励是以人的内部需求为依据，并以需求的满足来驱动个体完成某种行为的过程。由此可看出个人的需求是有效激励的前提，是员工努力工作的源泉。从而需求就成为了我们研究激励工作的出发点，分析问题的窗口。但在我国的企业管理实践中由于大多数领导者缺乏对知识型员工特殊需求的了解，他们对知识型员工的激励还停留在普通员工的激励水平上，忽视了知识型员工的特殊性，对知识型员工仍然是一般性的使用，忽视培训与开发。知识型员工对事业有着执着的追求，哈尔滨理工大学高等教育自学考试毕业（设计）论文-9-他们渴望通过不断的培训、实践来提升自身的能力。如果他们发现工作只是在出卖自己的知识、技能，他们就不会发自内心的积极工作，而只是在等待更好的机会，一旦时机成熟，就会毫不犹豫的离开企业。这样企业不仅因为员工的消极怠工而效率低下，而且因为人才的流失增加了很多招聘、管理成本。激励机制就是在组织系统中，激励主体和客体之间通过激励因素相互作用的方式。激励机制理论就是以制度化为基础，以人为中心的人力资源管理理论，所以激励机制的设计应该是组织为实现其目标，根据员工的需求，制定适当的行为规范（如用工、考评、奖惩等）和分配制度，以实现人力资源的最优配置，达到组织利益和个人利益的一致。从我国的现状来看虽有很多企业已认识到了激励的重要性，建立了一套所谓的激励机制，但由于对激励的认识不足且忽视对员工需求的了解，往往只从企业本身出发，故现行激励机制中还存在如下几个问题：3.3.1 缺乏对知识型员工职业生涯的管理 该公司的研发人员是一群充满热情、精力充沛、勇于创新、对自己发展有着较为明确目标和要求的人。他们注重个人的成长与发展，而北京安泰科技公司的激励措施中缺乏对知识型员工职业生涯的管理，使得他们看不到自己在公司中的发展前途。于是，当他们确信公司不能为其提供充分施展其才能的舞台和实现人生理想的空间时，他们就另攀“高枝”而去。3.3.2 缺乏“创新”文化的激励 创新是知识型员工最主要的特点。公司的研发人员是一群勇于创新的年轻人，而公司的文化却提倡“中庸、平均”。这一点表现在业务上，就是该公司的产品鲜少具有自主的知识产权，研发人员的工作缺乏挑战性；表现在激励上，就是没有设立专门鼓励创新的奖励。不论知识型员工是否做出创新性贡献，公司都一样看待，显得复杂的、困难的创新工作没有任何意义。这些都造成该公司知识型员工个性与该公司文化的强烈冲突。3.3.3 薪酬制度缺乏有效的激励性 与同地区其他类似的高科技企业相比，齐齐哈尔安泰公司的薪酬处于中上水平，对外具有一定的竞争性。但该公司的薪酬制度与工作绩效挂钩的程度不显著，且员工绩效不能及时反馈，绩效奖励也比较随意。虽然从公司薪酬制度上看，公司在确定知识型员工工资和奖金时，绩效是一大考虑因素，但一些员工私下比较发现，同职位的工资和奖金相差不大，与绩效差异很不成比例，无法体现薪酬的内部公平原则，从而严重打击了研发人员的积极性。同时，公司为了避免员工之间的冲突，对薪酬采取保密的做法，使得知识型员工无法判断自己的价值，奖金也就起不到应有的激励哈尔滨理工大学高等教育自学考试毕业（设计）论文-10-作用。另外，公司不定时、不定数的平均奖，无法体现知识型员工的价值，无法满足他们的成就感，使员工感觉淡漠，无法起到激励的作用。3.3.4 培训的层次水平比较低 从公司的培训体系看，该公司的培训层次比较低，主要侧重于基础的、实践操作的培训，而忽视了知识型员工高层次培训的需求。知识型员工对自己的专业具有很高的忠诚度，为了与专业发展状况保持一致，他们需要经常更新知识。