中级经济师人力资源复习要点

资料内容仅供您学习参考，如有不当或者侵权，请联系改正或者删除。中级经济师人力资源第一章: 组织激励一、 需要与动机需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态。( 包括)( 考题)动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿,这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。动机有三个要素:a. 决定人行为的方向, 即选择做出什么行为;b. 努力的水平, 即行为的努力程度;c. 坚持的水平, 即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。 动机又分内源性动机(又称内在动机) 和外源性动机( 又称外在动机) 。( 考题):X4内源性动机是指人做某种行为本身, 是因为行为本身能够带来成就感, 或者个体认为这种行为是有价值的。外源性动机指人为了获得物质或社会报酬或避免惩罚而完成某种行为, 完成某种行为是为了行为的结果, 而不是行为本身。动机与绩效: Y1 ( 、 、 考题)内源性动机的员工看重工作本身, 诸如寻求挑战性工作, 获得为工作和组织多做贡献的机会以及充分实现个人潜力的机会;而外源性动机的员工更看重工作所带来的报偿, 诸如工资、奖金、表扬、 社会地位等。二、激励及其类型激励就是经过满足员工的需要而使其努力工作, 从而实现组织目标的过程。( 与组织的关系) 激励员工动机就是要设法使员工看到自己的需要与组织目标之间的联系,使她们处于一种驱动状态。作用: 激励对于调动人们潜在的积极性,使员工出众完成工作目标以及不断提高工作绩效都具有十分重要的作用。类型: 从激励内容的角度- 物质激励、精神激励;从激励作用的角度-正向激励、负向激励;从激励对象的角度-她人激励、自我激励。一. 需要层次理论(一) 需要层次X1马斯洛认为人类需要的强度并不都是相等的她将人的需要由低到高分为五种类型( 考题)资料内容仅供您学习参考，如有不当或者侵权，请联系改正或者删除。生理需要, 指对食物、水、 掩蔽场所、睡眠、 性等身体方面的需要。安全需要, 主要针对身体安全(例如脱离危险的工作环境) 和经济安全(例如不解雇的承诺, 或是舒适的退休计划)的需要, 以避免身心受到伤害。归属和爱的需要, 包括情感、归属、被接纳、 友谊等需要, 例如获得友好与和睦的同事。尊严的需要, 包括内在的尊重, 如自尊心、自主权、成就感等需要, 以及外在的尊重,如地位、认同、 受重视等需要。( 考题)自我实现的需要, 包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。( 二) 主要观点X2需要层次理论认为人均有这五种需要,只是在不同的时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。未满足的需要是行为的主要的激励源,已获得基本满足的需要不再具有激励作用。这五种需要层级越来越高, 当低层次的需要被合理地满足后, 个体才会追求高层次的需要。 这五种需要可大致分为两大类: 前三个层次为基本需求, 后两个层次为高级需求, 因为前三者的满足主要靠外部条件或因素, 而后两者的满足主要靠内在因素。(三) 在管理上的应用Z1管理者需要考虑员工不同层次的需要,并为每一层次的需要设计相应的激励措施。管理者需要考虑每个员工的特殊的需要,因为不同人的需要是不同的。该理论还表明组织用于满足低层次的需要的投入效益是递减的。(四) 评论( 局限性)Z2实验研究的结果并没有表明人类只存在这五种需要, 也没有支持这五种层次的需要存在着阶梯关系的观点, 同时也没有证明某种需要得到满足后就不再具有激励作用, 以及低层次的需要得到满足后高层次的需要才具有激励作用的论点。二. 双因素理论(一) 主要内容X3赫茨伯格区分出了激励因素和保健因素。具备激励因素能够令员工满意, 但不具备也不会招致员工不满。具备保健因素只能使员工资料内容仅供您学习参考，如有不当或者侵权，请联系改正或者删除。不 生不 情 , 但并不能起到激励作用。 教麦克里 提出了三重需要理 , 人有材:表 1-1三种重要的需要: 成就需要、 力需要和 和与 斯洛的需要 次理 既有 系又有区需要。(200、考 ) (P13)。