这种先进的专业知识的跟进，不是通过基础的、实践的操作培训所能达到的。如果一直无法获得最新的专业知识，就会影响他们今后的发展，也就会促使他们离职而去。哈尔滨理工大学高等教育自学考试毕业（设计）论文-11-第第 4 4 章章 齐齐哈尔安泰科技公司对员工激励齐齐哈尔安泰科技公司对员工激励 机制的改善途径机制的改善途径 4.1 注重员工职业生涯管理 既然个人的成长与发展对知识型员工来说如此重要，北京安泰科技公司在其激励措施中就应该增加对其知识型员工的职业生涯管理的内容。具体来说，公司应先对知识型员工进行职业咨询，帮助员工学习职业生涯设计和管理知识，分析自己的特性、兴趣、长处、短处和发展需要，提供有关组织内部的职业选择及潜在的职业通路。然后，公司的管理者应和知识型员工共同探讨职业生涯问题，确定知识型员工职业生涯的发展方向是侧重于等级层次的提升、专业的精进、还是核心纬度的发展，据此构建职业生涯成长通道，完成生涯发展作业表，达成发展共识。接着，公司管理者就可以制定相应的策略，建立生涯发展方案，并逐步按方案实施。因此，在具体操作时，公司可参照 IBM 公司的做法，实行技术人员和管理人员的提升两条路线：技术人员采用一级工程师、二级工程师、三级工程师、总工程师的晋升路线，管理者采用主任、经理、部长、老总的晋升路线，两条路线相应级别的待遇一样。这使得技术人员专心于钻研技术，管理人员专心于管理，两者相辅相成，创造出更高的效益。4.2 重塑安泰企业文化 既然公司的文化不但影响了组织创新，使公司缺乏自主知识产权的产品，还造成知识型员工流失，严重影响了公司的竞争优势，公司就应重塑公司文化。具体来说，公司应先转变观念，将公司的文化与公司的人力资源管理密切结合，充分认识公司中人的主体性。然后，公司的管理者应诊断现有文化存在的问题，重塑公司文化，抛弃原文化中抑制组织创新的“中庸”与“平均”，提倡创新，鼓励员工从事创新性工作。4.3 提高薪酬制度的激励性 具体来说，安泰科技公司应将薪酬与绩效挂钩，根据知识型员工对公司贡献的大小来确定知识型员工的薪酬，尽可能做到公平，以激励知识型员工为公司多做贡献。由于知识型员工工作难以监控与计量，公司应采用哈尔滨理工大学高等教育自学考试毕业（设计）论文-12-更加科学有效的绩效评估方法。同时，公司应改变随意发放平均奖的做法，使每项奖金都“师出有名”，将奖金与公司的战略相结合，起到导向作用。另外，公司应取消薪酬的保密制度，使知识型员工能及时了解自己的情况，在薪酬公平的情况下，知识型员工就能据此判断自己的价值，获得相应的成就感，这不仅能起到激励作用，且不会造成知识型员工之间大的冲突。4.4 完善安泰员工培训体系 齐齐哈尔安泰科技公司应该完善自己的培训体系，增加高层次的培训内容。具体来说，为满足知识型员工进一步系统学习的需求，企业应有计划地安排员工以脱产或半脱产的方式进高等学府深造，有条件的企业还可以与高等院校合作，联合举办硕士研究生班，提高知识型员工的专业知识水平。同时，为了使知识型员工能及时了解知识的发展趋势，公司可以聘请国内外有关专家来公司做专题讲座，或派知识型员工出去参加各种有关会议，使之能及时更新知识。哈尔滨理工大学高等教育自学考试毕业（设计）论文-13-结论结论 本文从激励理论出发，探讨了知识型员工的内涵及特征，对私营企业知识型员工激励现状及存在问题进行了详细的分析和研究，并从传统激励方法与个性化激励两方面对私营企业知识型员工激励方法进行了论述。整个论文写作过程，既是对各种激励理论深入理解的过程，又是对私营企业知识型员工激励问题及各种激励方法仔细分析及研究过程。所以在整个论文写作过程中，既加深了笔者对各种激励理论的理解，又学习了对各种激励方法的应用。应该强调的是，虽然本文包含了实证研究的内容，但也只是个案分析而己，所以文中所论述的各种激励方法对不同企业的适用性和有效性还有待于在更多的实践工作中去检验。另外私营企业对知识型员工的激励工作不是一缴而就的过程，激励工作任重而道远，卓有成效的激励方法还依赖于包括笔者在内的相关人士在以后的理论学习和工作实践中继续深入研究和探讨。哈尔滨理工大学高等教育自学考试毕业（设计）论文-14-致谢致谢 当论文写到致谢部分，我首先要感谢哈尔滨理工大学给我提供的学习机会和自学考试的平台。不仅让我在专业知识上有了飞跃的提高，更锻炼了我的意志和自学能力。我要感谢参加自学考试以来，耐心帮助我的导师刘萍。她细心全面的指引和教导，让我在考试中取得了满意的成绩。特别是本次论文的写作，让我对民营高科技企业人力资源管理有了更深的认识，再结合我在民营公司多年的工作经验。更有深度的对此篇论文的内容进行了全面的研究。感谢理工大学开设了公司管理自考专业，让我们这些对企业管理有着浓厚兴趣的学生们有了学习的机会和渠道。哈尔滨理工大学开设的此课程，为民营企业提供了更多的人才和储备力量。让我国的民营企业有更多更专业的管理人才。也为我们创造了深造进修的难得机会。祝福哈尔滨理工大学越办越好，桃李满天下！最后，我要感谢本次辛苦评审论文的评委老师们，我用自己最大的努力写好了本篇论文。希望各位评审老师们给予指正，帮助我更加进步和提高，谢谢各位老师！衷心祝愿各位老师身体健康，工作顺利，生活幸福美满！更 多 试 题 答 案 登 陆 自 学 考 试 网 查 询更 多 试 题 答 案 登 陆 自 学 考 试 网 查 询:w w w.t t j u h u i.c o m 哈尔滨理工大学高等教育自学考试毕业（设计）论文-15-参考文献 1(美)彼得德鲁克，21 世纪的管理挑战M，北京：机械工业出版社，2009 2（加）弗朗西斯赫瑞比，管理知识员工M，北京：机械工业出版社，2011 3 张向前，信息经济时 代企业知识型员工的管理 J，经济管理,2009(2):60-64 4 刘琴等，论知识型员工的激励J，求索，2009（5）5 张望军，企业知识型员工的激励机制实证分析J，科学管理，2011（2）6（美）亚伯拉罕马斯洛，马斯洛论管理M，北京：机械工业出版社，2008 7 胡亚伟，双因素理论与电子政务J，信息系统工程，2011（6）8 戴永良，成就需要激励，管理学M，北京：石油工业出版社，2008 9 丁蕖，人力资源知识型员工激励机制的思考J，中国人才，2010，（12）10 高贤峰，知识型员工概述J，人力资源开发，2010（4）11罗宗华，企业和谐与分配激励因素J，政工研究动态，2011（8）12张维迎，论知识型员工的人力资源管理J，兵团工运，2010（6）13詹广云，知识型员工受宠吃香J，工会博览，2009（12）14吴钦春，略论知识型企业管理中的员工激励J，长春师范学院学报，2009（18）15J David Hunger，Thomas L Wheelen Essentials of Strategic Management，3rd ed，2009 更 多 试 题 答 案 登 陆 自 学 考 试 网 查 询更 多 试 题 答 案 登 陆 自 学 考 试 网 查 询:w w w.t t j u h u i.c o m