(考 )(1) 成就需要( 二) 在管理上的 用X4成就需要指追求 越感的 力, 或者参赫茨伯格区分出了激励因素和保健因素两个因素, 管理者的启示是 工没有和防止 工不 是两回事, 需要从两方面入手。照某种 准去追求成就感、 求成功的欲望。特点: (考 )a. 适度 ;b. 有 的 任感;三、 ERG理 理 X5奥 德菲 人有三种核心需要: 生存需要、 关系需要、成 需要。( 考 )各种需要能 同 具有激励作用。 用 X6ERG理 更 通, 更好地 充了 斯洛理 的不足, 更全面地反映了社会 : 人 能c. 喜 能 得到及 的反 。(2) 力需要( 、考 ) 力需要指促使 人 从自己意志的欲望。 力需要高的人喜 支配、影响 人, 喜 人” 号施令”, 十分重 争取地位和影响力。( 考 )一个人在 中的地位越高, 其 力需要也越 , 越希望得到更高的 位。 同 追求各种 次的需要或者在某种限制下,高 力需要高管理效能的一个条件, 甚至在各种需要之 行 化。是必要条件。( 考 )另外, ERG理 的 通性特 有助于 明文(3) 和需要(考 )化、 境背景差异下, 个体需要的差异。 和需要是指 求与 人建立友善且 近的人 关系的欲望。四、 三重需要理 ( 一) 主要内容资料内容仅供您学习参考，如有不当或者侵权，请联系改正或者删除。在组织中容易与她人形成良好的人际关系,改变对投入或产出的知觉。已被人影响, 因而在组织中充当被管理者的角改变参照对象。色。辞职。( 考题)但在管理上过分强调良好关系的维持一般(三) 在管理上的应用Z3( 考题)会干扰正常的工作秩序。根据员工对工作和组织的投入采给予报( 二) 在管理上的应用( 考题)Y2酬, 并确保不同的员工的投入/产出比大致是相成就需要高的个人更希望工作能够提供个同的, 以保持员工的公平感。人的责任感、承担适度的风险以及及时得到工应经常注意了解员工的公平感。作情况的反馈。六、 期望理论( 考题)(考题)五、 公平理论( 一) 主要内容X10亚当斯( 考题) 的公平理论指出, 员工倾向于将自己的产出与投入的比率与她人(成为对照者) 的产出与投入(举例) 的比率相比较, 来进行公平判断。( 、 考题)一般说, 薪资水准、教育水平比较高的员工, 视野较为开阔, 依据的信息比较全面, 常常以她人为比较对象进行横向比较, 而薪资水准、 教育水平比较低的员工则常常以做职位的纵向比较。( 二) 恢复公平的方法( 考题)Y3(一) 主要内容X11弗罗姆认为动机是三种因素的产物: 一个人需要多少报酬( 效价); 个人对努力产生成功绩效的概率估计( 期望); 以及个人对绩效与获得报酬之间关系的估计(工具) 。这个关系能够用下式表示: 效价期望工具=动机效价是指个体对所获报酬的偏好强度。期望是指员工对工作努力能够完成任务的信念强度。工具是指员工对一旦完成任务就能够获得报酬的信念。改变自己的投入或产出。(二) 在管理上的应用Z4改变对照者的投入或产出。资料内容仅供您学习参考，如有不当或者侵权，请联系改正或者删除。产生最强动机的组合是高的正效价、高期望和高工具。如果得到报酬的愿望高, 可是另两个估计的概率值都低, 则动机很可能最多也只是中等水平的。如果期望和工具都很低, 那么即使报酬的效价很高, 动机也会很弱。七、 强化理论强化理论认为行为的结果对行为本身有强化作用, 是行为的主要的驱动因素。是一种行为主义观点。应用 X13强化理论并不考虑人的内在心态, 而注重行为和结果。( 考题)并不是地道的动机激励理论。( 三) 效果评价X2二. 参与管理参与管理就是让下属人员实际分享上级的决策权。参与管理原因Y2P18参与管理要有成效必须符合以下几个方面的条件Y3: ( 应用)在行动前, 要有充裕的时间来进行参与; 员工参与的问题必须与其自身利益相关; 员工必须具有参与的能力, 如智力、知识技术、沟通技巧等;参与不应使员工和管理者的地位和权力受到威胁;组织文化必须支持员工参与。( 考题)(二) 质量监督小组Z1一. 目标管理目标管理的理论基础是激励理论中的目标设置理论。( 考题)目标管理的基本核心是强调经过群体共同参与制定具体的、可行的而且能够客观衡量的目标。( 二) 目标管理的要素Y1 目标管理四要素: 目标具体化、参与决策、 限期完成、绩效反馈质量监督小组是一种常见的参与管理模式。 ( 考题)(三) 参与管理的具体应用K1三. 绩效薪金制绩效薪金制指将绩效与报酬相结合的激励措施。绩效能够是个人绩效、部门绩效和组织绩效。绩效薪金制的实施必须有公平、量化的绩效评估体制为基础。采用的方式有计件工资、 工作奖金、利润分成、按利分红等。